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輪崗培養方案（精選10篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么應當如何制定方案呢？下面是小編收集整理的輪崗培養方案（精選10篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
輪崗培養方案1
第一條目標和宗旨
為實(shí)施公司人力資源戰略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進(jìn)公司的可持續發(fā)展，特制定本方案。
第二條原則
�。ㄒ唬┤瞬艃湓瓌t，公司為實(shí)現穩定、持續的發(fā)展戰略，制定人力資源規劃，建設后備人才隊伍，保障公司關(guān)鍵崗位人才需求得到及時(shí)有效的滿(mǎn)足；
�。ǘ┑虏偶鎮湓瓌t，后備人才應當德才兼備，具有忠誠敬業(yè)品格和學(xué)習創(chuàng )新能力；
�。ㄈ┕礁偁幵瓌t，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學(xué)習、培訓和成長(cháng)機會(huì )，鼓勵員工通過(guò)公平競爭，實(shí)現職業(yè)發(fā)展規劃；
�。ㄋ模﹦�(dòng)態(tài)管理原則，公司通過(guò)招聘、培訓、調配、流動(dòng)、考核與激勵等機制，獎優(yōu)罰劣，擇優(yōu)汰劣；
�。ㄎ澹┤婕钤瓌t，公司通過(guò)企業(yè)文化建設、管理創(chuàng )新活動(dòng)、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開(kāi)發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條關(guān)鍵崗位的概念與范圍
關(guān)鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的穩定運行、公司經(jīng)營(yíng)效益增長(cháng)和風(fēng)險管理，有著(zhù)重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見(jiàn)，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )議討論決定。
第四條后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動(dòng)合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養計劃的人員。
第五條后備人才的權利和義務(wù)
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動(dòng)、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規章制度，服從工作安排，熱愛(ài)本職崗位，工作積極主動(dòng)，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養責任
公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現、推薦和培養后備人才的責任，對所屬部門(mén)基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會(huì )，加強對他們的業(yè)務(wù)指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門(mén)的后備人才名單，制定并實(shí)施詳細可行的培養計劃，記錄和報告后備人才培養情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養后備人才的工作，納入部門(mén)績(jì)效考核。
第七條關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序
關(guān)鍵崗位的上崗條件，嚴格按照該崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)所確定的任職資格執行。關(guān)鍵崗位的.上崗程序，主要包括以下環(huán)節：
�。ㄒ唬┯萌瞬块T(mén)向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門(mén)如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；
�。ǘ┤肆Y源部對用人部門(mén)的用人申請進(jìn)行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；
�。ㄈ┤肆Y源部根據崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任職人選，經(jīng)與用人部門(mén)協(xié)商后，辦理任職手續；
�。ㄋ模┤缬萌瞬块T(mén)認為本部門(mén)后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工作開(kāi)展，經(jīng)與人力資源部協(xié)商同意后，由人力資源部辦理任職手續；
�。ㄎ澹┤缬萌瞬块T(mén)與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見(jiàn)，并將用人部門(mén)擬任人選意見(jiàn)，提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議決定；
�。┤缭搷徫贿m合人選較多，且用人部門(mén)與人力資源部擬任人選不統一，可以采取公開(kāi)競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績(jì)效考核等形式，確定上崗人員。實(shí)行公開(kāi)競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰略和人力資源規劃，通過(guò)人才市場(chǎng)招聘，招聘熱愛(ài)事業(yè)、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實(shí)行試用期管理，確定用人部門(mén)，通過(guò)輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門(mén)應當確定專(zhuān)人指導和考察，制定試用期培養和管理計劃，填寫(xiě)有關(guān)試用期培養記錄單，在試用期結束時(shí)，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見(jiàn)。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)薪酬待遇確定。
第九條后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時(shí)間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的`經(jīng)營(yíng)管理情況，培養溝通協(xié)調能力和工作適應能力，具備多個(gè)基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎。
后備人才在公司多個(gè)部門(mén)之間的輪崗，由人力資源部統籌安排；后備人才在一個(gè)部門(mén)內部多個(gè)崗位之間的輪崗，由該部門(mén)經(jīng)理安排。后備人才應當服從輪崗安排，培養謙虛好學(xué)、愛(ài)崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門(mén)經(jīng)理，應當給予充分的業(yè)務(wù)指導和實(shí)踐鍛煉機會(huì )，對后備人才輪崗期間的表現和業(yè)績(jì)給予如實(shí)記錄和公正評價(jià)。后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個(gè)職位，一個(gè)職位的任職時(shí)間不應少于三個(gè)月。
第十條后備人才的職務(wù)晉升
后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門(mén)主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門(mén)所屬的兩個(gè)崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績(jì)?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績(jì)?yōu)榱己靡陨系�，才可以考慮晉升到高一級職務(wù)。
關(guān)鍵崗位的職務(wù)晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應條件的，在同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關(guān)鍵崗位，必須提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議集體討論決定。
第十一條后備人才的培訓管理
后備人才試用期內，應接受公司專(zhuān)門(mén)為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓形式。公司創(chuàng )造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識應當與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。
后備人才應當與公司簽訂培訓合同，承諾在培訓學(xué)成之日起，一定時(shí)期內為公司效力。如提前辭職的，承擔違約責任。后備人才的培訓檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績(jì)等詳細記錄，妥善保管。
第十二條后備人才的考評管理
后備人才的考評，除對任職業(yè)績(jì)進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展潛能和創(chuàng )新價(jià)值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門(mén)經(jīng)理的考評意見(jiàn)，后備人才培訓考核成績(jì)，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動(dòng)等多方面的表現和成就，進(jìn)行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績(jì)，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據。后備人才綜合考評成績(jì)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績(jì)?yōu)椤皾M(mǎn)意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會(huì )，給予適當的一次性物質(zhì)獎勵；考評成績(jì)?yōu)椤扒芳选钡�，推遲職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續兩次考評成績(jì)?yōu)椤扒芳选闭�，取消后備人才資格，退出后備人才培養序列。
后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實(shí)施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進(jìn)行一次。
第十三條后備人才的激勵措施
公司對后備人才實(shí)行全面激勵政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予“優(yōu)秀人才”稱(chēng)號，同時(shí)給予相應物質(zhì)獎勵。后備人才不論屬于哪一部門(mén)，擔任何種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導致業(yè)績(jì)下降或低落，其基本薪酬待遇應當根據其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、技能和資歷，參照同期市場(chǎng)薪酬水平確定。
第十四條后備人才的職業(yè)規劃
公司對后備人才實(shí)行職業(yè)發(fā)展規劃。職業(yè)發(fā)展規劃的目標是合理滿(mǎn)足后備人才的定向成長(cháng)需求，充分發(fā)揮后備人才的潛能價(jià)值，實(shí)現后備人才的合理配置。通過(guò)職業(yè)素質(zhì)和能力傾向的測試，職業(yè)發(fā)展需求調查，指導后備人才制定職業(yè)發(fā)展規劃；
結合后備人才的職業(yè)規劃，編制厚基礎、寬口徑、重能力、強應用的培訓開(kāi)發(fā)計劃；設計合理的職務(wù)晉升和職位轉換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機會(huì )。
第十五條后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書(shū)面申請之日起三個(gè)月后方可辦理離職手續。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿(mǎn)后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
輪崗培養方案2
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1.招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2.良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3.適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的.機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4.知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1.管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
(2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2.技術(shù)型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1.建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2.完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3.完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4.完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
輪崗培養方案3
為切實(shí)加強我鎮優(yōu)秀后備年輕干部的培養選拔工作，解決我鎮村（居）干部年齡結構老化問(wèn)題，促進(jìn)村（居）“兩委”健康有序發(fā)展，特制定本實(shí)施方案。
立足當前，放眼未來(lái)，加大年輕后備干部培養力度，努力把他們培養成為政治素質(zhì)好、工作能力強、本職業(yè)務(wù)精、自身要求嚴的優(yōu)秀人才。
1、立足當前、著(zhù)眼長(cháng)遠的原則。在做好對近期年輕后備干部培養工作的同時(shí)，做好中、遠期后備干部的培養工作。
2、因人制宜、學(xué)有所用的原則。根據后備干部本人的經(jīng)歷、知識結構和培養方向，因材施教，增強培養的針對性。
3、降低成本、注重實(shí)效的原則。以需求為導向，避免重復培養和盲目培養，追求培養質(zhì)量，注重培養實(shí)效。
各村（居）30周歲左右回鄉退伍軍人、在外經(jīng)商能人、務(wù)工青年、在職村干部，學(xué)歷為本科及以上年齡可適當放寬。
�、鍖�(shí)施四項培養制度
1、學(xué)習教育制度。年輕后備干部應努力自學(xué)，相互之間多做交流，“比、學(xué)、趕、超”。堅持周一晨讀制度，實(shí)行“輪流教學(xué)、共同探討”模式，每月交流晨讀心得，并檢查讀書(shū)筆記；月初制定學(xué)習計劃，結合年輕后備干部的知識結構、工作閱歷、能力素質(zhì)等情況科學(xué)制定學(xué)習計劃和內容；月底進(jìn)行總結，組織年輕后備干部在月底總結會(huì )上進(jìn)行學(xué)習心得交流。
2、“導師”幫帶制度。鎮干部、分工干部聯(lián)系一名年輕后備干部，注重年輕后備干部能力的培養與素質(zhì)的提高，按照“缺什么、教什么，需什么、幫什么”的帶徒原則，分步驟有重點(diǎn)地對徒弟進(jìn)行傳、幫、帶。傳授經(jīng)驗。積極開(kāi)展師徒技術(shù)業(yè)務(wù)培訓，加強思想道德品質(zhì)培養，幫助徒弟調整發(fā)展方向，盡快熟悉并適應村（居），盡快開(kāi)展手頭業(yè)務(wù)工作。幫助解惑。認真履行談心說(shuō)事制度，負責幫帶的同志每月必須找年青干部談心一次，關(guān)注其心理動(dòng)向和成長(cháng)狀態(tài)，適時(shí)進(jìn)行提醒和鼓勵，促其自我總結提高，針對情況及時(shí)修正幫帶辦法和計劃；年輕干部每周向導師匯報一次生活學(xué)習工作情況，就存在的困難和疑惑及時(shí)交流請教。每年年底寫(xiě)出書(shū)面總結，向鎮黨委組織科匯報一年來(lái)的成長(cháng)情況。
3、談心說(shuō)事制度。定期與年輕后備干部談心說(shuō)事，工作、生活上為年輕后備干部排憂(yōu)解難，幫助健康快速成長(cháng)。一是幫帶“導師”談話(huà)。負責幫帶的.領(lǐng)導每月必須找年青后備干部談心一次，引導年輕干部經(jīng)常性地開(kāi)展批評與自我批評，適時(shí)進(jìn)行提醒和鼓勵，促其自我總結提高。二是分管黨務(wù)的副書(shū)記、組織委員談話(huà)。由分管黨務(wù)的副書(shū)記或組織委員確定時(shí)間對每名年輕后備干部談話(huà)，每年不少于兩次，關(guān)注其心理動(dòng)向和成長(cháng)狀態(tài)。
4、說(shuō)寫(xiě)提升制度。充分結合實(shí)際工作內容，提供平臺讓年輕后備干部多寫(xiě)、多說(shuō)，鍛煉培養年輕后備干部能干、能寫(xiě)、能說(shuō)的能力。寫(xiě)作“兩定”。一是規定寫(xiě)作內容，根據崗位職責，規定信息寫(xiě)作及新聞報道的重點(diǎn)內容；二是定任務(wù)，每名年輕后備干部每月至少撰寫(xiě)信息1篇。
�、孢M(jìn)行動(dòng)態(tài)管理、科學(xué)考核
1、建立成長(cháng)檔案。為每一名年輕后備干部建立一本成長(cháng)檔案，鎮組織科具體負責對年輕干部的考核，重點(diǎn)圍繞年輕后備干部任務(wù)目標完成情況、日常工作表現、參加集體活動(dòng)、學(xué)習能力提升、承擔急難險重任務(wù)表現、民主評議、幫帶人點(diǎn)評等方面采用百分制量化考核，由鎮黨政聯(lián)席會(huì )議進(jìn)行綜合評議，每次評議結果將計入干部成長(cháng)檔案，以便全面掌握年輕后備干部的成長(cháng)情況。
2、評先表模優(yōu)先制度。以年輕后備干部成長(cháng)檔案為依據進(jìn)行量化記分，全方位掌握年輕后備干部思想境界、政治素質(zhì)、組織協(xié)調能力、工作實(shí)績(jì)、發(fā)展潛力、群眾公認度等，結果向青年培養對象進(jìn)行公開(kāi)和反饋。同等情況下，年輕后備干部享有優(yōu)先權，對得分較高者實(shí)行年終評先表模優(yōu)先制。表現突出的可優(yōu)先進(jìn)入村（居）“兩委”班子。
�、缤貙挸砷L(cháng)平臺
1、建立年輕干部培訓基地。培訓形式由鎮黨委每年不定期組織年輕后備干部論壇，活動(dòng)內容自行決定，內容選擇范圍寬泛，要豐富、健康、有深度，活動(dòng)方式靈活多樣。通過(guò)深入農村、企業(yè)、社區，進(jìn)行調研走訪(fǎng)基層，寫(xiě)出詳實(shí)的調研報告等活動(dòng)實(shí)現培訓目的，當年輕后備干部通過(guò)培訓積累到一定的一線(xiàn)工作方法后，可適當安排年輕后備干部獨立處理一線(xiàn)工作，提高其獨當一面的工作本領(lǐng)，展現培訓成果。
2、豐富年輕干部的業(yè)余生活。在充分利用鎮各項文娛設施的同時(shí)，增添必要的文娛設施，為年輕后備干部的文體活動(dòng)提供條件，用豐富多彩的文體活動(dòng)充實(shí)年輕后備干部的業(yè)余生活，引導年輕干部保持健康、積極的生活態(tài)度，創(chuàng )造機會(huì )與其他兄弟鄉鎮進(jìn)行交流、聯(lián)誼，具體活動(dòng)由年輕后備干部每人輪流策劃、主持。
輪崗培養方案4
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），通過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、孢x拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�、鐑炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的'考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)內容者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)內容，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的`正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�、搴髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�、婧髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
輪崗培養方案5
一、后備人才培養與梯隊建設概要
(一)人才梯隊建設目的
1、將一批有發(fā)展潛質(zhì)的人才納入人力資源開(kāi)發(fā)視野，通過(guò)實(shí)施基于公司發(fā)展戰略的培養計劃，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用。
2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作,建立后備人才的長(cháng)效培養機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需求。
3、解決如何盡快發(fā)掘培養新干部的問(wèn)題.
�。ǘ┤瞬盘蓐牻ㄔO原則
1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。
2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每?jì)赡觊_(kāi)展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部制定，各部門(mén)作為培養基地,共同實(shí)施培訓工作。
�。ㄈ�)人才梯隊建設的目標
1、堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的干部人才培養政策，即培養專(zhuān)家型的.技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才.
2、通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養計劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊,解決這些職位空缺時(shí)給公司正常工作開(kāi)展帶來(lái)的影響，并為公司可持續發(fā)展提供人才資本支持。
(四）人才梯隊建設的組織形式
公司成立人才梯隊戰略領(lǐng)導小組，負責指導后備管理人才培養工作，成員有xxx、xxx、；成立人才戰略工作小組，成員由人力資源部培訓組和各職能部門(mén)負責人組成，負責實(shí)施具體培養工作。
�。ㄎ澹┻m用范圍
1、本方案適用于xxx公司各物流所有主管及以上崗位及其他關(guān)鍵崗位：包括各部門(mén)經(jīng)理、主管及技術(shù)關(guān)鍵崗位。
2、后備人才定義：指組織為適應未來(lái)1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從組織內選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展潛力或在技術(shù)方面具備一定技術(shù)素養和發(fā)展潛力，能夠快速接任管理者職位或擔任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵職位，達成組織目標的人員。
3、建立后備梯隊人才庫：根據高級后備人才,一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，一般從有相關(guān)經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則,建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個(gè)后備人才的儲備梯隊。
二、梯隊建設及人才儲備
(一）后備人才梯隊建設戰略地圖（請按說(shuō)明領(lǐng)�。�
(二）關(guān)鍵崗位識別及儲備人才來(lái)源
1、關(guān)鍵崗位識別：根據定員定編機制中各部門(mén)經(jīng)理及以上崗可識別為關(guān)鍵崗位。
2、各級儲備人才來(lái)源：
第一,關(guān)鍵崗位儲備人才來(lái)源，從本部門(mén)人員中通過(guò)部門(mén)推薦、個(gè)人自薦來(lái)推選，通過(guò)內部招聘和外部招聘來(lái)選拔；
第二，中級儲備人才來(lái)源，從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；
第三，高級儲備人才來(lái)源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選,外部招聘選拔.
�。ㄈ╆P(guān)鍵后備人才梯隊甄選程序
1、各部門(mén)應在年初根據未來(lái)1—3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門(mén)領(lǐng)導+員工自薦(填寫(xiě)后備人才推薦表），提交至戰略領(lǐng)導小組；公司內部無(wú)合適人選可申請外部招聘。
2、人員甄選：應當遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養工作科學(xué)化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下四個(gè)環(huán)節（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。
3、甄選過(guò)程應公開(kāi)、公正，除有特殊原因外，選拔結果均應公示,且公示時(shí)間不應少于十天.
4、經(jīng)批準后的各級后備人才進(jìn)入各級后備人才庫.
(四）各級人才甄選、培訓、考核、工作規劃對照表（請按說(shuō)明領(lǐng)�。�
三、人才梯隊建設培養實(shí)施辦法
�。ㄒ�)培養原則
1、戰略領(lǐng)導小組制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個(gè)層級的系統性；
2、培養的實(shí)施必須充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門(mén)采取同分結合的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
�。ǘ⿲�(shí)施方式
1、關(guān)鍵崗位后備人才采�。赫n堂培訓學(xué)習+交流研討+工作歷練+內部教練+工作案例發(fā)表
2、中、高級人才采�。簩�(shí)施方式有：課堂培訓學(xué)習+管理主題交流研討+內部教練+工作案例發(fā)表+見(jiàn)習培養+崗位輪換+內部兼職
實(shí)施方式對照表（請按說(shuō)明領(lǐng)�。�
�。ㄈ�)培養內容來(lái)源
1、公司發(fā)展戰略、企業(yè)文化導向政策要求；
2、職業(yè)生涯規劃及測評結果作為制定培養計劃（個(gè)性化）重點(diǎn)內容的參考依據
�。ㄋ�)培養內容
1、共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）
2、個(gè)性需求：業(yè)務(wù)能力+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理/品質(zhì)管理等）
�。ㄎ�)培養計劃及實(shí)施細則
詳細培養計劃待后備人才梯隊選拔結果公告后依據培養內容來(lái)源項目再另行設計，根據員工個(gè)人情況制定相應的IDP。
(六)過(guò)程管控
1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
2、反饋機制：及時(shí)將學(xué)員課堂表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
3、考核機制:實(shí)施年終考核、季度考核，對優(yōu)秀者給以表?yè)P激勵、表現一般者給以相應要求和壓力。
�。ㄆ撸┡嘤柨己�
1、考核項目：課堂表現+筆試+工作績(jì)效+工作歷練表現評核+工作案例發(fā)表成績(jì)。
2、考核結果運用:每個(gè)項目培訓結束后即進(jìn)行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿(mǎn)80分(含）以上者給予一次補考機會(huì )，補考仍不合格者取消后備培養資格。
輪崗培養方案6
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期（3-6個(gè)月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
�。ǘ┚唧w培養方式
1、教育培訓
�。�1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的.書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
�。�3）資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
�。�3）見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、角色認知
�。�1）管理者角色、地位與責任
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養下屬）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改進(jìn)員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排
略
五、過(guò)程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》；
�。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
輪崗培養方案7
為了進(jìn)一步加強我校后備干部隊伍制度化和規范化建設，結合我校實(shí)際情況和后備干部隊伍建設的實(shí)際，制定本方案。
一、選拔后備干部的基本條件
�。ㄒ唬┚哂新男新氊熕枰鸟R克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，努力用馬克思主義的立場(chǎng)、觀(guān)點(diǎn)、方法分析和解決實(shí)際問(wèn)題，堅持講學(xué)習、講政治、講正氣，經(jīng)得起各種風(fēng)浪的考驗。
�。ǘ┚哂泄伯a(chǎn)主義遠大理想和中國特色社會(huì )主義堅定信念，堅決執行黨的基本路線(xiàn)和各項方針、政策，立志改革開(kāi)放，獻身現代化事業(yè)，在社會(huì )主義建設中艱苦創(chuàng )業(yè)，做出實(shí)績(jì)。
�。ㄈ﹫猿纸夥潘枷�，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，認真調查研究，能夠把黨的方針、政策同本地區、本部門(mén)的實(shí)際相結合，卓有成效地開(kāi)展工作，講實(shí)話(huà)，辦實(shí)事，求實(shí)效，反對形式主義。
�。ㄋ模┯袕娏业母锩聵I(yè)心和政治責任感，有實(shí)踐經(jīng)驗，有勝任領(lǐng)導工作的組織能力、文化水平和專(zhuān)業(yè)知識。
�。ㄎ澹┱_行使人民賦予的權力，依法辦事，清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯(lián)系群眾，堅持黨的群眾路線(xiàn)，自覺(jué)接受黨和群眾的批評和監督，做到自重、自省、自警、自勵，反對官僚主義，反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風(fēng)。
�。﹫猿趾途S護黨的民主集中制，有民主作風(fēng)，有全局觀(guān)念，善于集中正確意見(jiàn)，善于團結同志，包括團結同自己有不同意見(jiàn)的同志一道工作。除具備以上六個(gè)基本條件外，還應當具備以下條件：
1、本職工作業(yè)績(jì)突出，群眾公認，有強烈的事業(yè)心和改革意識。
2、工作能力強，熟悉學(xué)校管理工作基本規律，校級后備干部具有本科以上學(xué)歷或中學(xué)中級以上技術(shù)職務(wù)，年齡在35歲以下（對具備近二、三年內可進(jìn)班子的后備干部年齡可適當放寬）；中層后備干部具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或中學(xué)初級以上技術(shù)職務(wù)，年齡在30歲以下（對具備近二、三年內可進(jìn)班子的后備干部年齡可適當放寬）。
3、年富力強，身體健康，能承擔繁重工作任務(wù)。
4、后備干部原則上從下一級干部中產(chǎn)生，但在教師中產(chǎn)生后備干部可不受此條件限制。
二、后備干部數量和結構要求
1、校級副職后備干部按規定的領(lǐng)導職數1：1的比例配備；中層后備干部按規定的中層領(lǐng)導職數1：2的比例配備。
2、后備干部隊伍建設要注重體現結構的合理性。專(zhuān)業(yè)知識盡可能較均衡分布。
3、后備干部隊伍中要注重選拔一定數量的民主黨派和無(wú)黨派干部、婦女干部和少數民族干部。
三、后備干部的選拔程序
后備干部的選拔、考察工作在校黨支部的統一領(lǐng)導下進(jìn)行，由后備干部培養領(lǐng)導小組具體組織實(shí)施。認真貫徹《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》中選拔任用黨政領(lǐng)導干部要堅持的六條原則，充分發(fā)揚民主，堅持走群眾路線(xiàn)，把基本素質(zhì)好，業(yè)績(jì)突出，有培養前途的優(yōu)秀年輕干部或教師推薦出來(lái)，加強鍛煉和培養。
1、本人自薦
符合條件的中層干部或教師個(gè)人必須進(jìn)行自薦，寫(xiě)出自薦材料交后備干部培養領(lǐng)導小組。
2、民主推薦
由各黨小組和年級組對參加自薦的.教師分別召開(kāi)黨小組會(huì )和年級組會(huì )進(jìn)行民主推薦，形成推薦意見(jiàn)上報后備干部培養領(lǐng)導小組。
3、民主測評
對民主推薦上來(lái)的同志要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行民主測評，測評內容主要是現崗位工作表現，測評票設優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職三個(gè)等次，測評結果稱(chēng)職以上要達到三分之二及以上可認定為合格。
4、組織考察（中層干部崗位競聘）
考察工作在民主測評的基礎上進(jìn)行。重點(diǎn)考察被推薦人選近年來(lái)的工作實(shí)績(jì)、管理水平、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)精神、廉潔自律、品德修養及實(shí)踐鍛煉等方面的情況。學(xué)校中層后備干部要參加學(xué)校崗位競聘（走崗位競聘程序）。
5、形成考察材料
考察結束后要根據考察情況形成個(gè)人考察材料，用寫(xiě)實(shí)的方式高度概括被考察人的優(yōu)缺點(diǎn)，考察材料還應包括測評情況等內容。
6、集體討論決定
后備干部人選由后備干部培養領(lǐng)導小組會(huì )討論決定。并將校級后備干部個(gè)人簡(jiǎn)歷和考察材料上報校黨支部，校黨支部經(jīng)會(huì )議討論決定后上報局黨委。
四、后備干部的培養措施
1、對后備干部的培養。通過(guò)實(shí)踐鍛煉與支部培養相結合的方式進(jìn)行，有計劃地把有發(fā)展潛力的年輕干部放在一定崗位上壓擔子、給臺階、多鍛煉，多提供學(xué)習考察機會(huì )等，加強鍛煉和培養。
2、加強后備干部的理論學(xué)習。組織和引導后備干部認真學(xué)習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)的內容，把學(xué)習理論同改造世界觀(guān)、增強黨性鍛煉結合起來(lái)，同調查研究、總結經(jīng)驗、指導工作結合起來(lái)。同時(shí)，努力學(xué)習現代科技知識、管理知識和法律知識，增強現代化管理技能。
3、有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實(shí)際工作，使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。對處室職能部門(mén)工作的后備干部，要在教學(xué)一線(xiàn)多壓擔子，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。教師后備干部要有意識的安排在管理崗位上，全面了解學(xué)校的工作，增強全局觀(guān)念。加強干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
4、重視關(guān)心后備干部的成長(cháng)，經(jīng)常了解思想情況，及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行幫助教育。對工作和學(xué)習中出現的困難，黨支部及學(xué)校領(lǐng)導要及時(shí)談話(huà)，幫助分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
5、制定對后備干部的定期集中學(xué)習和教育培訓計劃，布置年度自學(xué)書(shū)目和學(xué)習任務(wù)。
6、實(shí)行后備干部談話(huà)制度。校級領(lǐng)導和黨支部成員每年要對所分配的后備干部談話(huà)一至二次，并將談話(huà)內容作為培養考核后備干部的一項重要措施。
五、后備干部的管理措施
1、后備干部實(shí)行分級管理。校級后備干部報局黨委統一管理，學(xué)校中層后備干部由校黨支部管理，黨務(wù)辦公室協(xié)助管理。
2、切實(shí)加強后備干部的教育和管理工作。學(xué)校黨支部把此項工作列入重要議事日程，堅持常抓不懈。
3、以近期可進(jìn)班子的后備干部為主，把培養教育措施的落實(shí)作為重點(diǎn)環(huán)節來(lái)抓，本著(zhù)缺什么補什么的原則，采取多種方式加強培養，嚴格要求。
4、加強年度考核工作。對后備干部的考核與現職干部考核相結合，從德、能、勤、績(jì)和廉政等方面綜合考核，逐人形成考核材料。
5、對后備干部實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)調整不符合要求的后備干部，及時(shí)補充新發(fā)現的優(yōu)秀年輕干部和教師。
6、加強對后備干部的監督。建立和完善后備干部誡勉談話(huà)制度、意見(jiàn)反饋制度和個(gè)人重大事項報告制度。促使后備干部做到自重、自省、自警、自勵。
7、上級黨委選拔校級領(lǐng)導干部時(shí)學(xué)校黨支部原則上從后備干部中推薦，若應條件等因素限制也可推薦其他優(yōu)秀干部或教師。中層干部原則上首先從中層后備干部中選拔，若應條件等因素限制也可推薦其他優(yōu)秀干部或教師。
8、建立健全后備干部考核管理檔案，包括《后備干部登記表》、后備干部考核情況、學(xué)習培訓情況、工作成果、獎懲情況等。
輪崗培養方案8
隨著(zhù)我校的不斷發(fā)展，班主任的不斷離職和空缺，這些都影響到了我校班主任隊伍的發(fā)展以及班級的管理，為了能提高我校班主任隊伍的“厚度”，為了不使班主任人才斷層而建立班主任后備儲備庫，儲備和后備都是為了可持續發(fā)展以免班主任人才枯竭而使學(xué)校工作限于困境而做的準備工作，特制定后備人才儲備方案如下：
一、目的
建立和完善班主任人才培養機制，通過(guò)制定有效的講座和培訓，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，為我校班主任隊伍的可持續發(fā)展提供后備人力支持。
二、原則
堅持“新教師的培養為主，未擔任過(guò)班主任的教師為輔”的培養原則，并結合我校實(shí)際情況進(jìn)行培訓。
三、后備人才培訓方向以及基本內容：
1、與家長(cháng)和學(xué)生的`溝通能力；
2、分析判斷能力；
3、計劃組織班級活動(dòng)能力；
4、組建班級管理隊伍以及管理班級能力；
5、班級突發(fā)事件應變能力、執行力；
6、創(chuàng )新教學(xué)能力；
7、承受壓力的能力；
四、培養方案
�。ㄒ唬┽槍θ瞬艓烊藛T，設計有關(guān)班主任基本需要掌握的內容和要求，以幫助其盡快能夠勝任班主任一職：
1、人才激勵培訓計劃：邀請校領(lǐng)導給人才儲備庫人員授課一到兩節課講解班主任工作的總要性，幫助新教師認清、認同班主任一職發(fā)展前景，認識到自己在學(xué)校中的重要性和發(fā)展性，充分調動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。
2、不同小組的選擇：
根據每個(gè)人不同學(xué)科、不同情況不同的特點(diǎn)，有針對性地按學(xué)科或特點(diǎn)分組專(zhuān)門(mén)培訓，可邀請各個(gè)學(xué)科班主任經(jīng)驗豐富的教師談?wù)劜煌瑢W(xué)科看到班主任一職的感受自己的`經(jīng)驗。
3、工作技巧培訓計劃：從工作方式、方法上幫
助新教師有所提升，使其更加成熟。
4、提升培訓計劃：安排在優(yōu)秀班級擔任副班主任同時(shí)觀(guān)察學(xué)習優(yōu)秀班主任的工作經(jīng)驗。
�。ǘ﹨⒓优嘤栒n程重點(diǎn)內容：
1、班主任工作在學(xué)校工作中的意義和重要性。
2、怎樣選擇班委以及班級規章制度的建立。
3、如何處理班主任與學(xué)生之間的關(guān)系。
4、如何處理班主任與任課教師之間的關(guān)系。
5、怎樣與問(wèn)題學(xué)生、家長(cháng)交流并體現出效果。
6、怎樣協(xié)調常規工作和零時(shí)性工作。
7、班主任怎么樣幫助學(xué)困生與德困生。
8、怎樣對班級進(jìn)行常規工作細化管理如：怎么樣安排環(huán)境衛生的打掃、學(xué)生怎么安排座位、處理抄作業(yè)、遲到、曠課等常規工作。
�。ㄈ┡嘤枙r(shí)間以及要求：
每周一次培訓，一學(xué)期不得少于10次培訓每次培訓要求有記錄以及培訓時(shí)的照片，每位培訓教師要有500左右的心得體會(huì )，考情由政教處負責簽到，培訓會(huì )場(chǎng)氣氛可以熱烈要讓新教師在愉快中學(xué)到經(jīng)驗，新教師可以積極提問(wèn)，講課的優(yōu)秀班主任給與解答。
�。ㄋ模┖髠淙瞬艓烊藛T定期進(jìn)行考核評定，并計入其檔案：利用各種績(jì)效管理工具進(jìn)行全方位評估，定期考核這部分人員的表現，具體考核應該包括：
1)工作業(yè)績(jì)考核；
2)工作態(tài)度考核；
3)工作能力考核；
五、建立后備人才庫檔案
�。ㄒ唬┱烫庌k公室負責人才培養檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。
�。ǘ⿲⒚總�(gè)后備人才的培訓記錄和考核評價(jià)放入其人才檔案中作為考核依據。
輪崗培養方案9
一、目的
通過(guò)制定有效的關(guān)鍵技術(shù)崗位甄選計劃以及培養計劃，內部競聘、輪崗、在職輔導、在職培訓等人才培養與開(kāi)發(fā)計劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養技術(shù)人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業(yè)可持續發(fā)展提供智力及人力資本支持。
二、實(shí)施崗位
初步確定先以下崗位進(jìn)行試點(diǎn)：
技術(shù)研發(fā)中心：產(chǎn)品助理工程師（工藝類(lèi)）、產(chǎn)品助理工程師（外觀(guān)類(lèi)）、機械助理工程師、
生產(chǎn)事業(yè)部：焊工
三、實(shí)施時(shí)間
20xx年度5月開(kāi)始進(jìn)行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個(gè)月完成首批儲備人才獨立上崗工作。
四、實(shí)施對象
1、專(zhuān)業(yè)對口的應屆畢業(yè)生。
2、內部招聘對技術(shù)崗位有興趣的員工。
3、社會(huì )招聘對此類(lèi)崗位有興趣的員工。
五、甄選方式
1、外招：年內招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個(gè)崗位約招3-5人。
●與學(xué)校聯(lián)系招收專(zhuān)業(yè)對口的應屆畢業(yè)生，主要培養方向為產(chǎn)品設計工程師，工程師助理、助理工程師、生產(chǎn)管理方向。
●在社會(huì )以招收學(xué)徒的'方式招收對關(guān)鍵技術(shù)感興趣，愿意為之學(xué)習的年輕人，不要求學(xué)歷，主要培養方向為生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)工人。
2、內部競聘：年內完成第一次競聘上崗的異動(dòng)工作。不要求學(xué)歷，主要培養方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個(gè)崗位約招收3-5人。
3、采取滾動(dòng)進(jìn)出的原則循環(huán)培養，對每個(gè)參加實(shí)習培養的員工，進(jìn)行培訓考核和業(yè)績(jì)考核，執行淘汰機制，每年補充空缺或擴大崗位范圍。
六、培訓方式及內容
1、內部導師。以一個(gè)導師對幾個(gè)儲備人才的方式，為之指定一名內部導師，內部導師主要為儲備人才培訓其崗位專(zhuān)業(yè)知識和技能。
用人部門(mén)與人力資源一起，制定各崗位實(shí)習至獨立操作上崗的學(xué)習時(shí)長(cháng)，及整個(gè)學(xué)習過(guò)程的分段培養計劃，設置培訓內容，由人力資源依此對技能提升情況進(jìn)行考核。
2、內部培訓。內部開(kāi)展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位性應知應會(huì )、工作適應度等。由內部培訓師擔任，以人力資源部門(mén)為主。
3、外部培訓。請外部老師或送外培訓，主要課程為心態(tài)類(lèi)、素質(zhì)提升類(lèi)、通用管理知識類(lèi)。
七、淘汰與晉升
1、成長(cháng)過(guò)程評估。在設定的崗位正常學(xué)習成長(cháng)的時(shí)長(cháng)中，把學(xué)習階段進(jìn)行區分，并對每個(gè)學(xué)習階段的成長(cháng)結果進(jìn)行定義，然后分段進(jìn)行評估。評估方法分為實(shí)際工作業(yè)績(jì)考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養（團隊、責任心等）評估（20%）。
2、評估結果應用。根據不同的崗位進(jìn)行技能分級，每個(gè)級別對應不同的學(xué)習時(shí)長(cháng)和達標標準，在每個(gè)學(xué)習階段結束后，進(jìn)行階段性評估。評估成績(jì)分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個(gè)級別，達B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應計件分值提升
一級，工程師崗位，每個(gè)階段評估完畢合格方可進(jìn)入下一學(xué)習階段，達標后予以調薪，每晉升一級，對應崗位薪酬往上提升一級。評估成績(jì)?yōu)镃級時(shí)，進(jìn)行調崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實(shí)習崗位上，采取返回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
3、級別的評定。
●助理工程師因培養時(shí)間較長(cháng)，需每個(gè)學(xué)習階段都通過(guò)第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達此標準后，按助理工程師進(jìn)行調薪，后期不再作為實(shí)習培養對象。欲晉升為初中高級工程師，則執行公司內部考級認證方案。
●門(mén)框焊工的培養升級，則在每一個(gè)學(xué)習階段結束后，按第1條款進(jìn)行考核40%，輔以?xún)炔總�(gè)人技能考試成績(jì)60%，綜合成績(jì)達B及以上方可升級，每達到一個(gè)級別，相應計件分值或保底薪酬予以往上調整。達到三級時(shí)，可成為帶徒師付。達三級后，則不再作為實(shí)習培養對象，欲往上晉升為高技，則執行公司內部考級認證方案。
●門(mén)框焊工未達高技前，在評定為某個(gè)級別時(shí)，如在該級別停滯12個(gè)月內未能晉級的，其計件工資分值往下調，如未開(kāi)始計件，則計時(shí)保底工資往下調一級。
●每一個(gè)技術(shù)工種達標后都必須承擔帶實(shí)習生（學(xué)徒）的義務(wù)，如超過(guò)12個(gè)月未帶實(shí)習生，則計件工資分值往下調，且不得晉級。
八、薪酬設定
1、助理工程師一職實(shí)習生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統一為3000元/月，年度視評估情況進(jìn)行調薪。達助理工程師標準后按此崗位標準予以調薪。人力成本納入技術(shù)開(kāi)發(fā)成本。
2、門(mén)框焊工，初進(jìn)公司給予保底薪資2800元/月，達到三級時(shí)可以開(kāi)始計件，執行生產(chǎn)事業(yè)部的計件工資方案，在未達三級前，人力成本單列出來(lái)計算。3、費用預算。依照人的正常學(xué)習慣性及速度，前第一階段是進(jìn)步最快，也是最難的階段，經(jīng)過(guò)第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎技能在崗位上發(fā)揮價(jià)值。故以所有人員到達崗位后第一階段學(xué)習時(shí)間為基準，進(jìn)入第二階段時(shí)，默認為中作為正式員工納入編制中：
●產(chǎn)品助理工程師（工藝類(lèi)）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習期為2個(gè)月，3000元/月*2人*2個(gè)月＝12000元。
●產(chǎn)品助理工程師（外觀(guān)類(lèi)）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習期為2個(gè)月，3000元/月*2人*2個(gè)月*1.5倍＝12000元。
●機械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學(xué)習期為3個(gè)月。3000元/月*2人*3個(gè)月＝18000元。
●門(mén)框焊工現7個(gè)班組，選擇其中5個(gè)班組各配1名儲備人才，第一階段學(xué)習期為1個(gè)月。2800元/月*5人*1個(gè)月＝14000元。
●儲備人才的內部導師（帶班師付）補貼，按其所帶儲備人才的數量，按500元/人/月進(jìn)行補貼，周期為6個(gè)月。500元/人/月*11人*6個(gè)月＝33000元。年度人才儲備工資成本為89000元。
九、管理職責
1、董事長(cháng)：審核人才培養方案，確定人才培養成本預算，過(guò)程方向糾偏。
2、人力資源：編寫(xiě)人才培養方案，組織實(shí)施招聘、培訓、評估、定薪等工作，實(shí)時(shí)監控人才任用動(dòng)態(tài)。
3、用人部門(mén)：按需提出培養人才培養需求，編制實(shí)習生的技能培訓計劃，具體執行人才輔導計劃，提出考核指標及進(jìn)行技能考試。
4、其他部門(mén)：配合人才內部競聘工作。
十、內部導師隊伍
配合人才培養計劃，公司需建立一支內部導師隊伍。導師隊伍分兩類(lèi)，一類(lèi)為實(shí)操型導師，適用于生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)人員，采取現場(chǎng)教學(xué)現場(chǎng)實(shí)踐的方式進(jìn)行，后期再對整個(gè)培訓過(guò)程進(jìn)行錄制。一類(lèi)為可進(jìn)行理論授課的導師，適用于技術(shù)理論講解和內部培訓課程。對導師的薪酬及職業(yè)發(fā)展通道與導師任職時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行考核，此項工作另列內部導師管理方案。
輪崗培養方案10
為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向，即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、責任部門(mén)
公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部門(mén)負責組織后備干部培養計劃各項工作的開(kāi)展：如在崗培訓的落實(shí)和監督、送外培訓的統籌安排、培養效果的評估。
各分管領(lǐng)導為其所管理業(yè)務(wù)后備干部培養的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的`開(kāi)展進(jìn)行指導。
三、培養計劃制定步驟
1、評估分析后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現狀
公司人力資源管理部門(mén)和各分管領(lǐng)導通過(guò)工作業(yè)績(jì)審核、訪(fǎng)談、測評表等方式對后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現狀進(jìn)行評估，具體評估內容包括：
�、怕殬I(yè)道德和傾向；
�、茖�(zhuān)業(yè)知識和技能；
�、枪芾硖刭|(zhì)和能力；
2、構建公司關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標準
根據公司的發(fā)展戰略與三年期規劃經(jīng)營(yíng)目標，分析并建立公司自身的關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標準，確定公司未來(lái)所需的關(guān)鍵后備干部人才
應具備的能力素質(zhì)。
3、分析能力素質(zhì)差距，制定培養計劃
公司人力資源管理部門(mén)與各分管領(lǐng)導協(xié)助后備干部對其能力素質(zhì)現狀和目標要求進(jìn)行比較分析，找出存在的優(yōu)勢和差距，并共同制定培養提升計劃的周期、階段培養目標和實(shí)施措施。
四、后備干部培養模式
根據后備干部培養目標，后備干部的培養將在業(yè)務(wù)線(xiàn)和管理線(xiàn)上交叉深度培養，即建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理知識脫崗學(xué)習、掛職鍛煉、參與決策、新項目工作、內部輔導員制等多種培訓形式相結合的人才培養模式。
五、培養的效果評估
后備干部培養計劃實(shí)施后，公司人力資源管理部門(mén)每半年對各后備干部階段計劃實(shí)施情況進(jìn)行調查了解，并將相關(guān)信息向公司領(lǐng)導班子匯報，確保各培養計劃得以落實(shí)和完善。
每階段培養結束后，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導分別對照后備干部該階段設定的培養目標，及結合其近階段工作業(yè)績(jì)成果對其能力素質(zhì)培養提升效果進(jìn)行考評，并提出改進(jìn)建議；公司人力資源管理部門(mén)將相關(guān)信息反饋給后備干部，并與各分管領(lǐng)導協(xié)助后備干部修改完善下階段培養計劃。
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