關(guān)于企業(yè)成長(cháng)中創(chuàng )新型企業(yè)文化論文
1理論分析與研究假設
1．1創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)成長(cháng)的作用機理分析
在創(chuàng )新型企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)層面，Argyris和Schon研究表明追求進(jìn)步、坦誠公開(kāi)的組織氛圍或文化能有效促進(jìn)員工的學(xué)習行為，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新;具有寬容、競爭、共享、可持續性規范的創(chuàng )新型文化氛圍的強烈程度能顯著(zhù)影響企業(yè)創(chuàng )新績(jì)效;自由自治的企業(yè)文化允許組織成員自主行動(dòng)，可以提高接觸和利用成員所擁有知識的機會(huì )，進(jìn)而導致創(chuàng )新，對創(chuàng )新行為有著(zhù)重要的影響作用;鼓勵冒險與容忍失敗的企業(yè)文化、追求卓越但允許甚至支持失敗以及客戶(hù)導向的企業(yè)文化有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。這些研究都表明，創(chuàng )新型企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)與創(chuàng )新方面的企業(yè)成長(cháng)成正向關(guān)系。在創(chuàng )新型企業(yè)文化的行為制度層面，促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的研究集中在有利于企業(yè)創(chuàng )新的激勵制度和組織結構方面。激勵不是績(jì)效，但卻是績(jì)效的決定性因素之一，激勵制度和行為可以引領(lǐng)和鼓勵企業(yè)創(chuàng )新行為，激發(fā)企業(yè)創(chuàng )新活力。當企業(yè)中核心雇員相信他們能從創(chuàng )新中獲得獎勵時(shí)，往往能較好地實(shí)現組織創(chuàng )新活動(dòng)。而且相對于作為創(chuàng )新激勵的基礎性和保障性手段的物質(zhì)激勵而言，精神激勵主要采取正面的授權、榮譽(yù)、工作激勵、良性壓力管理等滿(mǎn)足員工對于關(guān)系和成長(cháng)方面的內在需求，對創(chuàng )新能力的激發(fā)更趨于直接和有效;企業(yè)組織結構和信息交流方式作為激勵手段和方法也被納入了這一研究范疇。
相關(guān)研究認為，鼓勵虛擬組織和員工跨部門(mén)合作，較少依賴(lài)正式的規章制度和權威，在技術(shù)迅速變化的不確定環(huán)境下更有利于創(chuàng )新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。另外，更加扁平化、內外部靈活的組織結構有利于企業(yè)快速感應環(huán)境變化和有效利用資源，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)�；谝陨戏治�，提出假設H1:創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)影響;H1a:創(chuàng )新導向的價(jià)值觀(guān)念對企業(yè)成長(cháng)有顯著(zhù)正向影響;H1b:創(chuàng )新導向的激勵機制對企業(yè)成長(cháng)有顯著(zhù)正向影響。
1．2企業(yè)戰略能力對企業(yè)成長(cháng)的作用機理分析
已有研究成果認為企業(yè)戰略制定或決策能力是企業(yè)持續健康增長(cháng)的.根本保障。戰略制定能力的價(jià)值在于，提升企業(yè)運營(yíng)效率的戰略對企業(yè)而言是關(guān)鍵的稀缺資源。戰略制定能力能夠在分析競爭對手的基礎之上，與企業(yè)競爭環(huán)境表現出動(dòng)態(tài)的匹配關(guān)系并產(chǎn)生出適合企業(yè)需要的獨特競爭戰略。當企業(yè)具有較強的戰略意圖時(shí)，會(huì )主動(dòng)明確發(fā)展目標，積極構建競爭能力，獲得增長(cháng)動(dòng)力。進(jìn)一步研究指出，明確的發(fā)展目標是必要而非充分條件，它可能無(wú)法保證企業(yè)成功，但卻是解釋企業(yè)失敗的一個(gè)重要因素。尤其在企業(yè)起步階段，如果發(fā)展目標明確，將極大降低企業(yè)失敗的概率。戰略執行力是企業(yè)利用現有資源，挖掘潛在資源，用戰略執行力整合組織內外的人財物等各種資源的重要手段，在戰略已經(jīng)制定的情況下，執行力就成為企業(yè)績(jì)效差異的關(guān)鍵因子。它是組織內部或組織間能夠獲取個(gè)體行為無(wú)法達到的綜合效益而使資源配置效率得以?xún)?yōu)化的能力。有效的戰略執行力能更好地服務(wù)于企業(yè)內外部資源整合，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)的持續增長(cháng)［26］。由此提出假設H2:企業(yè)戰略能力對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)正向影響;H2a:企業(yè)戰略制定能力對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)正向影響;H2b:企業(yè)戰略執行能力對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)正向影響。結合上文分析，認為在發(fā)展前景不確定情況下，企業(yè)戰略能力的獲得，在實(shí)現企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新并促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)等方面與創(chuàng )新型企業(yè)文化的培育和獲得存在較高的一致性，即與企業(yè)競爭環(huán)境相匹配的競爭和創(chuàng )新戰略的制定和執行，離不開(kāi)客戶(hù)導向、勇于冒險并寬容失敗、開(kāi)放、追求卓越的創(chuàng )新型企業(yè)文化的支持。因此，創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)成長(cháng)的作用路徑并非只有直接影響一條，還可以是創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)戰略的制定和執行產(chǎn)生作用，進(jìn)而再對企業(yè)成長(cháng)產(chǎn)生影響。由此提出假設H3:企業(yè)戰略能力在創(chuàng )新型企業(yè)文化與企業(yè)成長(cháng)之間具有中介作用。
1．3員工歸屬感對企業(yè)成長(cháng)的作用機理分析
目前，有關(guān)員工歸屬感與企業(yè)成長(cháng)關(guān)系的研究大多從揭示員工歸屬感的形成和持續，并間接影響企業(yè)績(jì)效和成長(cháng)的角度展開(kāi)。企業(yè)文化中的物質(zhì)文化在培育員工歸屬感、行為文化在增強員工歸屬感、制度文化在激勵員工歸屬感、精神文化在提升員工歸屬感方面能夠起到重要作用。員工歸屬感的形成和凝聚，有助于創(chuàng )新型企業(yè)文化的形成，提升核心競爭能力，促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)［8-10］。因此提出假設H4:員工歸屬感對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)正向影響。結合上文分析，企業(yè)戰略能力是在戰略目標的指引下整合企業(yè)各種資源，發(fā)揮其最大效用進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的過(guò)程。員工是企業(yè)最大、最寶貴的戰略資源，員工歸屬感的形成，最終提升企業(yè)核心競爭能力，促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)，這個(gè)過(guò)程離不開(kāi)企業(yè)戰略能力的間接指揮和指引作用。因此提出假設H5:企業(yè)戰略能力在員工歸屬感與企業(yè)成長(cháng)之間具有中介作用。
2研究方法
2．1研究對象
本研究選取新疆境內的科技型中小企業(yè)221家，涉及貿易、農產(chǎn)品、食品加工、機械制造等行業(yè)。問(wèn)卷發(fā)放對象為企業(yè)的中高層管理人員、企業(yè)戰略規劃人員及研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)部門(mén)的核心人員等，90%以上在企業(yè)有3年及以上管理經(jīng)驗。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收297份，剔除存在漏填和重復填寫(xiě)的76份問(wèn)卷，共獲得221份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率74.4%。
2．2測量問(wèn)卷
企業(yè)成長(cháng)。為避免問(wèn)卷題項涉及過(guò)長(cháng)歷史跨度，借鑒豐紅星的研究，選擇企業(yè)近3年內經(jīng)營(yíng)指標的變化來(lái)衡量企業(yè)成長(cháng)。具體包括4個(gè)條目，分別為與行業(yè)平均水平相比，近3年來(lái)“銷(xiāo)售收入增速較快”、“企業(yè)利潤水平增速較快”、“企業(yè)資產(chǎn)規模增速較快”、“企業(yè)員工人數增速較快”。該量表α系數為0.758。創(chuàng )新型企業(yè)文化。借鑒豐紅星的研究，從創(chuàng )新價(jià)值觀(guān)、激勵機制和組織結構3個(gè)二級指標對創(chuàng )新型企業(yè)文化進(jìn)行評價(jià)。具體包括“鼓勵冒險并寬容失敗”、“鼓勵追求卓越、持續改進(jìn)的價(jià)值標準”、“鼓勵客戶(hù)至上的服務(wù)標準”、“經(jīng)常鼓勵員工提出合理化建議”、“經(jīng)常鼓勵員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)”、“經(jīng)常鼓勵員工對生產(chǎn)流程或工藝進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)”、“公司經(jīng)常支持員工跨部門(mén)合作”、“公司鼓勵非正式或虛擬工作團隊”等8個(gè)項目。該量表α系數為0.854。企業(yè)戰略能力。借鑒丁宇和豐紅星對企業(yè)戰略能力的研究，從5個(gè)方面對企業(yè)戰略能力進(jìn)行測量，即戰略制定能力(包括獨特資源、應對市場(chǎng)變化能力、整合資源能力和改造組織慣例能力)和戰略執行能力。包括5個(gè)條目。該量表α系數為0.867。員工歸屬感。借鑒相關(guān)研究，將企業(yè)員工歸屬感分為對企業(yè)精神的認同程度(精神性歸屬感)、對企業(yè)目標的認同程度(目標性歸屬感)、對所屬組織的親疏程度(親屬性歸屬感)、對所屬組織的功利性程度(功利性歸屬感)4個(gè)條目。該量表α系數為0.762。
2．3統計分析方法
采用LISＲEL7．0和SPSS16．0統計分析軟件對數據進(jìn)行分析和處理。
3研究結果
3．1描述性統計
為避免變量測量出現共同方法誤差，對涉及的變量做驗證性因子分析，結果表明各量表的總體系數分別為0.758、0.854、0.867、0.762，4個(gè)量表的內部各維度的α系數均在0.7以上，表明量表有很好的區分效度，且受到共同方法誤差的影響較小，穩定性和有效性較高，可以用于正式施測以檢驗理論模型的合理性。
3．2假設檢驗部分
為了考察員工歸屬感、創(chuàng )新型企業(yè)文化均值對企業(yè)成長(cháng)的影響，對數據首先進(jìn)行層次線(xiàn)性回歸分析。
第一步放入的是控制變量，包括企業(yè)規模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類(lèi)型。從表2可以看出，這些變量對企業(yè)成長(cháng)的回歸系數都不顯著(zhù)，F值也不顯著(zhù)。
第二步進(jìn)入回歸模型的是企業(yè)員工歸屬感均值、創(chuàng )新型企業(yè)文化均值。結果表明，員工歸屬感的均值對企業(yè)成長(cháng)的影響不顯著(zhù)，創(chuàng )新型企業(yè)文化的均值對企業(yè)成長(cháng)的影響顯著(zhù)。
第三步，放入了企業(yè)戰略能力水平，結果發(fā)現，創(chuàng )新型企業(yè)文化均值、企業(yè)戰略能力的回歸系數顯著(zhù)，根據中介效應檢驗的相關(guān)準則，企業(yè)戰略能力部分中介了創(chuàng )新型企業(yè)文化均值與企業(yè)成長(cháng)之間的關(guān)系。因此，企業(yè)員工歸屬感對企業(yè)成長(cháng)的影響不顯著(zhù)，創(chuàng )新型企業(yè)文化的均值對企業(yè)成長(cháng)影響顯著(zhù)，戰略能力均值對企業(yè)成長(cháng)影響顯著(zhù)。而且企業(yè)戰略能力在創(chuàng )新型企業(yè)文化均值與企業(yè)成長(cháng)之間起到部分中介作用。企業(yè)戰略能力在員工歸屬感與企業(yè)成長(cháng)之間沒(méi)有發(fā)現存在中介作用。
4結論與討論
研究結果表明:在控制了創(chuàng )新型企業(yè)文化均值后，員工歸屬感均值則不再對企業(yè)成長(cháng)有顯著(zhù)影響;在控制了員工歸屬感均值的情況下，創(chuàng )新型企業(yè)文化均值還能顯著(zhù)影響企業(yè)成長(cháng);而企業(yè)戰略能力即戰略的制定力和執行力在創(chuàng )新型企業(yè)文化與企業(yè)成長(cháng)之間具有部分中介關(guān)系。這對于企業(yè)培育成長(cháng)能力的實(shí)踐具有重要指導意義。創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)成長(cháng)具有顯著(zhù)正向影響�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面發(fā)揮創(chuàng )新型企業(yè)文化對企業(yè)成長(cháng)的促進(jìn)作用:
一是在企業(yè)價(jià)值觀(guān)方面，培育和建設追求客戶(hù)導向、勇于冒險并寬容失敗、開(kāi)放、追求卓越的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng);
二是在企業(yè)文化的行為制度如激勵制度層面，相對于作為創(chuàng )新激勵的基礎性和保障性手段的物質(zhì)激勵，精神激勵主要采取正面的授權、榮譽(yù)、工作激勵、良性壓力管理等滿(mǎn)足員工對于關(guān)系和成長(cháng)方面的內在需求，對于技術(shù)創(chuàng )新能力的激發(fā)更趨于直接和有效，而且員工歸屬感的形成直接受創(chuàng )新型企業(yè)文化的控制，因而企業(yè)要重視培育和建設行為制度層面的創(chuàng )新型企業(yè)文化，以促進(jìn)企業(yè)成長(cháng);
三是在創(chuàng )新型企業(yè)文化的組織結構層面，提倡更加扁平化、內外部靈活(內部靈活體現在有機型組織和無(wú)邊界化組織結構，外部靈活性體現在虛擬組織、內部市場(chǎng)組織結構、網(wǎng)絡(luò )型組織等表現形式上)和規模較小的組織結構，有利于企業(yè)快速的感應、適應環(huán)境的變化并有效地利用資源，有利于企業(yè)創(chuàng )新能力的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的成長(cháng)。企業(yè)戰略能力即戰略的制定力和執行力在創(chuàng )新型企業(yè)文化與企業(yè)成長(cháng)之間具有部分的中介關(guān)系。因此，創(chuàng )新型企業(yè)文化不但能夠直接正向作用于企業(yè)成長(cháng)，還可以通過(guò)提升企業(yè)戰略能力進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的途徑間接作用于企業(yè)成長(cháng)。
企業(yè)可以通過(guò)倡導、培育、認同創(chuàng )新價(jià)值觀(guān)，倡導、實(shí)施、完善相關(guān)的創(chuàng )新激勵機制，完善具有應對競爭和變化環(huán)境的動(dòng)態(tài)性的組織機構等途徑培育創(chuàng )新型組織文化，這樣，企業(yè)就可以從構建或獲取自身獨特資源、提升應對市場(chǎng)變化能力、提升整合資源能力和改造組織慣例能力等方面入手，提升戰略的制定力水平，進(jìn)而顯著(zhù)作用于企業(yè)成長(cháng);而且企業(yè)還可以培育有效的企業(yè)戰略執行力水平，更好地服務(wù)于企業(yè)獲取自身獨特資源、提升應對市場(chǎng)變化能力、提升整合資源能力和改造組織慣例能力的過(guò)程，進(jìn)而顯著(zhù)作用于企業(yè)成長(cháng)。企業(yè)戰略能力在員工歸屬感與企業(yè)成長(cháng)之間沒(méi)有出現中介作用。
對此，本文認為其原因可能是員工歸屬感與企業(yè)戰略能力的關(guān)系還受到其他情境變量的調節作用;也可能是員工歸屬感通過(guò)影響其他的企業(yè)運營(yíng)過(guò)程來(lái)影響企業(yè)成長(cháng)。另外，創(chuàng )新型企業(yè)文化對員工歸屬感雖然沒(méi)有顯著(zhù)正向的影響，但是兩者之間存在顯著(zhù)的關(guān)聯(lián)。這說(shuō)明創(chuàng )新型企業(yè)文化很有可能通過(guò)培育員工歸屬感促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)，但是這一作用鏈的作用機理和途徑還需要做深入的研究。
本文對于企業(yè)成長(cháng)的測量中使用的多為財務(wù)性成長(cháng)指標。未來(lái)的研究應在采用全面性指標方面多做嘗試。例如可以包括財務(wù)類(lèi)如營(yíng)業(yè)額、邊際收益利潤，市場(chǎng)競爭類(lèi)如市場(chǎng)份額、廣告和促銷(xiāo)份額，消費者行為類(lèi)如顧客滲透、顧客忠誠和顧客增進(jìn)，消費者認知類(lèi)如產(chǎn)品認知、品牌滿(mǎn)意和購買(mǎi)意圖，中間商顧客類(lèi)如配送水平、中間商盈利性和服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng )新類(lèi)如產(chǎn)品投放和收入等，多指標、立體化的全面衡量企業(yè)成長(cháng)，這樣得出的結論應當更有實(shí)踐價(jià)值和指導意義。此外，數據的獲得可能存在同源性誤差，樣本的典型性問(wèn)題可能也存在著(zhù)一定局限。這些都有待在后續研究中加以改進(jìn)。
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