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縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策（通用10篇）
近年來(lái)，縣委、縣政府對人才工作高度重視，把培養、引進(jìn)人才作為一項戰略任務(wù)來(lái)抓，多渠道進(jìn)行人才培養和開(kāi)發(fā)，我縣人才隊伍建設出現新局面，但仍未能根本解決人才短缺問(wèn)題。下面是小編給大家整理的關(guān)于縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策，歡迎閱讀！
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 1
問(wèn)題
一是用人單位輕培訓重效益，缺乏經(jīng)濟發(fā)展后勁。
一些改制后的民營(yíng)、私營(yíng)業(yè)主只注重經(jīng)濟效益，追求經(jīng)濟利益最大化，除進(jìn)行少量的安全生產(chǎn)培訓外，很少組織職工開(kāi)展業(yè)務(wù)技術(shù)培訓，即使少數在技術(shù)工種崗位上持有職業(yè)資格證書(shū)的職工也是在原國有企業(yè)時(shí)取得的。重使用而輕培養，盼人才而不吸引人才，要技能而不發(fā)展技能的現象十分普遍。
二是技能人才隊伍結構嚴重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。全縣10491名技術(shù)型人才中，初級工占總數的76%，中級工占總數的20.5%，高級工占總數的3.3%，技師、經(jīng)營(yíng)師以上，占總數的0.6%；并且在410名高級工以上的高技能人才中除135人在崗外，其余275人都已退休或下崗。而且10491名技能型人才絕大部分都是近兩三年來(lái)培訓的電子電工，計算機操作、機械維修行業(yè)的初中級工。
三是技能型人才開(kāi)發(fā)手段單一落后。
由于受教學(xué)設施設備、師資力量、培訓經(jīng)費等多方面因素的影響，全縣職業(yè)技能培訓大多數集中于計算機操作，電子電工兩大專(zhuān)業(yè)。在培訓過(guò)程中，普遍存在重理論、輕實(shí)踐、重書(shū)本、輕操作的現象。技能培訓機構教學(xué)實(shí)訓設施嚴重不足，導致學(xué)生實(shí)踐操作技能不高，市場(chǎng)適應性不強。
四是缺乏技能型人才培養和激勵機制。
目前全縣除供電公司實(shí)行了職業(yè)資格與工資待遇掛鉤外，其余改制重組企業(yè)職工工資都是實(shí)行的按件計資、崗位工資的分配方式，缺乏學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)提高技能鼓勵創(chuàng )新的激勵機制，使企業(yè)職工學(xué)習的'積極性受到影響。
針對這種情況，縣勞動(dòng)保障部門(mén)建議采取如下措施：
一是樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，在全社會(huì )營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”的氛圍。
要把技能型人才開(kāi)發(fā)工作作為人才強縣的重要內容，以人為本，支持職工學(xué)習業(yè)務(wù)技術(shù)，激發(fā)創(chuàng )新精神，使每個(gè)人在各自崗位上成才。
二是建立用人單位職工培訓和使用的激勵機制。
各用人單位要按規定提取職業(yè)培訓經(jīng)費，并保證用于企業(yè)職工的職業(yè)培訓。同時(shí)建立健全激勵機制，把技術(shù)要素納入工資分配制度，在公布勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位時(shí)，明確區分各種不同技術(shù)等級的最低價(jià)位，拉開(kāi)差別檔次，鼓勵職工創(chuàng )新，調動(dòng)其積極性。
三是突出重點(diǎn)，統籌規劃，調整專(zhuān)業(yè)，科學(xué)管理。
各培訓單位要突出重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)特色，逐步形成適應市場(chǎng)需要的拳頭專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品。打造能在全省乃至全國知名的品牌專(zhuān)業(yè)。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 2
一、我縣人才現狀
通過(guò)對全縣黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行調查摸底，并就有關(guān)問(wèn)題發(fā)放調查問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì )、專(zhuān)門(mén)走訪(fǎng)有關(guān)專(zhuān)家、查閱相關(guān)資料等形式，了解到我縣人才狀況如下：
一是人才的擁有量不斷增大。
截止20xx年底，我縣共有各類(lèi)人才5750名，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3600名，其中具有高級職稱(chēng)的人員130名，具有中級職稱(chēng)的人員1480名；學(xué)歷方面：具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員2200，其中非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域大中專(zhuān)畢業(yè)生300名，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員390名。全縣人才總數較去年增長(cháng)15%。
二是人才的素質(zhì)和結構也在不斷改善，特別是事業(yè)單位和非公有制企業(yè)。
近年來(lái)，錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生比例呈上升趨勢。我縣享受?chē)鴦?wù)院津貼1名，被市委、市政府授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才3名，具有研究生學(xué)歷的有3名，研究員2名。
三是我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比較集中
大部分集中在財務(wù)、土地、農經(jīng)、林業(yè)、法律、水利等方面，而蔬菜、種植、畜牧養殖、農業(yè)技術(shù)推廣及網(wǎng)絡(luò )信息方面的人才比較緊缺。
二、存在的問(wèn)題及原因分析
盡管我縣人才工作取得了一些成績(jì)，但從總體上看，仍存在以下幾方面的突出問(wèn)題：
一是人才總量不足，質(zhì)量不高。
截止20xx年底，全縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員9350名，僅占全縣人口總數的4.5%。在現有的各類(lèi)人才中，有近一半是高中或中專(zhuān)學(xué)歷，而這種低質(zhì)化現象在近幾年內很難改變，加之用人單位在人才使用管理中缺乏應有的留人、穩人措施，相當一部分具有中級以上職稱(chēng)和有豐富經(jīng)驗的人才流失到外地。
二是人才結構和分布不合理。
全縣的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育、衛生、農牧、建筑系統，其中教師就占了近50%，而應用類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和懂技術(shù)、會(huì )經(jīng)營(yíng)、善管理的復合型人才更是鳳毛麟角，全縣的高層次人才不足10人，特別是農村實(shí)用技術(shù)人才，更是匱乏。
三是大中專(zhuān)畢業(yè)生分配困難，緊缺專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)難。
雖然每年我縣都選拔優(yōu)秀畢業(yè)生到基層掛職鍛煉，但名額畢竟有限，仍有大批的優(yōu)秀畢業(yè)生流失。特別是黨政機關(guān)、事業(yè)單位，近幾年來(lái)錄用的畢業(yè)生更是屈指可數。尤其我縣是農業(yè)大縣，由于缺乏必要的人才引進(jìn)措施，對緊缺人才的引進(jìn)，特別是農村實(shí)用技術(shù)人才的引進(jìn)，更是難上加難。
四是服務(wù)工作滯后，影響了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
在各單位，普遍存在使用和評價(jià)人才唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)、唯資歷、唯身份的現象，使一些真正做出成績(jì)的優(yōu)秀人才，在不具備相應資格的條件下，不能發(fā)揮所長(cháng)，不能享受應有的待遇，再加上評優(yōu)評先名額的限制，嚴重的影響了他們的工作積極性。
針對以上存在的突出問(wèn)題，究其原因，主要表現在：
一是縣委、政府、用人單位對人才工作重視不夠，對新形勢下新的人才內涵認識不夠
以前我們總是以“具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和初級以上職稱(chēng)人員”為人才標準，局限性非常大�，F在，中共中央、國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步做好人才工作的決定》賦予了人才工作新的內涵：凡是具有一定知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)，為“三個(gè)文明”作貢獻的都是黨和國家需要的人才。人才評價(jià)體系的'業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，還要兼具品德、知識和能力等要素。不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，人人都可以成才。評價(jià)標準為：群眾認可、市場(chǎng)和出資人認可、社會(huì )和業(yè)內認可。就用人單位而言，在人才的使用管理上非�；靵y，現有的機關(guān)、事業(yè)單位中有不少專(zhuān)業(yè)人才學(xué)非所用、用非所學(xué)，浪費十分嚴重。
二是缺乏相應的激勵機制，不能充分調動(dòng)人才的工作積極性
雖然每年都安排知識分子茶話(huà)會(huì )，對做出突出貢獻的知識分子進(jìn)行慰問(wèn)，或安排一年一次的體檢，但能享受這些待遇的畢竟是少之又少，只能占到到全縣各類(lèi)人才1%，絕大多數人才都沾不上邊，再加上缺乏具體化、規�；�、可操作性較強的人才激勵機制，使他們的工作積極性大大下降。
三是對人才的培養培訓工作滯后
特別是農村實(shí)用技術(shù)人才的培養培訓更是滯后，我縣是農業(yè)大縣，要實(shí)現人才強縣，必先實(shí)現人才強農，雖然縣鄉黨校每年都舉辦各類(lèi)培訓班，但培訓內容針對性不強，形式單一，再加上資金不到位，培訓效果并不良好。就農業(yè)技術(shù)推廣人才而言，除了小麥育種專(zhuān)家裘志新，專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才寇大勇外，全縣400多名鄉鎮干部中，近幾年培養出的農村實(shí)用人才后繼乏人，做出突出成績(jì)的更是寥寥無(wú)幾。
三、人才工作有關(guān)建議
通過(guò)對我縣人才現狀，及存在的問(wèn)題的調查分析，對我縣人才工作提出如下建議：
1、增強人才意識，營(yíng)造尊重人才的良好氛圍
各級、各部門(mén)領(lǐng)導要切實(shí)樹(shù)立起人才意識，在全社會(huì )營(yíng)造尊重知識，尊重人才的良好氛圍，充分認識到培育、選拔和引進(jìn)人才就是一種資本的投入，是一種長(cháng)遠的創(chuàng )造效益的途徑。真正做到用政策吸引人才，用事業(yè)留住人才；大力引進(jìn)縣外人才，大膽啟用本地人才，不限區域，量才錄用；不論學(xué)歷高低，唯才是舉；不限行業(yè)，憑績(jì)取酬，努力創(chuàng )造一個(gè)人才輩出、各盡所能、智者先富的良好環(huán)境。鼓勵企業(yè)儲備、培養人才，引導大中專(zhuān)畢業(yè)生到非有制有企業(yè)就業(yè)、興辦個(gè)體私營(yíng)企業(yè)，或到村委會(huì )任職，為我縣經(jīng)濟建設服務(wù)。
2、解放思想，樹(shù)立新的用人理念
近幾年來(lái)，我縣為了解決人才短缺問(wèn)題，制定了一系列優(yōu)惠政策：從工資、補貼、住房、子女就學(xué)、職稱(chēng)晉升等方面給予優(yōu)惠。應該說(shuō)，這些措施是收到了一些效果。但從總體上看，政策不夠優(yōu)惠，收效還不大。因此，我們必須對“引進(jìn)人才”要有重新的認識。
隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步，特別是隨著(zhù)人才資源配置市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才實(shí)現的自我價(jià)值的環(huán)境和機制開(kāi)始形成�！叭送咛幾摺钡脑竿^之計劃經(jīng)濟時(shí)代更容易成為現實(shí)，況且我縣是以農業(yè)為主的郊區縣。面對這種新的形勢，用人必須來(lái)一次思想大解放，樹(shù)立起一種全新的人才觀(guān)念。當今，不改變人才屬地關(guān)系的跨國、跨區域的共享智力資源的人才引進(jìn)的方式，即智力引進(jìn)已成為大勢所趨。
這不僅使人才的使用得到了充分發(fā)揮，并且能為我縣解決人才短缺問(wèn)題另辟蹊徑。用人單位不僅可以不用為人才的房子、配偶入戶(hù)、孩子就學(xué)等問(wèn)題勞神費力，而且還可得到用人不養人的“瀟灑”。因此，要走出人才引不進(jìn)、留不住的困境，首先只有從思想上轉變用人觀(guān)念，改變工作方式，才能開(kāi)辟人才資源開(kāi)發(fā)的新途徑。
3、改變引進(jìn)方法，實(shí)現人才、智力資源共享
實(shí)現智力資源共享，是社會(huì )進(jìn)步的標志之一。共享的主要途徑是人才資源配置市場(chǎng)化。
人才不再是某地區、某個(gè)單位所固有，實(shí)現共享智力資源有以下幾種有效做法：
一是借雞生蛋。
將我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的重大課題放到高校、研究院所等搞有償研究，縣里則可直接運用其成果來(lái)發(fā)展自己。
二是租賃人才。
即聘請專(zhuān)家、學(xué)者以智囊團的形式不定期地進(jìn)行科技咨詢(xún)，以及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的決策咨詢(xún)�；蚱刚埶麄儺旑檰�(wèn)，或進(jìn)行專(zhuān)項研究開(kāi)發(fā)，采取這種形式有時(shí)只花少量的資金可辦成許多好事和大事。
三是鄉情引智。
我縣不乏在外學(xué)業(yè)有成的優(yōu)秀人才。他們雖身在異鄉，但對家鄉的建設仍然非常關(guān)注。因此，這是一支可供深度開(kāi)發(fā)的人才資源，經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，把家鄉建設情況隨時(shí)通報給他們，請他們獻計獻策是唾手可得的事。
4、建立健全激勵機制，盤(pán)活現有人才
在做好“引進(jìn)人才”的同時(shí)，我縣在重視現有的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才顯得更為重要，因為“引進(jìn)人才”僅僅彌補人才不足的一個(gè)方面，更要緊的、更為現實(shí)的是要盤(pán)活現有人才，把他們當作主力軍予以高度重視。
一是必須把開(kāi)發(fā)各地人才資源工作列入我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略中去統籌考慮。在跑資金、跑項目的同時(shí)不要忽視了對優(yōu)秀人才的啟用。
二是對用非所長(cháng)的人員進(jìn)行調整，改變人才積壓、人才浪費的狀況。
三是優(yōu)化人才環(huán)境，建立和完善有利于各類(lèi)人才脫穎而出的制度、政策，把公開(kāi)、公平、公正的競爭機會(huì )引入人才資源配置中來(lái)，防止招來(lái)了女婿而氣走了兒子現象發(fā)生。即全面推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員競聘制，打破單位、職稱(chēng)、職務(wù)的限制，公開(kāi)競聘上崗。
四是深化分配制度政策，全面落實(shí)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的各項政策，真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”。從根本上解決干與不干、干好干壞、干多干少一個(gè)樣的局面，以激活人才潛能，充分調動(dòng)他們的積極性、創(chuàng )造性。
5、加大各類(lèi)人才的培養培訓力度，特別是加大農村實(shí)用人才的培養培訓力度
在我縣各類(lèi)人才中，最為緊缺的就是農村實(shí)用人才，因此對這部分人才的培養成為迫切。要積極組織實(shí)施農村實(shí)用人才培養計劃，重點(diǎn)抓好農業(yè)技術(shù)推廣、營(yíng)銷(xiāo)管理、種養加工能手、能工巧匠、農商業(yè)者五支農村實(shí)用人才隊伍建設。
在培養培訓農村實(shí)用人才過(guò)程中，一方面必須堅持學(xué)與致用的原則。對現有農村專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續教育、崗位培訓，堅持缺什么補什么，需要什么就學(xué)什么。對待業(yè)大中專(zhuān)畢業(yè)生可選擇定向培訓，提高專(zhuān)業(yè)水平的方法。即根據鄉鎮財力和選培對象的經(jīng)濟承受能力，采取公開(kāi)報考的形式，選送一批有志于扎根農村的優(yōu)秀青年到農業(yè)發(fā)達地區去拜師學(xué)藝，使他們掌握農村實(shí)用技術(shù)、農業(yè)綜合開(kāi)發(fā)、農產(chǎn)品加工等一、兩門(mén)生產(chǎn)技能。
各鄉鎮要積極培養從事農業(yè)種植、養殖、農機、獸醫和鄉鎮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等直接為農業(yè)和農村經(jīng)濟服務(wù)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)用人才或為農產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售服務(wù)的致富帶頭人、農村經(jīng)紀人。另一方面，要善待農村的能人巧匠。要幫助這些“土專(zhuān)家”、“田秀才”、種養業(yè)能人、農民企業(yè)家、能工巧匠、農產(chǎn)品運販營(yíng)銷(xiāo)人員等學(xué)文化、學(xué)理論、學(xué)科學(xué)，使他們的智慧得到升華，讓他們發(fā)揮致富的帶頭與示范作用。此外要在農村深入開(kāi)展科普教育活動(dòng)，大力開(kāi)展“富口袋先富腦袋”活動(dòng)，為他們走科學(xué)興農、興企的新路子創(chuàng )造條件。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 3
一、后勤綜合管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┖笄诠芾淼闹匾暢潭绕�。教學(xué)工作能否較為輕松、順利地落實(shí)與學(xué)校的后勤管理密切相關(guān)。但是，個(gè)別學(xué)校對后勤管理的工作不夠重視。首先，學(xué)校把教學(xué)工作放到第一位，這并沒(méi)有錯，但是有些學(xué)校認為只要搞好學(xué)生的教學(xué)工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，這就會(huì )對實(shí)際工作的落實(shí)產(chǎn)生消極影響。其次，很多學(xué)�？紤]到資金的開(kāi)銷(xiāo)，想減少后勤管理人員與設施的投入，這就導致了后勤人員不足，后勤設施滯后。
�。ǘ┕芾碛^(guān)念相對較落后。首先，后勤管理按照行政的思想與手段進(jìn)行管理，而實(shí)際上，后勤管理應該被理解為服務(wù)部門(mén)。其次，后勤管理部門(mén)存在依賴(lài)心態(tài)，存在懶惰性。最后，很多學(xué)校的后勤管理部門(mén)忽視管理的質(zhì)量與效果。工作人員完全服務(wù)于上級的指示，并沒(méi)有根據具體的形式做出決策，導致后勤機構的管理范圍過(guò)廣，質(zhì)量大大降低。
�。ㄈ┖笄诠芾硐到y與結構存在漏洞。首先，很多學(xué)校在后勤管理路線(xiàn)上走的是直上直下的線(xiàn)性管理模式，直屬于學(xué)校領(lǐng)導，并沒(méi)有自身獨立的結構模式，即沒(méi)有獨立的法人地位。所以說(shuō)，學(xué)校后勤管理不能夠按照企業(yè)運營(yíng)的模式進(jìn)行管理，致使管理結構的'內容與形式不協(xié)調。其次，后勤管理的規章制度不完善，管理散漫，導致后勤管理的混亂性。最后，后勤管理的監督機制存在漏洞，很多情況下是道德的約束，嚴重影響了管理的效率與效果。
�。ㄋ模┕芾砣藛T的素質(zhì)與水平偏低。首先，學(xué)校后勤綜合管理人員的文化程度偏低，很多學(xué)校的后勤管理人員都是臨時(shí)工，并沒(méi)有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的管理技術(shù)，缺乏管理經(jīng)驗，對自身職責的認知不夠，服務(wù)意識淡薄。其次，后勤管理人員的來(lái)源相對單一，多為學(xué)校教師與職員的家屬，工作比較懶散，工作效率低。再次，后勤管理人員并沒(méi)有相應的競爭機制，員工年齡相對偏大，思想固化，這也制約了后勤管理的發(fā)展。
二、小學(xué)后勤綜合管理的對策
�。ㄒ唬⿲πW(xué)學(xué)校后勤管理的重視程度要提高。首先，學(xué)校后勤管理人員一定要主動(dòng)學(xué)習管理的專(zhuān)業(yè)知識，加強對后勤管理的進(jìn)一步認識，從片面認知提升為全面認知。其次，學(xué)校的上級管理人員一定要認識到后勤管理工作的不可替代性以及對于學(xué)校開(kāi)展其他工作的推動(dòng)作用。在對后勤管理工作的地位和作用充分認知后，要協(xié)調好學(xué)校的整體工作與后勤綜合管理的關(guān)系。最后，要做到學(xué)校資源配置的合理性，加強學(xué)校各項管理設施的建設，尤其是后勤管理這一項，及時(shí)有效地加大投入，保障后勤管理的有效實(shí)施。
�。ǘ┨岣吆笄诠芾淼姆⻊�(wù)意識。首先，后勤管理人員要把行政管理轉變?yōu)榉⻊?wù)管理，要有為教師和學(xué)生服務(wù)的理念。后勤管理人員不僅僅要完成上級布置的各項任務(wù)，還要與上級、教學(xué)部門(mén)、管理部門(mén)進(jìn)行溝通，滿(mǎn)足教學(xué)工作的需求。要從服務(wù)人員的角度出發(fā)，提升服務(wù)的質(zhì)量，充實(shí)服務(wù)的內容。其次，后勤管理人員要把自己的工作性質(zhì)由無(wú)償服務(wù)模式轉變?yōu)橛袃敺⻊?wù)模式。但是，我們要清楚受服務(wù)的人員應該提供有償的費用，要嚴格遵守學(xué)校后勤的服務(wù)理念與管理模式。最后，要把后勤原本的“量多質(zhì)少”的模式轉變?yōu)椤百|(zhì)量并多”的模式。在傳統的后勤管理中，往往只注重管理的范圍與內容，而忽視了管理的效果與成效。后勤工作要想取得發(fā)展，一定要提升服務(wù)質(zhì)量，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標。
�。ㄈ┙⒂行У暮笄诠芾硐到y。首先，完善后勤的管理機制，使后勤的管理工作有據可依。在實(shí)際的工作中，要加強管理的執行力，將原有的依靠人為管理的模式轉變?yōu)橐揽恐贫燃s束的模式，從而提高后勤工作人員的紀律性。其次，要對原有的管理模式進(jìn)行再創(chuàng )新，對后勤工作的實(shí)施做到全面把控，提高后勤管理的綜合性。最后，加強后勤的成本輸出，建立健全監督體系，實(shí)現經(jīng)費管理的最優(yōu)化。
�。ㄋ模╊I(lǐng)導重視是關(guān)鍵。首先，學(xué)校領(lǐng)導應充分重視后勤管理人員的選拔，把有敬業(yè)精神和后勤管理經(jīng)驗的人充實(shí)到后勤領(lǐng)導崗位。其次，把后勤人員的職稱(chēng)、考級問(wèn)題等納入學(xué)校正常的考核工作的范圍，切實(shí)關(guān)心后勤服務(wù)人員切身利益，充分調動(dòng)他們的工作積極性。第三，要重視增強后勤群體的凝聚力，妥善處理好后勤群體內部的人際關(guān)系及后勤人員與教師、教師和學(xué)生的人際關(guān)系。
�。ㄎ澹┨嵘笄诠芾砣藛T的素質(zhì)。要想提高后勤管理人員的整體素質(zhì)，就要加強后勤管理隊伍的建設。學(xué)校要加強對后勤工作人員的素質(zhì)教育與培訓，不斷提高后勤管理人員的工作能力，加強思想教育，提高服務(wù)意識。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 4
一、學(xué)校后勤管理存在的問(wèn)題
1、學(xué)校重視力度不夠，后勤服務(wù)意識較差
學(xué)校后勤工作是服務(wù)于學(xué)校教育教學(xué)工作的，是確保學(xué)校教學(xué)工作順利開(kāi)展的重要手段。但是當前不少學(xué)校過(guò)分注重教學(xué)工作，而忽視了其他工作的管理，尤其是后勤工作。學(xué)校對后勤工作的忽視，必然會(huì )影響到后勤人員的工作熱情，工作效果和工作效率也會(huì )大打折扣。
后勤工作主要以服務(wù)為主，所以對后勤工作的管理要注重服務(wù)意識和服務(wù)水平的提高。但是當前學(xué)校后勤部門(mén)的服務(wù)效果并不讓人滿(mǎn)意，工作人員之間的攀比現象嚴重，認為自己的付出與回報不相匹配，并且沒(méi)有受到學(xué)校和領(lǐng)導的重視。這就使得后勤人員的服務(wù)意識較差，服務(wù)水平有限，有些甚至利用職權，有意無(wú)意地拖延或刁難教學(xué)第一線(xiàn)工作，對學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展產(chǎn)生不利影響。
后勤工作與教學(xué)工作同時(shí)服務(wù)于學(xué)校、服務(wù)于師生，它們之間是相互作用、相輔相成的，如果后勤部門(mén)的服務(wù)意識缺乏，勢必會(huì )使教學(xué)活動(dòng)受到影響，最終影響學(xué)校的整體發(fā)展。
2、后勤人員素質(zhì)較低，缺乏學(xué)習意識
學(xué)校的后勤部門(mén)對工作人員的專(zhuān)業(yè)要求和素質(zhì)要求相對教學(xué)部門(mén)要寬松得多，學(xué)校后勤部門(mén)的工作人員素質(zhì)相對較低，而且有些人員是由其他專(zhuān)業(yè)轉崗的，因此專(zhuān)業(yè)水平有限。
在很多農村和小城鎮的學(xué)校中，后勤部門(mén)的工作人員并沒(méi)有接受過(guò)高等教育，文化素養、專(zhuān)業(yè)素養和綜合素質(zhì)都有待提高。這些都嚴重阻礙了學(xué)校后勤管理工作的開(kāi)展。而工作人員并沒(méi)有意識到自身的不足，缺乏自我學(xué)習、自我提高的意識，導致自己的工作思想、工作態(tài)度和工作方式都得不到提高，無(wú)法更好地滿(mǎn)足現代學(xué)校后勤工作的需要。與此同時(shí)，部分后勤管理人員在工作中玩忽職守，沒(méi)有認真對待自己的工作，不僅沒(méi)有為師生提供更好的服務(wù)，甚至還和一些師生產(chǎn)生糾紛，搞不團結有之，牢騷滿(mǎn)腹有之，吵架打罵有之，嚴重影響了學(xué)校的教育教學(xué)。
3、管理制度缺失，管理水平受限
若要加強學(xué)校后勤工作的規范化管理，必須完善后勤工作的管理制度。但是很多學(xué)校后勤管理制度缺失，缺乏完善的規章制度對工作人員的行為進(jìn)行規范，這也是導致學(xué)校后勤工作人員服務(wù)水平差、服務(wù)效果差的主要原因。
后勤管理制度的缺失，使得后勤工作的管理比較寬松，無(wú)章可循、無(wú)法可依，導致后勤管理人浮于事、出工不出力的現象比較普遍，有的甚至任意叫人代班代崗，出了差錯也缺乏規范的處理措施。
工作人員還缺乏自我管理的意識，極大地增加了學(xué)校后勤規范化管理的難度。而制度的缺失，又使得管理工作沒(méi)有依據，管理受限，對后勤各部門(mén)的工作不能進(jìn)行很好的監督。有些學(xué)校制度雖比較齊全，但多掛在墻上或存放在檔案室，沒(méi)落到實(shí)處。
二、學(xué)校后勤工作規范化管理的對策
1、加大力度，增強服務(wù)意識
學(xué)校是后勤工作的組織者和需求者，同時(shí)也是后勤工作的監督者。因此學(xué)校后勤管理工作的開(kāi)展，首先要加大重視，尤其是提高學(xué)校領(lǐng)導對后勤管理工作的重視程度，同時(shí)要提高學(xué)校領(lǐng)導管理方面的能力。學(xué)校必須要意識到后勤管理工作對教育教學(xué)活動(dòng)的作用以及對學(xué)校整體發(fā)展的意義，從根本上轉變對后勤工作的認識，這樣才能確保學(xué)校后勤工作的順利進(jìn)行。
另外，學(xué)校還應該在硬件設備上進(jìn)行完善，滿(mǎn)足后勤部門(mén)的工作需求，兼顧后勤管理和教學(xué)管理，為后勤工作人員營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，提高工作人員的工作熱情和服務(wù)意識。學(xué)校不僅是教育機構，也是育人機構，所以學(xué)校不僅有教學(xué)服務(wù)，還有后勤服務(wù)。
學(xué)校抓管理，要著(zhù)力于齊抓共管，統籌兼顧，重視教學(xué)第一線(xiàn)，也決不忽視后勤管理，學(xué)校設定的考核獎、教學(xué)獎等等也應該體現后勤人員的一份辛勞，這樣才能調動(dòng)后勤人員的工作積極性。只有想方設法增強后勤人員的服務(wù)意識，提高后勤人員的服務(wù)水平，完善后勤工作的規范化管理，才能讓后勤工作真正服務(wù)于學(xué)校、服務(wù)于師生。
2、提高后勤工作人員的素質(zhì)，建立高素質(zhì)的服務(wù)隊伍
提高后勤工作人員的素質(zhì)是后勤規范化工作的核心和重點(diǎn)，后勤工作人員的綜合素質(zhì)和整體能力是影響后勤管理水平的重要因素。要實(shí)現學(xué)校后勤管理的規范化，就要提高后勤人員的素質(zhì)，建立起一支高素質(zhì)的服務(wù)隊伍，做學(xué)校后勤工作最堅強的后盾。
在提高后勤人員素質(zhì)上，要從學(xué)校和個(gè)人兩方面入手。
第一，學(xué)校要定期為后勤工作人員組織技能、職業(yè)素養、思想政治等方面的培訓，不僅要提高工作人員的專(zhuān)業(yè)能力，還要提高工作人員的職業(yè)素養和綜合素質(zhì)，尤其是提高工作人員的服務(wù)意識。之后還要定期考核，建立后勤人員考核機制，獎勤罰懶，并不斷促進(jìn)工作人員自我提高。
第二，學(xué)校要優(yōu)化后勤工作人員的組成結構，建立完善的人員招聘機制，從源頭上提高后勤人員的素質(zhì)。
第三，授人以魚(yú)不如授人以漁，提高后勤管理水平的關(guān)鍵是后勤人員整體素質(zhì)的提高，而后勤管理人員主觀(guān)意識的覺(jué)醒與努力則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。后勤工作人員要根據自身的情況，樹(shù)立起自我提高、終身學(xué)習的意識，不斷提升自身的知識水平，提高自身的綜合素質(zhì)，積極向有經(jīng)驗的員工學(xué)習，善于總結經(jīng)驗，更好地服務(wù)于學(xué)校的后勤工作。
3、制定和完善管理制度，提高管理水平
健全的管理制度是后勤管理的有效保障，也是工作開(kāi)展的具體依據。因此學(xué)校后勤管理工作的開(kāi)展要健全和完善管理制度，通過(guò)健全的管理制度，對工作內容和工作人員進(jìn)行科學(xué)的管理和有效的.制約，并且加強管理制度的執行力度，真正做到有章可循、有章必循、違章必究，使學(xué)校的后勤管理工作更加規范化。但管理制度的制定和完善一定要結合學(xué)校的實(shí)際情況，要能夠滿(mǎn)足學(xué)校的發(fā)展需要。
管理制度的制定和完善，要走群眾路線(xiàn)，上上下下反復醞釀?dòng)懻�，并�?jīng)教代會(huì )審議通過(guò)，這樣的管理制度才有生命力、執行力。在完善制度的過(guò)程中，應該對具體的職責進(jìn)行明確的分工，例如讓宿舍管理人員負責學(xué)生的用電用水情況，自覺(jué)擔負起消防安全責任，并促使學(xué)生養成勤儉節約的意識。不僅如此，還應該嚴格要求食堂管理人員高度重視衛生管理，通過(guò)有效的衛生管理來(lái)確保師生能夠放心食用食堂提供的飯菜。
只有建立和完善學(xué)校后勤管理制度，才能為管理人員的工作開(kāi)展提供有力的保證，才能使管理人員的管理水平得到有效提升，管理效率大大增強，從而促進(jìn)后勤管理的規范化發(fā)展。
綜上所述，學(xué)校后勤管理工作量大，后勤管理工作的完善也不是一日之事，所以不斷完善學(xué)校后勤管理工作，推動(dòng)學(xué)校后勤管理工作的規范化發(fā)展，是當前學(xué)校后勤管理工作最主要的問(wèn)題。
在學(xué)校后勤管理工作中，首先要明確后勤管理工作中存在的問(wèn)題，然后對癥下藥，采取最有效的解決措施，其中給予重視，提高后勤人員的服務(wù)意識，建立高素質(zhì)的后勤隊伍，健全后勤管理制度，提高管理水平等，都是推動(dòng)學(xué)校后勤管理規范化發(fā)展較為理想的措施。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 5
后勤各項工作的高質(zhì)量開(kāi)展，是保證學(xué)校教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行的有力保障。但是長(cháng)期以來(lái)，后勤管理作為學(xué)校管理工作中的一部分，卻并沒(méi)有得到學(xué)校領(lǐng)導的足夠重視，尤其是在小學(xué)學(xué)校，無(wú)論是在后期管理機制還是管理理念上，都存在較多的問(wèn)題，不僅沒(méi)有履行學(xué)校后勤的應有職責，還給正常的教學(xué)工作帶來(lái)了負面影響。因此，必須要深入分析當前小學(xué)學(xué)校后勤管理存在的問(wèn)題，并積極探究問(wèn)題成因，進(jìn)而提出針對性的改進(jìn)對策。
20xx年5月，上海一小學(xué)38名學(xué)生中毒住院，引起當地衛生部門(mén)的高度重視，經(jīng)后期調查發(fā)現，導致此次中毒事件的原因竟是教室櫥柜甲醛超標。學(xué)校后勤的職責之一就是負責學(xué)校的環(huán)境、綠化、衛生、保潔等工作，正是由于后勤管理的缺失，給學(xué)校衛生安全留下了隱患，從而導致惡性的事件的發(fā)生。因此，加強小學(xué)學(xué)校后勤管理刻不容緩。
1、當前小學(xué)學(xué)校后勤管理的工作現狀
1.1管理理念落后，重視程度不足
從工作性質(zhì)上來(lái)看，學(xué)校后勤屬于服務(wù)崗位，在工作中應當始終圍繞“一個(gè)中心”，做好“兩個(gè)服務(wù)”，落實(shí)“三個(gè)到位”，確保后勤服務(wù)工作真正落實(shí)到位。但是在大多數的小學(xué)學(xué)校，由于管理理念相對落后，因此對于后勤管理的職責定位不明確，甚至將后勤管理納入到行政管理體系中。
這樣一來(lái)，許多后勤管理人員作為學(xué)校的編內人員，沒(méi)有在后勤工作中貫徹服務(wù)意識，后勤管理工作質(zhì)量也受到了影響。除此之外，小學(xué)學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)相對輕松，許多后勤管理人員在長(cháng)期的工作中，養成了自由散漫的工作態(tài)度，對于各項后勤事務(wù)的重視程度不足。部分學(xué)校領(lǐng)導也過(guò)分關(guān)注學(xué)生的學(xué)習成績(jì)，在后勤人員技術(shù)培訓和設施投入方面的缺乏支持，也會(huì )在一定程度上影響后勤管理工作開(kāi)展的質(zhì)量。
1.2人員成分混雜，缺乏職業(yè)素養
受工作內容、晉升機制、薪資待遇等多方面因素的影響，許多年輕人員不愿意從事學(xué)校后勤管理工作，導致后勤人員長(cháng)期得不到新鮮“血液”的補充，也就很難接受新的后勤管理理念和新的后勤工作方法�，F階段小學(xué)學(xué)校的后勤管理人員成分混雜，除了正式工外，還有學(xué)校轉崗、調任的教師，以及雇傭的社會(huì )臨時(shí)工。這種復雜化的人員組成，給后勤管理工作帶來(lái)了兩方面的不利影響：一是人員流動(dòng)性強。人員流動(dòng)必然會(huì )導致崗位空缺，相應的'后勤工作無(wú)人去做，影響了學(xué)校某一方面工作的順利開(kāi)展；二是職業(yè)素養不高。由于臨時(shí)工沒(méi)有正式編制，因此也就不可能接受正規的培訓和學(xué)習，很難保證后勤管理工作保質(zhì)保量的完成。
1.3缺乏監督機制，管理工作混亂
長(cháng)期以來(lái)，學(xué)校后勤作為獨立的部門(mén)，既沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的監督管理機制，也沒(méi)有設置相應的監督機構，導致后勤管理工作缺乏有效的約束，在工作開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì )出現這樣或那樣的漏洞。
例如，學(xué)校后勤經(jīng)費的使用一直是制約后勤管理質(zhì)量的主要因素，尤其是在小學(xué)學(xué)校，本身的職能結構相對簡(jiǎn)單，人員配備數量不足，因此很難在編制之內成立專(zhuān)門(mén)管理監督機構。在這種情況下，后勤管理經(jīng)費的使用不夠透明，加上部分后勤人員責任意識不強，私自挪用后勤費用的現象也時(shí)有發(fā)生，導致后勤管理工作得不到充分的資金支持，學(xué)校內的許多工作也就不能正常開(kāi)展。
2、小學(xué)學(xué)校加強后勤管理的重要性分析
2.1有利于校園和諧環(huán)境的建設
首先，后勤部門(mén)通過(guò)加強對校園環(huán)境的管理，在校園內栽植花草樹(shù)木，及時(shí)清理校園垃圾，為學(xué)生在園區內學(xué)習、活動(dòng)營(yíng)造了整潔、綠色的環(huán)境；
其次，后勤部門(mén)通過(guò)加強對教室、活動(dòng)場(chǎng)所的管理，確保教具、學(xué)具的正常使用，為教學(xué)活動(dòng)的正常開(kāi)展和學(xué)生學(xué)習效率的提高提供了必要支持；
再次，后勤部門(mén)通過(guò)加強對學(xué)校食堂、健康檢查等方面的管理，保證校內衛生條件達標，為全校師生的健康和安全提供了根本保障。
2.2有利于塑造良好的學(xué)校形象
后勤管理工作做到位，能夠為小學(xué)學(xué)校各項工作的開(kāi)展提供支持，不僅有利于學(xué)校教學(xué)成績(jì)的提升，而且對于彰顯學(xué)校的品牌形象也有積極作用。
近年來(lái)，國內小學(xué)校園內發(fā)生的安全事件層出不窮，食物中毒、煤氣中毒等問(wèn)題屢屢見(jiàn)諸報端，給學(xué)校后勤管理工作敲響了警鐘。在這種社會(huì )環(huán)境下，許多家長(cháng)對于小學(xué)學(xué)校的安全管理持有懷疑態(tài)度，在為孩子選擇就讀學(xué)校時(shí)常常舉棋不定、猶豫不決。如果一所小學(xué)學(xué)校的后勤管理工作出色，就能夠為學(xué)校形象加分，也間接的打消了家長(cháng)的顧慮，對于小學(xué)學(xué)校的發(fā)展也有極大的幫助作用。
3、優(yōu)化小學(xué)學(xué)校后勤管理的可行性措施
3.1轉變管理理念，提高重視程度
自新課改以來(lái)，學(xué)校不僅要完成學(xué)生的基本知識教育工作，還要為學(xué)生營(yíng)造良好的校園環(huán)境，促進(jìn)小學(xué)生身心發(fā)育和健康成長(cháng)。為了實(shí)現這一教學(xué)要求，學(xué)校后勤管理人員必須要認識到自身工作的重要性，主動(dòng)轉變以往工作中存在的陋習，配合教師做好小學(xué)生的教育教學(xué)工作。
例如，在學(xué)校資源的分配上，應當在每個(gè)學(xué)期之初，提前預算好物資的消耗總量，并結合以往工作經(jīng)驗，制定內容詳細的財務(wù)報表，確保后勤管理工作能夠按部就班的開(kāi)展，為小學(xué)學(xué)校各項教學(xué)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供后勤保障。除此之外，小學(xué)學(xué)校的領(lǐng)導也應當給予后勤管理工作以支持，協(xié)調其他部門(mén)與后勤管理之間的關(guān)系。
3.2提高服務(wù)意識，充實(shí)服務(wù)內容
上文中提到，服務(wù)性是后勤部門(mén)的根本屬性，對于小學(xué)學(xué)校的后勤管理工作來(lái)說(shuō)，其主要的服務(wù)對象是學(xué)校教職工和每一位學(xué)生。因此，后勤管理人員必須要提升自身的服務(wù)意識，以滿(mǎn)足學(xué)校發(fā)展需要、營(yíng)造良好校園環(huán)境為己任。首先，后勤管理人員要認清工作定位，將傳統工作中的行政思想轉變?yōu)榉⻊?wù)思想，在保質(zhì)保量完成預期工作任務(wù)的前提下，利用各種途徑與教職工、上級管理人員進(jìn)行溝通，了解自身工作中存在的不足與問(wèn)題，在今后的后勤管理工作中加以改進(jìn)；其次，“質(zhì)”“量”兼顧，一方面要充實(shí)服務(wù)內容，無(wú)論是校園建設、飲食衛生還是辦公耗材的補充，后勤管理人員都應當及時(shí)提供對應的服務(wù)；另一方面，要注重后勤管理的成果與質(zhì)量，堅決杜絕敷衍了事、消極怠工等不良工作作風(fēng)的存在。
3.3完善管理機制，建立監督體系
首先，完善后勤的管理機制，使后勤的管理工作有據可依。在實(shí)際的工作中，要加強管理的執行力，將原有的依靠人為管理的模式轉變?yōu)橐揽恐贫燃s束的模式，從而提高后勤工作人員的紀律性；其次，要對原有的管理模式進(jìn)行再創(chuàng )新，對后勤工作的實(shí)施做到全面把控，提高后勤管理的綜合性。最后，加強后勤的成本輸出，建立健全監督體系，實(shí)現經(jīng)費管理的最優(yōu)化。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 6
學(xué)校后勤工作是為教學(xué)工作服務(wù)的，后勤工作直接影響著(zhù)全校的教學(xué)工作，后勤工作與教學(xué)一線(xiàn)工作緊密相連，后勤保障工作完善了，學(xué)校的前勤工作才會(huì )更順暢、更有效率、更有工作積極性。
一、后勤工作要統一管理制度
后勤人員要有規范的約束性條款才能有激勵性。后勤工作質(zhì)量的提升在于管理是否科學(xué)，因而制定嚴密的管理制度是首要問(wèn)題。愛(ài)崗奉獻是后勤人員的守則，針對后勤守則我們制定了相應的后勤考核制度，落實(shí)個(gè)人分片區，任務(wù)明確細致，程序明確，目標有指向性，有精準的考核制度。
為教學(xué)前線(xiàn)人員作保障，首先要善于觀(guān)察發(fā)現前勤人員的需要，勤于為前勤人員服務(wù)，能夠及時(shí)解決問(wèn)題，高質(zhì)量地滿(mǎn)足前勤人員的要求。工作中要嚴格自律、勤儉節約，具有主人翁責任感。對考勤人員要有嚴格的考核制度，做到公開(kāi)、透明、規范。定期對后勤人員進(jìn)行培訓，不斷提高后勤人員業(yè)務(wù)水平，在財務(wù)上更加嚴謹。
二、后勤工作要做好服務(wù)員
為教學(xué)一線(xiàn)師生服務(wù)，是后勤的責任和義務(wù)，因而要心甘情愿地當好服務(wù)員。比如師生假期，后勤人員要進(jìn)行維修、建設保證上課期間學(xué)校設施齊備，工作用品齊全，教學(xué)工具齊備。后勤服務(wù)工作要求細致周密。比如關(guān)注桌椅是否完好、用水是否安全、工具是否實(shí)用、食堂用餐各環(huán)節用具是否安全衛生等。
費用上做到收支基本平衡，確保學(xué)生利益不受侵害，讓學(xué)生吃好，保持旺盛的學(xué)習精力；讓老師吃好享受工作大家庭的溫暖。學(xué)校有大小事務(wù)馬上解決，不拖延不推諉。
三、后勤工作與教書(shū)育人同等重要
后勤人員應該致力管理往往不注重育人。有的是受到知識水平與學(xué)歷影響，但更重要的是自身觀(guān)念造成的。但學(xué)校后勤工作中培養學(xué)生德智體美等方面的特長(cháng)，有著(zhù)不可忽視的影響作用，值得進(jìn)一步的實(shí)踐和探索。
例如，在校園各區域設計上迎合學(xué)生發(fā)展需求，適合學(xué)生特點(diǎn)，潛移默化地培養學(xué)生；在食堂管理上呼吁學(xué)生珍惜糧食，愛(ài)惜事物，對學(xué)生進(jìn)行勤儉教育；在環(huán)境綠化上運用花草以及相應的造型給學(xué)生帶來(lái)藝術(shù)上的熏陶，幫助學(xué)生實(shí)現藝術(shù)發(fā)展，給學(xué)生以美育教育；在消防安全上，運用鮮明的`標識引導學(xué)生從小樹(shù)立安全方面的意識，且掌握安全方面的技能。
四、后勤工作要做好幕后人
學(xué)校設備器材的使用、采購、安裝，校園衛生環(huán)境的布置都需要事先安排走在前面，才能保障教學(xué)的正常有序地進(jìn)行。后勤人員要甘愿做好幕后人，學(xué)校在每次活動(dòng)中，后勤在前期做很多工作，當學(xué)�；顒�(dòng)正式開(kāi)始時(shí)，后勤人員就默默隱退幕后，但后勤人員的辛苦付出與活動(dòng)的成功是相輔相成的�？傊�，后勤管理首先是人心管理，在感情上有被尊重、信任和理解的需要，管理的目的不是管死而是激發(fā)后勤人員的內在需要，并將自身價(jià)值與學(xué)校價(jià)值取同步。后勤工作總是煩瑣的，有快樂(lè )有辛苦。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 7
經(jīng)過(guò)部分高校幾年的試點(diǎn)，從20xx年7月起，教育部對直屬各高校財政性資金開(kāi)始實(shí)施國庫集中支付。因國庫集中支付嚴格區分了財政資金和自有資金，其支付方式的改變必然對學(xué)校目前的預算分配、超支追加、項目申報、墊支啟動(dòng)、設備采購、付款方式、現金額度、人員經(jīng)費等涉及財政資金的支付方面帶來(lái)很大的變化，對高校傳統的財務(wù)管理模式帶來(lái)較大的影響。兩年來(lái)的實(shí)際操作表明，盡管?chē)鴰旒兄Ц吨贫仍谖覈褜?shí)行多年，也已取得了不少經(jīng)驗，但高校在實(shí)施國庫集中支付制度方面仍然存在許多問(wèn)題，除了部門(mén)預算編制要求的變化，經(jīng)費領(lǐng)撥方式的變化，資金沉淀方式的變化，結余資金管理方式的變化，資金支付方式的變化，政府采購方面的變化等等，還有待于高校財會(huì )人員在實(shí)踐中逐步適應，財政部門(mén)也應針對出現的問(wèn)題對相關(guān)制度進(jìn)行適當調整。
一、高校實(shí)施國庫集中支付制度存在的主要問(wèn)題
(一)財政專(zhuān)項撥款不能及時(shí)到位
通常修購資金、科研專(zhuān)項等經(jīng)費都是等到當年財政預算批復后才下達，有時(shí)甚至到12月才到款，而屬于基本支出和部分項目支出的資金按規定只能在當年列支，否則將作為凈結余資金被財政收回。由于撥款不及時(shí)，使得高校許多財政專(zhuān)項當年無(wú)經(jīng)費啟動(dòng)，年終財務(wù)部門(mén)只得虛列支出以保留資金。雖然財政部已意識到此類(lèi)問(wèn)題，從20xx年起調整了撥款方式，教育部也印發(fā)了《加強教育部直屬高校財政撥款結余資金管理暫行辦法》，明確了“教育部負責的所有項目預算，均在部門(mén)預算‘二上’時(shí)細化，并在年初部門(mén)預算中下達到項目承擔單位，確保項目在預算年度內有足夠的時(shí)間組織實(shí)施”，但由于財政撥款批復要等到全國人大會(huì )議確認國家年度財政預算后才能下達，國庫集中支付年初下達的額度僅為按月平均的預撥數，對于不可能平均使用的科研項目經(jīng)費來(lái)說(shuō)，資金不足時(shí)無(wú)法啟動(dòng)項目研究工作，特別是需要購買(mǎi)的設備不敢簽訂合同，只能等待下半年資金額度基本到位后才會(huì )正式實(shí)施，對于項目研究工作有一定的影響。
(二)零余額賬戶(hù)無(wú)法與本單位同名其他賬戶(hù)發(fā)生往來(lái)
以往科研等項目在財政資金尚未到款或到款不足時(shí)，可臨時(shí)從其他賬戶(hù)墊支資金，待項目資金到位后再進(jìn)行內部調整償還。而實(shí)施國庫集中支付制度后，根據《財政部關(guān)于規范和加強中央預算單位國庫集中支付資金歸墊管理有關(guān)問(wèn)題的通知》精神，一般不得用本單位實(shí)有資金賬戶(hù)的資金墊付相關(guān)支出，要通過(guò)財政授權支付方式或財政直接支付方式將資金歸還原墊付資金賬戶(hù)，使得為加快項目進(jìn)度或提前啟動(dòng)項目而發(fā)生的資金墊付不再可能，只有按部就班地根據撥款進(jìn)度來(lái)實(shí)施項目進(jìn)程了。這給高校教學(xué)創(chuàng )新機制和科學(xué)研究工作帶來(lái)了很大的經(jīng)費使用制約。
此外，財政授權支付的基建、維修項目竣工后都有質(zhì)保期，至少有5%的質(zhì)保金需在工程項目決算列支后留作暫存，待保質(zhì)期過(guò)后再予支付給施工單位。而財政項目資金不允許長(cháng)期保留余額，零余額賬戶(hù)也不允許將質(zhì)保金轉入本單位的銀行存款賬戶(hù)，使得需要預留的質(zhì)保金無(wú)法按原制度辦理暫存。
(三)基建資金賬戶(hù)分開(kāi)核算
長(cháng)期以來(lái)，高�；ń�(jīng)費是獨立核算，國撥基建經(jīng)費是直接撥入學(xué)�；▽�(zhuān)用銀行賬戶(hù)。實(shí)施國庫集中支付后，財政撥款僅對學(xué)校事業(yè)財務(wù)設置一個(gè)零余額賬戶(hù)，盡管財政部在20xx年財政支出經(jīng)濟分類(lèi)科目表中已將國撥和自籌基本建設支出納入了事業(yè)單位統一會(huì )計系統，但目前教育部屬許多高校因各種原因，仍按原模式將國撥與自籌基建資金在原獨立的基建會(huì )計系統中進(jìn)行核算，造成學(xué)校事業(yè)會(huì )計系統收到基建撥款額度時(shí)不能列收，只能暫存，基建會(huì )計系統核算撥入經(jīng)費時(shí)作為應收賬款，實(shí)際列支時(shí)轉由單位零余額賬戶(hù)代付，兩套會(huì )計系統虛設往來(lái)，核算復雜。實(shí)際上是兩個(gè)不同的會(huì )計核算體系使用同一銀行賬戶(hù)，人為增加往來(lái)核算和銀行對賬難度，在實(shí)際操作中將會(huì )產(chǎn)生很多問(wèn)題。
(四)零余額賬戶(hù)退庫頻繁
高校學(xué)生獎學(xué)金、貧困生補助等均屬于國庫集中支付范疇，通過(guò)單位零余額賬戶(hù)轉入學(xué)生個(gè)人銀行卡上。但若學(xué)生個(gè)人銀行卡遺失更換，未及時(shí)到財務(wù)部門(mén)重新登記，就會(huì )造成銀行轉賬不成功，而零余額賬戶(hù)只支不收，不能發(fā)生退還款，按規定又不能暫存在學(xué)校其他存款賬戶(hù)上，只能辦理退庫手續，待通知學(xué)生重新登記后再辦理轉賬付款手續。由于此類(lèi)情況每個(gè)月都有發(fā)生，辦理手續十分不便。
(五)銀行貸款償還與融資的問(wèn)題
高校幾年前擴招、擴建所發(fā)生的銀行貸款現在已進(jìn)入還本付息的高峰期，國家財政并未對高校的債務(wù)給予直接補償，因此需要靠學(xué)校自有資金解決。以往高校在不同銀行發(fā)生的貸款，都必須通過(guò)在該行開(kāi)設的賬戶(hù)還本付息，其資金來(lái)源主要靠財政返還的學(xué)費、住宿費收入，但根據財政部規定，從20xx年起，教育部屬高校原可以自主支配使用的上述財政預算外資金全部納入預算內統一管理，財政專(zhuān)戶(hù)收繳的學(xué)費、住宿費等行政事業(yè)性收費上繳財政后，將作為財政預算額度列入國庫集中支付使用。這樣，學(xué)校收入的主要來(lái)源都將納入單位零余額賬戶(hù)，學(xué)校失去了銀行存款的沉淀，而按照規定單位零余額賬戶(hù)又不得向其他貸款銀行劃賬還本付息，對于貸款高校造成資金支付障礙。同時(shí)，由于零余額賬戶(hù)只有額度，無(wú)資金沉淀，學(xué)校銀行存款的減少還將會(huì )影響到高校在金融機構籌資、融資的能力。一些貸款較多的高校在貸款到期時(shí)，銀行因信貸風(fēng)險增加而不愿意續貸，造成學(xué)校流動(dòng)資金緊張，貸款本息無(wú)法按期償還。
(六)對校屬單位賬戶(hù)撥款方面的問(wèn)題
目前，多數高校的.后勤部門(mén)和醫院經(jīng)費實(shí)行獨立核算，其服務(wù)收入絕大部分來(lái)自學(xué)校撥款，因單位零余額賬戶(hù)按照《財政國庫管理制度改革試點(diǎn)資金支付管理辦法》要求“不得違反規定向本單位其他賬戶(hù)和上級主管單位、所屬下級單位賬戶(hù)劃撥資金”，使得后勤和醫院經(jīng)費難以按慣例結算，零余額賬戶(hù)的支付規定無(wú)疑對高校向所屬下級單位銀行賬戶(hù)劃撥資金產(chǎn)生了障礙。
(七)直接支付手續復雜，耗時(shí)太長(cháng)
因基建工程項目送交財政部駐當地財政專(zhuān)員辦的支付材料審核耗時(shí)過(guò)長(cháng)，審核后還要寄送教育部，再轉財政部國庫司審批，并轉委托銀行支付，資金到達施工單位一般都需一個(gè)多月的時(shí)間，若中間任一環(huán)節審核出問(wèn)題，都將延長(cháng)付款時(shí)間，有的甚至長(cháng)達三個(gè)多月。由于財政直接支付的工程進(jìn)度款付款不及時(shí)，施工單位經(jīng)常為此而停工，不僅影響項目施工進(jìn)度，也使得施工單位因資金成本的增加而與學(xué)校產(chǎn)生合同糾紛。
(八)多校區核算方面的問(wèn)題
由于目前國家對于財政預算單位只能開(kāi)設一個(gè)零余額賬戶(hù)，同城合并組建的一些高校分校區相距較遠，核算資金無(wú)法共同使用一個(gè)零余額賬戶(hù)，這樣必然會(huì )給分校區的教學(xué)經(jīng)費使用帶來(lái)困難。不論是分校區集中在校本部報賬，還是分校區核算后集中到校本部開(kāi)支票結算，都會(huì )造成老師來(lái)回跑幾個(gè)小時(shí)的路程和票據傳遞環(huán)節中的安全等問(wèn)題。在20xx年銀行賬戶(hù)清理時(shí)，對于一個(gè)單位只能在銀行開(kāi)立一個(gè)基本賬戶(hù)的規定，經(jīng)教育部與財政部、人民銀行協(xié)商，允許合并學(xué)校所造成的分校區開(kāi)設銀行專(zhuān)用存款賬戶(hù)，以解決跨校區資金結算問(wèn)題。而實(shí)行國庫集中支付后，又再次遇到同樣的單一零余額賬戶(hù)無(wú)法跨校區資金結算的問(wèn)題。
(九)同一會(huì )計系統內部轉賬問(wèn)題
以往校內各部門(mén)之間發(fā)生的往來(lái)業(yè)務(wù)允許內部轉賬處理，如教學(xué)單位、科研項目耗用的水電費回收結算以及測試中心為學(xué)校各單位服務(wù)收費轉賬等。實(shí)行國庫集中支付后，應從單位零余額賬戶(hù)支付的資金不能再實(shí)行內部轉賬。特別是教育部直屬高校將要全面推行研究生培養機制改革，導師要用科研項目經(jīng)費資助研究生，以往可以不用通過(guò)銀行賬戶(hù)結算，直接采用內部轉賬方式將導師資助金轉入獎助基金項目集中統籌安排使用，而國庫集中支付操作規定，屬于國撥財政資金的縱向科研項目只能從單位零余額賬戶(hù)支付，無(wú)法將資金轉賬歸集到學(xué)生獎助基金賬戶(hù)中，造成此類(lèi)資助金核算不便。
(十)屬于基本支出范圍的資金使用不規范
高校實(shí)行國庫集中支付，使得銀行存款賬戶(hù)資金減少，各高校在編制年度用款計劃時(shí)，一般將全年計劃安排在上半年執行，為的是盡量先用國撥資金，保留銀行存款，個(gè)別高校甚至將一些不屬于國庫集中支付范圍的其他項目開(kāi)支也通過(guò)零余額賬戶(hù)支付，擠占、挪用財政資金現象時(shí)有發(fā)生。財政部國庫司于20xx年11月在西安召開(kāi)的國庫集中支付業(yè)務(wù)培訓會(huì )議上，披露了近年來(lái)國庫動(dòng)態(tài)監控管理檢查發(fā)現的違規、違紀問(wèn)題。20xx年初，國庫動(dòng)態(tài)監控系統又發(fā)現個(gè)別高校的零余額賬戶(hù)現金提取異常，要求教育部及相關(guān)學(xué)校自查匯報，杜絕違規問(wèn)題發(fā)生，但在單位零余額賬戶(hù)與單位基本賬戶(hù)并存的情況下，高校自然會(huì )從自身利益出發(fā)來(lái)安排資金的使用。
二、高校實(shí)施國庫集中支付制度的幾點(diǎn)建議
(一)制定適應國庫集中支付的財會(huì )制度和內部規范
實(shí)行國庫集中支付后，高校財務(wù)管理體系、銀行賬戶(hù)管理、資金支付方式等發(fā)生了重大改變。因此，一方面國家要出臺新的高等學(xué)校財務(wù)制度和會(huì )計制度，一方面高校應結合本單位財務(wù)管理、會(huì )計核算方面的特點(diǎn)和要求，對基本建設會(huì )計核算和單位零余額賬戶(hù)的管理等制定具體規范，注重責任牽制。
(二)適度放開(kāi)單位零余額賬戶(hù)與本單位其他賬戶(hù)的資金往來(lái)
對于財政授權支付的基建、維修項目竣工決算列支后留存的質(zhì)保金，應允許通過(guò)零余額賬戶(hù)轉入本單位的銀行存款賬戶(hù)暫存，待保質(zhì)期過(guò)后再予支付給施工單位。此外，若學(xué)校財務(wù)代管黨、團以及工會(huì )經(jīng)費，應同樣允許通過(guò)零余額賬戶(hù)轉入本單位的銀行存款賬戶(hù)核算。
(三)將基建會(huì )計并入事業(yè)會(huì )計系統統一核算
對于高�；ㄙY金的會(huì )計核算不適應國庫集中支付制度的問(wèn)題，建議盡快制定新的高校會(huì )計制度，將基建國撥資金和自籌資金全部納入高校事業(yè)會(huì )計系統核算，避免出現兩套會(huì )計系統在一個(gè)零余額賬戶(hù)進(jìn)行資金結算的問(wèn)題。在新的會(huì )計制度尚未出臺之前，建議基建國撥資金在高校事業(yè)會(huì )計系統中按照財政部設置的基本建設支出科目核算，基建自籌資金仍在原基建會(huì )計系統中核算，年末基建會(huì )計報表并入事業(yè)會(huì )計系統收支的國撥基建資金后上報。
(四)銀行應加強監管與服務(wù)
根據“實(shí)質(zhì)重于形式”的會(huì )計原則，對于單位零余額賬戶(hù)支付的會(huì )計事項正確，僅因收款方賬號有誤等原因造成的付款退回，應由銀行負責將其資金暫存，不作退庫處理。待核實(shí)收款方銀行賬號后，重新辦理轉賬支付手續。
(五)允許從單位零余額賬戶(hù)支付到期貸款本息
針對高校財政預算外資金收入納入國庫集中支付范圍，建議對于負債較多(如資產(chǎn)負債率超過(guò)50%)的高校，若其負債所形成的資產(chǎn)經(jīng)審計確認為良性資產(chǎn)，則應允許用財政返還的預算外資金收入償還銀行貸款本金與利息。經(jīng)學(xué)校預算申報，教育主管部門(mén)審核，財政部門(mén)批準，可以從單位零余額賬戶(hù)支付到期貸款本息。此外，為進(jìn)一步緩解高校由于實(shí)施國庫集中支付所產(chǎn)生的融資貸款困難，以及銀行貸款居高不下，還貸壓力增大的實(shí)際情況，財政部門(mén)可會(huì )同教育部門(mén)對高校實(shí)際財務(wù)狀況調研分析后制定補貼政策，將部分庫款利息收入專(zhuān)項用于高校還貸高峰期的貸款貼息補助。
(六)對預算外資金實(shí)行按月繳撥
多年來(lái)，教育部直屬高校財政預算外資金都是集中在每年的6月、9至11月分四次上繳，次月核撥。納入財政預算內資金統一管理后，由于其收入的不均衡性，以及新學(xué)年的學(xué)費收入一部分在次年使用的實(shí)際情況，應作為項目支出單列，實(shí)行月初上繳，當月核撥，并允許高校當年收入保留結余資金。
(七)后勤、醫院等非獨立法人單位由學(xué)校集中會(huì )計核算
鑒于國庫集中支付制度不許基層預算單位為下屬單位撥付財政性資金，高校后勤、醫院等非獨立法人單位在實(shí)行社會(huì )化企業(yè)改制前，應將其獨立核算中的學(xué)校撥款部分改由學(xué)校集中會(huì )計核算，實(shí)行一級財務(wù)管理。待上述單位條件成熟，實(shí)行獨立法人的經(jīng)濟實(shí)體后，學(xué)校方可通過(guò)零余額賬戶(hù)對其結算應支付的相關(guān)費用。
(八)對多校區會(huì )計核算設立附屬零余額賬戶(hù)
高校多校區會(huì )計核算對于單位零余額賬戶(hù)的同城異地結算提出了新的要求。建議按照類(lèi)似于銀行信用卡的主、副卡管理方式，由財政部與人民銀行協(xié)商制定關(guān)于基層預算單位在同一商業(yè)銀行系統內設立“附屬零余額賬戶(hù)”的相關(guān)政策，經(jīng)學(xué)校主管部門(mén)和財政、銀行共同審核批準，對基層預算單位的同城異地分支機構在原單位零余額賬戶(hù)下設立附屬零余額賬戶(hù)，辦理單位分支機構的日常結算業(yè)務(wù)。銀行負責該預算單位主、副零余額賬戶(hù)的管理，并通過(guò)主零余額賬戶(hù)與國庫支付系統進(jìn)行資金結算，以有利于國庫集中支付制度的平穩推進(jìn)。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 8
服務(wù)科學(xué)發(fā)展，發(fā)揮“審計免疫”功能，關(guān)鍵在人才，審計事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在基層。因此，基層審計機關(guān)班子隊伍建設至關(guān)重要。目前縣級審計機關(guān)班子隊伍建設情況如？帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題，我們利用了半個(gè)月時(shí)間對懷化市13個(gè)縣（市、區）審計局班子隊伍情況進(jìn)行了調研，調研中感到縣（市、區）審計局班子隊伍存在一些問(wèn)題，需要引起各級黨委、政府的高度重視。
一是雙重管理流于形式�！吨腥A人民共和國審計法》第十五條第三款規定：“地方各級審計機關(guān)負責人的任免，應當事先征求上一級審計機關(guān)的意見(jiàn)”�！吨腥A人民共和國審計法實(shí)施條例》第十二條規定：“地方各級審計機關(guān)正職和副職負責人的任免，應當事先征求上一級審計機關(guān)的意見(jiàn)”。國務(wù)院20xx年8月下發(fā)的《關(guān)于審計署主要職責內設機構和人員編制規定》中重申和強調：“地方各級審計機關(guān)領(lǐng)導干部的管理，實(shí)行雙重領(lǐng)導、以地方黨委為主的體制。省級黨委在任免、調動(dòng)、獎懲省級審計機關(guān)負責人時(shí)，應事先征求審計署的意見(jiàn)。審計署要協(xié)助省級黨委加強對省級審計機關(guān)領(lǐng)導班子的考察了解，經(jīng)常反映情況，主動(dòng)提出領(lǐng)導班子配備、調整的建議”。
《關(guān)于干部雙重管理工作若干問(wèn)題的通知》（中組通字[1991]35號）文件也有規定。中共懷化市委組織部、懷化市審計局《關(guān)于切實(shí)加強縣（市、區）審計機關(guān)領(lǐng)導干部管理工作的通知》提出了相應要求。但從我們調查的情況看，13個(gè)縣（市、區）審計局5年來(lái)調整了僅60余名班子成員，嚴格按照干部雙重管理工作若干規定執行的23名，占38%，有62%的班子成員調整沒(méi)有事先征求上一級審計機關(guān)的意見(jiàn)，雙重管理流于形式；在嚴格按照干部雙重管理工作若干規定執行的23名領(lǐng)導中，其中有一個(gè)縣的2名人員已經(jīng)被縣委組織部談話(huà)任免了，事后，在上級審計機關(guān)的過(guò)問(wèn)下，這名組織部長(cháng)說(shuō)不知審計有雙重管理委規定才補報手續。
二是班子成員結構不合理，年齡偏大。13個(gè)縣（市、區）審計局班子平均年齡44歲，30歲以下只有1名，年齡最大的54歲，大部分縣級審計機關(guān)班子隊伍年齡老化且出現斷層。像這種不合理的人才隊伍結構，沒(méi)有形成合理梯隊的現象，長(cháng)期下去人才隊伍將出現青黃不接的.狀況，將影響審計事業(yè)的可持續發(fā)展。
三是班子成員專(zhuān)業(yè)知識比較單一，缺乏“一專(zhuān)多能”的復合型人才。班子成員文化程度雖然都是大專(zhuān)以上，大部分成員第一學(xué)歷為本科的不到10%，大部分都是第二學(xué)歷。班子成員中專(zhuān)業(yè)亦參差不齊，與審計有關(guān)的不足30%，絕大多數所學(xué)專(zhuān)業(yè)與審計無(wú)關(guān)，會(huì )計、審計，金融、法律、計算機專(zhuān)業(yè)人才很少。原因是審計機關(guān)內部人員提拔交流較少，造成“一專(zhuān)多能”的復合型人才的成長(cháng)和培養受到限制，導致各審計機關(guān)普遍缺乏“一專(zhuān)多能”的復合型人才。
四是班子成員進(jìn)入大多是政策性安置，不懂業(yè)務(wù)的成員居多。表面上，審計機關(guān)班子成員力量在加強，但真正是科班出身的少之又少，調整的人員多是政策性安置或照顧性“養老”進(jìn)來(lái)的，多數是不懂業(yè)務(wù)。而審計機關(guān)內部懂業(yè)務(wù)的提拔任領(lǐng)導的少之又少，交流出去的也少，造成審計機關(guān)內部沒(méi)有活力。
五是“超編缺員”現象嚴重�？h級審計機關(guān)班子大多存在超編，而且部分縣級審計機關(guān)超編率達到25%，造成實(shí)際從事審計工作的業(yè)務(wù)人員減少。這就制約了審計工作的有序進(jìn)行和審計質(zhì)量無(wú)法得到保證。例如某縣審計局現有人員15人，局領(lǐng)導8名（正局長(cháng)1名，副職7名），加上司機和辦公室人員2人，真正從事審計工作的才5人，領(lǐng)導職務(wù)人員占的比例過(guò)大，造成“官多兵少”現象，審計任務(wù)重與審計資源缺乏之間的矛盾相當突出。
針對上述情況，為了加強基層審計機關(guān)班子隊伍建設，我們建議:
一是盡快出臺新的干部雙重管理工作的辦法。過(guò)去出臺的《關(guān)于干部雙重管理工作若干問(wèn)題的通知》操作性不強，上級審計機關(guān)根本管不了，縣（市、區）黨委不重視，且已過(guò)時(shí)。審計署應與中組部、人力資源與社會(huì )保障部、國家公務(wù)員局出臺新的干部雙重管理工作的辦法，使雙重管理規定落實(shí)到實(shí)處。
二是嚴格考察考核。建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，從根本上改變目前審計班子隊伍與審計事業(yè)發(fā)展不相適應的局面，嚴把“進(jìn)人關(guān)”，對擬調整的班子成員，必須由上級審計機關(guān)組織統一考察考核，在考察合格的基礎上，由審計機關(guān)批復縣（市、區）委任免。
三是加大對審計班子成員培養力度，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。對于新進(jìn)班子成員要有針對性地開(kāi)展多層次、多渠道、多方式的教育培訓，加大培訓力度，采取送出去、請進(jìn)來(lái)的辦法進(jìn)行培訓，使他們盡快了解審計、熟悉審計、領(lǐng)導審計，從外行變內行，在審計實(shí)踐中鍛煉成長(cháng)。要積極鼓勵班子人員參加會(huì )計師、審計師、注冊會(huì )計師等各種考試。通過(guò)培訓和學(xué)習，大力提高班子成員的業(yè)務(wù)水平和審計能力。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 9
最近，我們采取了統計調查、問(wèn)卷調查、走訪(fǎng)座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現狀及需求情況進(jìn)行了為期一個(gè)月的調查。通過(guò)調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類(lèi)人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來(lái)看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才8597人，占41.9，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20xx年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題
通過(guò)調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問(wèn)題：
1、人才分布不合理，創(chuàng )新能力不強。主要表現在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10687人，但農業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點(diǎn)，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業(yè)內部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿英語(yǔ)、財務(wù)、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng )新能力不強。我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，學(xué)歷雖大多在專(zhuān)科以下，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級職稱(chēng)的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專(zhuān)技人才的再教育培訓是一個(gè)薄弱環(huán)節，導致專(zhuān)技人才知識更新不快，墨守陳規，創(chuàng )新能力不強，創(chuàng )造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類(lèi)人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅動(dòng)，中高級職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專(zhuān)技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱(chēng)專(zhuān)技人才流出786人，占具有高中級職稱(chēng)專(zhuān)技人才的21。我縣流失的專(zhuān)技人才主要集中在教育、衛生、財會(huì )、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱(chēng)，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學(xué)歷、高級職稱(chēng)的專(zhuān)職教師325人已流向市內條件優(yōu)越的私立學(xué)�；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專(zhuān)家和知名人士與單位脫鉤，從事個(gè)體開(kāi)業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
3、人才評價(jià)機制不夠完善。當前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)終身制還未徹底打破，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與工資待遇還沒(méi)有完全分離，評聘分開(kāi)很難實(shí)施到位，職稱(chēng)評定與社會(huì )實(shí)際需要矛盾突出。主要表現：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評審還停留在專(zhuān)家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱(chēng)論資排輩，眾人過(guò)獨木橋的現象，人才的社會(huì )評價(jià)機制不能真正形成。二是社會(huì )急需，群眾歡迎的“土專(zhuān)家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱(chēng)。人為形成了這部分人才即使對社會(huì )貢獻再大，永遠只能當“無(wú)名英雄”或者有名無(wú)職稱(chēng)的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術(shù)搶險的'“土專(zhuān)家”、“土工程”能力全社會(huì )有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻卓著(zhù)，但沒(méi)有1人被評定技術(shù)職稱(chēng)。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線(xiàn)多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿(mǎn)足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進(jìn)行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習，他們與其所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對口，學(xué)非所用；沒(méi)有精力從事擅長(cháng)的業(yè)務(wù)工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門(mén)路的主動(dòng)外出打工經(jīng)商，但還是有相當數量的企業(yè)人才長(cháng)期被閑置，各級職能主管部門(mén)受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個(gè)尊重”原則，管好激活各類(lèi)人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”四項原則，進(jìn)一步加強黨管人才工作，牢固樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀(guān)念，管好用活各類(lèi)人才。首先，牢固樹(shù)立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀(guān)念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責，努力營(yíng)造尊重人才的良好社會(huì )氛圍。其次，實(shí)行績(jì)酬掛鉤，創(chuàng )新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng )造社會(huì )財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬(wàn)元左右；縣一級為10萬(wàn)元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進(jìn)。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱(chēng)的專(zhuān)技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實(shí)行年度目標責任管理考核，實(shí)施末位淘汰。對工作不思進(jìn)取，政績(jì)平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業(yè)務(wù)工作無(wú)建樹(shù)，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場(chǎng)機制，改革勞動(dòng)就業(yè)和職稱(chēng)評定制度。要逐步健全人才市場(chǎng)功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類(lèi)人才的限制，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和人才資源的優(yōu)化配置。要樹(shù)立不論身份、年齡怎樣，只要通過(guò)勞動(dòng)能創(chuàng )造社會(huì )財富和科研成果的人就是人才的觀(guān)念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱(chēng)和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。另外，按照與時(shí)俱進(jìn)的要求，上級主管部門(mén)應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會(huì )地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開(kāi)發(fā)的主導性?xún)热�，在人才資源開(kāi)發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過(guò)建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調控，待業(yè)指導，單位自主，個(gè)人自覺(jué)”的培訓機制，通過(guò)政府投入的增加和導向性作用，引導社會(huì )單位，個(gè)人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類(lèi)別，不同層次的人才特點(diǎn)，大力加強黨政領(lǐng)導人才，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場(chǎng)機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng )新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。
3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進(jìn)一步強化干部人事制度改革，營(yíng)造公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構建能上能下，能進(jìn)能出，充滿(mǎn)活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進(jìn)一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀(guān)念，樹(shù)立選人注重業(yè)績(jì)，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀(guān)念，進(jìn)一步推行和完善人才的公開(kāi)選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類(lèi)人才提供一個(gè)平等競爭的舞臺。要建立科學(xué)的人才考核評價(jià)指標體系，加強人才的實(shí)績(jì)考核，真正做到選準選好人才。
4、創(chuàng )新聚才留才機制。隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無(wú)限擴大，各類(lèi)人才的社會(huì )地位，經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升，無(wú)疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領(lǐng)導干部，要根據形勢任務(wù)和人們的思想觀(guān)念的新特點(diǎn)、新變化，不斷解放思想，更新觀(guān)念，積極探索和創(chuàng )新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導，要立足現有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時(shí)，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實(shí)有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀(guān)念。按照“四個(gè)尊重”原則，重獎?dòng)脛趧?dòng)創(chuàng )造巨大社會(huì )財富的人才，積極維護他們的知識產(chǎn)權，實(shí)行知識的有償轉讓?zhuān)屗麄冇弥R先富起來(lái)。其次，適當提高超勞務(wù)補貼待遇，要調整完善超勞務(wù)補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動(dòng)為人才排憂(yōu)解難。各級人才管理部門(mén)要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng )造力，作為考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，進(jìn)一步加大財政扶持力度，確保各類(lèi)人才有一個(gè)良好的工作環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學(xué)等基本生活問(wèn)題，以便留住其“心”。
縣技能人才隊伍建設存在問(wèn)題與對策 10
縣技能人才隊伍建設存在的問(wèn)題與對策是一個(gè)涉及多個(gè)方面的復雜議題。當前，縣級技能人才隊伍建設面臨著(zhù)諸多挑戰，這些問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面：
1. 人才總量不足與結構不合理：在許多縣級地區，技能人才的總量相對較少，尤其缺乏高技能、高層次的人才。同時(shí)，現有人才的結構也不盡合理，部分領(lǐng)域的人才過(guò)剩，而一些關(guān)鍵領(lǐng)域則人才匱乏。
2. 培訓與教育體系不完善：現有的技能人才培養體系還不能完全滿(mǎn)足縣級地區的發(fā)展需求。培訓和教育資源分布不均，導致一些地區的技能人才得不到有效的培養和提升。
3. 激勵機制不健全：縣級技能人才往往面臨著(zhù)待遇偏低、晉升機會(huì )有限等問(wèn)題，這導致他們的工作積極性和創(chuàng )新動(dòng)力受到抑制。同時(shí)，缺乏有效的激勵機制也使得一些人才流失。
針對上述問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面提出對策：
1. 加大人才引進(jìn)力度：通過(guò)制定優(yōu)惠政策、提高待遇等方式，吸引更多的技能人才到縣級地區工作。同時(shí)，加強與高校、職業(yè)學(xué)校的合作，建立人才培養基地，為縣級地區提供更多優(yōu)質(zhì)的人才資源。
2. 完善培訓體系：根據縣級地區的產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，構建多層次、多元化的培訓體系。通過(guò)政府補貼、企業(yè)出資等方式，鼓勵企業(yè)和個(gè)人參與培訓，提升技能人才的整體水平。
3. 建立激勵機制：通過(guò)設立獎勵基金、提供晉升機會(huì )等方式，激發(fā)技能人才的.工作積極性和創(chuàng )新動(dòng)力。同時(shí)，加強對技能人才的宣傳表彰，提高他們的社會(huì )地位和認可度。
4. 加強區域合作與交流：通過(guò)與其他地區開(kāi)展合作與交流，引進(jìn)先進(jìn)的技能人才培養理念和方法，推動(dòng)縣級技能人才隊伍建設的創(chuàng )新發(fā)展。
綜上所述，縣級技能人才隊伍建設是一個(gè)系統工程，需要政府、企業(yè)和社會(huì )各方面的共同努力。通過(guò)加大人才引進(jìn)力度、完善培訓體系、建立激勵機制以及加強區域合作與交流等措施，可以逐步解決縣級技能人才隊伍建設存在的問(wèn)題，推動(dòng)縣級地區經(jīng)濟社會(huì )的持續健康發(fā)展。
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