有關(guān)傳統薪酬理論的困惑的論文
按傳統薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，不外乎先進(jìn)行市場(chǎng)調查，而后排出職級職等，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，最后根據實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。
我們在制訂薪酬方案時(shí)，首先會(huì )遇到一個(gè)諸如“先有雞還是先有蛋”的問(wèn)題。當一個(gè)薪酬方案的制訂者設計方案時(shí)，首先會(huì )遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：“先有方案，還是先有公司？”通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類(lèi)，一類(lèi)是先拼湊幾個(gè)人，不管三七二十一搞成一個(gè)公司，然后東沖西撞、毫無(wú)章法地經(jīng)營(yíng)，其間有可能慢慢成規模并擴充，最后到了“整合”時(shí)期，需要管理的章法，便想到了制訂薪酬方案；另一類(lèi)是企業(yè)本已是成熟企業(yè)，早已有一套完整方案，只是根據具體情形適當地做些區域性的修正。對于這兩種不同類(lèi)型的公司，薪酬方案的效用是完全不同的，制訂者必須靈活掌握，否則，薪酬方案很可能失效。
導致傳統薪酬理論“四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)：
首先是薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線(xiàn)條地觀(guān)察市場(chǎng)總體行情，而須根據本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調查。采集的樣本數據要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì )“以訛傳訛”。
其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長(cháng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的.薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導致薪酬方案的失效。
三是企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。當然，假如薪酬標準是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題；如是往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。
鑒于上述情況，北京與上海的一些薪酬專(zhuān)家針對國內十余家中外合資企業(yè)的“癥狀”，研究總結出一整套行之有效的方案并已取得大面積的成功。筆者曾參與其中數個(gè)項目，其主要內容為“以點(diǎn)帶面、分布實(shí)施、折衷計數、薪資擠壓”，藉此完成整個(gè)方案的改造。
薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱(chēng)治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難以奏效。
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