人力資源調研報告合集15篇

　　在當下這個(gè)社會(huì )中，大家逐漸認識到報告的重要性，不同的報告內容同樣也是不同的。相信很多朋友都對寫(xiě)報告感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的人力資源調研報告，希望對大家有所幫助。

人力資源調研報告1

　　一、市場(chǎng)建設概況

　　(一)市場(chǎng)硬件建設。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權歸xxxx區就業(yè)局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發(fā)布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強我區公共就業(yè)服務(wù)平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過(guò)努力，獲得了中央和省級投資xxx萬(wàn)元。根據項目實(shí)施計劃，目前已進(jìn)入了招投標環(huán)節，預計將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。

　　(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費來(lái)源：一是財政部門(mén)每年根據占編人員數核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。

　　(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來(lái)，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò )建設得到不斷加強，市場(chǎng)導向的就業(yè)機制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì )穩定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì )的`基礎上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì )173場(chǎng);為xxxx名城鄉勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現了就業(yè)，介紹成功率達xx%。

　　二、市場(chǎng)監管情況

　　一是建立了空崗報告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪(fǎng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場(chǎng)內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導入信息系統，實(shí)現動(dòng)態(tài)監測。

　　三、存在的問(wèn)題及建議

　　盡管我區人力資源市場(chǎng)規模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機構實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò )資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場(chǎng)經(jīng)費保障供給規范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。

人力資源調研報告2

　　一、培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要

　　人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執行某項特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠(chǎng)，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設備無(wú)法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著(zhù)工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著(zhù)生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動(dòng)。

　　二、企業(yè)人力資源培訓的最終目的

　　1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務(wù)及職責現在或未來(lái)所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著(zhù)差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴(lài)于良好的訓練與培訓。

　　2、調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。

　　3、培訓有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各取所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對企業(yè)現有職工進(jìn)行有針對性的培訓。

　　4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現象。

　　三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)必須通過(guò)培訓

　　企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的'知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進(jìn)行教育培訓。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。

　　四、企業(yè)人力資源培訓的內容

　　一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容

　�。�1）職工知識的培訓。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵職工參加學(xué)歷培訓，對干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計算機、外語(yǔ)等科目的繼續教育，對全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰略、目標、經(jīng)營(yíng)方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強職工主人翁精神。

　�。�2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓。通過(guò)培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養、開(kāi)發(fā)職工的潛能。

　�。�3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養職工對企業(yè)的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著(zhù)本企業(yè)全體，直接影響著(zhù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應從長(cháng)遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導職工自覺(jué)地維護企業(yè)的聲譽(yù)和利益。

人力資源調研報告3

　　通過(guò)調研發(fā)現集團人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，同時(shí)聽(tīng)取了各負責人的意見(jiàn)和建議，現將調查情況報告如下：

　　一.集團人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)缺乏人力資源戰略規劃

　　由于集團缺乏清晰的發(fā)展戰略規劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和知識相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒(méi)有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清晰的、科學(xué)的依據，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發(fā)展的戰略。人力資源規劃與集團發(fā)展戰略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團很難隨著(zhù)發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且現有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。明確集團發(fā)展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與具體的執行計劃，集團的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。

　　(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制和選拔體系

　　雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題需要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否需要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目?jì)热莸鹊�。本�?lái)競爭上崗是個(gè)很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導致員工的情緒不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透明，沒(méi)有詳細的晉升機制標準，因此不能做到相對的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權責不分明，職位缺乏具體的崗位說(shuō)明書(shū)、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗的人才缺乏，單靠?jì)炔颗囵B很難彌補不足。選拔人才時(shí)忽略了運用人力資源工具對人才的測評。

　　(三)人力資源專(zhuān)業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高

　　各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的`差距。所以在調研過(guò)程中發(fā)現，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問(wèn)題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責，對人力資源的認識度和關(guān)注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專(zhuān)業(yè)技能培訓。希望集團總部切實(shí)的做好規劃，指導，監督的工作。

　　(四)考核、激勵機制不完善

　　集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒(méi)有形成系統的績(jì)效管理體系，只是做了中間的一個(gè)環(huán)節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清晰，主觀(guān)判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來(lái)考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在集團中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(cháng)效激勵。

　　(五)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)體系有待細化和完善

　　集團總的培訓成本位于同規模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對集團員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，有針對性的培養集團發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還需要細化，開(kāi)發(fā)多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團的階梯式培訓體系。

　　二.造成集團人力資源管理存在問(wèn)題的原因

　　我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種與集團發(fā)展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場(chǎng)競爭的需要。主要原因如下：

　　(一)集團組織架構和職責權限分工不完善

　　1、公司的決策層、管理執行層尚未分離

　　目前，xx集團是由董事長(cháng)兼任總裁，董事會(huì )也進(jìn)行了大量的管理行為，所有權和經(jīng)營(yíng)權尚未分離。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì )如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個(gè)企業(yè)運作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;

　　股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;

　　公司管理是管理人員確定目標以及實(shí)現目標的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標，公司管理關(guān)注的是“如何到達”的問(wèn)題;

　　經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。

　　公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構上以不能滿(mǎn)足集團的經(jīng)營(yíng)管理，需要優(yōu)化和完善職能部門(mén)的管控建設。在實(shí)際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實(shí)施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實(shí)施型”轉型的過(guò)程中。

　　2、集團職能部門(mén)職責權限不清晰

　　目前存在的最大問(wèn)題是，部門(mén)職責和崗位職責分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線(xiàn)之間，責權利不統一，容易出現部門(mén)之間互相推諉職責和執行都不落實(shí)的現象。建議集團按職能管控線(xiàn)劃分，也就是按專(zhuān)業(yè)劃分，并明確各職能部門(mén)(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責和權限。

　　(二)集團高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,人力資源規劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于傳統的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;雖有觀(guān)念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。這和集團沒(méi)有獨立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責權限不清晰所造成的。

　　(三)沒(méi)有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的密切度不強。近年來(lái)雖然開(kāi)展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細節和標準上還需要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿(mǎn)活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來(lái)開(kāi)展人力資源的用人機制，堅持以?xún)炔颗囵B提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。

　　(四)對人員的培訓開(kāi)發(fā)缺少科學(xué)性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F階段，集團人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學(xué)習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類(lèi)培訓班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實(shí)戰鍛煉，培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖�培訓，導致了培訓收效甚微�?/p>

　　(五)安于現狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強企業(yè)文化的宣導工作。把集團的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識員工的能力與潛力。

　　(六)人力資源整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高;主要表現在：

　　1、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;

　　2、缺乏系統的職業(yè)培訓;

　　3、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。

　　人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。

　　觀(guān)念決定思維，思維決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結果。

人力資源調研報告4

　　一、何為“用工荒”現象

　　“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長(cháng)三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。

　　在南京，國內第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門(mén)民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，但在春節開(kāi)市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規模較大的招聘會(huì )，不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車(chē)站候車(chē)的農民工。在武昌火車(chē)站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費招聘會(huì )，8 000多家企業(yè)將提供24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節后，各地區上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。

　　在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著(zhù)用工需求的不斷增大，農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來(lái)越嚴重。當勞動(dòng)力供需矛盾達到一定限度時(shí)，將會(huì )出現“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)。

　　如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線(xiàn)AD1向AD2移動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)力過(guò)剩，工資水平長(cháng)期保持不變。隨著(zhù)AD2右移至 AD3，到了勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過(guò)去民工勞動(dòng)力一直供大于求，隨著(zhù)特定的背景因素的變化，農民工勞動(dòng)力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦�求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。

　　圖1劉易斯拐點(diǎn)

　　二、“用工荒”原因分析

　　1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著(zhù)世界各國經(jīng)濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來(lái)的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

　　2.產(chǎn)業(yè)結構不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著(zhù)豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來(lái)占領(lǐng)了一部分國際市場(chǎng)。然而，在中國各省、各地區的產(chǎn)業(yè)結構以及出口結構非常類(lèi)似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類(lèi)資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場(chǎng)又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過(guò)減少農民工工資來(lái)從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來(lái)維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀(guān)點(diǎn)、思想觀(guān)念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問(wèn)題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿(mǎn)足于流水線(xiàn)上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時(shí)代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒(méi)有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農民工工資的支付能力了。

　　3.社會(huì )保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴格的戶(hù)籍壁壘以及各種社會(huì )保障政策的不完善，導致民工無(wú)法享受其應有的社會(huì )保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無(wú)疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時(shí)，中西部地區的快速發(fā)展和崛起給當地農民工提供了大量的就業(yè)機會(huì )，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。

　　4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務(wù)工的機會(huì )成本。近年來(lái)，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時(shí)，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會(huì )成本越來(lái)越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來(lái)越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農，而非外出打工。

　　三、措施及建議

　　1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會(huì )消費水平，為國家經(jīng)濟增長(cháng)提供動(dòng)力；又能調動(dòng)農民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無(wú)固定工作和穩定經(jīng)濟來(lái)源的廣大農民，最擔憂(yōu)的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供養的問(wèn)題，社會(huì )上出現的農民工退休后無(wú)保障和看病難的現象，著(zhù)實(shí)讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會(huì )保障制度，切實(shí)保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會(huì )保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的'力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

　　2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)�，F在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠(chǎng)無(wú)法開(kāi)工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來(lái)的影響。中國大多數企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)�！坝霉せ摹爆F象的出現，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結構的調整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數量，促進(jìn)傳統的僅依靠數量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì )保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。

　　3.加大職業(yè)培養力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過(guò)培訓調整勞動(dòng)力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規劃，以市場(chǎng)需求為導向，按專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動(dòng)力的文化素養和職業(yè)技能，從而適應勞動(dòng)力需求結構的要求。政府部門(mén)應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實(shí)際，創(chuàng )立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。

　　四、總結

　　“用工荒”是個(gè)危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現出新的特點(diǎn)：中西部地區開(kāi)始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒(méi)有充足的勞動(dòng)力，而是民工對自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報酬過(guò)低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。

人力資源調研報告5

　　一、當前分局人力資源使用的現狀及問(wèn)題

　　市食品藥品監督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個(gè)分局承擔3個(gè)至4個(gè)區的食品藥品安全監管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿(mǎn)編。其人員基本通過(guò)調入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習法律、醫藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運轉上，分局局長(cháng)負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(cháng)、具體負責藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著(zhù)監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。

　　1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jì)效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(cháng)期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(cháng)期負責某一項工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。

　　2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長(cháng)期由某人負責，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì )不同程度的產(chǎn)生“執法難”的問(wèn)題。

　　3、不利于干部的全面發(fā)展和監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會(huì )造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習的惰性，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個(gè)人的學(xué)習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價(jià)，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動(dòng)人的.工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、對人力資源合理使用和培養的建議

　　根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實(shí)際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。

　　1、應采取“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�(xiàn)”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協(xié)助分局長(cháng)負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以?xún)扇藶橐唤M，落實(shí)監管責任區。任務(wù)是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價(jià)，接受分管“線(xiàn)”的人員的業(yè)務(wù)指導。這種“線(xiàn)面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人�！熬�(xiàn)”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務(wù)、責任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線(xiàn)面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線(xiàn)”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養和發(fā)現干部。三是有利于對干部工作績(jì)效的綜合考評。采用“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長(cháng)效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問(wèn)題�！熬�(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據具體情況進(jìn)行責任轄區間的交流，可以在分局內部進(jìn)行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問(wèn)題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問(wèn)題等。

　　2、應在分局內建立干部的長(cháng)效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。

　　當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導或上級的督促和個(gè)人的責任心，這種機制往往缺乏長(cháng)效性，很不穩定，也不利于工作的長(cháng)遠發(fā)展。應該建立一種長(cháng)效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個(gè)人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學(xué)的方法，依據一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過(guò)程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節。公平、公開(kāi)、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節。一是要建立一個(gè)考評標準和實(shí)施方案。這是做好考評工作的基礎�？梢愿鶕�分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實(shí)施考評是整個(gè)考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖�中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評價(jià)）群眾評價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）、領(lǐng)導點(diǎn)評（即上級相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）等相結合的方法對每個(gè)人的工作作出最后的評價(jià)。三是要兌現考評結果。這是整個(gè)考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個(gè)人的工作作出不同層次的評價(jià)后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。

　　3、應立足長(cháng)遠，對分局干部進(jìn)行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業(yè)培養和積甸人才。

　　對干部進(jìn)行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說(shuō)的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長(cháng)遠發(fā)展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，把學(xué)習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學(xué)習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學(xué)習，開(kāi)拓視野，學(xué)習先進(jìn)的經(jīng)驗；三是要眼睛向內，采取請進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強內部的學(xué)習和交流，苦練內功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰。

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人力資源調研報告6

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟國際化時(shí)代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會(huì )、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來(lái)與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現良性的可持續發(fā)展。

　　一、商業(yè)銀行人力資源管理的現狀和問(wèn)題

　　1、人才結構不盡合理

　　商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專(zhuān)業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才。

　　2、缺乏合理有效的激勵約束機制

　　首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。

　　3、員工的教育培訓機制尚待健全

　　員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見(jiàn)性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過(guò)萬(wàn)元。目前，國內商業(yè)銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專(zhuān)業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無(wú)用武之地。

　　4、缺乏有效的績(jì)效考核機制

　　一是績(jì)效考評缺乏科學(xué)合理的依據。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類(lèi)別、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績(jì)效考評缺乏科學(xué)的依據。同時(shí)，績(jì)效考核部門(mén)往往與績(jì)效實(shí)施部門(mén)相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jì)效考核的準確性打了折扣，也使績(jì)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績(jì)”這一類(lèi)抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價(jià)，使績(jì)效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jì)效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績(jì)效考評既缺乏公開(kāi)的交流與反饋，又未將考評結果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結合起來(lái)，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。

　　二、金融全球化下現代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

　　1、引入市場(chǎng)機制并加強員工的選拔和配置

　　一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結合運用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級別，實(shí)現銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。

　　二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過(guò)嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jì)論高低，在用人上形成公平競爭基礎。

　　三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰略配置員工，形成“客戶(hù)中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類(lèi)員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶(hù)經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。

　　四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專(zhuān)才，尤其是在國外設立分支機構、開(kāi)辦跨國經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

　　2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性

　　一是堅持市場(chǎng)化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jì)效工資，固定工資按崗位確定，績(jì)效工資與經(jīng)濟效益掛鉤。實(shí)行客戶(hù)經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶(hù)經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶(hù)的積極性。

　　二是多渠道解決員工晉升問(wèn)題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務(wù)、職稱(chēng)條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的`薪酬。管理職務(wù)應通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘、競聘上崗。

　　三是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)�；�的評聘管理，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門(mén)或崗位推行客戶(hù)經(jīng)理

　　職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。

　　四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶(hù)的形式計發(fā)，以鼓勵員工長(cháng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。

　　3、加快專(zhuān)業(yè)人力資源的培訓

　　金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓才能實(shí)現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開(kāi)激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長(cháng)遠規劃，培養新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結算等人才，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓的重點(diǎn)應由單一的業(yè)務(wù)技能培訓轉換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。

　　4、實(shí)行有效的績(jì)效考核

　　在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀(guān)、公正地考核評價(jià)各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實(shí)績(jì)，為實(shí)施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績(jì)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進(jìn)的績(jì)效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效管理框架，以經(jīng)濟增加值為績(jì)效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績(jì)效管理體系。員工績(jì)效的考核結果，要與其績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，根據不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調整、加強培訓、監督改進(jìn)、強制退出等考核結果運用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jì)效進(jìn)步。

人力資源調研報告7

　　在黨的十九大報告中提出，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，實(shí)現組織目標的重要保障。近些年來(lái)，我市國稅系統受傳統觀(guān)念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專(zhuān)業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來(lái)的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開(kāi)展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個(gè)時(shí)期迫切考慮和解決的問(wèn)題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀(guān)的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。

　　一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用

　　現代管理學(xué)理論認為，在當今知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個(gè)組織或團隊最本質(zhì)的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高干部隊伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，是促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的根本意義所在。竇自鐵局長(cháng)在全市國稅工作會(huì )議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強的專(zhuān)業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現新的跨越。

　　二、必須正視目前隊伍的現狀

　�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一是人員數量由正增長(cháng)轉為負增長(cháng)。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長(cháng)為67人，增幅39.6%。1999年到底增長(cháng)在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經(jīng)費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進(jìn)一步趨于不合理。

　�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話(huà)說(shuō)就是：拿錢(qián)的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實(shí)習人員外，實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關(guān)8個(gè)股室，1人一個(gè)股室的2個(gè)，2人一個(gè)股室的3個(gè)。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來(lái)征管體制改革、機構整合中，部分單位無(wú)法選配到足夠的人員充實(shí)崗位，明顯的感覺(jué)到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象并非一個(gè)單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。

　�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門(mén)自機構分設建局以來(lái)，人力資源輸入主要來(lái)之三個(gè)渠道。一是從財稅學(xué)校及各類(lèi)專(zhuān)科學(xué)校畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生；二是部隊轉業(yè)的轉業(yè)干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務(wù)員。從以上人員來(lái)看，只有一少部分財稅學(xué)校專(zhuān)科畢業(yè)，而一大部分“門(mén)外漢”僅是后期通過(guò)電大、函授、脫產(chǎn)輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專(zhuān)科及以上學(xué)歷，但事實(shí)上其專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)有得到明顯的提高。一個(gè)比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫(xiě)作、計算機操作、法律應用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專(zhuān)業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)專(zhuān)科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專(zhuān)業(yè)知識結構仍處于“低谷”狀態(tài)。

　�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來(lái)隨著(zhù)征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來(lái)，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門(mén)人員多于一線(xiàn)征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務(wù)幾百萬(wàn)元，管理人員3－5人，稅收成本過(guò)大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。

　�。�5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領(lǐng)導干部選拔任用機制是一個(gè)有效的激勵機制，但國稅系統領(lǐng)導職數及非領(lǐng)導職數少，科級領(lǐng)導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會(huì )，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明，實(shí)行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問(wèn)題是：處級、科級領(lǐng)導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動(dòng)，往往在一個(gè)單位、一個(gè)部門(mén)一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過(guò)程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問(wèn)題值得重視和思考。

　　三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，整合人力資源的幾點(diǎn)思考

　　人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng )造力等方面，針對國稅部門(mén)人力資源管理現狀，可從四個(gè)方面入手：

　�。ㄒ唬┮�保持年齡結構的優(yōu)化和新生力量的補充

　　一是中層干部的開(kāi)發(fā)與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經(jīng)驗仍然是這個(gè)時(shí)期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式，結合《公務(wù)員法》的實(shí)施，在系統編制、經(jīng)費允許范圍內通過(guò)公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。

　�。ǘ�）崗位技能培訓要重點(diǎn)從學(xué)歷培訓向技能和實(shí)踐操作轉變

　　教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來(lái)，我市國稅系統通過(guò)各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓重點(diǎn)應轉向技能和操作的培訓，否則“高學(xué)歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時(shí)將人力資源開(kāi)發(fā)戰略重點(diǎn)轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來(lái)、走出去、請進(jìn)門(mén)”的.教育培訓思路，結合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進(jìn)一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類(lèi)人才庫儲備，就是一個(gè)很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會(huì )計師、律師等資格考試，帶動(dòng)了全員自我學(xué)習自我提高的積極性。

　�。ㄈ�）進(jìn)一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能

　　要堅持以提高機關(guān)工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法，使激勵措施能真正調動(dòng)積極性、激活創(chuàng )造力，促進(jìn)愛(ài)崗敬業(yè)、爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過(guò)程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規定領(lǐng)導干部連續任職及擔任同一職級領(lǐng)導職務(wù)的年限。對不稱(chēng)職、不勝任現職干部，要及時(shí)進(jìn)行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進(jìn)行交流的同時(shí)，有計劃的對一般干部進(jìn)行跨地區、跨部門(mén)的人員交流輪換，使干部從長(cháng)期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關(guān)系中解脫出來(lái)，開(kāi)闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。

　�。ㄋ模┓�步探討稅源分類(lèi)管理和機構整合的新路子

　　要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況，遵循依法、穩妥、效能、規范,有利于稅收工作開(kāi)展的原則，通過(guò)基層調研、走訪(fǎng)納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過(guò)重的實(shí)際問(wèn)題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個(gè)稅務(wù)人員的不同知識結構和能力特點(diǎn)，將其分配到能充分發(fā)揮其特長(cháng)的崗位上，實(shí)現人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機關(guān)與基層的界限，本著(zhù)對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過(guò)減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡(jiǎn)單、管理程序簡(jiǎn)化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢(xún)的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡(jiǎn)化管理環(huán)節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問(wèn)題，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機關(guān)效率的“雙贏(yíng)”效果。

人力資源調研報告8

　　相比歐美企業(yè)，國內企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。

　　由深圳市人力資源專(zhuān)家組完成，面向深圳地區所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開(kāi)調研，從不同維度真實(shí)呈現20xx年深圳市人力資源群體生存現狀。

　　深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達84%，是男HR的5倍多，具壓倒性?xún)?yōu)勢；但隨著(zhù)職位越高男性占比越高，總監職位男HR占比達60%，女HR總監級僅40%。隨著(zhù)職位的進(jìn)階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據。因為男HR具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀(guān)思維習慣、處理和解決復雜問(wèn)題的能力。在實(shí)際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專(zhuān)員，各有優(yōu)勢又彼此互補。

　　活躍在深圳市人力資源職場(chǎng)的HR以90后居多，其次是80后，00后已開(kāi)始在職場(chǎng)嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級以上占比73%、80后經(jīng)理級以上占比48%；90后、00后遍布專(zhuān)員、助理職位，均超過(guò)50%；90后中開(kāi)始出現經(jīng)理、總監職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。

　　大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專(zhuān)員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長(cháng)短意味著(zhù)相關(guān)工作經(jīng)驗的豐富程度，所以對大多數HR而言是如數據顯示的“階梯晉升”。

　　HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區占比25%，遠高于其他區域；其中鹽田和坪山區的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區域的企業(yè)數量相對較少的原因。

　　人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要劃分為六大模塊或八大模塊，但實(shí)際上每個(gè)企業(yè)會(huì )根據自身情況劃分不同的細分模塊，遠不止八個(gè)模塊。

　　本次參調HR分布11個(gè)細分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績(jì)效管理、12%的培訓開(kāi)發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒(méi)有超過(guò)10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。

　　跳槽是職場(chǎng)熱門(mén)話(huà)題，HR也不例外。調研數據顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內從未跳槽過(guò)的HR不到30%。

　　在公司負責人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因為薪酬偏低、崗位晉升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調研數據中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過(guò)50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。

　　從職位晉升所需時(shí)間平均值來(lái)看，每晉升一級，所需跨度的年限相應增多：總監（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專(zhuān)員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時(shí)間跨度越長(cháng)。頻繁跳槽在助理和專(zhuān)員階段影響較小，而一旦在主管以上級別，頻繁跳槽會(huì )對升遷造成一定影響。

　　數千名HR中，49%的HR表示看好，對人力資源的未來(lái)充滿(mǎn)希望；33%的HR表示不置可否，對目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀(guān)點(diǎn)的.HR則占18%，透露出并不希望長(cháng)期從事HR工作的心理動(dòng)態(tài)；從助理到總監，看好行業(yè)的比例呈增長(cháng)態(tài)勢，總監級高達70%、經(jīng)理級達68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監呈回落態(tài)勢，總監級僅10%；職位越高的HR越堅定自身所處行業(yè)的前景，也可能因為越堅定行業(yè)前景，個(gè)人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。

　　HR的平均薪酬也反應深圳區域的經(jīng)濟狀況。深圳各區HR薪酬在6000~9999區間比例最多，均是各區域占比最高的區間；熱門(mén)區域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個(gè)萬(wàn)元以上區間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬(wàn)元以下占比前三區域為坪山89%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。

　　對HR來(lái)說(shuō)，剛入門(mén)的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會(huì )突破天花板到管理層，在各方面就會(huì )有明顯的優(yōu)勢。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強相關(guān)，而男HR擔任高職位的比例遠高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢。

　　行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過(guò)萬(wàn)占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競爭優(yōu)勢同樣明顯，金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)全球化的加速，高級人力資源管理者的需求越來(lái)越大。

　　參調規模企業(yè)采用的績(jì)效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規模企業(yè)無(wú)績(jì)效考核高達35%，1000人企業(yè)無(wú)績(jì)效考核也有4%；一定程度上表明任何規模企業(yè)對KPI都較為認可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績(jì)效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規模企業(yè)都超過(guò)10%；而B(niǎo)SC平衡計分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強或在實(shí)際應用中不受企業(yè)青睞。

　　各行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內部開(kāi)始使用數字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過(guò)60%；進(jìn)階階段：企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有專(zhuān)業(yè)的數字化人才，來(lái)跟進(jìn)或推進(jìn)自身數字化進(jìn)程。處于進(jìn)階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數字化團隊，能夠根據業(yè)務(wù)和客戶(hù)導向的目標指導戰略和運營(yíng)。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中效率提升顯著(zhù)，企業(yè)內部形成數據驅動(dòng)文化，企業(yè)決策由數據驅動(dòng)。參調的所有行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展階段占比均未超過(guò)10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%

　　企業(yè)數字化應用場(chǎng)景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績(jì)效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷(xiāo)售；調研數據顯示，除了“其他”項，參調企業(yè)填寫(xiě)數字化應用場(chǎng)景僅12個(gè)；不難發(fā)現，數字化對多數企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒(méi)有得以廣泛普及，應用場(chǎng)景也僅局限在某幾個(gè)模塊。

　　實(shí)現數字化轉型對大多數企業(yè)而言任重道遠。不管是從規模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數字化的企業(yè)，應用場(chǎng)景使用也僅局限某幾個(gè)模塊，并沒(méi)有全面推行。

人力資源調研報告9

　　專(zhuān)家指出，中國醫藥市場(chǎng)遠未飽和，但競爭業(yè)已開(kāi)始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時(shí)候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷(xiāo)售量持續增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(cháng)。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個(gè)醫藥人認真思考的問(wèn)題。

　　醫院市場(chǎng)分析

　　如何做好醫院市場(chǎng)，在一定程度上決定了醫藥營(yíng)銷(xiāo)的成敗，同時(shí)也是醫藥營(yíng)銷(xiāo)的主要內容。我在實(shí)踐中摸索到推銷(xiāo)藥品的竅門(mén)，那就是必須打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。

　　第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進(jìn)藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫藥行業(yè)市場(chǎng)調研報告范文醫藥行業(yè)市場(chǎng)調研報告范文。

　　打點(diǎn) 這些人的方法也簡(jiǎn)單，不過(guò)是根據各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請他吃幾次飯。推銷(xiāo)同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常�；ハ� 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會(huì )向上匯報，要求提高給醫生的提成。

　　OTC市場(chǎng)或社區醫藥市場(chǎng)分析

　　OTC市場(chǎng)或社區醫藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為了現代醫藥營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。社區治療的疾病，購買(mǎi)感冒藥的比例在所有購買(mǎi)的藥品類(lèi)別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著(zhù)OTC市場(chǎng)和社區醫療市場(chǎng)的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

　　醫藥代表工作的總體思路

　　由于醫藥代表工作對象的.特殊性，決定了醫藥代表的專(zhuān)業(yè)知識水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷(xiāo)員要求更高。善于運用推銷(xiāo)之術(shù)，對醫藥代表工作的順利開(kāi)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì )自我推介，贏(yíng)得客戶(hù)真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。

　　要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶(hù)，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩健的風(fēng)度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂(lè )觀(guān)的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹(shù)立不斷學(xué)習的思想，努力涉足包括醫藥專(zhuān)業(yè)在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專(zhuān)業(yè)化水準。

人力資源調研報告10

　　當前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著(zhù)支持“三農”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。

　　一、人力資源管理現狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源數量與結構欠缺并存。�？悼h支行現有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會(huì )化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì )計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶(hù)服務(wù)部門(mén)4人，會(huì )計結算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。

　�。ǘ�）人力資源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著(zhù)新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農發(fā)行成立以來(lái)，�？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì )化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規模為18819萬(wàn)元，客戶(hù)數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

　�。ㄈ�）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應，既懂財會(huì )又通信貸的復合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

　�。ㄋ模┤肆�資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長(cháng)期以來(lái)，農發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績(jì)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內部人才潛力有待提高。

　　二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑

　�。ㄒ唬�構建科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃。一是人事部門(mén)要根據各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(cháng)，突出業(yè)績(jì)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置�；鶎有幸�以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強可持續發(fā)展能力。

　�。ǘ�）建立有效的績(jì)效考核體系。要建立以創(chuàng )造價(jià)值為導向的績(jì)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的.調動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績(jì)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jì)效考核方案，以客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學(xué)、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀(guān)公正，嚴格考核兌現，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。

　�。ㄈ�）營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個(gè)人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營(yíng)目標相吻合、相協(xié)調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。

　�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓，突出專(zhuān)業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實(shí)踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過(guò)各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。

人力資源調研報告11

　　1 概述

　　描述產(chǎn)生調研工作的原因和時(shí)機及調研概況

　　由于中國ABC公司K/3項目包括統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的.詳細需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實(shí)行統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)小組同時(shí)調研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國ABC公司方面也抽調專(zhuān)人組成對應的三個(gè)小組配合調研工作。

　　2 調研計劃

　　2.1 調研目的

　　詳細描述調研工作希望達到的目標

　　本次調研旨在全面了解調研項目的客戶(hù)基礎管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進(jìn)行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調研報告內容僅對客戶(hù)現狀及應用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規劃或項目實(shí)施準備資料，對項目實(shí)施沒(méi)有約束力。

　　2.2 調研范圍

　　簡(jiǎn)要描述針對該項目范圍選取的調研范圍

　　由于該項目涉及中國ABC公司集團實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細調研，其余則采取問(wèn)卷調研的方式進(jìn)行。

　　2.3 調研方式

　　會(huì )議、資料收集、現場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調研過(guò)程中所采取的調研方式

　　詳細調研包括會(huì )議，資料收集，現場(chǎng)交流，討論，電話(huà)詢(xún)問(wèn)等方式。

　　問(wèn)卷調研則由雙方共同制定調研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機構進(jìn)行認真填寫(xiě)，統一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話(huà)溝通。

　　2.4 調研工作計劃

　　預計什么時(shí)間

人力資源調研報告12

　　應屆生的求職與招聘一直是全社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。

　　前程無(wú)憂(yōu)人力資源調研中心開(kāi)展了應屆生專(zhuān)項調研。本次調研從應屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個(gè)方面對應屆生的`整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競爭中把握先機。

　　本次調查受到企業(yè)和應屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴謹的數據分析，真實(shí)呈現了應屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。

　　目 錄

　　報告說(shuō)明

　　1、調查概述

　　2、調查流程

　　3、調查時(shí)間及有效樣本

　　4、版本說(shuō)明

　　樣本分布

　　1、行業(yè)樣本分布

　　2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

　　3、企業(yè)所在城市樣本分布

　　4、應屆生學(xué)歷樣本分布

　　5、應屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布

　　應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　2、不同學(xué)歷應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　3、應屆生異地求職意愿分析

　　4、應屆生異地求職目標地分析

　　5、一線(xiàn)城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　6、東部、中部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　7、西部、東北部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　8、應屆畢業(yè)生求職的目標職能分布

　　9、應屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布

　　10、不同專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況

　　企業(yè)應屆生招聘分析

　　1、企業(yè)招聘應屆生時(shí)的關(guān)注因素

　　2、企業(yè)招聘應屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布

　　3、20xx企業(yè)對應屆生畢業(yè)院校的要求分布

　　4、企業(yè)對應屆生最低學(xué)歷的要求分布

　　5、企業(yè)異地招聘應屆生意愿狀況

　　6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比

　　7、不同性質(zhì)企業(yè)應屆生人均招聘成本及預測

　　8、應屆畢業(yè)生到崗率及轉正率分析

　　9、應屆畢業(yè)生離職率

　　10、應屆生離職時(shí)間分析

　　企業(yè)應屆生薪酬情況解析

　　1、應屆生薪酬體系

　　2、重點(diǎn)城市應屆生整體起薪水平

　　3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應屆生起薪水平

　　4、某行業(yè)不同城市不同職能應屆生起薪水平

　　5、不同學(xué)歷應屆生工作滿(mǎn)一年后的調薪幅度狀況

　　企業(yè)應屆畢業(yè)生管理狀況分析

　　1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目

　　2、企業(yè)對應屆生進(jìn)行培訓的主要方式

　　3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析

　　4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應屆生年度人均培訓成本漲幅預測

　　5、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規劃的意愿

人力資源調研報告13

　　一、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展

　　在經(jīng)濟學(xué)中勞動(dòng)力市場(chǎng)是現代市場(chǎng)經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場(chǎng)。其基本內涵是指勞動(dòng)力的供給方(勞動(dòng)者)和勞動(dòng)力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過(guò)市場(chǎng)競爭，自主達成勞動(dòng)契約關(guān)系。構成勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)基本要素是勞動(dòng)力的供給、需求和價(jià)格。

　　從狹義的方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)就是指在勞動(dòng)力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場(chǎng)規律，自覺(jué)運用市場(chǎng)機制調節勞動(dòng)力供求關(guān)系，對勞動(dòng)力的流動(dòng)進(jìn)行合理引導，從而實(shí)現對勞動(dòng)力的合理配置的機構。

　　目前我國主要勞動(dòng)力市場(chǎng)由以下幾類(lèi)就業(yè)機構構成：

　　(1).各級人事部門(mén)舉辦的人才交流中心;

　　(2).各類(lèi)民辦的人才交流中心;

　　(3).各級勞動(dòng)社會(huì )保障部門(mén)舉辦的職業(yè)介紹所;

　　(4).各類(lèi)民辦的職業(yè)介紹所;

　　(5).政府有關(guān)部門(mén)舉辦的各類(lèi)勞動(dòng)力供需交流會(huì );

　　(6).社區勞動(dòng)服務(wù)部門(mén);

　　(7).專(zhuān)門(mén)的職業(yè)介紹網(wǎng)站;

　　中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育在最近20xx年之中取得了很大發(fā)展。如企業(yè)用人自主權的基本確立，職工自主擇業(yè)空間的擴大;《勞動(dòng)法》的頒布以及一系列有關(guān)調整勞動(dòng)關(guān)系的法規、規章制度的制定;勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機構的發(fā)展等等。這些決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源的過(guò)程中正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。但同時(shí)應該看到的是，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉型并沒(méi)有完成，勞動(dòng)市場(chǎng)功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和建設仍然面臨著(zhù)許多挑戰。

　　中國目前面臨著(zhù)嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結構的迅速轉變嚴重影響了中國勞動(dòng)力資源的供給狀況。從現在開(kāi)始的今后20年是勞動(dòng)力資源最為豐富的時(shí)期：據統計，我國每年勞動(dòng)力資源的供給總量超過(guò)8億，每年新增勞動(dòng)年齡人口超過(guò)1000萬(wàn)。如此規模龐大的勞動(dòng)力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來(lái)說(shuō)猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動(dòng)的全球化進(jìn)程中，勞動(dòng)力資源無(wú)法自由流動(dòng)將會(huì )使中國勞動(dòng)力資源的競爭優(yōu)勢進(jìn)一步喪失，并維持一個(gè)相對更長(cháng)的時(shí)期。

　　二、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的一些問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)有如下的一些特征：

　　(1).中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應企業(yè)的完全市場(chǎng)化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進(jìn)入很難，退出也很不自由。但大多數是通過(guò)勞動(dòng)力和市場(chǎng)來(lái)實(shí)現就業(yè)的。

　　(2).勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾依然十分尖銳，目前來(lái)看依然是供過(guò)于求。

　　(3).勞動(dòng)力流動(dòng)很大程度上以市場(chǎng)為導向。

　　(4).勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系已初具規模。

　　(5).勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資宏觀(guān)調控體系已初步建立。

　　(6).勞動(dòng)力市場(chǎng)法規、執法監督體系初形成，有基本的勞動(dòng)法和各種條例法律。

　　但同時(shí)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要表現為：

　　(1).勞動(dòng)力市場(chǎng)存在自身的局限性，A.競爭不充分B.就業(yè)機會(huì )不均等C.尋找工作的代價(jià)偏高，地區供求總量和結構失衡D.信息不對稱(chēng)

　　(2).勞動(dòng)力流動(dòng)存在障礙。A.身份界限(戶(hù)籍等)B.市場(chǎng)分割。市場(chǎng)有一級、二級，外部、內部市場(chǎng)的差別。

　　(3).社會(huì )保障的限制，歸根到底也還是戶(hù)籍制度的限制。A.國有同私有的社會(huì )保障參與程度和方式上的差異，讓勞動(dòng)力難以流通B.社會(huì )保障以省為一級單位管理，難以轉移C.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區間差別很大。

　　(4).市場(chǎng)的工資調節機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現象普遍存在。

　　(5).宏觀(guān)調控的機制和法律法規依然不健全。存在執法不嚴的現象。

　　三、對中國勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題的分析及建議

　　(一)、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)制約因素

　　在經(jīng)濟轉型的過(guò)程中,產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結構不斷變化,市場(chǎng)要求勞動(dòng)力在部門(mén)之間移動(dòng)以達到勞動(dòng)力的供給和需求結構均衡,但是我國勞動(dòng)力市場(chǎng)結構的調整滯后于經(jīng)濟結構的調整。原因在于目前,由于受觀(guān)念,體制等方面的影響,勞動(dòng)力不能在部門(mén)之何自由流動(dòng),就業(yè)市場(chǎng)化機制尚未建立。

　　(1).觀(guān)念管制

　　長(cháng)期以來(lái),根深蒂固的傳統觀(guān)念使得我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展受到很大限制。一是社會(huì )主義允不允許失業(yè)，。同時(shí)工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著(zhù)切身利益的影響。因此,觀(guān)念上必然產(chǎn)生強烈抵觸,即使是經(jīng)濟轉型中正常的失業(yè)。同時(shí)有地方政府的撐腰,人們養成了走關(guān)系,等分配,要飯碗的成習,許多素質(zhì)低下,知識技能更新滯后的勞動(dòng)力"賴(lài)崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動(dòng)者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認為社會(huì )主義的勞動(dòng)者必須是當家作主,而對于下崗轉行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門(mén),是否意味受剝削許多在舊社會(huì )深受資本家剝削的家長(cháng),他們往往強烈阻撓子女進(jìn)入國有經(jīng)濟就業(yè)。

　　(2).體制管制

　　在制約勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。

　　第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在流動(dòng)性障礙.由于戶(hù)籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡,嚴重影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng).舉例而言,北京,上海,香港等都市有著(zhù)戶(hù)口準人就業(yè)的限制,西部比東部勞動(dòng)力流動(dòng)性較差。勞動(dòng)力市場(chǎng)處于城鄉,地區及部門(mén)之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)育和發(fā)展。

　　第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結構失衡.國有企業(yè)長(cháng)期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動(dòng)力.近年來(lái)勞動(dòng)力供給增長(cháng)最快的部分是低層次勞動(dòng)力供給,而適應工業(yè)化生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的技術(shù),管理人才則供給不足.據統計中國每年新增勞動(dòng)力供給資源中大專(zhuān)以上的勞動(dòng)者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動(dòng)力是文盲。

　　第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區就業(yè)的比重要相當小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過(guò)市場(chǎng),實(shí)行競爭就業(yè)的過(guò)渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門(mén),特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場(chǎng)調節并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動(dòng)力價(jià)值和供求關(guān)系。

　　(二)、推動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)化和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的建議

　　(1)誠如中國歷史上各種變革，應該始于現念的轉變。

　　觀(guān)念不更新,改革難以進(jìn)展。放開(kāi)各種管制,應從轉變觀(guān)念人手,引導企業(yè),勞動(dòng)者,社會(huì )向市場(chǎng)觀(guān)念轉變,培養新型就業(yè)擇業(yè)觀(guān)念。同時(shí),目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀(guān)應通過(guò)稅收等手段,控制一些壟斷性部門(mén)的高額收人,樹(shù)立公平分配的機制和氛圍。

　　(2)減少政府的`行政干預改革就業(yè)及相關(guān)體制。

　　必須逐步廢除長(cháng)期以來(lái)實(shí)行的嚴格城鄉戶(hù)籍差別制度,勞動(dòng)力就業(yè)的所有制,以及社會(huì )福利制度的城鄉巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農村向城市自由轉移,束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的發(fā)育,妨礙了農村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高,導致過(guò)多的低素質(zhì)的勞動(dòng)力格局和狹小的就業(yè)空間。同時(shí)在傳統計劃體制下形成的勞動(dòng)用工制度必須進(jìn)行徹底的改革,打破所有制,部門(mén)乃至城鄉界限,建立勞動(dòng)者能進(jìn)能出形成用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實(shí)現用工市場(chǎng)化。

　　(3)加強信息基礎設施的建設,拓寬信息擴展渠道,保證信息的對稱(chēng)流暢和準確。

　　現有的就業(yè)服務(wù)機構還受到較大的地區,行業(yè)的限制,沒(méi)有形成跨地區,跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò );還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息,指導和引導勞動(dòng)力的流動(dòng),為國家的勞動(dòng)政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò ),把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。

　　(4)規范就業(yè)指導,重視勞動(dòng)力的教育與培訓。

　　在全球化的競爭下,各國對勞動(dòng)力質(zhì)盆的要求將會(huì )越來(lái)越高。目前我國勞動(dòng)力在數量上雖然供過(guò)于求,但卻缺少大量高質(zhì)量的專(zhuān)門(mén)人才,不能適應經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長(cháng)但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來(lái)一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數額小而且投資結構也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現存的不合理的教育制度,實(shí)現從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉變.全方位提高未來(lái)的勞動(dòng)者素質(zhì)。

　　(5)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),發(fā)掘市場(chǎng)潛力。

　　第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會(huì ),是吸納勞動(dòng)力,解決就業(yè)問(wèn)題的重要途徑。實(shí)踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持%的增長(cháng)速度每年可以?xún)粼黾?000萬(wàn)個(gè)以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會(huì )。當前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢(xún)業(yè),信息服務(wù)業(yè),文化服務(wù)業(yè),教育服務(wù)業(yè),老年服務(wù)業(yè)以及法律會(huì )計等中介機構,吸收社會(huì )就業(yè)。

　　(6)利用加入WTO的契機,開(kāi)辟勞動(dòng)力就業(yè)的國外市場(chǎng)。

　　我國人口占世界的x%,但是目前在國際勞動(dòng)力市場(chǎng)上所占的份額只有%左右,這說(shuō)明我國勞動(dòng)力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動(dòng)力大量出口,要簡(jiǎn)化審批手續,加強就業(yè)指導,降低國內勞動(dòng)參與率,擴大國外勞動(dòng)參與率通過(guò)參與國際勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭促進(jìn)我國勞動(dòng)力資源在國際市場(chǎng)上的合理流動(dòng),以充分利用我國的勞動(dòng)力資源,從而緩解國內的就業(yè)壓力。

　　當然中國勞動(dòng)力市場(chǎng)同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問(wèn)題，這是同我國現階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和國家調控的深入，這些問(wèn)題一定能得到解決，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)也會(huì )更加完善。

人力資源調研報告14

　　世界進(jìn)入知識時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅?zhuān)�甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì )保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　一、公司目前人力資源的現狀

　　1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術(shù)結構方面：現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱(chēng)18人、中級職稱(chēng)89人、初級職稱(chēng)142人，占員工總人數的11.13%�，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產(chǎn)崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門(mén)綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓，各分廠(chǎng)進(jìn)行日常技術(shù)培訓并進(jìn)行考核，全年培訓員工達2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵員工參加社會(huì )勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。

　　二、公司多年存在的問(wèn)題

　　1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

　　2、技術(shù)工人的結構性問(wèn)題，公司現有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結構上的矛盾。

　　3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現有技術(shù)人員249人，占員工總數的11.02%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

　　4、激勵機制的問(wèn)題，嚴格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續出臺了技師津貼、班組長(cháng)補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進(jìn)一步完善，考核細則應該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

　　5、執行力的問(wèn)題，“執行不力”的問(wèn)題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。

　　三、思考與建議

　　現代人力資源有別于傳統的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰略、營(yíng)運成本、公司業(yè)績(jì)以及生存環(huán)境�，F代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營(yíng)運、整體四種意識。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀(guān)念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀(guān)念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

　　1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長(cháng)保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會(huì )責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節，每個(gè)工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的'崗位模式。實(shí)際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學(xué)設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠(chǎng)、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識。

　　2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼備的技術(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導員工參加社會(huì )勞動(dòng)培訓部門(mén)的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓，即公司、分廠(chǎng)、工段、班組培訓。充分利用班前班后會(huì )，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現在書(shū)面材料上的培訓。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細則。

　　3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(cháng)期的招聘引進(jìn)人才計劃，合理儲備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動(dòng)態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開(kāi)發(fā)）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　4、激勵機制的問(wèn)題。我們許多人一談到激勵機制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內。我們曾經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會(huì )公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專(zhuān)業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵，中國人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實(shí)是較為滿(mǎn)意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導的一句表?yè)P，但領(lǐng)導說(shuō)出的話(huà)確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話(huà)將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P你的下屬，就一定要很好地表達出來(lái)。二是視覺(jué)激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個(gè)公司才會(huì )具有活力，業(yè)績(jì)才會(huì )日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會(huì )，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進(jìn)心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì )責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì )善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

　　5、執行力的問(wèn)題。據資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng )造如此多的神話(huà)呢？答案：執行力。一個(gè)企業(yè)的執行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個(gè)人意志。它應該有相關(guān)的制度來(lái)支撐，不然它就會(huì )變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執行力較為有效的手段。事實(shí)上執行力是在教育和培訓過(guò)程中建立起來(lái)的。

　　總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個(gè)公司員工都要認真思考并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

人力資源調研報告15

　　一、基本情況

　　**鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244 戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。

　　二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。

　　通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。

　　三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用

　　外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。

　　四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻

　　1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

　　2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。

　　3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的.廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。

　　五、農村留守群體方面

　　在全鄉四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調查走訪(fǎng)，全鄉農村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè )村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實(shí)際困難，鄉黨委、政府本著(zhù)為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以?xún)A斜。

　　總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

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