醫院人力資源績(jì)效評價(jià)研究論文

　　摘要：人力資源管理工作是醫院工作的重要組成部分之一，而醫院人力資源管理是建立在現代人力資源管理理論基礎之上的，尤其是人力資源績(jì)效管理工作更離不開(kāi)先進(jìn)的現代人力資源管理理論。近年來(lái)，國內外一些學(xué)者逐漸將一些先進(jìn)的人力資源管理理論應用到實(shí)際的醫院人力資源績(jì)效管理工作中，并已經(jīng)取得了顯著(zhù)的成效�；�于此，本文詳細介紹了“激勵理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進(jìn)的人力資源管理理論，并就人力資源績(jì)效考核常用的工具進(jìn)行了比較分析，以希冀給予廣大醫院人力資源管理人員一些幫助和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫院;人力資源;績(jì)效評價(jià);理論分析;工具應用;比較研究;選擇

　　隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷提高和科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，許多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，醫護行業(yè)也不例外。而在醫學(xué)設備、醫學(xué)技術(shù)給予人們更加有效的醫學(xué)保障的同時(shí)，醫護人員的素質(zhì)也逐漸成為了提高醫學(xué)質(zhì)量的一大關(guān)鍵�；�于此，如何提高醫院人力資源績(jì)效評價(jià)工作質(zhì)量，進(jìn)而帶動(dòng)全體醫護人員綜合素質(zhì)的提高，已經(jīng)成為了我國醫院人力資源管理部門(mén)所需要重視的重要課題。因此，我們必須對醫院人力資源績(jì)效評價(jià)理論進(jìn)行更加深入的研究，并就常用的評價(jià)工具進(jìn)行比較，最終達到提高人力資源管理質(zhì)量和效率的目的。

　　一、醫院人力資源管理理論分析

　　1.激勵理論

　　美國哈佛大學(xué)詹姆士教授經(jīng)研究發(fā)現，按時(shí)計酬僅僅能使員工發(fā)揮25%左右的能力，而采用充分的激勵，則可以使員工發(fā)揮出80%甚至以上的能力。根據該研究，我們得出，適當的激勵可以在很大程度上提高員工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫院人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人力資源績(jì)效評價(jià)工作時(shí)，同樣也可以采用激勵理論這一更加先進(jìn)的人力資源管理理論來(lái)進(jìn)行管理，一方面可以通過(guò)獎勵或懲罰對員工的行為起到加強或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹(shù)立正確的工作目標，達到激發(fā)員工工作積極性的目的。

　　2.組織承諾理論

　　組織承諾這一概念是由20世紀60年代Beeker提出的，其通過(guò)研究，將組織承諾解釋為隨著(zhù)員工對組織實(shí)踐、精力、情感等付出的增加而希望繼續留在組織的一種心理現象。具體來(lái)說(shuō)，組織承諾包括員工對于組織的忠實(shí)度、愿意為組織承擔風(fēng)險的程度以及對組織價(jià)值觀(guān)和目標的契合程度等。而對于醫院來(lái)說(shuō)，員工的離職意愿是與組織承諾呈負相關(guān)的，因此將組織承諾理論應用到醫院的人力資源管理工作之中，可以為醫務(wù)人員創(chuàng )造良好的人際關(guān)系，并幫助其建立起良好的信任關(guān)系和依存關(guān)系，進(jìn)而便可以有效提高醫務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作效率。

　　3.心理契約理論

　　在醫院的人力資源管理工作之中，應用心理契約理論同樣也是一種能夠有效提高管理質(zhì)量的方法。對于醫院來(lái)說(shuō)，其心理契約主要包括員工對于醫院的期望以及醫院對員工的期望等。一方面，通過(guò)對員工期望的了解，醫院人力資源管理人員可以清楚的認識到員工在工作保障、崗位晉升等方面的需求，進(jìn)而通過(guò)適時(shí)的滿(mǎn)足員工需求來(lái)達到提高員工工作積極性的目的；另一方面，通過(guò)建立良好的績(jì)效評價(jià)制度來(lái)對員工進(jìn)行民主化的管理，可以使其朝醫院的期望發(fā)展，成為一名有擔當、有創(chuàng )新、有責任的高素質(zhì)醫護人才，進(jìn)而有效的提高醫務(wù)工作的質(zhì)量和效率。

　　二、醫院人力資源績(jì)效評價(jià)常用工具比較分析

　　1.KPI考核法

　　KPI考核法即關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，主要指一種通過(guò)對組織內部投入和產(chǎn)出的關(guān)鍵參數進(jìn)行取樣計算來(lái)衡量員工績(jì)效的管理工具，其優(yōu)點(diǎn)在于可以有效的把握人力資源績(jì)效評價(jià)工作的關(guān)鍵，并可以客觀(guān)準確的.得出評價(jià)的結果。但是，由于KPI考核法各項指標之間缺乏系統的聯(lián)系，因此人力資源管理人員很難區分各種指標，并很容易給評價(jià)工作帶來(lái)較大的困難。

　　2.360度考核法

　　360度考核法是指一種通過(guò)組織各層自主了解其工作績(jì)效的方式來(lái)達到人力資源績(jì)效評價(jià)目的的方法，其擁有信息全面、適用人群廣、操作簡(jiǎn)單優(yōu)點(diǎn)，但是也擁有主觀(guān)因素影響大，工作量大的缺點(diǎn)。

　　3.BSC考核法

　　BSC考核法是指借助一套完善的指標體系來(lái)對組織各層來(lái)進(jìn)行考核和評價(jià)，該種方法考核全面，結果客觀(guān)，但是工作量較大，且對于信息化程度要求較高。

　　4.醫院績(jì)效評價(jià)方法的選擇及應用

　　基于對醫院人力資源績(jì)效評價(jià)工作的特點(diǎn)研究以及對上述績(jì)效考核常用方法的分析，我們可以確定，BSC是當前醫院人力資源績(jì)效評價(jià)工作中最有效的一種方法，其不僅彌補了KPI考核法在評價(jià)指標選擇上的隨意性，還可以有效的跟蹤醫院的財務(wù)流向，并且可以直接促進(jìn)員工能力的提高。

　　對于醫院來(lái)說(shuō)，人力資源績(jì)效評價(jià)的質(zhì)量直接關(guān)系到醫院各級員工的工作質(zhì)量，更關(guān)系到醫院的醫務(wù)質(zhì)量�；�于此，廣大醫院人力資源管理部門(mén)必須積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理論，并運用專(zhuān)業(yè)的績(jì)效評價(jià)方法來(lái)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)工作，進(jìn)而有效帶動(dòng)醫院及整個(gè)醫務(wù)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　作者:曹瑩瑩 單位:通遼市人口和計劃生育指導中心

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