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人力資源服務(wù)工作規章制度（精選13篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的人力資源服務(wù)工作規章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源服務(wù)工作規章制度 1
第一章總則
1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規定適用于xx股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。
3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的'招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試；復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施，報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續：
3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等)、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續：
3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。
3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;
4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。
9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。
人力資源服務(wù)工作規章制度 2
1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。正常上班時(shí)間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。
4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。
4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。
4.6對曠工的.處理：
4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
5.請假規定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過(guò)一天(含)的，由部門(mén)經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過(guò)一天、3天以?xún)?含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。
5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
人力資源服務(wù)工作規章制度 3
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的人事管理有所依據，特制定本制度。
第二條 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應依據本制度辦理。
本規則所稱(chēng)員工，系指本公司的全體從業(yè)人員。
第二章 招 錄
第三條 員工招聘渠道
�。�1）福興集團招聘
�。�2）嶧興公司招聘
�。�3）報刊發(fā)布招聘
�。�4）組織現場(chǎng)招聘會(huì )
�。�5）同類(lèi)企業(yè)推薦
�。�6）公司內部員工推薦
本公司各部門(mén)如因工作需要，必須增加人員時(shí)，應先依據新新員工招聘流程的規定提出申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后，由人事部門(mén)辦理呈報和考選事宜。
第四條 新進(jìn)人員經(jīng)考試或測驗及審查合格后，由人事部門(mén)辦理試用申請表，原則上試用三個(gè)月。期滿(mǎn)考核合格者，方可正式錄用；如考核成績(jì)優(yōu)秀或確因工作能力突出者，可適當縮短其試用時(shí)間。
第五條 試用人員如因品行不良或服務(wù)成績(jì)欠佳或無(wú)故曠班者，可隨時(shí)停止試用，予以解雇。試用未滿(mǎn)三日者，不給工資。
第六條 試用人員報到時(shí)，應向人事部門(mén)送交下列表件：
1、身份證、畢業(yè)證及其他相關(guān)證書(shū)原件、復印件；
2、縣級或以上醫院體格檢查表；
3、最后工作單位離職證明；
4、保證書(shū)及三個(gè)半月內半身免冠照片一張；
5、人事檔案及社保手續；
6、其他必要的材料。
第七條 凡有下列情形者，不得錄用：。
1、剝奪政治權力尚未恢復者；
2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；
3、吸食毒品者；
4、拖欠公款、有記錄在案者；
5、患有精神病或傳染病者，或體檢結果經(jīng)本公司認定不適合者；
6、品行惡劣，曾被開(kāi)除者；
7、其他原因不適合錄用者。
第八條 員工一經(jīng)錄用，公司可視情并根據員工意愿，經(jīng)協(xié)商一致后簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)用工協(xié)議，雙方共同遵守。
第三章 培 訓
第九條 為提高員工素質(zhì)和工作效率，根據工作需要，員工應參加各種教育培訓；被指定的員工，無(wú)特殊原因不得拒絕參加。
第十條 員工培訓分為：
崗前培訓：新進(jìn)人員實(shí)施崗前培訓，由人事部門(mén)統籌辦理，內容為：
�。�1）公司介紹及人事管理規則的講解；
�。�2）業(yè)務(wù)特性、機器性能、作業(yè)規定及工作要求的說(shuō)明；
�。�3）指定資深及專(zhuān)業(yè)人員輔導作業(yè)；
在職培訓：?jiǎn)T工應不斷鉆研學(xué)習本職技能，相互鼓勵；各級主管應尋機施教，以期精益求精。
專(zhuān)業(yè)培訓：根據生產(chǎn)或業(yè)務(wù)需要，挑選各級優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓相關(guān)機構，接受專(zhuān)業(yè)訓練；或邀請專(zhuān)家學(xué)者來(lái)本公司作系列專(zhuān)題演講，以增進(jìn)職業(yè)技能，提高專(zhuān)業(yè)水平，以保證勝任本職工作和份內工作的.順利完成。
第四章 調動(dòng)
第十一條 本公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)或調整員工的工作崗位。被調員工不得借故拖延或不服從安排，否則，視為嚴重違反規章制度。
第十二條 公司副科長(cháng)級以上職位的管理人員調動(dòng)，按集團有關(guān)干部管理權限辦理。
第十三條 集團其他企業(yè)或集團部、室副科長(cháng)級以下人員，如本人申請，經(jīng)本公司或所轄煤礦的主要負責人簽字同意，報集團分管人事工作負責人批準，組織人事部開(kāi)具《人員調配通知》后，方可接收。原則上本公司不予辦理員工申請調回集團駐地企業(yè)事宜，特殊情況下，須經(jīng)集團批準。
第十四條 本公司與所轄煤礦、煤礦與煤礦以及煤礦各部門(mén)之間一般人員的內部調動(dòng)，由公司自行負責。所在單位填寫(xiě)《福興集團企業(yè)內部職工崗位調整申報表》于5日內送集團組織人事部備案。申報表上須由單位負責人簽字并加蓋公司公章。
人力資源服務(wù)工作規章制度 4
第一章 總則
第一條
為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。
第二條
本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條
本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。 第四條
本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條
各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條
本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。
第七條
本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條
本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條
對員工的`聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。
第十條
招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。
第十一條
錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源部人員引 領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。（如上） 附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條
應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條
新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條
新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條
新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條
新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章 職務(wù)任免
第十七條
本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。
2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條
公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。
第十九條
公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。
人力資源服務(wù)工作規章制度 5
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節勞動(dòng)合同
一、合同種類(lèi)：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的'，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
三、人事調動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。
2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受?chē)乙幎ǖ墓萑蘸头ǘü澕偃铡?/p>
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第五節績(jì)效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績(jì)效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。
2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
人力資源服務(wù)工作規章制度 6
�。ㄒ唬┰谫Y源需求方面
人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專(zhuān)屬培訓的設施，一方面提高本部門(mén)的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進(jìn)行系統的再教育，更好地規劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價(jià)值。
�。ǘ┡嘤杻热荼仨毤骖櫣九c員工實(shí)際，注重學(xué)以致用
培訓和員工的職業(yè)生涯規劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學(xué)習積極性來(lái)說(shuō)，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺(jué)得“我要學(xué)”。
公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：
一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內心并且是化為血肉的'東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。
二是技術(shù)層面的培訓，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。
三是職業(yè)化培訓，使從業(yè)人員更專(zhuān)業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項培訓結束，會(huì )對員工有很多觸動(dòng)，并對一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì )考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來(lái)，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營(yíng)造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時(shí)總結，分系統進(jìn)行研討，真正將培訓的成果固化。
�。ㄈ┡嘤柲Ｊ奖仨毦哂袑哟涡�，方式方法靈活
培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和各項管理工作的內容之一，公司的領(lǐng)導者應該是從建立現代企業(yè)教育制度的視角來(lái)審視培訓工作。實(shí)踐也證明：沒(méi)有合格的員工，就沒(méi)有合格的產(chǎn)品，就沒(méi)有良好的公司形象。
因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權化、數控車(chē)床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長(cháng)的重要條件，離開(kāi)了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開(kāi)發(fā)機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀(guān)念，站在新的高度認識培訓的本質(zhì)和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實(shí)精品文章
用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應根據公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并據此開(kāi)展培訓活動(dòng)。要開(kāi)展有效的培訓項目，實(shí)施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓機會(huì )優(yōu)等化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展潛力的人先培訓。
注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實(shí)現培訓預期目標的重要途徑。
首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當崗位能手為主要內容，時(shí)間可長(cháng)可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進(jìn)行輪訓。
其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動(dòng)研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng )造力。
第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓深造為手段，千方百計提供技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng )造力、核心競爭力。
人力資源服務(wù)工作規章制度 7
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩定，并滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時(shí)機
�。�1）現職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒(méi)有人員接管。
�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現有人力不足。
�。�3）增加新的`工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時(shí)。
�。�4）因未來(lái)業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時(shí)，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會(huì )在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會(huì )公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過(guò)原廠(chǎng)、顧問(wèn)的引薦、人才市場(chǎng)、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專(zhuān)院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時(shí)應優(yōu)先考慮是否可以通過(guò)提高效率的解決問(wèn)題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源服務(wù)工作規章制度 8
一、目的
為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
四、工作程序
本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
�。ǘ┱衅�
1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。
3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。
5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。
7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。
�。ㄈ╀浻�
1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：
3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動(dòng)合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的'勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。
�。ㄎ澹﹥炔慨悇�(dòng)
1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調往不同部門(mén)工作，無(wú)正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動(dòng)的，由人力資源部填寫(xiě)《工作調動(dòng)審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導簽字，手續簽批完后，通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。
�。╇x職管理
1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋?zhuān)罱K解釋權歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價(jià)表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉正申請表》
附件10：《工作調動(dòng)審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調動(dòng)申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源服務(wù)工作規章制度 9
一、為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二人力資源規劃
七、根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四干部管理規定
十一、加強中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
十二、充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數。
十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
十四、職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六領(lǐng)導干部的回避制度
十五、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度
高級管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕Y產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。
三十一、其它工資問(wèn)題的處理規定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的.員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
�。ǘ﹩T工崗位變動(dòng)的工資處理
各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。
三十四、員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會(huì )保障
三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
人力資源服務(wù)工作規章制度 10
人力資源檔案管理已經(jīng)成為現代企業(yè)管理方式之一，儲存了有關(guān)企業(yè)人員全面的個(gè)人情況和個(gè)人掌握的知識技能等綜合信息。目前，現代企業(yè)基本實(shí)現了辦公自動(dòng)化，提出對人力資源檔案管理與計算機技術(shù)結合的要求，將其轉化為直接利用的數字信息。但現代企業(yè)人力資源管理平臺的構建目的將不僅僅是對個(gè)人信息和知識情況的存儲，更是需要以人所掌握的知識作為管理單位，把這類(lèi)信息及時(shí)、準確地發(fā)布出來(lái)，滿(mǎn)足企業(yè)不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。
1、系統平臺需求分析
基于現代企業(yè)人力資源系統平臺的構建，必須從企業(yè)全局角度來(lái)著(zhù)眼，以目前企業(yè)已擁有的管理系統的硬件設備與軟件系統的兼容性作為開(kāi)發(fā)基礎。實(shí)現人力資源檔案信息的科學(xué)管控與組織知識的充分共享，使人力資源檔案管理思想與現代企業(yè)管理文化進(jìn)行接壤，提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團隊人才意識。因此，系統必須考慮以下幾個(gè)方面：首先，系統建設需要以檔案法律法規為準繩，保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權和知情權；人力資源檔案系統信息的收集符合法律法規的要求，滿(mǎn)足企業(yè)員工自愿參與的原則。
其次，系統建設必須以目前企業(yè)管理系統的特性作為參照，主要體現在系統平臺必須與企業(yè)管理系統具有良好的交互性、兼容性以及技術(shù)的融合性上，為系統平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次，系統平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進(jìn)行考慮，不僅對企業(yè)管理者提供幫助，更要肩負起對企業(yè)員工利用需求的責任；建立專(zhuān)人專(zhuān)用賬戶(hù)的用戶(hù)權限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外，對于企業(yè)核心價(jià)值的技術(shù)信息必須進(jìn)行嚴格保密。數據保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素，保持信息數據的安全性和完整性。最后，以企業(yè)利益最大化為根本目標，縮減到企業(yè)投入最低成本。
2、系統功能設計
現代人力資源管理平臺主要包含三部分功能：用戶(hù)個(gè)人信息認證、企業(yè)員工知識共享、系統管理三個(gè)模塊。以上三種功能通過(guò)B/S網(wǎng)絡(luò )模式可以實(shí)現：普通用戶(hù)登陸后經(jīng)過(guò)系統的'授予權限，可以對個(gè)人的身份相關(guān)信息進(jìn)行校對，個(gè)人有關(guān)信息如果有誤，可以向系統管理人員提供機構證明，管理人員對系統個(gè)人信息進(jìn)行修改、刪除、增加新錄入，并且該用戶(hù)可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識，平臺提供多用戶(hù)進(jìn)行在線(xiàn)交流等功能；系統管理員按照企業(yè)內的層級和不同部門(mén)分類(lèi)設置不同用戶(hù)權限，用戶(hù)可以通過(guò)賬號查詢(xún)企業(yè)知識信息庫；系統管理人員不僅具有普通用戶(hù)的權限，還可以對系統的管理模塊進(jìn)行管理，對用戶(hù)權限進(jìn)行系統設置，同時(shí)還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任。
現代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁(yè)面是與員工直接對話(huà)的窗口，必須為企業(yè)員工提供多分類(lèi)頻道，幫助其獲得最新資訊，建立如分類(lèi)導航、知識庫查詢(xún)、業(yè)務(wù)查詢(xún)、信息反饋、即時(shí)信息發(fā)布、用戶(hù)在線(xiàn)交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識發(fā)布只向管理人員賬戶(hù)權限開(kāi)放，普通賬戶(hù)對知識信息的更改或增加，可以通過(guò)信息反饋系統對系統管理人員提出申請，得到及時(shí)回復。
3、現代企業(yè)人力資源檔案管理平臺的技術(shù)架構
結合現代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析，筆者提出了對系統平臺的主站點(diǎn)及其各有關(guān)站點(diǎn)設計方式，包括充分考量了現代企業(yè)在實(shí)踐應用所需欄目，借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶(hù)可以公開(kāi)，以及人力資源檔案平臺信息庫需要創(chuàng )建檔案資源信息和知識庫信息內容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統平臺的后臺位置，并且與平臺的表層頁(yè)面相對分開(kāi)�；谝陨咸攸c(diǎn)，現代企業(yè)人力資源系統平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統結構。
第一，企業(yè)人力資源檔案管理系統表示層。表示層是應用于系統存儲的數據與企業(yè)用戶(hù)的直接接口，擔負起將系統存儲的數據轉化為用戶(hù)最易于接受的表現形式。此外，現代人力資源檔案系統表示層不僅對系統內信息進(jìn)行轉化，而且該系統將員工所掌握的知識、技術(shù)方法以及管理方法進(jìn)行形式轉化存儲到系統數據庫中。
第二，企業(yè)人力資源檔案系統邏輯層。系統邏輯層作為存儲資源庫的實(shí)踐應用，管理存儲系統平臺對信息的收集與邏輯存儲數據庫并接受用戶(hù)各類(lèi)訪(fǎng)問(wèn)。邏輯層依照用戶(hù)對信息的需求進(jìn)行分析、對平臺進(jìn)行設計。設置以下模塊如個(gè)人人力資源檔案信息、部門(mén)信息、信息反饋、個(gè)人知識發(fā)布、知識庫查詢(xún)、系統管理等，相應的登錄用戶(hù)分為一般用戶(hù)和管理人員賬戶(hù)對系統進(jìn)行相關(guān)操作。
個(gè)人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個(gè)人信息的全面概括，可以通過(guò)信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統管理員進(jìn)行溝通，對身份信息進(jìn)行修改和添加；系統管理包括用戶(hù)權限管理、在線(xiàn)反饋、知識審核、知識在線(xiàn)發(fā)布、登錄日志等；權限管理主要對系統登錄賬戶(hù)根據所處部門(mén)和級別進(jìn)行合理授權；知識信息發(fā)布管理是根據用戶(hù)通過(guò)賬號主動(dòng)分享的知識通過(guò)管理員進(jìn)行審核，一方面按照信息收集準則進(jìn)行分類(lèi)入庫；另一方面通過(guò)員工登錄日志，對高頻的搜索話(huà)題進(jìn)行匯總，來(lái)對信息進(jìn)行即時(shí)發(fā)布；系統維護通過(guò)管理人員賬戶(hù)對系統進(jìn)行定期日常維護。
4、系統管理平臺安全保障制度的建立
企業(yè)人力資源檔案管理平臺獲得企業(yè)員工信賴(lài)的基礎，是以保障該系統提供安全、高效、準確的信息作為前提。因此，根據信息庫的信息內容特征，本系統可以采用以下的技術(shù)安全手段與安全制度，保持信息系統的安全化管理以及知識信息的安全。
第一，唯一的身份賬號。系統管理人員在企業(yè)員工應聘進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)，就針對其職能身份進(jìn)行了認定，分配了一個(gè)專(zhuān)用賬號，此種方式可以防止員工進(jìn)行多次注冊，避免服務(wù)器的過(guò)重負擔和多用戶(hù)身份混亂帶來(lái)不安全因素，使系統平臺的用戶(hù)操作限定在特定對象，幫助系統平臺在日后利用信息統計與訪(fǎng)問(wèn)追蹤統計提供了真實(shí)數據。
第二，對所有員工賦予特定的身份權限與核心技術(shù)知識進(jìn)行加密處理。企業(yè)員工獲得的權限，必須進(jìn)行分級設定，保障系統平臺多種功能得到準確與高效的發(fā)揮。處于企業(yè)內不同職位的員工，對系統可以進(jìn)行不同操作。沒(méi)有得到管理人員對相關(guān)權限的審批，普通用戶(hù)是無(wú)法對系統進(jìn)行越權操作。因此，權限設置不僅使系統平臺管理更為便捷，也為系統平臺操作安全提供保障。其次，人力資源管理平臺的數據庫還為企業(yè)存儲相關(guān)核心技術(shù)數據，不同密級的知識需要核心人員掌握，而并非可以對所有人員開(kāi)放利用�；谝陨弦蛩�，員工的身份與核心知識加密設置不同進(jìn)入權限，可以根據其不同部門(mén)的職能屬性與層級職務(wù)大小進(jìn)行科學(xué)的權限分配，時(shí)刻保持信息庫內的知識信息處于穩定與可控中。
第三，為保證整個(gè)系統的信息安全，必須對原有系統數據庫進(jìn)行定期的備份，嚴格編制系統操作守則，并要求所有員工嚴格遵守，保證信息系統得到安全操作。
人力資源服務(wù)工作規章制度 11
一、制度建設
1、在原有制度的基礎上，根據企業(yè)戰略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、新的勞動(dòng)合同法，重新審定
2、招聘制度重在人才測評體系
3、培訓制度重在入職培培訓體系
4、績(jì)效制度重在績(jì)效指標和方法的正確設立和運用
5、薪酬制度重在薪酬結構的進(jìn)一步完善
6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設制度的加強
7、制度公示后成冊，員工簽字領(lǐng)用
二、勞動(dòng)合同的'簽定
1、設計新的勞動(dòng)合同
2、原則上核心人才以三年6個(gè)月試用期為主
3、原由合同繼續生效，開(kāi)普遍簽合同大會(huì )
三、文化建設的加強
1、普法教育
2、由各部門(mén)、分公司核心員工參與的意見(jiàn)小組
四、職位說(shuō)明書(shū)和崗位評價(jià)
1、從新審核職位說(shuō)明書(shū)
2、從新展開(kāi)崗位評價(jià)
3、進(jìn)行核心員工職業(yè)生涯設計
4、組織設計的完善
五、加強風(fēng)險防范
1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同
2、進(jìn)行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退
六、合同法中集體合同、工會(huì )組織
1、形同虛設
2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開(kāi)管理的透明度，強調員工對企業(yè)的認同
3、薪酬原則是保密，績(jì)效管理原則是公開(kāi)
4、加強與勞動(dòng)監督部門(mén)的聯(lián)系和溝通
5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會(huì )組織，進(jìn)一步E化管理
七、人力資源專(zhuān)項目建設
1、員工入職、轉正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學(xué)的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入
2、員工培訓中強調入職培訓和轉正考核
3、績(jì)效管理需要重新審核和制定績(jì)效考核指標，加強與公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股權分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置
5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用
6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同
人力資源服務(wù)工作規章制度 12
一、標準作息時(shí)間：
1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每日工作不超過(guò)8小時(shí)(不含用餐時(shí)間)。
2、上下班時(shí)間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時(shí)間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執行年薪制的管理人員需每天工作8小時(shí)即可，不受此時(shí)間限制。
3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質(zhì)不同，不執行以上作息時(shí)間的，本部門(mén)需依據完成工作的需要，另行規定上下班及休息時(shí)間，該部門(mén)考勤規定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準后方可執行，否則工作時(shí)間同上。
4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫(xiě)，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時(shí)當月績(jì)效扣減5分/次。
5、請假以半小時(shí)為單位。
二、遲到早退曠工：
1、晚于規定時(shí)間上班者即為遲到;早于下班時(shí)間離崗者即為早退(正常填寫(xiě)外出單的除外)。
2、遲到、早退半個(gè)小時(shí)以?xún)日�，當月�?jì)效扣減1分/次;一個(gè)小時(shí)以?xún)日弋斣驴?jì)效扣減2分/次;一個(gè)小時(shí)以上者當月績(jì)效扣減5分/次，管理人員翻一倍。
3、遲到超過(guò)半天、早退超過(guò)半天、當日無(wú)或缺少簽到記錄，無(wú)《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績(jì)效扣減20分。
4、遲到或早退三次計為一次曠工。
5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領(lǐng)導應親自聯(lián)系本人查明原因，以便加強管理。
6、在一個(gè)自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。
三、外出管理辦法
1、因公外出：
a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門(mén)時(shí)應提前到前臺領(lǐng)取填寫(xiě)《外出單》，注明外出地點(diǎn)及返回時(shí)間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時(shí)聯(lián)系。
b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關(guān)負責人不在公司，則需電話(huà)請示，并報人力資源總監批準。
c、外出后如因故未能按時(shí)返回公司，應先以電話(huà)通知直接上級、本部門(mén)負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時(shí)間。
d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時(shí)外出者，由各部門(mén)呈報，經(jīng)總裁核準后，經(jīng)前臺登記備查。
e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時(shí)交《外出單》的'，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監審核后交前臺，否則視同無(wú)效，以曠工處理。
f、管理人員外出，也需填寫(xiě)《外出單》，報上一級領(lǐng)導簽字。
2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。
3、出差：?jiǎn)T工出差，需提前填寫(xiě)《出差申請單》，報前臺備案。
四、考勤管理
1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審核。
2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審批后，送交人事主管作為工資計算的依據。
五、加班
1、員工應于工作時(shí)間內保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，努力學(xué)習業(yè)務(wù)知識以提高工作效率，盡量不拖延時(shí)間進(jìn)行加班。由于個(gè)人原因導致的工作未按時(shí)完成，其超時(shí)工作不視為加班。
2、因工作需要，確實(shí)需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》，填寫(xiě)完畢由部門(mén)負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、公司會(huì )議、搬遷、培訓、節慶活動(dòng)及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等崗位，其超時(shí)工作不視為加班。
4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規規定補償員工加班工資。
人力資源服務(wù)工作規章制度 13
第一章 總則
第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關(guān)法律法規和公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開(kāi)展人力資源規劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門(mén)負責人是本部門(mén)人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；
3. 負責本部門(mén)員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責本部門(mén)員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責本部門(mén)員工的薪酬福利管理；
6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；
7. 負責本部門(mén)員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規劃
第六條 人力資源部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門(mén)負責人根據本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì )公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過(guò)競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。
4. 合法合規原則：遵守國家相關(guān)法律法規，確保招聘過(guò)程合法合規。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對應聘者進(jìn)行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì )保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據勞動(dòng)合同約定執行。
2. 試用期內，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對新員工進(jìn)行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開(kāi)發(fā)
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實(shí)用性原則：培訓內容要緊密結合工作實(shí)際，注重培養員工的實(shí)際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線(xiàn)上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進(jìn)行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線(xiàn)上培訓：利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門(mén)對培訓效果進(jìn)行評估，評估方式包括問(wèn)卷調查、學(xué)員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進(jìn)培訓計劃的重要依據。
第六章 績(jì)效管理
第十六條 績(jì)效管理原則
1. 公平原則：績(jì)效評估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的.影響。
2. 透明原則：績(jì)效評估標準和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jì)效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績(jì)效評估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績(jì)效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
第十七條 績(jì)效評估內容
1. 工作業(yè)績(jì)：對員工的工作成果進(jìn)行評估。
2. 工作能力：對員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進(jìn)行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進(jìn)行評估。
第十八條 績(jì)效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績(jì)效評估周期，對員工進(jìn)行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進(jìn)行不定期評估。
第十九條 績(jì)效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。
2. 晉升決策：績(jì)效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績(jì)效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績(jì)效掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規和公司的財務(wù)狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績(jì)效薪酬：根據員工的績(jì)效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效評估結果，進(jìn)行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：?jiǎn)T工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進(jìn)行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會(huì )保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )保險。
2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理
第二十四條 勞動(dòng)合同管理
1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。
2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內容需要變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。
3. 勞動(dòng)合同解除：根據勞動(dòng)合同約定和國家相關(guān)法律法規，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
第二十五條 勞動(dòng)爭議處理
1. 勞動(dòng)爭議協(xié)商：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方應首先進(jìn)行協(xié)商解決。
2. 勞動(dòng)爭議調解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。
3. 勞動(dòng)爭議仲裁：調解不成的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
4. 勞動(dòng)爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。
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