倉庫績(jì)效考核制度

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，各種制度頻頻出現，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家收集的倉庫績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、具體案例

　　20xx年夏季，某大型建材代理A集團（主要代理日本東陶公司產(chǎn)品和美國摩恩公司產(chǎn)品）找到筆者，想診斷管理中的問(wèn)題。該A集團倉庫管理中的主要問(wèn)題表現在：

　�。�01）人的管理問(wèn)題。A集體倉庫編制中的人員分三種類(lèi)型：搬運人員、駕駛人員（倉庫有自己的幾輛汽車(chē)和自己的送貨班）、財務(wù)駐倉庫的賬務(wù)人員。人的問(wèn)題主要表現在，倉庫主管的管理權威無(wú)法施展，碰到盤(pán)庫、物品轉移等事情，所有人都不愿意干，往后退。駕駛人員送貨積極性不高，經(jīng)常粗枝大葉，開(kāi)車(chē)外出有時(shí)忘記帶行駛證和駕駛證，經(jīng)常出現被扣車(chē)等情況，賬務(wù)人員還好，能正常維持。

　�。�02）庫存壓貨問(wèn)題。庫存貨物周轉速度比較慢，市場(chǎng)上需要的緊銷(xiāo)貨倉庫總是缺貨，倉庫里積壓的產(chǎn)品型號，許多產(chǎn)品的銷(xiāo)售率指標不足30%，造成幾千萬(wàn)元現金的庫存積壓。

　�。�03）盤(pán)庫問(wèn)題。主要表現在盤(pán)庫總是不準，做不到靜態(tài)盤(pán)庫。

　　同時(shí)，A集團的零售門(mén)店管理中存在的主要問(wèn)題表現具體如下：

　�。�01）門(mén)店人員缺乏促銷(xiāo)支持，工作方面得過(guò)且過(guò)，每月死工資，干好干不好一個(gè)樣;

　�。�02）門(mén)店陳列衛生長(cháng)期得不到治理，影響客戶(hù)到門(mén)店的直接體驗和感受;

　�。�03）門(mén)店人員中老員工不服新店長(cháng)，出現兵強欺將的局面；

　　上述就是A集團的倉庫管理和終端零售門(mén)店管理中存在的主要問(wèn)題和主要現象。

　　二、分析和解決方案

　　經(jīng)過(guò)廣泛的資料掌握和信息分析，研究結論認為應當從人抓起，從人的考核抓起。具體政策是建立系統的倉庫管理和門(mén)店管理績(jì)效考核制度�？紤]到倉庫是職能類(lèi)部門(mén)，門(mén)店是業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)，進(jìn)行了分別的政策和制度設計：

　　第一，關(guān)于倉庫管理的人員績(jì)效考核制度。首先解決了基本工資層面的問(wèn)題，做到基本工資的平衡管理。其次進(jìn)行按級別進(jìn)行考核，確定了員工級別（搬運和駕駛員）每月設立100元的考核獎金，組長(cháng)級別每月設立200元的考核獎金，倉庫主管級每月設立300元的考核獎金，實(shí)行月考核打分。以員工級為例，考核得分80分，月獎金就是80元，考核得分90分，月獎金就是90元。制度設計的關(guān)鍵就在打分的標準上，應當具體量化，根據A集團的實(shí)際情況，對員工級別主要從德（20%）、能（60%）、勤（10%）、綜合（10%）四個(gè)方面進(jìn)行具體打分。在德的方面，20%的權重中主要考核員工的出勤情況，全勤得多少分，月請假幾次扣多少分，全部量化管理，打分客觀(guān)公正，不存在人得罪人或人和人的糾結。在能的方面，60%的權重主要考核搬運人員的貨物查找能力、裝卸能力、貨物安全保障能力、貨物盤(pán)點(diǎn)能力和配合送貨能力，均是量化數字，比如貨物查找，單件查找5分鐘內完成的得多少分，5-10分鐘完成的多少分，非常具體，并可操作。勤的方面，主要是遲到早退的管理，遲到一次扣多少分，非常具體。綜合方面主要是考核員工對自己言行的管理和對集團發(fā)展的建議能力。

　　第二，關(guān)于終端零售門(mén)店的人員績(jì)效考核制度。門(mén)店是業(yè)務(wù)部門(mén)，因此考核的權重，60%是業(yè)績(jì)結果，40%是運營(yíng)過(guò)程。60%的業(yè)績(jì)結果是具體的數字，當月計劃指標是多少，實(shí)際完成多少，全是具體數字，加減乘除，一目了然。40%的運營(yíng)過(guò)程的管理，主要包括對待顧客的態(tài)度、門(mén)店衛生管理、協(xié)調能力管理、促銷(xiāo)和客戶(hù)說(shuō)服能力管理等，均是具體的可操作的標準。

　　三、解決方案的執行情況反饋

　　解決方案執行后，不到一個(gè)月，倉庫和門(mén)店人員突然變了人似的，管理中心的操作部、采購部等都反映，說(shuō)倉庫門(mén)店態(tài)度好多了，經(jīng)常說(shuō)謝謝，不再兇了。并說(shuō)查找貨物速度非�？�，不像過(guò)去一個(gè)小時(shí)都沒(méi)反映了。筆者走訪(fǎng)了倉庫門(mén)店人員，這些人員反映說(shuō)，其實(shí)大家在乎的，不僅僅是一百塊的獎金，在乎的是一種管理環(huán)境的公平、公正、公開(kāi)。新的制度對事不對人，有功必賞，有過(guò)必罰，能清晰地引導員工，該干什么，不該干什么，干什么獎，干什么罰，員工的行為被引導。此后，盤(pán)庫也好，與管理中心的財務(wù)部配合也好，均上了臺階，門(mén)店內部采取了獎金均分的基本方案，也起到了良好作用。簡(jiǎn)單說(shuō)，方案執行成功了。

　　四、帶來(lái)的啟示

　　啟示一：對業(yè)務(wù)部門(mén)建立明確的目標導向和結果管理框架，對職能部門(mén)建立可量化考核的KPI核心行為標準或結果標準。一句話(huà)，能量化考核結果就考核結果，不能考核結果就考核行為。對業(yè)務(wù)部門(mén)可能考核的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)結果多少萬(wàn)元，對職能部門(mén)可能考核的查找一個(gè)物品多少分鐘內完成，對前臺可能考核的是電話(huà)象棋幾聲后接才為合適等。目標的制定上，除了符合SMART原則之外，還有一個(gè)核心點(diǎn)，就是宣傳到位，用最簡(jiǎn)單的話(huà)，把事說(shuō)透。

　　啟示二：所有的管理方法和手段，制度和流程，最后都集中在人的思想和行為方面。在人的思想方面，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的建設很重要，最簡(jiǎn)單的方法就是貼標語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意賅，一看就懂，能起到宣傳效果。在人的行為管理方面，具體考核標準的KPI設定必須具體到每個(gè)員工可操作的層面，不可大而化之。

　　啟示三：及時(shí)強化溝通原則。在執行之前的調研要溝通，執行中的調試要溝通，執行中的偏差要溝通�？傊�，溝通的重要性，不言而明，這里點(diǎn)出來(lái)表明重要性，具體不贅述了。

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