人力資源調研報告17篇
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編精心整理的人力資源調研報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源調研報告 1
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉鎮65萬(wàn)人，其中農業(yè)人口52萬(wàn)人，占總人口的80%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數民族人口近37萬(wàn)人，占總人口的56%。xx縣從1994年開(kāi)始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場(chǎng)土家族鄉，代表該縣農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專(zhuān)題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調查。
在此次調查中，共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調查結論
通過(guò)調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經(jīng)濟、社會(huì )地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛生、社會(huì )保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒(méi)有專(zhuān)項資金支持此項工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì )力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現。
四是社會(huì )因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動(dòng)機、競爭意識和社會(huì )參與意識。同時(shí)，社會(huì )上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì )上、心理上的動(dòng)力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策
開(kāi)發(fā)貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì )參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構建和諧社會(huì )，促進(jìn)農村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會(huì )的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級應按照分類(lèi)指導、按實(shí)際所需、分層次培訓和以實(shí)踐為中心的農村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障、農林、衛生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì )議制度，促使貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì )下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì )引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習型社會(huì )、終身學(xué)習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的'人力資源可持續發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國承認家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國建議在法院效仿德國建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì )環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì )關(guān)注貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開(kāi)發(fā)目標，促使全社會(huì )積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著(zhù)力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現，增強貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點(diǎn)來(lái)設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì )出現事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運動(dòng)，政府退出了很多微觀(guān)領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門(mén)轉移社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域的事權。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著(zhù)協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統工程，也存在著(zhù)“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強化自我開(kāi)發(fā)意識來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì )行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進(jìn)取意識。在貧困地區農村女性義務(wù)制教育完成的基礎上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤枡C構，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習能力，成為學(xué)習型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強她們頑強拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類(lèi)陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀(guān)念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告 2
一、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展
在經(jīng)濟學(xué)中勞動(dòng)力市場(chǎng)是現代市場(chǎng)經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場(chǎng)。其基本內涵是指勞動(dòng)力的供給方(勞動(dòng)者)和勞動(dòng)力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過(guò)市場(chǎng)競爭，自主達成勞動(dòng)契約關(guān)系。構成勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)基本要素是勞動(dòng)力的供給、需求和價(jià)格。
從狹義的方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)就是指在勞動(dòng)力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場(chǎng)規律，自覺(jué)運用市場(chǎng)機制調節勞動(dòng)力供求關(guān)系，對勞動(dòng)力的流動(dòng)進(jìn)行合理引導，從而實(shí)現對勞動(dòng)力的合理配置的機構。
目前我國主要勞動(dòng)力市場(chǎng)由以下幾類(lèi)就業(yè)機構構成：
(1).各級人事部門(mén)舉辦的人才交流中心；
(2).各類(lèi)民辦的人才交流中心；
(3).各級勞動(dòng)社會(huì )保障部門(mén)舉辦的職業(yè)介紹所；
(4).各類(lèi)民辦的職業(yè)介紹所；
(5).政府有關(guān)部門(mén)舉辦的各類(lèi)勞動(dòng)力供需交流會(huì )；
(6).社區勞動(dòng)服務(wù)部門(mén)；
(7).專(zhuān)門(mén)的職業(yè)介紹網(wǎng)站；
中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育在最近20xx年之中取得了很大發(fā)展。如企業(yè)用人自主權的基本確立，職工自主擇業(yè)空間的擴大；《勞動(dòng)法》的頒布以及一系列有關(guān)調整勞動(dòng)關(guān)系的法規、規章制度的制定；勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機構的發(fā)展等等。這些決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源的過(guò)程中正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。但同時(shí)應該看到的是，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉型并沒(méi)有完成，勞動(dòng)市場(chǎng)功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和建設仍然面臨著(zhù)許多挑戰。
中國目前面臨著(zhù)嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結構的迅速轉變嚴重影響了中國勞動(dòng)力資源的供給狀況。從現在開(kāi)始的今后20年是勞動(dòng)力資源最為豐富的時(shí)期：據統計，我國每年勞動(dòng)力資源的供給總量超過(guò)8億，每年新增勞動(dòng)年齡人口超過(guò)1000萬(wàn)。如此規模龐大的勞動(dòng)力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來(lái)說(shuō)猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動(dòng)的全球化進(jìn)程中，勞動(dòng)力資源無(wú)法自由流動(dòng)將會(huì )使中國勞動(dòng)力資源的`競爭優(yōu)勢進(jìn)一步喪失，并維持一個(gè)相對更長(cháng)的時(shí)期。
二、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的一些問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)有如下的一些特征：
(1).中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應企業(yè)的完全市場(chǎng)化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進(jìn)入很難，退出也很不自由。但大多數是通過(guò)勞動(dòng)力和市場(chǎng)來(lái)實(shí)現就業(yè)的。
(2).勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾依然十分尖銳，目前來(lái)看依然是供過(guò)于求。
(3).勞動(dòng)力流動(dòng)很大程度上以市場(chǎng)為導向。
(4).勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系已初具規模。
(5).勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資宏觀(guān)調控體系已初步建立。
(6).勞動(dòng)力市場(chǎng)法規、執法監督體系初形成，有基本的勞動(dòng)法和各種條例法律。
但同時(shí)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要表現為：
(1).勞動(dòng)力市場(chǎng)存在自身的局限性，A.競爭不充分B.就業(yè)機會(huì )不均等C.尋找工作的代價(jià)偏高，地區供求總量和結構失衡D.信息不對稱(chēng)
(2).勞動(dòng)力流動(dòng)存在障礙。A.身份界限(戶(hù)籍等)B.市場(chǎng)分割。市場(chǎng)有一級、二級，外部、內部市場(chǎng)的差別。
(3).社會(huì )保障的限制，歸根到底也還是戶(hù)籍制度的限制。A.國有同私有的社會(huì )保障參與程度和方式上的差異，讓勞動(dòng)力難以流通B.社會(huì )保障以省為一級單位管理，難以轉移C.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區間差別很大。
(4).市場(chǎng)的工資調節機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現象普遍存在。
(5).宏觀(guān)調控的機制和法律法規依然不健全。存在執法不嚴的現象。
三、對中國勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題的分析及建議
(一)、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)制約因素
在經(jīng)濟轉型的過(guò)程中，產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結構不斷變化，市場(chǎng)要求勞動(dòng)力在部門(mén)之間移動(dòng)以達到勞動(dòng)力的供給和需求結構均衡，但是我國勞動(dòng)力市場(chǎng)結構的調整滯后于經(jīng)濟結構的調整。原因在于目前，由于受觀(guān)念，體制等方面的影響，勞動(dòng)力不能在部門(mén)之何自由流動(dòng)，就業(yè)市場(chǎng)化機制尚未建立。
(1).觀(guān)念管制
長(cháng)期以來(lái)，根深蒂固的傳統觀(guān)念使得我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展受到很大限制。一是社會(huì )主義允不允許失業(yè)，。同時(shí)工人失業(yè)，再就業(yè)缺乏必要保障，一旦下崗，對失業(yè)者本人和家庭有著(zhù)切身利益的影響。因此，觀(guān)念上必然產(chǎn)生強烈抵觸，即使是經(jīng)濟轉型中正常的失業(yè)。同時(shí)有地方政府的撐腰，人們養成了走關(guān)系，等分配，要飯碗的成習，許多素質(zhì)低下，知識技能更新滯后的勞動(dòng)力"賴(lài)崗"，而真正的人才卻得不到任用。二是，勞動(dòng)者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認為社會(huì )主義的勞動(dòng)者必須是當家作主，而對于下崗轉行則視為受壓迫，剝削。三是，謀職于非國有部門(mén)，是否意味受剝削許多在舊社會(huì )深受資本家剝削的家長(cháng)，他們往往強烈阻撓子女進(jìn)入國有經(jīng)濟就業(yè)。
(2).體制管制
在制約勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的諸因索中，體制管制影響最大。
第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在流動(dòng)性障礙。由于戶(hù)籍管理制度，就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，嚴重影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。舉例而言，北京，上海，香港等都市有著(zhù)戶(hù)口準人就業(yè)的限制，西部比東部勞動(dòng)力流動(dòng)性較差。勞動(dòng)力市場(chǎng)處于城鄉，地區及部門(mén)之間相互分割的狀態(tài)，阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)育和發(fā)展。
第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結構失衡。國有企業(yè)長(cháng)期受行政管制，重投人，輕技改，企業(yè)吸納了許多低層次勞動(dòng)力。近年來(lái)勞動(dòng)力供給增長(cháng)最快的部分是低層次勞動(dòng)力供給，而適應工業(yè)化生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的技術(shù)，管理人才則供給不足。據統計中國每年新增勞動(dòng)力供給資源中大專(zhuān)以上的勞動(dòng)者僅占xx%，高中程度的占xx%，初中及以下的占xx%。還有相當部分勞動(dòng)力是文盲。
第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制，跨地區就業(yè)的比重要相當��；畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過(guò)市場(chǎng)，實(shí)行競爭就業(yè)的過(guò)渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有部門(mén)，特別是國有大中型企業(yè)，非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場(chǎng)調節并存的階段，企業(yè)間，企業(yè)內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動(dòng)力價(jià)值和供求關(guān)系。
(二)、推動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)化和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的建議
(1)誠如中國歷史上各種變革，應該始于現念的轉變。
觀(guān)念不更新，改革難以進(jìn)展。放開(kāi)各種管制，應從轉變觀(guān)念人手，引導企業(yè)，勞動(dòng)者，社會(huì )向市場(chǎng)觀(guān)念轉變，培養新型就業(yè)擇業(yè)觀(guān)念。同時(shí)，目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀(guān)應通過(guò)稅收等手段，控制一些壟斷性部門(mén)的高額收人，樹(shù)立公平分配的機制和氛圍。
(2)減少政府的行政干預改革就業(yè)及相關(guān)體制。
必須逐步廢除長(cháng)期以來(lái)實(shí)行的嚴格城鄉戶(hù)籍差別制度，勞動(dòng)力就業(yè)的所有制，以及社會(huì )福利制度的城鄉巨大差別等政策和制度，因為這些制度限制了人口從農村向城市自由轉移，束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的發(fā)育，妨礙了農村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，導致過(guò)多的低素質(zhì)的勞動(dòng)力格局和狹小的就業(yè)空間。同時(shí)在傳統計劃體制下形成的勞動(dòng)用工制度必須進(jìn)行徹底的改革，打破所有制，部門(mén)乃至城鄉界限，建立勞動(dòng)者能進(jìn)能出形成用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇，鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè)，實(shí)現用工市場(chǎng)化。
(3)加強信息基礎設施的建設，拓寬信息擴展渠道，保證信息的對稱(chēng)流暢和準確。
現有的就業(yè)服務(wù)機構還受到較大的地區，行業(yè)的限制，沒(méi)有形成跨地區，跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò )；還停留在職業(yè)介紹的層次上，不能有效地收集，整理，分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息，指導和引導勞動(dòng)力的流動(dòng)，為國家的勞動(dòng)政策提供一定的參考。因此，政府需要投人資金建立全國性的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò )，把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。
(4)規范就業(yè)指導，重視勞動(dòng)力的教育與培訓。
在全球化的競爭下，各國對勞動(dòng)力質(zhì)盆的要求將會(huì )越來(lái)越高。目前我國勞動(dòng)力在數量上雖然供過(guò)于求，但卻缺少大量高質(zhì)量的專(zhuān)門(mén)人才，不能適應經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長(cháng)但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來(lái)一直在3%左右徘徊，與全世界平均(xx%)，發(fā)達國家水平(xx%)，發(fā)展中國家水平(xx%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數額小而且投資結構也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè)，增加教育投人，改革現存的不合理的教育制度，實(shí)現從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉變。全方位提高未來(lái)的勞動(dòng)者素質(zhì)。
(5)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，發(fā)掘市場(chǎng)潛力。
第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會(huì )，是吸納勞動(dòng)力，解決就業(yè)問(wèn)題的重要途徑。實(shí)踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持xx%的增長(cháng)速度每年可以?xún)粼黾?000萬(wàn)個(gè)以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖，它將為我國提供巨大的就業(yè)機會(huì )。當前，尤其要大力發(fā)展旅游業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，咨詢(xún)業(yè)，信息服務(wù)業(yè)，文化服務(wù)業(yè)，教育服務(wù)業(yè)，老年服務(wù)業(yè)以及法律會(huì )計等中介機構，吸收社會(huì )就業(yè)。
(6)利用加入WTO的契機，開(kāi)辟勞動(dòng)力就業(yè)的國外市場(chǎng)。
我國人口占世界的xx%，但是目前在國際勞動(dòng)力市場(chǎng)上所占的份額只有xx%左右，這說(shuō)明我國勞動(dòng)力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動(dòng)力大量出口，要簡(jiǎn)化審批手續，加強就業(yè)指導，降低國內勞動(dòng)參與率，擴大國外勞動(dòng)參與率通過(guò)參與國際勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭促進(jìn)我國勞動(dòng)力資源在國際市場(chǎng)上的合理流動(dòng)，以充分利用我國的勞動(dòng)力資源，從而緩解國內的就業(yè)壓力。
當然中國勞動(dòng)力市場(chǎng)同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問(wèn)題，這是同我國現階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和國家調控的深入，這些問(wèn)題一定能得到解決，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)也會(huì )更加完善。
人力資源調研報告 3
一、項目名稱(chēng)：
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門(mén)用人需求狀況——以xx市為例
二、活動(dòng)時(shí)間：
xxx
三、活動(dòng)地點(diǎn)：
xx市
四、團隊名稱(chēng)：
xx團隊
五、團隊成員：
xxx
六、活動(dòng)行業(yè)：
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò )股份有限公司、人力資源部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的
隨著(zhù)高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業(yè)人數并不匹配，“就業(yè)難”問(wèn)題愈發(fā)嚴重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗等問(wèn)題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業(yè)問(wèn)題得到社會(huì )普遍關(guān)注。
通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門(mén)的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來(lái)為相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養方式和人才培養側重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問(wèn)題貢獻一份力。
九、調研成果
�。ㄒ唬┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專(zhuān)業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區大城市。
�。ǘ┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學(xué)習優(yōu)秀的同學(xué)會(huì )擇優(yōu)錄取。
2、強調學(xué)習態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
�。ㄈ┱衅笗r(shí)畢業(yè)生存在的普遍問(wèn)題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì )經(jīng)驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過(guò)高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
�。ㄋ模┱{研得出的建議
1、對大學(xué)生的建議
�。�1）大一大二：認真學(xué)習，學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識打好基礎，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養興趣愛(ài)好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
�。�2）大三大四：保證專(zhuān)業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來(lái)規劃，把握實(shí)習機會(huì )，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì )接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學(xué)校的建議
�。�1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。
�。�2）開(kāi)設與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向學(xué)生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會(huì )現狀的`認識，引導學(xué)生建立清晰的自我認識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專(zhuān)業(yè)、班級形成聯(lián)動(dòng)，共同培養學(xué)生。
�。�3）建立健全的誠信機制，培養大學(xué)生的責任意識和反思能力。
�。�4）利用學(xué)校企業(yè)資源構建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對接。
人力資源調研報告 4
一、培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執行某項特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠(chǎng)，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設備無(wú)法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著(zhù)工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著(zhù)生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務(wù)及職責現在或未來(lái)所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著(zhù)差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴(lài)于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各取所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對企業(yè)現有職工進(jìn)行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現象。
三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)必須通過(guò)培訓
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進(jìn)行教育培訓。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的'，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓的內容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容
�。�1）職工知識的培訓。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵職工參加學(xué)歷培訓，對干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計算機、外語(yǔ)等科目的繼續教育，對全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰略、目標、經(jīng)營(yíng)方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓。通過(guò)培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養、開(kāi)發(fā)職工的潛能。
�。�3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養職工對企業(yè)的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著(zhù)本企業(yè)全體，直接影響著(zhù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應從長(cháng)遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導職工自覺(jué)地維護企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調研報告 5
隨著(zhù)世界經(jīng)濟、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟國際化時(shí)代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會(huì )、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來(lái)與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現良性的可持續發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現狀和問(wèn)題
1、人才結構不盡合理
商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專(zhuān)業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見(jiàn)性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過(guò)xx萬(wàn)元。目前，國內商業(yè)銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專(zhuān)業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無(wú)用武之地。
4、缺乏有效的績(jì)效考核機制
一是績(jì)效考評缺乏科學(xué)合理的依據。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類(lèi)別、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績(jì)效考評缺乏科學(xué)的依據。同時(shí)，績(jì)效考核部門(mén)往往與績(jì)效實(shí)施部門(mén)相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jì)效考核的準確性打了折扣，也使績(jì)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績(jì)”這一類(lèi)抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價(jià)，使績(jì)效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jì)效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的.績(jì)效考評既缺乏公開(kāi)的交流與反饋，又未將考評結果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結合起來(lái)，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現代商業(yè)銀行人力資源管理的對策
1、引入市場(chǎng)機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結合運用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級別，實(shí)現銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過(guò)嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jì)論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰略配置員工，形成“客戶(hù)中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類(lèi)員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶(hù)經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專(zhuān)才，尤其是在國外設立分支機構、開(kāi)辦跨國經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性
一是堅持市場(chǎng)化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jì)效工資，固定工資按崗位確定，績(jì)效工資與經(jīng)濟效益掛鉤。實(shí)行客戶(hù)經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶(hù)經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶(hù)的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問(wèn)題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務(wù)、職稱(chēng)條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務(wù)應通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘、競聘上崗。
三是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)�；脑u聘管理，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門(mén)或崗位推行客戶(hù)經(jīng)理職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶(hù)的形式計發(fā)，以鼓勵員工長(cháng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。
3、加快專(zhuān)業(yè)人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓才能實(shí)現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開(kāi)激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長(cháng)遠規劃，培養新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結算等人才，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓的重點(diǎn)應由單一的業(yè)務(wù)技能培訓轉換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jì)效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀(guān)、公正地考核評價(jià)各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實(shí)績(jì)，為實(shí)施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績(jì)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、目標管理（mbo）和360度評估等先進(jìn)的績(jì)效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效管理框架，以經(jīng)濟增加值為績(jì)效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績(jì)效管理體系。員工績(jì)效的考核結果，要與其績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，根據不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調整、加強培訓、監督改進(jìn)、強制退出等考核結果運用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jì)效進(jìn)步。
人力資源調研報告 6
最近，哈市統計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進(jìn)入哈爾濱市人力資源市場(chǎng)和哈爾濱市人才市場(chǎng)，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調查內容，進(jìn)行有效調查問(wèn)卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場(chǎng)呈現三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現在工資、培訓、勞動(dòng)合同方面。上述現象說(shuō)明隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對學(xué)歷、技術(shù)專(zhuān)長(cháng)要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀(guān)念與社會(huì )發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調查數據表明，一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩定的“白領(lǐng)”崗位，導致人滿(mǎn)為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現求職“過(guò)�！爆F象；另一個(gè)求職矛盾是，“藍領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數比例竟然達到50:1。巨大的反差說(shuō)明一些大中專(zhuān)畢業(yè)生仍熱衷于傳統的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩定、追求高回報；而“藍領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規范，工資價(jià)位低、勞動(dòng)強度大、工作時(shí)間長(cháng)等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來(lái)，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過(guò)多種形式接受崗前技術(shù)培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時(shí)，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡(jiǎn)章中消除了戶(hù)籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會(huì )保險、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規范以及在勞動(dòng)合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來(lái)心理上的擔憂(yōu)，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問(wèn)卷調查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的.襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂(lè )觀(guān)。在新的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹(shù)立正確“就業(yè)觀(guān)”？筆者認為，首先，根據這個(gè)市場(chǎng)晴雨表，大學(xué)生求職者應多方吸取知識技能，積累經(jīng)驗，轉變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹(shù)立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng )業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀(guān)念。其次，勞動(dòng)部門(mén)也應千方百計拓展就業(yè)門(mén)路，提供就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現象加強引導出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學(xué)生到基層及經(jīng)濟欠發(fā)達地區就業(yè)。用工部門(mén)加強行業(yè)自律與監管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調研報告 7
一、酒店簡(jiǎn)介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。
二、基礎設施
設施：商務(wù)中心、會(huì )議設施、無(wú)障礙設施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險箱
服務(wù)：免費擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù)兒童：護嬰及托兒服務(wù)
旅行及交通：機場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀(guān)光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設施包括：
設施：電話(huà)會(huì )議設施、會(huì )議室/董事會(huì )議廳
服務(wù)：免費寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)
設備：復印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時(shí)尚水療和設施齊備的康樂(lè )中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進(jìn)的大宴會(huì )廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會(huì )議前的休息大廳，更能為會(huì )議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習工作崗位：學(xué)生實(shí)習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問(wèn)題：
人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現實(shí)習員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng )新；用人觀(guān)念陳舊；沒(méi)有建立穩定的人才隊伍。
四、解決方式：
人力資源部問(wèn)題解建議：
1、加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。
2、招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習員工的崗位。如有臨時(shí)調動(dòng)，需及時(shí)上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時(shí)的員工崗位報表。
3、提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨干員工。
五、酒店整體所在問(wèn)題的影響與解決建議：
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒(méi)有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時(shí)，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學(xué)的認知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì )出現一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著(zhù)酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀(guān)念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會(huì )對員工進(jìn)行培訓，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒(méi)有長(cháng)期的發(fā)展目標。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著(zhù)國內各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會(huì )不斷增加，就業(yè)者的選擇機會(huì )也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會(huì )。最終導致大量人才流失，同時(shí)由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區。另一個(gè)方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線(xiàn)員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì )條件，消費觀(guān)念，原料及人工成本等一些客觀(guān)條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現有社會(huì )條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團隊來(lái)運行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì )狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變原有的用人觀(guān)念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學(xué)生個(gè)人認為，我們現今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規范要求。強調應聘人員的學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強對員工的培訓以及職業(yè)規劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對骨干員工進(jìn)行高端培訓及專(zhuān)業(yè)技能加強。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)�，F今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問(wèn)題導致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規劃以及發(fā)展規劃，定期對優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著(zhù)重提高一些工作量相對較大的`部門(mén)員工福利工資。
七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當今社會(huì )，越來(lái)越多的企業(yè)家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開(kāi)發(fā)，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開(kāi)發(fā)和激勵人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。
作為現代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應該發(fā)揮到以下幾項重要功能：
吸納功能——滿(mǎn)足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。
維持功能——創(chuàng )造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵與約束功能——調動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng )造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
八、人力資源管理咨詢(xún)范圍
人力資源戰略與人力資源規劃是實(shí)現企業(yè)從傳統的人是管理向戰略性人力資源管理轉變的重要步驟。應該根據酒店的戰略目標，組織結構，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢�？茖W(xué)預測酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績(jì)效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢(xún)根據酒店的組織結構，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實(shí)現清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護和合理使用。中匯咨詢(xún)通過(guò)企業(yè)戰略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng )造發(fā)展空間，避免“管理獨木橋”等現象的發(fā)生。調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統設計�；趯ζ髽I(yè)的深刻認識和理解，中匯咨詢(xún)致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢(xún)通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數據與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評估作用，為酒店建立內部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統咨詢(xún)內容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等�？�(jì)效管理系統設計�？�(jì)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現工作目標的關(guān)鍵性管理內容之一�？�(jì)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數酒店感到困惑、棘手的管理難題�？�(jì)效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績(jì)效目標的策劃、實(shí)施、監控和績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢(xún)通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jì)效管理系統，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jì)的提升，為酒店的長(cháng)期穩步發(fā)展提供保障�？�(jì)效管理系統咨詢(xún)內容主要包括：目標梳理；分析企業(yè)目標；部門(mén)目標；項目目標；崗位目標；績(jì)效管理職能分配；績(jì)效管理流程設計；績(jì)效管理制度設計；考核量表設計；績(jì)效管理系統培訓；輔導實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實(shí)現高管人員的自身價(jià)值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長(cháng)期發(fā)展相結合。中匯咨詢(xún)將通過(guò)高管人員短、中、長(cháng)期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績(jì)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現對高管人員的有效激勵與約束。
長(cháng)期激勵機制建設。股權激勵是實(shí)現長(cháng)期激勵的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權，股票購買(mǎi)計劃，長(cháng)期績(jì)效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關(guān)鍵人員的傾斜激勵，實(shí)現酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業(yè)發(fā)展規劃是企業(yè)培養人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢(xún)通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統化的培訓體系。
企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀(guān)，實(shí)質(zhì)在于調動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢(xún)?yōu)榫频晏峁⿵钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設推廣的咨詢(xún)服務(wù)。在規范運作的基礎上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調研報告 8
一、市場(chǎng)建設概況
(一)市場(chǎng)硬件建設。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權歸xxxx區就業(yè)局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發(fā)布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強我區公共就業(yè)服務(wù)平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過(guò)努力，獲得了中央和省級投資xxx萬(wàn)元。根據項目實(shí)施計劃，目前已進(jìn)入了招投標環(huán)節，預計將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費來(lái)源：一是財政部門(mén)每年根據占編人員數核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標準核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運作經(jīng)費；三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來(lái)，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò )建設得到不斷加強，市場(chǎng)導向的就業(yè)機制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì )穩定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設了市場(chǎng)專(zhuān)用的`互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì )的基礎上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè)；發(fā)布供求信息xxx條；開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉村xx次；組織各種類(lèi)型招聘會(huì )173場(chǎng)；為xxxx名城鄉勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導服務(wù)；為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
二、市場(chǎng)監管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪(fǎng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場(chǎng)內部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導入信息系統，實(shí)現動(dòng)態(tài)監測。
三、存在的問(wèn)題及建議
盡管我區人力資源市場(chǎng)規模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機構實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò )資源；三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場(chǎng)經(jīng)費保障供給規范性文件，填補經(jīng)費不足；四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調研報告 9
相比歐美企業(yè)，國內企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專(zhuān)家組完成，面向深圳地區所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開(kāi)調研，從不同維度真實(shí)呈現20xx年深圳市人力資源群體生存現狀。
深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達84%，是男HR的5倍多，具壓倒性?xún)?yōu)勢；但隨著(zhù)職位越高男性占比越高，總監職位男HR占比達60%，女HR總監級僅40%。隨著(zhù)職位的進(jìn)階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據。因為男HR具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀(guān)思維習慣、處理和解決復雜問(wèn)題的能力。在實(shí)際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專(zhuān)員，各有優(yōu)勢又彼此互補。
活躍在深圳市人力資源職場(chǎng)的HR以90后居多，其次是80后，00后已開(kāi)始在職場(chǎng)嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級以上占比73%、80后經(jīng)理級以上占比48%；90后、00后遍布專(zhuān)員、助理職位，均超過(guò)50%；90后中開(kāi)始出現經(jīng)理、總監職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專(zhuān)員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長(cháng)短意味著(zhù)相關(guān)工作經(jīng)驗的豐富程度，所以對大多數HR而言是如數據顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區占比25%，遠高于其他區域；其中鹽田和坪山區的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區域的企業(yè)數量相對較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要劃分為六大模塊或八大模塊，但實(shí)際上每個(gè)企業(yè)會(huì )根據自身情況劃分不同的細分模塊，遠不止八個(gè)模塊。
本次參調HR分布11個(gè)細分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績(jì)效管理、12%的培訓開(kāi)發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒(méi)有超過(guò)10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場(chǎng)熱門(mén)話(huà)題，HR也不例外。調研數據顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內從未跳槽過(guò)的'HR不到30%。
在公司負責人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因為薪酬偏低、崗位晉升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調研數據中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過(guò)50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時(shí)間平均值來(lái)看，每晉升一級，所需跨度的年限相應增多：總監（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專(zhuān)員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時(shí)間跨度越長(cháng)。頻繁跳槽在助理和專(zhuān)員階段影響較小，而一旦在主管以上級別，頻繁跳槽會(huì )對升遷造成一定影響。
數千名HR中，49%的HR表示看好，對人力資源的未來(lái)充滿(mǎn)希望；33%的HR表示不置可否，對目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀(guān)點(diǎn)的HR則占18%，透露出并不希望長(cháng)期從事HR工作的心理動(dòng)態(tài)；從助理到總監，看好行業(yè)的比例呈增長(cháng)態(tài)勢，總監級高達70%、經(jīng)理級達68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監呈回落態(tài)勢，總監級僅10%；職位越高的HR越堅定自身所處行業(yè)的前景，也可能因為越堅定行業(yè)前景，個(gè)人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的平均薪酬也反應深圳區域的經(jīng)濟狀況。深圳各區HR薪酬在6000~9999區間比例最多，均是各區域占比最高的區間；熱門(mén)區域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個(gè)萬(wàn)元以上區間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬(wàn)元以下占比前三區域為坪山89%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對HR來(lái)說(shuō)，剛入門(mén)的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會(huì )突破天花板到管理層，在各方面就會(huì )有明顯的優(yōu)勢。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強相關(guān)，而男HR擔任高職位的比例遠高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢。
行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過(guò)萬(wàn)占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競爭優(yōu)勢同樣明顯，金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)全球化的加速，高級人力資源管理者的需求越來(lái)越大。
參調規模企業(yè)采用的績(jì)效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規模企業(yè)無(wú)績(jì)效考核高達35%，1000人企業(yè)無(wú)績(jì)效考核也有4%；一定程度上表明任何規模企業(yè)對KPI都較為認可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績(jì)效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規模企業(yè)都超過(guò)10%；而B(niǎo)SC平衡計分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強或在實(shí)際應用中不受企業(yè)青睞。
各行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內部開(kāi)始使用數字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過(guò)60%；進(jìn)階階段：企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有專(zhuān)業(yè)的數字化人才，來(lái)跟進(jìn)或推進(jìn)自身數字化進(jìn)程。處于進(jìn)階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數字化團隊，能夠根據業(yè)務(wù)和客戶(hù)導向的目標指導戰略和運營(yíng)。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中效率提升顯著(zhù)，企業(yè)內部形成數據驅動(dòng)文化，企業(yè)決策由數據驅動(dòng)。參調的所有行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展階段占比均未超過(guò)10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%
企業(yè)數字化應用場(chǎng)景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績(jì)效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷(xiāo)售；調研數據顯示，除了“其他”項，參調企業(yè)填寫(xiě)數字化應用場(chǎng)景僅12個(gè)；不難發(fā)現，數字化對多數企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒(méi)有得以廣泛普及，應用場(chǎng)景也僅局限在某幾個(gè)模塊。
實(shí)現數字化轉型對大多數企業(yè)而言任重道遠。不管是從規模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數字化的企業(yè)，應用場(chǎng)景使用也僅局限某幾個(gè)模塊，并沒(méi)有全面推行。
人力資源調研報告 10
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244 戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。
通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的.努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調查走訪(fǎng)，全鄉農村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè )村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實(shí)際困難，鄉黨委、政府本著(zhù)為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以?xún)A斜。
總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研報告 11
世界進(jìn)入知識時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅?zhuān)踔猎谀承╊I(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì )保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。
3、技術(shù)結構方面：現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱(chēng)18人、中級職稱(chēng)89人、初級職稱(chēng)142人，占員工總人數的11.13%�，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產(chǎn)崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門(mén)綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓，各分廠(chǎng)進(jìn)行日常技術(shù)培訓并進(jìn)行考核，全年培訓員工達2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵員工參加社會(huì )勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結構性問(wèn)題，公司現有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結構上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現有技術(shù)人員249人，占員工總數的11.02%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問(wèn)題，嚴格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續出臺了技師津貼、班組長(cháng)補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進(jìn)一步完善，考核細則應該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問(wèn)題，“執行不力”的問(wèn)題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別于傳統的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰略、營(yíng)運成本、公司業(yè)績(jì)以及生存環(huán)境�，F代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營(yíng)運、整體四種意識。
在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀(guān)念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀(guān)念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長(cháng)保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會(huì )責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節，每個(gè)工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學(xué)設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠(chǎng)、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼備的技術(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導員工參加社會(huì )勞動(dòng)培訓部門(mén)的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓，即公司、分廠(chǎng)、工段、班組培訓。充分利用班前班后會(huì )，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現在書(shū)面材料上的培訓。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自己可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(cháng)期的招聘引進(jìn)人才計劃，合理儲備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動(dòng)態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開(kāi)發(fā)）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問(wèn)題。我們許多人一談到激勵機制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內。我們曾經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４.４％，居第四位；晉升機會(huì )公平居第一位，比值是２１.２％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是２０.５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８.６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１.７％；專(zhuān)業(yè)對口為第六位，比值是８.４％。所以我們應該建立起合理的'激勵機制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵，中國人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實(shí)是較為滿(mǎn)意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導的一句表?yè)P，但領(lǐng)導說(shuō)出的話(huà)確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話(huà)將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P你的下屬，就一定要很好地表達出來(lái)。二是視覺(jué)激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個(gè)公司才會(huì )具有活力，業(yè)績(jì)才會(huì )日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會(huì )，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進(jìn)心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì )責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì )善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問(wèn)題。據資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，2000位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng )造如此多的神話(huà)呢？答案：執行力。一個(gè)企業(yè)的執行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個(gè)人意志。它應該有相關(guān)的制度來(lái)支撐，不然它就會(huì )變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執行力較為有效的手段。事實(shí)上執行力是在教育和培訓過(guò)程中建立起來(lái)的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個(gè)公司員工都要認真思考并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研報告 12
1、概述
描述產(chǎn)生調研工作的原因和時(shí)機及調研概況
由于中國ABC公司K/3項目包括統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的'詳細需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實(shí)行統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)小組同時(shí)調研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國ABC公司方面也抽調專(zhuān)人組成對應的三個(gè)小組配合調研工作。
2、調研計劃
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶(hù)基礎管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進(jìn)行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調研報告內容僅對客戶(hù)現狀及應用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規劃或項目實(shí)施準備資料，對項目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調研范圍
簡(jiǎn)要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國ABC公司集團實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細調研，其余則采取問(wèn)卷調研的方式進(jìn)行。
2.3 調研方式
會(huì )議、資料收集、現場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調研過(guò)程中所采取的調研方式
詳細調研包括會(huì )議，資料收集，現場(chǎng)交流，討論，電話(huà)詢(xún)問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調研則由雙方共同制定調研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機構進(jìn)行認真填寫(xiě)，統一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話(huà)溝通。
人力資源調研報告 13
專(zhuān)家指出，中國醫藥市場(chǎng)遠未飽和，但競爭業(yè)已開(kāi)始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時(shí)候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷(xiāo)售量持續增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(cháng)。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個(gè)醫藥人認真思考的問(wèn)題。
醫院市場(chǎng)分析
如何做好醫院市場(chǎng)，在一定程度上決定了醫藥營(yíng)銷(xiāo)的成敗，同時(shí)也是醫藥營(yíng)銷(xiāo)的主要內容。我在實(shí)踐中摸索到推銷(xiāo)藥品的竅門(mén)，那就是必須打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算；第二是醫院的庫房，從醫藥公司進(jìn)藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的；第四是醫藥公司，醫院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成。
打點(diǎn) 這些人的方法也簡(jiǎn)單，不過(guò)是根據各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請他吃幾次飯。推銷(xiāo)同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常�；ハ� 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會(huì )向上匯報，要求提高給醫生的`提成。
OTC市場(chǎng)或社區醫藥市場(chǎng)分析
OTC市場(chǎng)或社區醫藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為了現代醫藥營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。社區治療的疾病，購買(mǎi)感冒藥的比例在所有購買(mǎi)的藥品類(lèi)別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著(zhù)OTC市場(chǎng)和社區醫療市場(chǎng)的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫藥代表工作的總體思路
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專(zhuān)業(yè)知識水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷(xiāo)員要求更高。善于運用推銷(xiāo)之術(shù)，對醫藥代表工作的順利開(kāi)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì )自我推介，贏(yíng)得客戶(hù)真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶(hù)，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩健的風(fēng)度；其次，培養真誠、友善、豁達、樂(lè )觀(guān)的生活態(tài)度，磨煉自己的意志；再次，樹(shù)立不斷學(xué)習的思想，努力涉足包括醫藥專(zhuān)業(yè)在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專(zhuān)業(yè)化水準。
人力資源調研報告 14
一、調查方法與對象
(一)調查方法
在調查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統計數據。調查過(guò)程中我們發(fā)現許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線(xiàn)員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問(wèn)題，預定調查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調研。調查狀況如下:
據統計，本次招聘會(huì )共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會(huì )招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè )觀(guān)的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì )需要文秘人員。經(jīng)我們調查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專(zhuān)業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，這樣很不利于我們這些專(zhuān)業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數企業(yè)表示限專(zhuān)業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專(zhuān)業(yè)，而我們大部分文秘專(zhuān)業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話(huà)、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統計企業(yè)招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4.4%左右。所以相對于其他專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數約為2000人的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)、總數約為200人的人事管理專(zhuān)業(yè)、總數約為140的行管專(zhuān)業(yè)以及總數約為500的計算機網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)業(yè)相比，我們的`就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類(lèi)的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶(hù)接待員、電話(huà)接線(xiàn)員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對文秘的專(zhuān)業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢(xún)問(wèn)，普通文秘的工作主要是寫(xiě)公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會(huì )在一段時(shí)間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對文秘專(zhuān)業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì )給較高的工資。但是那些經(jīng)濟類(lèi)及計算機等專(zhuān)業(yè)性強的專(zhuān)業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會(huì )，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會(huì )讓?xiě)獙卯厴I(yè)生從事管理類(lèi)的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會(huì )，還能夠觀(guān)察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì )升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì )的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據我們周?chē)鎸?shí)應聘的畢業(yè)生的反應來(lái)看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門(mén)。
三、討論與對策
(一)調查結論
其實(shí)，調查和總結了那么多，無(wú)非就還是那句話(huà)，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對于一個(gè)文科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，寫(xiě)公文這些工作非中文專(zhuān)業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專(zhuān)業(yè)素養與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習單位展示我們的優(yōu)勢。
(二)應對措施
過(guò)去，我國無(wú)獨立的秘書(shū)學(xué)科，往往把秘書(shū)學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專(zhuān)業(yè)。而我校的文秘教育專(zhuān)業(yè)開(kāi)設時(shí)間也不是太長(cháng)，且我校是處于本科文秘專(zhuān)業(yè)的開(kāi)拓時(shí)期，國內可借鑒的文秘專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開(kāi)設本科文秘專(zhuān)業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專(zhuān)業(yè)怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話(huà)、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習。
2、在當前越來(lái)越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進(jìn)一步加強。
3、適當增加在校生的實(shí)習時(shí)間，并加強實(shí)習管理，設立一套實(shí)習制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點(diǎn)就業(yè)地區或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進(jìn)行回訪(fǎng)。
四、考察體會(huì )
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調查，不僅僅讓我切身體會(huì )到文秘專(zhuān)業(yè)的就業(yè)現狀，也讓我明白了只有通過(guò)實(shí)踐才能得出客觀(guān)、真實(shí)的數據，同時(shí)我也體會(huì )到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟本來(lái)準備好的問(wèn)題，所以在招聘人員面前出現了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當時(shí)招聘現場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統計的數據與真實(shí)的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì )實(shí)踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會(huì )調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專(zhuān)門(mén)挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能通過(guò)這種有好處的社會(huì )實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調研報告 15
從定義上來(lái)講盤(pán)活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現代科學(xué)的管理理論，對現有的人力資源進(jìn)行整合、調控、開(kāi)發(fā)和利用，來(lái)實(shí)現組織的戰略目標。那么，如何盤(pán)活基層國稅人力資源呢？現結合x(chóng)xx縣國稅現狀提出以下看法。
一、基本現狀
�。ㄒ唬└吣挲g低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員xx%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現已成為我縣國稅不可回避的現狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為xx%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導班子。
�。ǘ└呶膽{低素質(zhì)。隨著(zhù)干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統大專(zhuān)以上學(xué)歷有151人，占在職人員的xx%。但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿(mǎn)足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡(jiǎn)單的文材料拿不下來(lái)，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會(huì )計電算化的人才微乎其微，少數干部仍然不會(huì )操作微機；三是書(shū)本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書(shū)本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會(huì )知識的人員較少，多數干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
�。ㄈ└邩藴实图で��？梢哉f(shuō)，我縣國稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》，無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國稅領(lǐng)導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒(méi)有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內的工作，領(lǐng)導不催不做，有的中層領(lǐng)導干部，平時(shí)對本股室的工作不聞不問(wèn)，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問(wèn)題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線(xiàn)的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jì)闰屃�，去�?tīng)取干部的意見(jiàn)和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來(lái)，不僅存在一定的閑置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來(lái)，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(cháng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來(lái)，呈現出個(gè)人依賴(lài)崗位、崗位依賴(lài)個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(cháng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(cháng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
�。ǘ┧刭|(zhì)管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書(shū)本中可以學(xué)到，有些知識需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。 其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門(mén)不懂得稅收專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)、不敢表達，業(yè)務(wù)部門(mén)政治理論水平低、不敢說(shuō)話(huà)的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專(zhuān)訓，沒(méi)有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度；二是重過(guò)程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對學(xué)過(guò)的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進(jìn)行評估；三是師資機制不到位，主要是沒(méi)有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時(shí)確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
�。ㄈ┘で楣芾韯�(dòng)力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導職務(wù)層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個(gè)級別。非領(lǐng)導職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上�？v向看，國稅機關(guān)是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點(diǎn)低，無(wú)論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務(wù)員，同在一線(xiàn)工作，基層國稅卻沒(méi)有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟待遇不足。誰(shuí)都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟發(fā)達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經(jīng)濟待遇不能滿(mǎn)足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國稅機關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費標準較低，減去車(chē)輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來(lái)激勵干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到平米的房產(chǎn)，還要養家糊口�！叭锗⒗笾θ兕w，不辭長(cháng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當的經(jīng)濟待遇，基層國稅人員會(huì )工作不安心嗎？
三、盤(pán)活措施
�。ㄒ唬└吕砟�，盤(pán)活腦筋。
1.樹(shù)立“以人為本”的理念�！盎茨细涕�，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現狀，但這些人員的工作閱歷長(cháng)，工作經(jīng)驗豐富，努力創(chuàng )造機會(huì )，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹(shù)立“放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器”理念。首先，領(lǐng)導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導者面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀(guān)能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹(shù)立公仆意識，使他們從靈深處覺(jué)悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區經(jīng)濟待遇差別，實(shí)行“城鄉統籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線(xiàn)真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰場(chǎng)和重要舞臺；
3.樹(shù)立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據環(huán)境不同，不斷變換用人措施�；鶎訃惞ぷ饕鎸λ拇笕后w，一是納稅人，二是上級機關(guān)，三是當地政府，四是各平行職能部門(mén)。這就需要根據不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性�；椴块T(mén)和稅源管理部門(mén)必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會(huì )，執法能力強，廉政建設過(guò)硬的干部領(lǐng)隊；辦稅服務(wù)部門(mén)必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì )審核納稅申報表的干部領(lǐng)隊；各行政部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)應當選拔較高的寫(xiě)作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會(huì )關(guān)系和敬業(yè)精神強的干部領(lǐng)隊。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調整中層領(lǐng)導干部。
�。ǘ┒ㄆ谠u估，盤(pán)活知識。其一，建立素質(zhì)評估機制，定期結合學(xué)習內容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析，評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距，對業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問(wèn)題上，最緊缺的是專(zhuān)業(yè)對路人才，現實(shí)中，基層稅務(wù)隊伍真正需要的'是一大批懂得財會(huì )知識的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設置專(zhuān)業(yè)對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過(guò)“穩住現有的、引進(jìn)急需的、培養頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續的”的方式，開(kāi)展素質(zhì)人才目標管理。其三，進(jìn)一步完善培訓機制，一是科學(xué)靈活地確定培訓時(shí)間，開(kāi)展崗前培訓，為干部開(kāi)展工作打好堅實(shí)的業(yè)務(wù)基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務(wù)部門(mén)，實(shí)行全員參訓，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊伍，通過(guò)挖掘內部人才，分類(lèi)選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實(shí)行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過(guò)全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養出群峰連綿、具有戰斗力的人才隊伍。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)管理，盤(pán)活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質(zhì)確定工作職責，根據工作職責的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無(wú)事做或做事無(wú)激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來(lái)打人它就是兇器，用來(lái)抬石頭它就是工具，放在加工廠(chǎng)里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類(lèi)型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì )造成不穩定局面。第三，定期輪崗�！傲魉桓�，戶(hù)樞不蠹�！陛啀徱彩且粯�，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調整崗位，提高工作效率。
�。ㄋ模C制激勵，盤(pán)活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機制。明確專(zhuān)門(mén)考核機構，根據各崗位工作職責制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實(shí)行“百分制”計分方法考核干部的能級和績(jì)效。能級激勵，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀(guān)的確定一類(lèi)人員能級為高等，另一類(lèi)人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會(huì )出現“等、靠、�！钡墓ぷ骶置�。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績(jì)效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵�；鶎訃惇剟钪贫�，應在堅持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進(jìn)個(gè)人獎，先進(jìn)單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務(wù)能手獎。同時(shí)，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛(ài)屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子
如果窗戶(hù)破了沒(méi)人去修補，隔不久，其它的窗戶(hù)也會(huì )莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會(huì )毫不覺(jué)羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細小的問(wèn)題而造成的無(wú)序狀態(tài)，會(huì )使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國稅現狀，制定出《基層國稅機關(guān)工作紀律懲處制度》，通過(guò)公示、通報、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
人力資源調研報告 16
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的'名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
人力資源調研報告 17
一、市場(chǎng)建設概況
(一)市場(chǎng)硬件建設。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權歸xxxx區就業(yè)局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發(fā)布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強我區公共就業(yè)服務(wù)平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過(guò)努力，獲得了中央和省級投資xxx萬(wàn)元。根據項目實(shí)施計劃，目前已進(jìn)入了招投標環(huán)節，預計將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費來(lái)源：一是財政部門(mén)每年根據占編人員數核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標準核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運作經(jīng)費；三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來(lái)，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的`大力支持下，我區人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò )建設得到不斷加強，市場(chǎng)導向的就業(yè)機制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì )穩定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì )的基礎上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè)；發(fā)布供求信息xxx條；開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉村xx次；組織各種類(lèi)型招聘會(huì )173場(chǎng)；為xxxx名城鄉勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導服務(wù)；為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
二、市場(chǎng)監管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪(fǎng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場(chǎng)內部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導入信息系統，實(shí)現動(dòng)態(tài)監測。
三、存在的問(wèn)題及建議
盡管我區人力資源市場(chǎng)規模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機構實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò )資源；三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場(chǎng)經(jīng)費保障供給規范性文件，填補經(jīng)費不足；四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
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