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人力資源調研報告（通用16篇）
在我們平凡的日常里，我們使用報告的情況越來(lái)越多，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編精心整理的人力資源調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源調研報告 1
在黨的十九大報告中提出，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，實(shí)現組織目標的重要保障。近些年來(lái)，我市國稅系統受傳統觀(guān)念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專(zhuān)業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來(lái)的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開(kāi)展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個(gè)時(shí)期迫切考慮和解決的問(wèn)題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀(guān)的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現代管理學(xué)理論認為，在當今知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個(gè)組織或團隊最本質(zhì)的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高干部隊伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，是促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的根本意義所在。竇自鐵局長(cháng)在全市國稅工作會(huì )議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強的專(zhuān)業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現狀
�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一是人員數量由正增長(cháng)轉為負增長(cháng)。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長(cháng)為67人，增幅39.6%。1999年到底增長(cháng)在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經(jīng)費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進(jìn)一步趨于不合理。
�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話(huà)說(shuō)就是：拿錢(qián)的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實(shí)習人員外，實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關(guān)8個(gè)股室，1人一個(gè)股室的2個(gè)，2人一個(gè)股室的3個(gè)。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來(lái)征管體制改革、機構整合中，部分單位無(wú)法選配到足夠的人員充實(shí)崗位，明顯的感覺(jué)到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象并非一個(gè)單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門(mén)自機構分設建局以來(lái)，人力資源輸入主要來(lái)之三個(gè)渠道。一是從財稅學(xué)校及各類(lèi)專(zhuān)科學(xué)校畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生；二是部隊轉業(yè)的轉業(yè)干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的`國家公務(wù)員。從以上人員來(lái)看，只有一少部分財稅學(xué)校專(zhuān)科畢業(yè)，而一大部分“門(mén)外漢”僅是后期通過(guò)電大、函授、脫產(chǎn)輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專(zhuān)科及以上學(xué)歷，但事實(shí)上其專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)有得到明顯的提高。一個(gè)比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫(xiě)作、計算機操作、法律應用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專(zhuān)業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)專(zhuān)科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專(zhuān)業(yè)知識結構仍處于“低谷”狀態(tài)。
�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來(lái)隨著(zhù)征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來(lái)，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門(mén)人員多于一線(xiàn)征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務(wù)幾百萬(wàn)元，管理人員3－5人，稅收成本過(guò)大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。
�。�5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領(lǐng)導干部選拔任用機制是一個(gè)有效的激勵機制，但國稅系統領(lǐng)導職數及非領(lǐng)導職數少，科級領(lǐng)導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會(huì )，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明，實(shí)行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問(wèn)題是：處級、科級領(lǐng)導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動(dòng)，往往在一個(gè)單位、一個(gè)部門(mén)一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過(guò)程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問(wèn)題值得重視和思考。
三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，整合人力資源的幾點(diǎn)思考
人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng )造力等方面，針對國稅部門(mén)人力資源管理現狀，可從四個(gè)方面入手：
�。ㄒ唬┮３帜挲g結構的優(yōu)化和新生力量的補充
一是中層干部的開(kāi)發(fā)與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經(jīng)驗仍然是這個(gè)時(shí)期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式，結合《公務(wù)員法》的實(shí)施，在系統編制、經(jīng)費允許范圍內通過(guò)公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。
�。ǘ⿳徫患寄芘嘤栆攸c(diǎn)從學(xué)歷培訓向技能和實(shí)踐操作轉變
教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來(lái)，我市國稅系統通過(guò)各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓重點(diǎn)應轉向技能和操作的培訓，否則“高學(xué)歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時(shí)將人力資源開(kāi)發(fā)戰略重點(diǎn)轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來(lái)、走出去、請進(jìn)門(mén)”的教育培訓思路，結合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進(jìn)一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類(lèi)人才庫儲備，就是一個(gè)很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會(huì )計師、律師等資格考試，帶動(dòng)了全員自我學(xué)習自我提高的積極性。
�。ㄈ┻M(jìn)一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關(guān)工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法，使激勵措施能真正調動(dòng)積極性、激活創(chuàng )造力，促進(jìn)愛(ài)崗敬業(yè)、爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過(guò)程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規定領(lǐng)導干部連續任職及擔任同一職級領(lǐng)導職務(wù)的年限。對不稱(chēng)職、不勝任現職干部，要及時(shí)進(jìn)行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進(jìn)行交流的同時(shí)，有計劃的對一般干部進(jìn)行跨地區、跨部門(mén)的人員交流輪換，使干部從長(cháng)期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關(guān)系中解脫出來(lái)，開(kāi)闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。
�。ㄋ模┓�步探討稅源分類(lèi)管理和機構整合的新路子
要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況，遵循依法、穩妥、效能、規范,有利于稅收工作開(kāi)展的原則，通過(guò)基層調研、走訪(fǎng)納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過(guò)重的實(shí)際問(wèn)題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個(gè)稅務(wù)人員的不同知識結構和能力特點(diǎn)，將其分配到能充分發(fā)揮其特長(cháng)的崗位上，實(shí)現人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機關(guān)與基層的界限，本著(zhù)對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過(guò)減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡(jiǎn)單、管理程序簡(jiǎn)化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢(xún)的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡(jiǎn)化管理環(huán)節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問(wèn)題，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機關(guān)效率的“雙贏(yíng)”效果。
人力資源調研報告 2
隨著(zhù)世界經(jīng)濟、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟國際化時(shí)代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會(huì )、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來(lái)與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現良性的可持續發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現狀和問(wèn)題
1、人才結構不盡合理
商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專(zhuān)業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見(jiàn)性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過(guò)萬(wàn)元。目前，國內商業(yè)銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專(zhuān)業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的`繼續教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無(wú)用武之地。
4、缺乏有效的績(jì)效考核機制
一是績(jì)效考評缺乏科學(xué)合理的依據。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類(lèi)別、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績(jì)效考評缺乏科學(xué)的依據。同時(shí)，績(jì)效考核部門(mén)往往與績(jì)效實(shí)施部門(mén)相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jì)效考核的準確性打了折扣，也使績(jì)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績(jì)”這一類(lèi)抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價(jià)，使績(jì)效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jì)效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績(jì)效考評既缺乏公開(kāi)的交流與反饋，又未將考評結果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結合起來(lái)，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現代商業(yè)銀行人力資源管理的對策
1、引入市場(chǎng)機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結合運用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級別，實(shí)現銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過(guò)嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jì)論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰略配置員工，形成“客戶(hù)中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類(lèi)員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶(hù)經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專(zhuān)才，尤其是在國外設立分支機構、開(kāi)辦跨國經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性
一是堅持市場(chǎng)化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jì)效工資，固定工資按崗位確定，績(jì)效工資與經(jīng)濟效益掛鉤。實(shí)行客戶(hù)經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶(hù)經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶(hù)的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問(wèn)題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務(wù)、職稱(chēng)條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務(wù)應通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘、競聘上崗。
三是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)�；脑u聘管理，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門(mén)或崗位推行客戶(hù)經(jīng)理
職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶(hù)的形式計發(fā)，以鼓勵員工長(cháng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。
3、加快專(zhuān)業(yè)人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓才能實(shí)現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開(kāi)激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長(cháng)遠規劃，培養新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結算等人才，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓的重點(diǎn)應由單一的業(yè)務(wù)技能培訓轉換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jì)效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀(guān)、公正地考核評價(jià)各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實(shí)績(jì)，為實(shí)施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績(jì)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進(jìn)的績(jì)效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效管理框架，以經(jīng)濟增加值為績(jì)效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績(jì)效管理體系。員工績(jì)效的考核結果，要與其績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，根據不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調整、加強培訓、監督改進(jìn)、強制退出等考核結果運用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jì)效進(jìn)步。
人力資源調研報告 3
當前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著(zhù)支持“三農”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。
一、人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數量與結構欠缺并存。�？悼h支行現有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會(huì )化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì )計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶(hù)服務(wù)部門(mén)4人，會(huì )計結算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著(zhù)新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農發(fā)行成立以來(lái)，�？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì )化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規模為18819萬(wàn)元，客戶(hù)數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應，既懂財會(huì )又通信貸的復合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長(cháng)期以來(lái)，農發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績(jì)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
�。ㄒ唬嫿ǹ茖W(xué)的人力資源發(fā)展規劃。一是人事部門(mén)要根據各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(cháng)，突出業(yè)績(jì)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強可持續發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目�(jì)效考核體系。要建立以創(chuàng )造價(jià)值為導向的績(jì)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績(jì)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jì)效考核方案，以客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學(xué)、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀(guān)公正，嚴格考核兌現，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個(gè)人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營(yíng)目標相吻合、相協(xié)調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的'溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓，突出專(zhuān)業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實(shí)踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過(guò)各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調研報告 4
通過(guò)調研發(fā)現集團人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，同時(shí)聽(tīng)取了各負責人的意見(jiàn)和建議，現將調查情況報告如下：
一.集團人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)缺乏人力資源戰略規劃
由于集團缺乏清晰的發(fā)展戰略規劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和知識相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒(méi)有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清晰的、科學(xué)的依據，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發(fā)展的戰略。人力資源規劃與集團發(fā)展戰略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團很難隨著(zhù)發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且現有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。明確集團發(fā)展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與具體的執行計劃，集團的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。
(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制和選拔體系
雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題需要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否需要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目?jì)热莸鹊�。本�?lái)競爭上崗是個(gè)很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導致員工的情緒不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透明，沒(méi)有詳細的晉升機制標準，因此不能做到相對的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權責不分明，職位缺乏具體的崗位說(shuō)明書(shū)、工作指標以及配套的.權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗的人才缺乏，單靠?jì)炔颗囵B很難彌補不足。選拔人才時(shí)忽略了運用人力資源工具對人才的測評。
(三)人力資源專(zhuān)業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高
各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調研過(guò)程中發(fā)現，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問(wèn)題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責，對人力資源的認識度和關(guān)注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專(zhuān)業(yè)技能培訓。希望集團總部切實(shí)的做好規劃，指導，監督的工作。
(四)考核、激勵機制不完善
集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒(méi)有形成系統的績(jì)效管理體系，只是做了中間的一個(gè)環(huán)節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清晰，主觀(guān)判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來(lái)考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在集團中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(cháng)效激勵。
(五)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)體系有待細化和完善
集團總的培訓成本位于同規模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對集團員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，有針對性的培養集團發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還需要細化，開(kāi)發(fā)多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團的階梯式培訓體系。
二.造成集團人力資源管理存在問(wèn)題的原因
我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種與集團發(fā)展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場(chǎng)競爭的需要。主要原因如下：
(一)集團組織架構和職責權限分工不完善
1、公司的決策層、管理執行層尚未分離
目前，xx集團是由董事長(cháng)兼任總裁，董事會(huì )也進(jìn)行了大量的管理行為，所有權和經(jīng)營(yíng)權尚未分離。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì )如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個(gè)企業(yè)運作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;
股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;
公司管理是管理人員確定目標以及實(shí)現目標的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標，公司管理關(guān)注的是“如何到達”的問(wèn)題;
經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。
公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構上以不能滿(mǎn)足集團的經(jīng)營(yíng)管理，需要優(yōu)化和完善職能部門(mén)的管控建設。在實(shí)際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實(shí)施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實(shí)施型”轉型的過(guò)程中。
2、集團職能部門(mén)職責權限不清晰
目前存在的最大問(wèn)題是，部門(mén)職責和崗位職責分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線(xiàn)之間，責權利不統一，容易出現部門(mén)之間互相推諉職責和執行都不落實(shí)的現象。建議集團按職能管控線(xiàn)劃分，也就是按專(zhuān)業(yè)劃分，并明確各職能部門(mén)(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責和權限。
(二)集團高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,人力資源規劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于傳統的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;雖有觀(guān)念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。這和集團沒(méi)有獨立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責權限不清晰所造成的。
(三)沒(méi)有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的密切度不強。近年來(lái)雖然開(kāi)展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細節和標準上還需要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿(mǎn)活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來(lái)開(kāi)展人力資源的用人機制，堅持以?xún)炔颗囵B提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。
(四)對人員的培訓開(kāi)發(fā)缺少科學(xué)性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F階段，集團人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學(xué)習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類(lèi)培訓班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實(shí)戰鍛煉，培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖嘤�，導致了培訓收效甚微�?/p>
(五)安于現狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強企業(yè)文化的宣導工作。把集團的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識員工的能力與潛力。
(六)人力資源整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高;主要表現在：
1、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;
2、缺乏系統的職業(yè)培訓;
3、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。
觀(guān)念決定思維，思維決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結果。
人力資源調研報告 5
為加快蘇南現代化示范區建設，及時(shí)、準確掌握區內企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開(kāi)展了規模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業(yè)現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數1291人，占比7%，這與新區產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業(yè)轉型升級過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調查企業(yè)中，鎮江市區人口13311人，占企業(yè)現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽(yáng)、揚中人口1949人，占企業(yè)現有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達到90%;而其它外來(lái)人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。 (六)員工住宿
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調查顯示，未來(lái)三年區內企業(yè)人力資源需求總體呈現出數量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強的特點(diǎn)。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規劃。從抽樣調查結果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線(xiàn)員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的`需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線(xiàn)人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線(xiàn)員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據企業(yè)人力資源現狀和未來(lái)三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩步增長(cháng)。隨著(zhù)新區投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數量越來(lái)越多，對人力資源的需求日益增長(cháng)。調查顯示未來(lái)三年區內企業(yè)需求人員12593人，總體增長(cháng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(cháng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(cháng)35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長(cháng)33%;新材料企業(yè)需求862人，增長(cháng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(cháng)28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結構不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現在高，精、尖技術(shù)人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉變。企業(yè)對管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著(zhù)變化，由管理型占主導，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調查顯示：企業(yè)目前現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對管理人員的需求，也體現出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對管理、技術(shù)復合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(cháng)的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)結構變化，帶來(lái)人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數量增長(cháng)的同時(shí)，又明顯地體現出由數量增長(cháng)型向質(zhì)量提高型轉變的特點(diǎn)，對職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當前企業(yè)存在著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構與人才結構的錯位問(wèn)題，人才結構還不能很好地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長(cháng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區企業(yè)數量倍增，但是受地區經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著(zhù)引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設備的維護人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費心血培養出來(lái)的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區內大部分企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開(kāi)發(fā)的整體規劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓、人才的管理和成長(cháng)平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績(jì)的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養意識，沒(méi)有把目光放遠，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對現有人才進(jìn)行挖掘和培養。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規模小，培訓場(chǎng)所、培訓時(shí)間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風(fēng)險，多數中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構在才資源合理配置中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。新區人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務(wù)機構人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機構層次不高。目前新區民營(yíng)人力資源中介機構數量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿(mǎn)足需求，現有的公開(kāi)登記的機構中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒(méi)有相應補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(cháng)。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區企業(yè)人才引進(jìn)與培養步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學(xué)性指導意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統，監測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，全面了解掌握我區企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，了解掌握我區招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據新區產(chǎn)業(yè)結構調整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶(hù)安
人力資源調研報告 6
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉鎮65萬(wàn)人，其中農業(yè)人口52萬(wàn)人，占總人口的80%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數民族人口近37萬(wàn)人，占總人口的56%。xx縣從1994年開(kāi)始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場(chǎng)土家族鄉，代表該縣農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專(zhuān)題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調查。
在此次調查中，共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調查結論
通過(guò)調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經(jīng)濟、社會(huì )地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛生、社會(huì )保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒(méi)有專(zhuān)項資金支持此項工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì )力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現。
四是社會(huì )因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動(dòng)機、競爭意識和社會(huì )參與意識。同時(shí)，社會(huì )上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì )上、心理上的動(dòng)力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策
開(kāi)發(fā)貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì )參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構建和諧社會(huì )，促進(jìn)農村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會(huì )的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級應按照分類(lèi)指導、按實(shí)際所需、分層次培訓和以實(shí)踐為中心的農村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障、農林、衛生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì )議制度，促使
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì )下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì )引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習型社會(huì )、終身學(xué)習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國承認家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國建議在法院效仿德國建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì )環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì )關(guān)注貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開(kāi)發(fā)目標，促使全社會(huì )積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著(zhù)力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對社會(huì )資源支配權限的.實(shí)現，增強貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點(diǎn)來(lái)設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì )出現事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運動(dòng)，政府退出了很多微觀(guān)領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門(mén)轉移社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域的事權。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著(zhù)協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統工程，也存在著(zhù)“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強化自我開(kāi)發(fā)意識來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì )行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進(jìn)取意識。在貧困地區農村女性義務(wù)制教育完成的基礎上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤枡C構，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習能力，成為學(xué)習型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強她們頑強拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類(lèi)陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀(guān)念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告 7
一、何為“用工荒”現象
“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長(cháng)三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門(mén)民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，但在春節開(kāi)市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規模較大的招聘會(huì )，不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車(chē)站候車(chē)的農民工。在武昌火車(chē)站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費招聘會(huì )，8 000多家企業(yè)將提供24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節后，各地區上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。
在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著(zhù)用工需求的不斷增大，農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來(lái)越嚴重。當勞動(dòng)力供需矛盾達到一定限度時(shí)，將會(huì )出現“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)。
如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線(xiàn)AD1向AD2移動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)力過(guò)剩，工資水平長(cháng)期保持不變。隨著(zhù)AD2右移至 AD3，到了勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過(guò)去民工勞動(dòng)力一直供大于求，隨著(zhù)特定的背景因素的變化，農民工勞動(dòng)力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦�，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。
圖1劉易斯拐點(diǎn)
二、“用工荒”原因分析
1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著(zhù)世界各國經(jīng)濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來(lái)的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結構不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著(zhù)豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來(lái)占領(lǐng)了一部分國際市場(chǎng)。然而，在中國各省、各地區的產(chǎn)業(yè)結構以及出口結構非常類(lèi)似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類(lèi)資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場(chǎng)又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過(guò)減少農民工工資來(lái)從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來(lái)維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀(guān)點(diǎn)、思想觀(guān)念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問(wèn)題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿(mǎn)足于流水線(xiàn)上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時(shí)代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒(méi)有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會(huì )保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴格的戶(hù)籍壁壘以及各種社會(huì )保障政策的不完善，導致民工無(wú)法享受其應有的社會(huì )保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無(wú)疑在不同程度上加大了農民工的`支出。同時(shí)，中西部地區的快速發(fā)展和崛起給當地農民工提供了大量的就業(yè)機會(huì )，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務(wù)工的機會(huì )成本。近年來(lái)，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時(shí)，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會(huì )成本越來(lái)越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來(lái)越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會(huì )消費水平，為國家經(jīng)濟增長(cháng)提供動(dòng)力；又能調動(dòng)農民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無(wú)固定工作和穩定經(jīng)濟來(lái)源的廣大農民，最擔憂(yōu)的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供養的問(wèn)題，社會(huì )上出現的農民工退休后無(wú)保障和看病難的現象，著(zhù)實(shí)讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會(huì )保障制度，切實(shí)保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會(huì )保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)�，F在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠(chǎng)無(wú)法開(kāi)工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來(lái)的影響。中國大多數企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)�！坝霉せ摹爆F象的出現，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結構的調整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數量，促進(jìn)傳統的僅依靠數量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì )保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。
3.加大職業(yè)培養力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過(guò)培訓調整勞動(dòng)力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規劃，以市場(chǎng)需求為導向，按專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動(dòng)力的文化素養和職業(yè)技能，從而適應勞動(dòng)力需求結構的要求。政府部門(mén)應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實(shí)際，創(chuàng )立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。
四、總結
“用工荒”是個(gè)危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現出新的特點(diǎn)：中西部地區開(kāi)始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒(méi)有充足的勞動(dòng)力，而是民工對自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報酬過(guò)低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。
人力資源調研報告 8
一、調研目的
人力資源調研的首要目的是了解員工的情況和需求，包括薪酬福利、工作環(huán)境、培訓發(fā)展等方面的情況。同時(shí)，調研也可以幫助企業(yè)了解自身的現狀，包括組織結構、管理制度、人才需求等信息。通過(guò)調研，企業(yè)可以更好地制定人力資源管理策略，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效。
二、調研內容
1、員工薪酬福利情況：了解員工對薪酬福利的滿(mǎn)意度，以及對現有福利政策的意見(jiàn)和建議。
2、工作環(huán)境和氛圍：調查員工對工作環(huán)境的感受，包括辦公設施、團隊氛圍等方面。
3、培訓與發(fā)展需求：了解員工對培訓和職業(yè)發(fā)展的期望，以及對公司提供的培訓項目的`評價(jià)。
4、組織結構和管理制度：調查員工對組織結構和管理制度的看法，以及對公司領(lǐng)導的評價(jià)和建議。
5、人才需求和崗位評價(jià)：分析公司當前的人才需求和各崗位的評價(jià)情況，為未來(lái)的招聘和晉升提供參考。
三、調研方法
1、問(wèn)卷調查：設計針對員工的問(wèn)卷調查，包括開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，以全面了解員工的意見(jiàn)和建議。
2、面對面訪(fǎng)談：選擇代表性員工進(jìn)行面對面訪(fǎng)談，深入了解他們的想法和體會(huì )，獲取更具體的信息。
3、數據分析：對調研收集到的數據進(jìn)行系統分析，挖掘隱藏在數據背后的信息和規律。
四、樣本報告
1、員工薪酬福利情況調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的薪酬福利比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工表示不滿(mǎn)意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強薪酬福利政策的公平性和透明度，提高員工滿(mǎn)意度。
2、工作環(huán)境和氛圍調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的工作環(huán)境和氛圍表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工認為存在辦公設施不足、溝通不暢等問(wèn)題。建議公司改善辦公設施，加強內部溝通，營(yíng)造更好的工作氛圍。
3、培訓與發(fā)展需求調研結果
調研結果顯示，員工普遍對公司提供的培訓項目表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。建議公司加強對員工的職業(yè)規劃指導，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間。
4、組織結構和管理制度調研結果
調研結果顯示，員工對公司的組織結構和管理制度比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工認為公司領(lǐng)導決策不夠民主、管理機制不夠完善等。建議公司改善決策透明度，加強員工參與感。
5、人才需求和崗位評價(jià)調研結果
調研結果顯示，公司目前需求某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比較緊缺，同時(shí)一些崗位的評價(jià)偏低。建議公司加強對核心人才的留存和挖掘，重新評估低評價(jià)崗位的工作內容和薪酬福利。
五、結論
通過(guò)以上調研內容和結果的分析，可以得出一些結論和建議，例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環(huán)境和氛圍、加強員工的職業(yè)發(fā)展指導、改善決策透明度以及加強對核心人才的挖掘和留存等。這些結論和建議可以為企業(yè)制定更科學(xué)合理的人力資源管理策略提供參考。
在進(jìn)行人力資源調研時(shí)，企業(yè)需要根據自身的實(shí)際情況和需求，選擇合適的調研方法和內容，以獲取準確全面的信息，并根據調研結果制定相應的改進(jìn)措施，持續優(yōu)化人力資源管理，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效。
人力資源調研報告 9
引言
人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)戰略性產(chǎn)業(yè)，是現代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。戰略型產(chǎn)業(yè)就要以戰略性的眼光來(lái)看待、來(lái)審視，以戰略性的思維來(lái)思考、謀劃這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展規劃和政策措施。在國務(wù)院有關(guān)文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實(shí)施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢，這正是我們開(kāi)發(fā)人力資源所要完成的一項任務(wù)。人才強國戰略的實(shí)施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)環(huán)境的改善等等各個(gè)環(huán)節來(lái)采取措施，其中一個(gè)十分重要的、不可或缺的環(huán)節，就是人力資源服務(wù)。要建立統一規范靈活的人力資源市場(chǎng)，一方面要建立一個(gè)統一、規范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿(mǎn)足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場(chǎng)機制的作用，由市場(chǎng)來(lái)配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專(zhuān)業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實(shí)力。
1、對高新區(新市區)人力資源市場(chǎng)基本介紹
高新區(新市區)人力資源市場(chǎng)建立于20xx年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個(gè)求職的平臺。
1.1面向的群體
大部分xx外求職人員，自發(fā)進(jìn)xx，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分xx內各地州及本市求職人員通過(guò)新聞媒介的宣傳，也來(lái)人力資源市場(chǎng)求職。
1.2對求職人員主體的調查
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動(dòng)力，因為家里人數多，壓力大，土地很少，不能滿(mǎn)足生活需要，所以外出打工。xx內各地州外縣求職人員狀況類(lèi)似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來(lái)到xx求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家里孩子多，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調查小結：xx內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場(chǎng)是一個(gè)合適的求職場(chǎng)所和求職平臺。
1.2對求職人員現工作狀況的調查
因近些年國家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會(huì )管理食宿，能夠解決住、食的`問(wèn)題，許多求職者擁有類(lèi)似的工作經(jīng)驗，希望找到類(lèi)似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對市場(chǎng)內一名求職者的訪(fǎng)問(wèn)：
為什么遠離家鄉來(lái)打工?因為xx的工地多，能掙上錢(qián)。很簡(jiǎn)單的回答，卻引人深思。
調查小結：求職者不愿意去工廠(chǎng)、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒(méi)有相對應的專(zhuān)業(yè)技能，無(wú)法滿(mǎn)足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡(jiǎn)單、工資待遇高，解決了住、食的問(wèn)題能在短時(shí)間獲得更多的錢(qián)。
1.3對求職者現收入的調查
大多數施工現場(chǎng)都是以記工的形式計算勞動(dòng)所得，一天工作10個(gè)小時(shí)左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入�？傮w看來(lái)收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會(huì )拿起法律的武器來(lái)保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。
我隨機問(wèn)答了一名求職者，是否對現收入狀況滿(mǎn)足�；卮鹗�，希望找到一個(gè)長(cháng)期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來(lái)越多的人都來(lái)到xx來(lái)掙錢(qián)，競爭也比較大，況且有個(gè)工地就能有地方住了，要是能多一些老板來(lái)找人就更好了。
調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。
1.4人力資源市場(chǎng)服務(wù)的開(kāi)展
人力資源服務(wù)從開(kāi)始的職業(yè)介紹、流動(dòng)人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動(dòng)用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監管日漸完善，近年來(lái)，先后出臺了就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)調解仲裁法等相關(guān)法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開(kāi)展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場(chǎng)免費為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開(kāi)水房、衛生間等基礎配套設施，力求創(chuàng )造一個(gè)完善的求職平臺。并先后舉辦了4場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )，例如：“春風(fēng)行動(dòng)”專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、“大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )”、“進(jìn)城務(wù)工人員專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )”等。圓滿(mǎn)舉辦并取得了預期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
2.人力資源市場(chǎng)內外及周邊環(huán)境安全問(wèn)題
人力資源市場(chǎng)創(chuàng )辦1年時(shí)間里，流動(dòng)人口每天xx人，聚集在市場(chǎng)大廳內、院內、馬路上居多，因為流動(dòng)人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自20xx年xx月以來(lái)，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時(shí)，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領(lǐng)導高度重視。
2.1針對人力資源市場(chǎng)的安全問(wèn)題對應措施
對進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的車(chē)輛進(jìn)行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進(jìn)行開(kāi)包檢查，杜絕安全隱患的出現。
2.2開(kāi)展“集中整治”的活動(dòng)
自20xx年初起，在區委區政府的大力支持與協(xié)調努力下，開(kāi)展了“集中整治”人力資源市場(chǎng)的行動(dòng)，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊和人力資源市場(chǎng)本身的人員，對人力資源市場(chǎng)內部及周邊道路上的人員及車(chē)輛進(jìn)行整治，前期沒(méi)有取得預期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂�？寇�(chē)輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會(huì )期間對道路交通進(jìn)行合理管制，圓滿(mǎn)完成了上級交代的任務(wù);對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.對人力資源服務(wù)的討論與建議
3.1在現階段下，人力資源市場(chǎng)占地面積小，無(wú)法滿(mǎn)足日常大流動(dòng)人口的需求、用工單位車(chē)輛的�？�、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿(mǎn)足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時(shí)的應對各種突發(fā)事件，在第一時(shí)間將影響降到最低，力保人力資源市場(chǎng)的和諧與穩定。
3.3增加基礎配套設施的建設，例如停車(chē)場(chǎng)、餐飲、住宿和職業(yè)培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會(huì )用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續開(kāi)展集中整治等相關(guān)工作，為維護人力資源市場(chǎng)的正常工作有序開(kāi)展而奮斗。
4.勞務(wù)市場(chǎng)農民工調研結果及原因分析
農民工一直是我國社會(huì )和政府高度重視的對象，近年來(lái)，政府一直出臺各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀(guān)，但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實(shí)，農民工市民化進(jìn)程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，戶(hù)籍制度、就業(yè)制度、社會(huì )保障制和城鄉土地制度都是缺陷。
進(jìn)城就業(yè)的農民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閑方式比較單調，勞動(dòng)技能普遍偏低，子女教育問(wèn)題也突出，調查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來(lái)源。許多農民工在城里工作生活，除了維持日常開(kāi)支外，其余的基本上寄錢(qián)回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來(lái)源。
許多農民工來(lái)到xx市xx路勞務(wù)市場(chǎng)前并沒(méi)有聯(lián)系好工作，來(lái)到后靠城里的親戚、朋友或老鄉介紹找工作，實(shí)在找不到的就只能在勞務(wù)市場(chǎng)等待碰運氣，
結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國改革開(kāi)放愈發(fā)迅速，現代化程度越來(lái)越高，隨之而來(lái)的就業(yè)壓力也越來(lái)越大，面對著(zhù)我國的數億需要就業(yè)人員，如何處理促進(jìn)雙方的達成就業(yè)的意向成為一個(gè)難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……
國有企業(yè)青年人力資源開(kāi)發(fā)的研究街都市工業(yè)園區青年人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐與思考酒店人力資源調查報告2015年國稅局人力資源管理工作調研報告水電建設企業(yè)人力資源管理的現狀與思考人力資源調研報告農村信用社人力資源工作要堅持“以人為本”少數民族地區農村婦女人力資源開(kāi)發(fā)的再思考
人力資源調研報告 10
一、培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執行某項特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠(chǎng)，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設備無(wú)法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著(zhù)工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著(zhù)生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務(wù)及職責現在或未來(lái)所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著(zhù)差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴(lài)于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的.崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各取所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對企業(yè)現有職工進(jìn)行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現象。
三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)必須通過(guò)培訓
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進(jìn)行教育培訓。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓的內容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容
�。�1）職工知識的培訓。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵職工參加學(xué)歷培訓，對干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計算機、外語(yǔ)等科目的繼續教育，對全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰略、目標、經(jīng)營(yíng)方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓。通過(guò)培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養、開(kāi)發(fā)職工的潛能。
�。�3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養職工對企業(yè)的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著(zhù)本企業(yè)全體，直接影響著(zhù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應從長(cháng)遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導職工自覺(jué)地維護企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調研報告 11
一、酒店簡(jiǎn)介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。
二、基礎設施
設施：商務(wù)中心、會(huì )議設施、無(wú)障礙設施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險箱
服務(wù)：免費擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護嬰及托兒服務(wù)
旅行及交通：機場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀(guān)光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設施包括：
設施：電話(huà)會(huì )議設施、會(huì )議室/董事會(huì )議廳
服務(wù)：免費寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)
設備：復印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時(shí)尚水療和設施齊備的康樂(lè )中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進(jìn)的大宴會(huì )廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會(huì )議前的休息大廳，更能為會(huì )議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習工作崗位：學(xué)生實(shí)習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問(wèn)題：
人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現實(shí)習員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng )新；用人觀(guān)念陳舊；沒(méi)有建立穩定的人才隊伍。
四、解決方式：
人力資源部問(wèn)題解建議：
1、加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。
2、招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習員工的崗位。如有臨時(shí)調動(dòng)，需及時(shí)上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時(shí)的員工崗位報表。
3、提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨干員工。
五、酒店整體所在問(wèn)題的影響與解決建議：
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒(méi)有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時(shí)，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學(xué)的認知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì )出現一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著(zhù)酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀(guān)念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會(huì )對員工進(jìn)行培訓，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒(méi)有長(cháng)期的發(fā)展目標。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著(zhù)國內各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會(huì )不斷增加，就業(yè)者的選擇機會(huì )也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會(huì )。最終導致大量人才流失，同時(shí)由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區。另一個(gè)方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線(xiàn)員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的.員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì )條件，消費觀(guān)念，原料及人工成本等一些客觀(guān)條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現有社會(huì )條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團隊來(lái)運行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì )狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變原有的用人觀(guān)念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學(xué)生個(gè)人認為，我們現今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規范要求。強調應聘人員的學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強對員工的培訓以及職業(yè)規劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對骨干員工進(jìn)行高端培訓及專(zhuān)業(yè)技能加強。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)�，F今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問(wèn)題導致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規劃以及發(fā)展規劃，定期對優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著(zhù)重提高一些工作量相對較大的部門(mén)員工福利工資。
七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當今社會(huì )，越來(lái)越多的企業(yè)家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開(kāi)發(fā)，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開(kāi)發(fā)和激勵人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。
作為現代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應該發(fā)揮到以下幾項重要功能：
吸納功能——滿(mǎn)足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。
維持功能——創(chuàng )造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵與約束功能——調動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng )造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
八、人力資源管理咨詢(xún)范圍
人力資源戰略與人力資源規劃是實(shí)現企業(yè)從傳統的人是管理向戰略性人力資源管理轉變的重要步驟。應該根據酒店的戰略目標，組織結構，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢�？茖W(xué)預測酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績(jì)效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢(xún)根據酒店的組織結構，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實(shí)現清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護和合理使用。中匯咨詢(xún)通過(guò)企業(yè)戰略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng )造發(fā)展空間，避免“管理獨木橋”等現象的發(fā)生。調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統設計�；趯ζ髽I(yè)的深刻認識和理解，中匯咨詢(xún)致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢(xún)通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數據與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評估作用，為酒店建立內部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統咨詢(xún)內容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。 績(jì)效管理系統設計�？�(jì)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現工作目標的關(guān)鍵性管理內容之一�？�(jì)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數酒店感到困惑、棘手的管理難題�？�(jì)效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績(jì)效目標的策劃、實(shí)施、監控和績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢(xún)通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jì)效管理系統，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jì)的提升，為酒店的長(cháng)期穩步發(fā)展提供保障�？�(jì)效管理系統咨詢(xún)內容主要包括：目標梳理；分析企業(yè)目標；部門(mén)目標；項目目標；崗位目標；績(jì)效管理職能分配；績(jì)效管理流程設計；績(jì)效管理制度設計；考核量表設計；績(jì)效管理系統培訓；輔導實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實(shí)現高管人員的自身價(jià)值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長(cháng)期發(fā)展相結合。中匯咨詢(xún)將通過(guò)高管人員短、中、長(cháng)期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績(jì)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現對高管人員的有效激勵與約束。
長(cháng)期激勵機制建設。股權激勵是實(shí)現長(cháng)期激勵的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權，股票購買(mǎi)計劃，長(cháng)期績(jì)效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關(guān)鍵人員的傾斜激勵，實(shí)現酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業(yè)發(fā)展規劃是企業(yè)培養人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢(xún)通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統化的培訓體系。
企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀(guān)，實(shí)質(zhì)在于調動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢(xún)?yōu)榫频晏峁⿵钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設推廣的咨詢(xún)服務(wù)。在規范運作的基礎上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調研報告 12
從定義上來(lái)講盤(pán)活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現代科學(xué)的管理理論，對現有的人力資源進(jìn)行整合、調控、開(kāi)發(fā)和利用，來(lái)實(shí)現組織的戰略目標。那么，如何盤(pán)活基層國稅人力資源呢？現結合x(chóng)xx縣國稅現狀提出以下看法。
一、基本現狀
�。ㄒ唬└吣挲g低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現已成為我縣國稅不可回避的現狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導班子。
�。ǘ└呶膽{低素質(zhì)。隨著(zhù)干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統大專(zhuān)以上學(xué)歷有151人，占在職人員的15%.但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿(mǎn)足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡(jiǎn)單的文材料拿不下來(lái)，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會(huì )計電算化的人才微乎其微，少數干部仍然不會(huì )操作微機；三是書(shū)本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書(shū)本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會(huì )知識的人員較少，多數干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
�。ㄈ└邩藴实图で��？梢哉f(shuō)，我縣國稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》，無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國稅領(lǐng)導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒(méi)有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內的工作，領(lǐng)導不催不做，有的中層領(lǐng)導干部，平時(shí)對本股室的工作不聞不問(wèn)，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問(wèn)題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線(xiàn)的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jì)闰屃�，去�?tīng)取干部的意見(jiàn)和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來(lái)，不僅存在一定的閑置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來(lái)，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(cháng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來(lái)，呈現出個(gè)人依賴(lài)崗位、崗位依賴(lài)個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(cháng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(cháng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
�。ǘ┧刭|(zhì)管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書(shū)本中可以學(xué)到，有些知識需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。 其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門(mén)不懂得稅收專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)、不敢表達，業(yè)務(wù)部門(mén)政治理論水平低、不敢說(shuō)話(huà)的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專(zhuān)訓，沒(méi)有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的'高度；二是重過(guò)程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對學(xué)過(guò)的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進(jìn)行評估；三是師資機制不到位，主要是沒(méi)有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時(shí)確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
�。ㄈ┘で楣芾韯�(dòng)力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導職務(wù)層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個(gè)級別。非領(lǐng)導職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上�？v向看，國稅機關(guān)是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點(diǎn)低，無(wú)論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務(wù)員，同在一線(xiàn)工作，基層國稅卻沒(méi)有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟待遇不足。誰(shuí)都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟發(fā)達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經(jīng)濟待遇不能滿(mǎn)足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國稅機關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費標準較低，減去車(chē)輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來(lái)激勵干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到平米的房產(chǎn)，還要養家糊口�！叭锗⒗笾θ兕w，不辭長(cháng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當的經(jīng)濟待遇，基層國稅人員會(huì )工作不安心嗎？
三、盤(pán)活措施
�。ㄒ唬└吕砟�，盤(pán)活腦筋。
1.樹(shù)立“以人為本”的理念�！盎茨细涕�，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現狀，但這些人員的工作閱歷長(cháng)，工作經(jīng)驗豐富，努力創(chuàng )造機會(huì )，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹(shù)立“放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器”理念。首先，領(lǐng)導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導者面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀(guān)能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹(shù)立公仆意識，使他們從靈深處覺(jué)悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區經(jīng)濟待遇差別，實(shí)行“城鄉統籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線(xiàn)真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰場(chǎng)和重要舞臺；
3.樹(shù)立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據環(huán)境不同，不斷變換用人措施�；鶎訃惞ぷ饕鎸λ拇笕后w，一是納稅人，二是上級機關(guān)，三是當地政府，四是各平行職能部門(mén)。這就需要根據不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性�；椴块T(mén)和稅源管理部門(mén)必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會(huì )，執法能力強，廉政建設過(guò)硬的干部領(lǐng)隊；辦稅服務(wù)部門(mén)必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì )審核納稅申報表的干部領(lǐng)隊；各行政部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)應當選拔較高的寫(xiě)作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會(huì )關(guān)系和敬業(yè)精神強的干部領(lǐng)隊。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調整中層領(lǐng)導干部。
�。ǘ┒ㄆ谠u估，盤(pán)活知識。其一，建立素質(zhì)評估機制，定期結合學(xué)習內容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析，評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距，對業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問(wèn)題上，最緊缺的是專(zhuān)業(yè)對路人才，現實(shí)中，基層稅務(wù)隊伍真正需要的是一大批懂得財會(huì )知識的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設置專(zhuān)業(yè)對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過(guò)“穩住現有的、引進(jìn)急需的、培養頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續的”的方式，開(kāi)展素質(zhì)人才目標管理。其三，進(jìn)一步完善培訓機制，一是科學(xué)靈活地確定培訓時(shí)間，開(kāi)展崗前培訓，為干部開(kāi)展工作打好堅實(shí)的業(yè)務(wù)基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務(wù)部門(mén)，實(shí)行全員參訓，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊伍，通過(guò)挖掘內部人才，分類(lèi)選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實(shí)行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過(guò)全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養出群峰連綿、具有戰斗力的人才隊伍。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)管理，盤(pán)活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質(zhì)確定工作職責，根據工作職責的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無(wú)事做或做事無(wú)激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來(lái)打人它就是兇器，用來(lái)抬石頭它就是工具，放在加工廠(chǎng)里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類(lèi)型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì )造成不穩定局面。第三，定期輪崗�！傲魉桓�，戶(hù)樞不蠹�！陛啀徱彩且粯�，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調整崗位，提高工作效率。
�。ㄋ模C制激勵，盤(pán)活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機制。明確專(zhuān)門(mén)考核機構，根據各崗位工作職責制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實(shí)行“百分制”計分方法考核干部的能級和績(jì)效。能級激勵，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀(guān)的確定一類(lèi)人員能級為高等，另一類(lèi)人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會(huì )出現“等、靠、�！钡墓ぷ骶置�。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績(jì)效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵�；鶎訃惇剟钪贫�，應在堅持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進(jìn)個(gè)人獎，先進(jìn)單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務(wù)能手獎。同時(shí)，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛(ài)屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子
如果窗戶(hù)破了沒(méi)人去修補，隔不久，其它的窗戶(hù)也會(huì )莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會(huì )毫不覺(jué)羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細小的問(wèn)題而造成的無(wú)序狀態(tài)，會(huì )使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國稅現狀，制定出《基層國稅機關(guān)工作紀律懲處制度》，通過(guò)公示、通報、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
人力資源調研報告 13
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244 戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。
通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務(wù)工人員的`工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富。多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調查走訪(fǎng)，全鄉農村留守群體大致有以下三類(lèi)：
一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；
二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；
三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè )村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實(shí)際困難，鄉黨委、政府本著(zhù)為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以?xún)A斜。
總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研報告 14
一、引言
在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人力資源（HR）作為組織的核心資產(chǎn)，其有效管理與優(yōu)化直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力與可持續發(fā)展能力。本報告旨在通過(guò)對當前企業(yè)人力資源現狀的深入調研，分析存在的問(wèn)題與挑戰，并提出相應的策略建議，以期為企業(yè)的人力資源管理提供科學(xué)依據和實(shí)踐指導。調研范圍覆蓋了企業(yè)的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬福利及員工關(guān)系等多個(gè)維度。
二、調研方法與樣本概述
本次調研采用問(wèn)卷調查、深度訪(fǎng)談和數據分析相結合的方法。問(wèn)卷設計覆蓋了不同層級、部門(mén)及職能的員工，確保數據的全面性和代表性。共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷450份，有效回收率為90%。此外，還對10名高層管理人員、20名中層管理者及30名基層員工進(jìn)行了深度訪(fǎng)談，以獲取更深入的見(jiàn)解。調研對象涉及制造業(yè)、信息技術(shù)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，確保調研結果的廣泛適用性。
三、人力資源現狀分析
人力資源規劃：調研發(fā)現，多數企業(yè)（約65%）缺乏長(cháng)期的人力資源戰略規劃，導致人才梯隊建設不足，關(guān)鍵崗位人才儲備薄弱。特別是在高新技術(shù)領(lǐng)域，專(zhuān)業(yè)人才短缺現象尤為突出。
招聘與配置：招聘流程效率不高是普遍問(wèn)題，約40%的'受訪(fǎng)者表示招聘周期長(cháng)、成本高，且難以精準匹配崗位需求。同時(shí)，內部晉升機制不明確，員工職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，影響了員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
培訓與發(fā)展：雖然大多數企業(yè)（80%）認識到培訓的重要性，但實(shí)際操作中，培訓內容往往與崗位需求脫節，缺乏系統性和針對性。此外，高層管理人員接受外部培訓的機會(huì )遠多于基層員工，加劇了內部不公平感。
績(jì)效管理：績(jì)效管理體系不健全，目標設定不合理、考核標準模糊、反饋機制缺失等問(wèn)題普遍存在。約55%的員工認為績(jì)效評估結果未能準確反映其工作表現，影響了工作積極性和團隊氛圍。
薪酬福利：薪酬福利體系缺乏市場(chǎng)競爭力，尤其是中小企業(yè)，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬結構單一，缺乏激勵性，未能有效激發(fā)員工潛能。
員工關(guān)系：企業(yè)文化和溝通機制建設不足，導致員工歸屬感不強，內部矛盾時(shí)有發(fā)生。約30%的員工表示，缺乏有效的溝通渠道來(lái)反映問(wèn)題和提出建議。
四、問(wèn)題與挑戰
人才短缺與流失：隨著(zhù)行業(yè)競爭加劇，關(guān)鍵崗位人才供不應求，加之缺乏有效的留人機制，人才流失問(wèn)題日益嚴重。
培訓與發(fā)展滯后：培訓內容與市場(chǎng)需求脫節，員工職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，限制了員工個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)整體能力的提升。
績(jì)效管理低效：績(jì)效管理體系的不完善，不僅影響員工積極性，也阻礙了組織目標的實(shí)現。
薪酬福利競爭力不足：不合理的薪酬福利結構，難以吸引和保留核心人才，影響企業(yè)競爭力。
五、策略建議
加強人力資源戰略規劃：建立基于企業(yè)戰略的人力資源規劃體系，明確人才需求和培養路徑，加強人才梯隊建設。
優(yōu)化招聘與配置流程：利用大數據和人工智能技術(shù)提升招聘效率，明確內部晉升機制，促進(jìn)員工合理流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展。
強化培訓與發(fā)展體系：根據崗位需求和個(gè)人職業(yè)規劃，設計系統性、針對性的培訓課程，鼓勵員工自我學(xué)習和成長(cháng)。
完善績(jì)效管理體系：建立科學(xué)、公正、透明的績(jì)效評價(jià)體系，強化目標導向，加強績(jì)效反饋與輔導，提升員工績(jì)效。
優(yōu)化薪酬福利結構：根據市場(chǎng)變化和員工貢獻，調整薪酬水平，引入多元化激勵方式，如股權激勵、項目獎金等，增強薪酬競爭力。
構建和諧員工關(guān)系：加強企業(yè)文化建設，建立有效的溝通機制，增強員工歸屬感，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。
六、結論
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，面對日益復雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)需不斷優(yōu)化人力資源管理策略，提升人才競爭力。通過(guò)本次調研，我們深刻認識到，加強人力資源戰略規劃、優(yōu)化招聘配置、強化培訓發(fā)展、完善績(jì)效管理、優(yōu)化薪酬福利及構建和諧員工關(guān)系，是提升企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵所在。未來(lái)，企業(yè)應持續關(guān)注人力資源領(lǐng)域的最新趨勢，靈活調整管理策略，以適應不斷變化的市場(chǎng)需求，實(shí)現可持續發(fā)展。
人力資源調研報告 15
一、引言
在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人力資源（HR）作為企業(yè)的核心要素之一，其戰略規劃與管理直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力與可持續發(fā)展能力。本報告旨在通過(guò)對當前人力資源市場(chǎng)趨勢、企業(yè)內部人力資源現狀、以及未來(lái)人力資源需求進(jìn)行綜合分析，為企業(yè)決策者提供科學(xué)、全面的人力資源管理策略建議。本調研覆蓋了XX行業(yè)內的多家代表性企業(yè)，采用問(wèn)卷調查、深度訪(fǎng)談及數據分析等方法，力求數據的準確性和分析的深入性。
二、人力資源市場(chǎng)趨勢分析
技術(shù)變革對人才的需求：隨著(zhù)人工智能、大數據、云計算等技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)對高技能人才的需求急劇增加，特別是數據分析師、AI工程師、數字營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家等新興職業(yè)。同時(shí)，傳統崗位也在向數字化、智能化轉型，要求員工具備更強的學(xué)習能力和適應性。
靈活用工模式的興起：為應對市場(chǎng)波動(dòng)和業(yè)務(wù)快速變化，越來(lái)越多的企業(yè)采用項目制、兼職、遠程工作等靈活用工方式，以提高人力資源配置的靈活性和效率。這種趨勢不僅降低了企業(yè)的運營(yíng)成本，也為求職者提供了更多樣化的工作選擇。
員工價(jià)值與體驗的重視：企業(yè)越來(lái)越意識到，員工的滿(mǎn)意度和忠誠度是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，提升員工福利、建立公平的晉升機制、強化企業(yè)文化與團隊建設成為人力資源管理的重點(diǎn)。
三、企業(yè)內部人力資源現狀分析
人才結構：目前，我司員工總數為XX人，其中技術(shù)人員占比XX%，管理人員占比XX%，銷(xiāo)售人員占比XX%。從技術(shù)背景看，計算機科學(xué)、軟件工程背景的員工占技術(shù)團隊的XX%，表明公司在技術(shù)創(chuàng )新方面有較好的人才儲備。但高級管理人才和國際化人才相對匱乏，特別是在新興市場(chǎng)開(kāi)拓和國際合作方面存在短板。
培訓與發(fā)展：調研顯示，雖然公司提供了內部培訓、在線(xiàn)課程等學(xué)習資源，但員工對培訓的滿(mǎn)意度僅為XX%，反映出培訓內容與實(shí)際工作需求脫節、培訓效果評估機制不健全等問(wèn)題。此外，員工職業(yè)發(fā)展路徑不明確，影響了員工的工作積極性和長(cháng)期留存率。
薪酬福利：相較于同行業(yè)，我司薪酬水平處于中上水平，但員工對于薪酬福利體系的公平性、透明度表示關(guān)注。特別是在績(jì)效獎金、股權激勵等方面的制度設計需進(jìn)一步優(yōu)化，以增強員工的歸屬感和激勵效果。
四、未來(lái)人力資源需求預測
技術(shù)型與復合型人才需求增加：隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的拓展和技術(shù)的升級，預計在未來(lái)三年內，對大數據分析師、AI算法工程師、產(chǎn)品經(jīng)理等技術(shù)型及復合型人才的需求將增長(cháng)XX%。
國際化人才的需求：隨著(zhù)公司全球化戰略的推進(jìn)，對具備跨文化溝通能力、熟悉國際市場(chǎng)規則的國際化人才的需求將顯著(zhù)上升，特別是財務(wù)、法務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域。
領(lǐng)導力與團隊建設：為支持公司的快速發(fā)展，需加強中高層管理團隊的領(lǐng)導力培養，同時(shí)構建更加多元化、包容性的團隊文化，提升團隊的整體協(xié)作能力和創(chuàng )新能力。
五、策略建議
優(yōu)化人才招聘與選拔機制：加強與行業(yè)頂尖高校、研究機構的合作，拓寬招聘渠道；采用行為面試、能力測試等科學(xué)方法，提高招聘精準度；重視候選人的`價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的契合度。
完善培訓與發(fā)展體系：根據員工職業(yè)發(fā)展路徑和個(gè)人發(fā)展需求，定制化培訓項目；引入外部專(zhuān)家資源，提升培訓的專(zhuān)業(yè)性和前瞻性；建立培訓效果跟蹤評估機制，確保培訓投資的回報率。
強化薪酬福利與激勵機制：優(yōu)化薪酬結構，確保市場(chǎng)競爭力和內部公平性；探索多元化的激勵方式，如項目獎金、股權激勵、職業(yè)晉升路徑等，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
推動(dòng)組織文化與團隊建設：建立開(kāi)放、包容的企業(yè)文化，鼓勵創(chuàng )新思維和團隊合作；定期舉辦團隊建設活動(dòng)，增強員工間的相互理解和信任，提升團隊凝聚力。
六、結論
面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和不斷變化的人才需求，企業(yè)必須從戰略高度審視人力資源管理，通過(guò)持續優(yōu)化人才結構、完善培訓體系、強化激勵機制和文化建設，構建適應未來(lái)發(fā)展的人力資源管理體系。本報告提出的策略建議，旨在為公司提供一條清晰的人力資源管理路徑，助力企業(yè)在復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現可持續發(fā)展。
人力資源調研報告 16
一、引言
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。在這樣的背景下，人才成為了企業(yè)最寶貴的資源之一。為了更好地了解當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題與挑戰，并提出相應的解決方案，本次調研選取了某市多家具有代表性的公司作為研究對象，通過(guò)問(wèn)卷調查、深度訪(fǎng)談等方式收集數據資料，最終形成了本份《人力資源調研報告》。
二、調研目的與意義
目的：深入了解現階段各類(lèi)型企業(yè)在招聘選拔、培訓發(fā)展、績(jì)效考核、薪酬福利等方面所采取的具體措施及其效果；識別出普遍存在的共性問(wèn)題及個(gè)別企業(yè)的特殊難題。
意義：為政府相關(guān)部門(mén)制定更加科學(xué)合理的人才政策提供依據；幫助企業(yè)發(fā)現自身不足之處并尋找改進(jìn)方向；促進(jìn)整個(gè)行業(yè)乃至社會(huì )對人力資源重要性的認識提升。
三、調研方法
問(wèn)卷設計與發(fā)放：針對不同層級員工（如普通職員、中層管理者、高層決策者）設計了專(zhuān)門(mén)的調查問(wèn)卷，并通過(guò)電子郵件、在線(xiàn)平臺等多種渠道進(jìn)行廣泛傳播。
深度訪(fǎng)談：選取部分重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行面對面或電話(huà)形式的`深入交流，以獲取更為詳盡的信息。
數據分析：采用統計軟件對回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行處理分析，結合訪(fǎng)談?dòng)涗浘C合考量后得出結論。
四、主要發(fā)現
招聘難問(wèn)題普遍存在：大多數受訪(fǎng)企業(yè)反映，在當前就業(yè)市場(chǎng)上找到符合崗位要求且愿意加入公司的優(yōu)秀人才十分困難。
員工流失率偏高：盡管許多公司已經(jīng)意識到留住核心員工的重要性，但實(shí)際操作中仍面臨較大挑戰，尤其是對于年輕一代而言，他們更看重工作與生活的平衡以及個(gè)人成長(cháng)空間。
培訓體系不健全：不少中小企業(yè)由于資金有限等原因，在構建完善的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓機制方面顯得力不從心。
績(jì)效管理體系需優(yōu)化：一些企業(yè)在實(shí)施績(jì)效評估時(shí)缺乏客觀(guān)公正的標準，導致員工積極性受到打擊。
薪酬競爭力不足：相比同行業(yè)內其他競爭對手，部分公司在薪資待遇上并無(wú)明顯優(yōu)勢，這直接影響到了其吸引優(yōu)質(zhì)人才的能力。
五、建議措施
加強品牌建設，提高企業(yè)知名度和吸引力；
建立靈活多樣的激勵制度，包括但不限于股權激勵計劃等長(cháng)期獎勵方式；
重視內部人才培養，通過(guò)設立專(zhuān)項基金支持員工參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓；
完善績(jì)效考核流程，確保評價(jià)結果能夠真實(shí)反映每位員工的工作表現；
關(guān)注員工職業(yè)規劃，定期開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢(xún)服務(wù)幫助他們明確發(fā)展目標。
六、結語(yǔ)
綜上所述，雖然當前我國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域面臨著(zhù)諸多挑戰，但也存在著(zhù)巨大的發(fā)展潛力。只要能夠正視問(wèn)題所在，并積極采取有效措施加以解決，則完全有可能實(shí)現人力資源價(jià)值的最大化利用。未來(lái)，我們期待看到更多創(chuàng )新性的人力資源管理模式涌現出來(lái)，為企業(yè)持續健康發(fā)展注入新的活力。
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