集團行政人事部工作總結與計劃模板
報告主題：
重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優(yōu)秀人才;建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制;增強、改進(jìn)和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執行力;培養和打造核心管理團隊;營(yíng)造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長(cháng)!
大綱目錄：
一、 組織存在問(wèn)題診斷;
二、 四月份工作總結報告;
三、 存在問(wèn)題及改進(jìn)建議;
四、 五月份工作計劃。
報告正文：
一、 組織存在問(wèn)題診斷
通過(guò)一個(gè)月的實(shí)際工作與三天入職前學(xué)習考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門(mén)基本運作等方面進(jìn)行深入的調研與現場(chǎng)診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流;進(jìn)行管理人員和員工問(wèn)卷調查;巡視了現場(chǎng)、環(huán)境;收集并分析了有關(guān)資料;并與各部門(mén)管理人員和員工進(jìn)行了面對面深入的溝通、面談。通過(guò)對學(xué)習、考察、實(shí)際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問(wèn)題，提出以下幾方面的意見(jiàn)或問(wèn)題(依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點(diǎn)，只提問(wèn)題)。
組織架構不合理，崗位職責不太明確;
工作流程不規范，無(wú)具體作業(yè)指導書(shū);
績(jì)效考核無(wú)標準，薪酬福利激勵性不夠;
溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執行力。
以上問(wèn)題具體表現在如下幾個(gè)方面：
1、組織架構：
現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱(chēng)不一、特殊部門(mén)歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱(chēng)隨意等八個(gè)方面。
2、部門(mén)職能:
各部門(mén)無(wú)明確的書(shū)面部門(mén)職能，組織應根據職能需要才設置部門(mén)及部門(mén)目標、部門(mén)職能、管理權限與管理責任等。
3、崗位職責：
各部門(mén)崗位職責存在以下問(wèn)題：部分職責界定不明確;職責權限內容不全;職責重點(diǎn)不突出;文件格式不規范;新舊多種版本并存;崗位職責沒(méi)有張貼，以便隨時(shí)提醒與指導實(shí)際工作。
4、工作流程:
現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒(méi)有明確責任部門(mén)或人員、相關(guān)部門(mén)權限、配合部門(mén)、相關(guān)表單、流程的詳細操作說(shuō)明及重點(diǎn)注意事項等。
5、目標規劃：
未提供明確的公司規劃與目標：無(wú)人力資源規劃與各部門(mén)規劃;無(wú)公司年度工作目標及計劃;部門(mén)工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
6、招聘配置：
無(wú)招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動(dòng)大，頻繁招聘導致成本過(guò)高;無(wú)明確的人才梯隊建設與人才儲備機制;未根據個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;無(wú)職業(yè)發(fā)展規劃。
7、培訓開(kāi)發(fā)：
無(wú)月度、年度培訓計劃與培訓實(shí)施計劃;入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位;培訓內容單一;欠缺培訓教材;師資力量薄弱;培訓后無(wú)效果評估與考核;對培訓重視程度與成本投入不夠。
8、績(jì)效考核：
無(wú)績(jì)效考核制度與切實(shí)可行的績(jì)效考核方案;停留在打印象分階段，主要靠部門(mén)主管考核與行政調整;缺乏量化(KPI)指標考核標準;只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實(shí)反映個(gè)人績(jì)效。
9、薪酬福利：
沒(méi)有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才�，F在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績(jì)效獎金(提成或項目獎)+ 浮動(dòng)工資(加班+獎懲+補貼+福利)。
10、勞資關(guān)系：
三天學(xué)習、考察期無(wú)薪與三個(gè)月協(xié)議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險;部分人員沒(méi)簽訂勞動(dòng)合同;人員流失太大;離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。
11、文件管理：
文件格式不規范;文件保管沒(méi)有統一規范：文件制度沒(méi)有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行;部分表格設計不合理：文件沒(méi)有統一歸屬文控部門(mén)管理;書(shū)面文檔與電腦文檔管理混亂;過(guò)期文件與現有文件混用。
12、人事資料：
人事資料未及時(shí)輸入電腦;人事檔案未按要求統一管理;人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進(jìn)與決策。
13、行政后勤：
1) 出入管理：應加強內部員工與外來(lái)人員出入管理，確保安全保密措施。
2) 安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
3) 保密管理：增強保密制度執行力度;與核心人員簽訂保密協(xié)議等。
4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤;規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。
5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。
6) 辦公用品：加強部門(mén)易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。
7) 食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負
責人，加強水、電管理與衛生抽查、評比。
8) 總務(wù)后勤：及時(shí)檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
14、員工手冊：
員工手冊沒(méi)有公司簡(jiǎn)介、員工行為準則、工作時(shí)間、環(huán)境、考勤及獎懲等規定，對員工缺乏實(shí)際指導意義;員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。
15、企業(yè)文化：
企業(yè)文化培訓、宣傳不夠;部門(mén)溝通不順暢;制度執行不力;沒(méi)有形成核心管理團隊;企業(yè)文化表現形式單一等幾個(gè)方面。
二、四月份工作總結報告
經(jīng)過(guò)一個(gè)月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作：公司總體組織架構;部門(mén)組織架構及崗位配置;部門(mén)職能;各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū);緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓;管理人員轉正述職報告與360°評估;部門(mén)溝通、協(xié)調;組織召開(kāi)每天早會(huì );督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動(dòng)合同、五·一文藝晚會(huì )及后勤維修工作;進(jìn)行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。
1、組織架構：
根據組織架構設置一般原理與公司實(shí)際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)或建議供參考：
1) 層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。
2) 職稱(chēng)不一：職級相同的不同崗位，職稱(chēng)不統一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門(mén)負責人稱(chēng)主管，市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)負責人稱(chēng)經(jīng)理;
建議：所有職能部門(mén)負責人崗位職稱(chēng)一般稱(chēng)部門(mén)經(jīng)理(廠(chǎng)長(cháng)屬部門(mén)經(jīng)理級)，個(gè)人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱(chēng)前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務(wù)代理獎金。車(chē)間主管、班組長(cháng)職稱(chēng)等級分類(lèi)與此相同。
3) 特殊部門(mén)歸屬：如：財務(wù)、市場(chǎng)等部門(mén)一般歸屬總經(jīng)理直管，但結合公司實(shí)際，有嚴格的保密制度，只要執行到位，可由總經(jīng)辦統一管轄。
4) 因人設崗：品質(zhì)專(zhuān)員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監控與工藝技術(shù)改進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導。
5) 組織重疊：車(chē)間與生產(chǎn)一車(chē)間、二車(chē)間屬同一組織，車(chē)間下屬可設班組。
6) 組織不全：如：工廠(chǎng)應設置品質(zhì)技術(shù)部門(mén)。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠(chǎng)等部門(mén)應按職能分下級組織，便于區分與集中管理。
7) 崗位不全：如：研發(fā)部無(wú)工藝技術(shù)崗位，應根據實(shí)際需求設置崗位。
8) 職稱(chēng)隨意：如：研發(fā)部秘書(shū)實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書(shū)。
綜上所述：通過(guò)幾天了解、與各部門(mén)探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門(mén)組織架構及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件一、二)。以后再根據實(shí)際修訂、完善。
2、部門(mén)職能：
公司應根據職能需要才設置中心(如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心)或部門(mén);中心下屬可設部門(mén)，如：市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、客服部等;部門(mén)內部再根據功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱(chēng)課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。
根據公司組織架構與部門(mén)組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門(mén)的《部門(mén)職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件三)。
3、崗位職責：
對各部門(mén)崗位職責存在問(wèn)題進(jìn)行原因分析：
1) 部分職責界定不明確：如部門(mén)負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權限包括：工作權限、人事權限、財務(wù)權限等。
2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠;財務(wù)部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。
3) 崗位職責重點(diǎn)不突出：應按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責的內容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。
4) 文件格式不規范：崗位說(shuō)明書(shū)應包括崗位描述與任職資格：
�、� 崗位描述(標示：崗位名稱(chēng)、編號所屬單位、部門(mén)、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據、行動(dòng)、對象、目的等;職責：主要工作內容與任務(wù)、崗位內涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對象等)。
�、� 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標的實(shí)現，任職者必備的水平教育、專(zhuān)業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。
5) 新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節，不能指導崗位工作。
6) 崗位職責沒(méi)有張貼在崗位易于觀(guān)看的位置，隨時(shí)提醒與指導實(shí)際工作。
通過(guò)對以前崗位說(shuō)明書(shū)了解、分析與實(shí)際結合，提供規范格式，經(jīng)過(guò)兩次集體培訓、
探討，下發(fā)通知：要各部門(mén)根據行政人事部提供的各部門(mén)主管《崗位說(shuō)明書(shū)》與《行政人事部人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)》范本及《崗位說(shuō)明書(shū)》模板，由部門(mén)主管教導員工進(jìn)行本崗位說(shuō)明書(shū)的編制。經(jīng)過(guò)多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)(物流部未編制)(共47份)，從5月份開(kāi)始試運行，再根據實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見(jiàn)：附件四)。
4、工作流程：
現有工作流程分析：
1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒(méi)有明確責任部門(mén)或人員，相關(guān)部門(mén)權限與配合，相關(guān)表單，詳細操作說(shuō)明及重點(diǎn)注意事項等。
2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書(shū)應統一、配套，有機結合。
四月份開(kāi)始根據實(shí)際運作，與相關(guān)部門(mén)共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門(mén)流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件五)：
4月7日與財務(wù)部成本會(huì )計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;
4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負責人多次探討、編制、規范《客戶(hù)退戶(hù)處理流程》;
4月16日與總經(jīng)理及各部門(mén)探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;
4月20日與各部門(mén)探討編制、規范《各部門(mén)需求申請操作流程》;
4月25日與各部門(mén)探討編制、規范《部門(mén)主管工作流程》。
5、目標規劃：
目標規劃原因分析：
未提供明確的公司規劃與目標：無(wú)人力資源規劃與各部門(mén)規劃;無(wú)公司年度工作目標及計劃;部門(mén)工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
1) 總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并協(xié)助各部門(mén)作出年度計劃，將總目標分解成部門(mén)目標。
2)部門(mén)、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
3) 部門(mén)內部將進(jìn)一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標。
6、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實(shí)際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;
4月20日在原有《會(huì )議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會(huì )議管理制度》;
4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;
《公司保密制度》與《會(huì )議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門(mén)試運行，《刷卡管理制度》、《請假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門(mén)共同探討、修訂、完善后試運行1~3個(gè)月再完善。以后根據計劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件六)。
7、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
1) 無(wú)年度招聘規劃與招聘實(shí)施計劃、招聘渠道管理與完善的`招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。
2) 招聘成本過(guò)高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng )造80%的價(jià)值;因為流動(dòng)過(guò)大，對企業(yè)文化傳承與持續發(fā)展不利;
3) 未根據個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發(fā)現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。
4) 無(wú)明確的人才梯隊與人才儲備建設機制，每個(gè)部門(mén)應儲備、培養后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門(mén)運作與公司持續發(fā)展。
5) 無(wú)員工職業(yè)發(fā)展規劃，員工沒(méi)有明確的發(fā)展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。
本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過(guò)三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開(kāi)始加強招聘監控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計劃與招聘制度建設(詳見(jiàn)：附件九)。
8、培訓開(kāi)發(fā)：
培訓與開(kāi)發(fā)原因分析：
1) 無(wú)年度培訓計劃與培訓實(shí)施計劃，培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等，無(wú)法達成預期效果。
2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無(wú)入職培訓或培訓不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織;上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導致人員流失。
3) 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無(wú)法固化、提升。
4) 師資力量薄弱，培訓教師本身素質(zhì)要高，才能培養出優(yōu)秀的下屬。公司應重視并加強師資力量的培養，必要時(shí)參加外訓，培養中堅力量。
5) 培訓后無(wú)效果評估與考核，重要培訓必須經(jīng)過(guò)效果評估(教師與學(xué)員雙方)與考核。
6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會(huì )有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時(shí)與績(jì)效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質(zhì)與水平。
人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門(mén)培訓無(wú)計劃與相關(guān)培訓記錄，員工對培訓認識不夠，部分人員不愿主動(dòng)參與培訓;4月份共進(jìn)行了四次公共培訓：
4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門(mén)職能》研討、培訓;
4月9日，組織《績(jì)效評估》、《部門(mén)組織架構及崗位配置》、《部門(mén)職能》培訓;
4月15日，組織勞動(dòng)合同簽訂說(shuō)明會(huì )議、《崗位說(shuō)明書(shū)》及《公司保密制度》培訓;
4月23日，組織《工作總結與計劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
根據需求編制《培訓計劃》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績(jì)效考核、晉升培訓、公共理論及專(zhuān)題培訓等。適當時(shí)派外培訓，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平(詳見(jiàn)：附件七)。
9、績(jì)效考核：
績(jì)效考核原因分析：
1) 無(wú)績(jì)效考核方案與切實(shí)可行的績(jì)效考核制度，無(wú)法激勵員工。
2) 停留在打印象分階段，主要靠部門(mén)主管考核與行政調整，缺乏量化(KPI)考核標準;
建議：
�、俨捎闷胶庥嫹挚ǎ喊ǎ贺攧�(wù)類(lèi)指標、客戶(hù)類(lèi)指標、運營(yíng)類(lèi)指標和學(xué)習成長(cháng)類(lèi)指標。
�、诮㈥P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，包括：硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門(mén)分目標 小組目標 個(gè)人崗位目標。
3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶(hù)、個(gè)人及相關(guān)人員考核。
4) 考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。
5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。
由于沒(méi)有績(jì)效考核標準，導致部門(mén)評估不確定性，行政調整無(wú)依據，引起部門(mén)與員工不滿(mǎn)，如：市場(chǎng)部與物流部?jì)纱涡抻喛己嗽u估標準與結果，部分員工上訴等現象。
行政人事部編制績(jì)效考核表格8份，并進(jìn)行績(jì)效評估培訓，要求各部門(mén)根據實(shí)際修訂完善績(jì)效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標，進(jìn)行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。
5月17日對財務(wù)部成本會(huì )計黃雯和工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)郎波進(jìn)行轉正評估，采取述職報告與360°評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書(shū)與勞動(dòng)合同。
5月初逐步完善轉正評估，各部門(mén)評估進(jìn)行過(guò)渡性績(jì)效評估之后逐步建立績(jì)效考核方案與制度(詳見(jiàn)：附件八)。
10、薪酬福利：
薪酬福利原因分析：
1) 沒(méi)提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無(wú)依據。
2) 薪酬系統建立應遵循幾個(gè)原則：公平(外部、內部、個(gè)人、過(guò)程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價(jià)值取向)、激勵性(個(gè)人能力、團隊責任、企業(yè)業(yè)績(jì))、經(jīng)濟(總額控制、利潤合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平均)、合法(法律法規、企業(yè)制度、合理)。
3) 薪酬一般包括：
�、� 經(jīng)濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專(zhuān)項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);
�、� 非經(jīng)濟報酬(工作：挑戰性、責任感、成就感等;社會(huì )：社會(huì )地位、個(gè)人成長(cháng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現;其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等)。
4) 工資模型：包括高彈性(績(jì)效比例高50~70%、激勵大，收入波動(dòng)大、缺乏穩定感);調和性(績(jì)效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學(xué)合理);高穩定性(基本工資比例高、績(jì)效比例低20%以下，收入波動(dòng)小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰)。
5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、績(jì)效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等�，F在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。
4月份基本沒(méi)有涉及到薪酬福利，完成績(jì)效考核方案與制度后，下一個(gè)重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。
11、勞資關(guān)系：
勞資關(guān)系原因分析：
1) 三天學(xué)習、考察期無(wú)薪，存在勞資風(fēng)險。為規避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結束，第一、二天發(fā)現不適合，立即要求終止學(xué)習考察，不一定要三天后才決定;通過(guò)者，簽訂正式協(xié)議后根據其實(shí)際表現給薪或適當補貼。
2) 三個(gè)月協(xié)議當作試用期，轉正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險。因為勞動(dòng)合同法弟十條、弟十九條規定：勞動(dòng)合同入職當天應與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，未簽訂的最遲不超過(guò)一個(gè)月內補簽，否則視為無(wú)固定期限合同;合同期三個(gè)月以上不到一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;一年以上三年以?xún)鹊牟坏贸^(guò)兩個(gè)月;三年以上的或無(wú)固定期限的，最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。為規避風(fēng)險，建議：嚴把招聘關(guān)，入職即可簽訂一年勞動(dòng)合同(含試用期一個(gè)月)，不合格者，一個(gè)月內提前通知，立即予以辭退或延長(cháng)試用期(須有書(shū)面協(xié)議)。
3) 部分人員沒(méi)簽訂勞動(dòng)合同：不簽勞動(dòng)合同的員工，公司有權辭退，嚴格意義來(lái)講，簽訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
4) 人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進(jìn)。
4月底開(kāi)始與幾位新員工簽訂三個(gè)月協(xié)議;與已過(guò)協(xié)議期但沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的員工
簽訂《勞動(dòng)合同》;與四月份離職人員都進(jìn)行了離職面談(詳見(jiàn)《離職人員面談表》)，其中個(gè)人原因居多(一般不是真實(shí)原因)，行政人事部還會(huì )采取其他途徑了解離職真實(shí)情況。
12、文件管理：
文件管理原因分析：
1) 文件格式不規范，應包括：目的、適應范圍、職責、定義、制度內容、相關(guān)附件等。
2) 文件保管沒(méi)有統一規范：如：編制、審核、批準、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復印、標示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類(lèi)、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷(xiāo)毀等管理。
3) 文件制度沒(méi)有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于執行。
4) 部分表格設計不合理：如：會(huì )議記錄，沒(méi)有提出部門(mén)或人員、改進(jìn)措施與方案、責任人、期限、完成狀況、跟進(jìn)結果等。
5) 文件應統一歸屬文控部門(mén)管理。各部門(mén)文件原件統一由行政人事部歸檔、編號、復印、分發(fā)、更改、回收、留存、銷(xiāo)毀等管理。
6) 書(shū)面文檔與電腦文檔管理混亂。過(guò)期文件與現有文件混用。
已經(jīng)請購統一規格的文件夾，要求5月份嚴格按《文件控制程序》進(jìn)行分類(lèi)、整理、標示，列出清單，進(jìn)行統一規范化管理。
13、人事資料：
人事資料原因分析：
1) 人事資料未及時(shí)輸入電腦;
2) 人事檔案未按要求統一管理;
3) 人員狀況未作統計分析：如：公司總人數、各級管理人員人數、各部門(mén)人數、年齡結構、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀率、人員流動(dòng)率、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)等情況的數量及其比例。
4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關(guān)人員補全。平時(shí)做好資料錄入工作，方便月底統計人事資料數據，匯總《人事數據資料統計表》，進(jìn)行分析，為人事決策提供依據。
14、行政后勤：
行政后勤原因分析：
1) 出入管理：要求外來(lái)人員一律佩戴識別證，限定區域，確保安全保密;外來(lái)家屬應與公司簽訂協(xié)議，個(gè)人安全與公司無(wú)關(guān)，避免意外風(fēng)險。
2) 安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓;消防安全通道、警示語(yǔ)、指示牌、緊急疏散圖、消防演練、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。
3) 保密管理：加強保密制度(言行、文件、電腦、印章、會(huì )議、出入等);與核心人員簽訂保密協(xié)議等。
4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤;規范請假、補休制度。
5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒(méi)列出常見(jiàn)違規現象及獎罰依據。
6) 辦公用品：辦公用品無(wú)控制規定;部門(mén)易耗品應每月匯總、公布;辦公設備，如：電腦、打印機、復印機、傳真機等無(wú)定期維護保養記錄。
7) 食堂宿舍：食堂用具應消毒，定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負責人，加強水電管理與衛生抽查、評比。
8) 總務(wù)后勤：及時(shí)維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
9) 文藝活動(dòng)：行政人事部組織5.1文藝晚會(huì )，以后還會(huì )組織生日會(huì )、文體活動(dòng)等各種活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。
加強行政后勤工作，為公司運作與生產(chǎn)提供服務(wù)。4月份主要對辦公室補漏和研發(fā)部廢棄處理制作簡(jiǎn)易裝置。5月份逐步開(kāi)展以上各項工作，做好行政后勤服務(wù)工作。
15、企業(yè)文化：
企業(yè)文化原因分析：
1) 企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價(jià)值觀(guān)等;
2) 部門(mén)溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。
3) 制度執行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調、宣導、培訓與試運行等過(guò)程。
4) 沒(méi)有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才;成立領(lǐng)導小組參與公司決策;進(jìn)行派外培訓、參觀(guān)同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習經(jīng)驗等;
5) 企業(yè)文化表現形式單一：應通過(guò)早會(huì )、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動(dòng)營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化。
每天早會(huì )不停地進(jìn)行企業(yè)文化宣導，傳達公司經(jīng)營(yíng)理念與先進(jìn)管理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參與討論、試運行、修訂、完善;通過(guò)每天早會(huì )一至兩個(gè)管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會(huì )、文體活動(dòng)及每天與各部門(mén)進(jìn)行三五次溝通協(xié)調等方式，努力打造核心管理團隊，營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化。
三、 存在問(wèn)題及改進(jìn)建議
通過(guò)一個(gè)月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構;部門(mén)組織架構及崗位配置;部門(mén)職能�；就瓿筛鞑块T(mén)崗位說(shuō)明書(shū)(除物流部未提供外);對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂(5月份繼續)、管理人員公共理論培訓等及其他工作。
除了組織診斷發(fā)現問(wèn)題繼續解決或改進(jìn)外，仍存在一些亟待解決的問(wèn)題，例如：
1. 五月份各部門(mén)人員評估標準待完善
已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門(mén)員工在4號前上交工作總結與計劃給部門(mén)主管，作為考核評估內容之一，部門(mén)主管5號前上交部門(mén)工作總結與計劃、部門(mén)人員評估，作為部門(mén)主管本人考核評估內容之一，并與部門(mén)協(xié)商修正、完善考核評估。
2. 試用期人員轉正無(wú)考核依據
試用期人員轉正沒(méi)有一定的考核程序，憑部門(mén)主管評估，缺乏考核依據，5月初針對不同性質(zhì)崗位建立轉正評估系統。
3. 入職人員培訓不到位
加強新進(jìn)人員入職培訓，要求行政部進(jìn)行公共培訓，如：
�、� 公司簡(jiǎn)介(公司概況、發(fā)展歷史、規模、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、公司組織說(shuō)明);
�、� 公司人事行政規章和福利及職業(yè)道德教育(作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、薪酬福利、門(mén)衛檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續);
�、� 參觀(guān)有關(guān)公司/工廠(chǎng)現場(chǎng)、熟悉周邊環(huán)境及各部門(mén)辦公室與工作場(chǎng)所;
�、� 指引宿舍、食堂、飲水點(diǎn)、接待室、會(huì )議室、培訓室、存車(chē)處、洗手間等位置及注意事項;
�、� 企業(yè)文化宣導等。
部門(mén)培訓內容：
�、� 參觀(guān)部門(mén)辦公室/車(chē)間現場(chǎng)與工作場(chǎng)所及表示歡迎并介紹同事;
�、� 本部門(mén)組織架構與職能、人員編制與定位、部門(mén)主管及管理干部介紹;
�、� 本部門(mén)規章制度、作業(yè)流程、操作規范、工藝技術(shù)要求與質(zhì)量檢驗標準等;
�、� 本崗位職責、工作內容、工作情況范圍及工作規程;
�、� 了解每天的例行工作和非例行工作，強調時(shí)間與效率之重要性等。
4. 欠缺工作總結與計劃
部分人員認為工作總結與計劃沒(méi)有必要或沒(méi)有什么可寫(xiě)的，必須端正認識，不會(huì )總結與計劃者等于不會(huì )管理，沒(méi)有內容可寫(xiě)是因為你平時(shí)沒(méi)有做好工作記錄，沒(méi)有作事前準備工作。5月份加強總結與計劃要求及培訓，并將其作為考核內容之一。
四、 五月份工作計劃
根據《行政人事部三個(gè)月工作計劃》與四月份實(shí)際工作進(jìn)度，五月份主要工作計劃如下：
序號
項目
工作任務(wù)內容及步驟
完成期限
備注
1績(jì)效考核
績(jì)效考核方案與制度是本月工作重點(diǎn)：
1.1五月份各部門(mén)人員評估標準完善；
1.2試用期人員轉正評估程序；
1.3建立績(jì)效考核方案與制度。
五月份評估采取過(guò)度性評估辦法
2入職培訓
2.1行政人事部培訓；
2.2部門(mén)培訓；
2.3每月進(jìn)行一次新員工集體培訓；
2.4建立入職培訓制度
入職第一天
第一個(gè)月
日期待定
3工作流程繼續修訂、完善主要工作流程
根據實(shí)際需要而定
4管理制度繼續修訂、完善主要管理制度
根據實(shí)際需要而定
5崗位職責
5.1崗位職責面談、培訓
5.2崗位職責下發(fā)試運行；
5.3不斷修訂、完善
不定時(shí)對部分人員進(jìn)行崗位職責面談、培訓、指導
6緊急工作
及時(shí)處理緊急工作
7其他工作
組織診斷發(fā)現問(wèn)題繼續解決或改進(jìn)
附件：
一、《公司總體組織架構》(1份);
二、《部門(mén)組織架構及崗位配置》(7份);
三、《部門(mén)職能》(7份);
四、《崗位說(shuō)明書(shū)》(共47份)
1. 總經(jīng)辦2份;
2. 財務(wù)部4份;
3. 行政人事部7份;
4. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部6份;
5. 研發(fā)部11份;
6. 物流部1份(由行政人事部提供);
7. 工廠(chǎng)14份。
五、工作流程：
1. 財務(wù)部：《應收賬款回款流程》;
2. 市場(chǎng)部：《客戶(hù)退貨處理流程》;
3. 行政人事部：
《各部門(mén)需求申請操作流程》;
《三天考察培訓操作流程》;
《部門(mén)主管工作流程》。
六、管理制度：
1. 《公司保密制度》;
2. 《會(huì )議管理制度》;
3. 《刷卡管理制度》;
4. 《請假管理制度》;
5. 《考勤管理制度》。
七、公共培訓：
1. 《公司總體組織架構》與《部門(mén)職能》研討、培訓;
2. 《績(jì)效評估》、《部門(mén)組織架構及崗位配置》、《部門(mén)職能》培訓;
3. 勞動(dòng)合同簽訂說(shuō)明會(huì )議、《崗位說(shuō)明書(shū)》及《公司保密制度》培訓;
4. 《工作總結與計劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
八、績(jì)效考核：
1. 《中層管理人員績(jì)效評估表》;
2. 《述職報告評估表》;
3. 《管理人員述職報告綜合評定表》;
4. 《辦公室員工績(jì)效評估表》;
5. 《基層管理人員績(jì)效評估表》;
6. 《工程技術(shù)人員績(jì)效評估表》;
7. 《市場(chǎng)銷(xiāo)售部人員績(jì)效評估表》;
8. 《作業(yè)員績(jì)效評估表》。
九、表格單據：
1. 《崗位說(shuō)明書(shū)》模板;
2. 《新進(jìn)人員入職前介紹表》;
3. 《不良品會(huì )議記要》;
4. 《年度招聘計劃表》;
5. 《離職面談表》;
6. 《獎懲單》;
7. 《出差申請表》;
8. 《放行條》;
9. 《人事資料統計表》。
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