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學(xué)習德魯克管理心得體會(huì )范文（精選15篇）
我們得到了一些心得體會(huì )以后，馬上將其記錄下來(lái)，這樣我們就可以提高對思維的訓練。到底應如何寫(xiě)心得體會(huì )呢？下面是小編收集整理的學(xué)習德魯克管理心得體會(huì )范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇1
按照徐董事長(cháng)在《談新時(shí)期的健康可持續發(fā)展》中要求，要學(xué)習借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，更要找到適合企業(yè)自身特點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式，在經(jīng)營(yíng)思想、理念和模式上，要積極向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習。太陽(yáng)雨凈水市場(chǎng)部組織了對德魯克管理思想的學(xué)習分享會(huì )，會(huì )上每個(gè)人都簡(jiǎn)單談了自己在閱讀《21世紀的管理挑戰》和《巨變時(shí)代的管理》兩本書(shū)后的感受，并結合現階段企業(yè)發(fā)展的情況，結合自身具體工作開(kāi)展，提出自己的想法和見(jiàn)解。
總體來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)分享會(huì )的討論剖析，大家都能很清晰的認識到徐董事長(cháng)做出學(xué)習要求的原因，對徐董事長(cháng)及公司高層對企業(yè)發(fā)展及管理的焦慮及危機感也慢慢的感同身受�；谄髽I(yè)快速轉型的新形態(tài)下，所有人都要考慮，怎么樣調整工作的思想和心態(tài)，做好自身的工作定位，繼而有效的開(kāi)展工作，并在部門(mén)工作中不斷學(xué)習創(chuàng )新，是總結大家學(xué)習心得后得出的一致想法。
創(chuàng )造未來(lái)，忘記昨天從企業(yè)發(fā)展方向來(lái)講，我們公司明確了“核心再造，再造核心”的經(jīng)營(yíng)戰略，并且倡議企業(yè)員工要放下原來(lái)輝煌的包袱，以創(chuàng )業(yè)的'心態(tài)再出發(fā)。要想變革，首先是需要對變革的必要性有清醒的認識，需要一種敢于變革的魄力，找準方向，一往無(wú)前。
而對于原有的已經(jīng)付出很多努力的事情，如果證明是不明智的，就需要考慮到機會(huì )成本，盡早做出決斷。在我們非理性的決策中，有很多是因為，我們無(wú)法放下昨天導致的。
找準自己在企業(yè)、工作中的定位。企業(yè)轉型中，更應該找準自己在企業(yè)發(fā)展中的位置，明白自己能為企業(yè)發(fā)展提供什么幫助，在企業(yè)給予自己的崗位上，能做出那些對企業(yè)發(fā)展有收益的工作。作為領(lǐng)導者，要認清工作的方向重點(diǎn)，把握管理的公平，而沒(méi)必要事無(wú)巨細、事必躬親。而執行者，作為自己的管理者，則需要了解工作的目的，找到工作的方法，完成具體的工作要求。
《巨變時(shí)代的管理》中有《組織的新社會(huì )》一章，重點(diǎn)對組織的行為進(jìn)行了探討。中間提出了組織的法則：善創(chuàng )新、重效益。對組織的奧義進(jìn)行了具體闡述：組織的活力在于創(chuàng )新成為習慣，組織的未來(lái)在于跟上時(shí)代發(fā)展，組織的責任在于效益持續增長(cháng)。
企業(yè)能夠創(chuàng )新就能不斷改進(jìn)組織在做的每件事，就能充分利用組織掌握的新知識。普通的管理者，隨時(shí)針對每個(gè)流程、每種產(chǎn)品、每套程序、每項政策提出改進(jìn)措施，這就是創(chuàng )新，并且是最基礎的創(chuàng )新。偉大的領(lǐng)導者，要跳出日常的、表面的變化影響，而從長(cháng)期性的、結構性的視野，來(lái)思考根本性變革。只要上下結合、默契配合，必能讓創(chuàng )新成為習慣。在現代社會(huì )，知識更新的速度已經(jīng)超出人們的想象能力，每個(gè)人在四五年內必須要更新自己的知識，企業(yè)必須要把握發(fā)展的大形勢，才能不被時(shí)代所拋棄，才能跟上時(shí)代的步伐。沉溺于過(guò)去成功的人是可悲的，最終將會(huì )落后于時(shí)代的步伐；沉溺于過(guò)去成功的企業(yè)是可恨的，眾多的優(yōu)秀員工都一起隨著(zhù)企業(yè)沉淪。如果一個(gè)企業(yè)缺乏自我更新的能力，變革的巨大能量就會(huì )積累起來(lái)，有朝一日可能爆發(fā)為劇烈的動(dòng)蕩，讓大船快速沉沒(méi)。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇2
《管理實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說(shuō)明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書(shū)籍。本書(shū)以實(shí)踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開(kāi)了管理的奧秘與實(shí)務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。
本書(shū)的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來(lái)面臨的挑戰。主體內容又可分為五個(gè)部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，點(diǎn)出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車(chē)的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件；第四部分以其“績(jì)效為核心的整體觀(guān)”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng )新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿(mǎn)足感，進(jìn)而創(chuàng )造顛峰績(jì)效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來(lái)的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個(gè)結語(yǔ)，著(zhù)重強調了企業(yè)管理者的社會(huì )責任。
看《管理實(shí)踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問(wèn)題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話(huà)：“歸根到底，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就�！�
德魯克系統地論述了企業(yè)管理的核心問(wèn)題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng )造顧客；只有兩個(gè)基本職能：營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。從這兩個(gè)基本的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營(yíng)銷(xiāo)的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實(shí)際需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng )新則是每個(gè)企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據市場(chǎng)的需要不斷創(chuàng )新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著(zhù)如何擴大銷(xiāo)售。承擔社會(huì )責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場(chǎng)持久戰，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會(huì )永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來(lái)，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過(guò)適時(shí)的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃�。正如德魯克所說(shuō)：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展�！�
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實(shí)現企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實(shí)現的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實(shí)上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來(lái)，績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎。只有實(shí)現真正的績(jì)效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績(jì)效始終是管理應該關(guān)注的核心問(wèn)題。因為，如果沒(méi)有績(jì)效，管理本身就沒(méi)有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無(wú)從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標設定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來(lái)，它們是要動(dòng)員企業(yè)的資源，創(chuàng )造未來(lái)。
管理企業(yè)的過(guò)程就是將社會(huì )利益變成企業(yè)的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個(gè)人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著(zhù)非常精辟的總結，首先，員工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績(jì)的關(guān)注。而公司部門(mén)在關(guān)注企業(yè)的目標過(guò)程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？?jì)烧咴谵q證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，在企業(yè)的目標達到頂點(diǎn)的`同時(shí)也是拐點(diǎn)出現之時(shí)。
某種意義上說(shuō)，在一個(gè)組織中，沒(méi)有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論外部環(huán)境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進(jìn)行。管理的原則，與微觀(guān)層面上做人的原則，以及宏觀(guān)層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問(wèn)題的元規則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應該內在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實(shí)現組織的目標、部門(mén)的目標和成員自身的目標。制度的建立是個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。未來(lái)難以預測，但可以用有系統的觀(guān)察和思維方式，找出那些改變未來(lái)的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場(chǎng)的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現結構性改變的征兆。未來(lái)世界遲早會(huì )到來(lái)，若不做準備，再強大的企業(yè)也會(huì )陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng )造未來(lái)的責任，這也正是強者勝過(guò)競爭者的根基。
在今后的學(xué)習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習、不斷進(jìn)步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來(lái)。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇3
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來(lái)。
這正是德魯克一生的最佳寫(xiě)照。因為未滿(mǎn)十四歲時(shí)的他，驚覺(jué)自己將是一位“旁觀(guān)者”，亦即以“社會(huì )生態(tài)學(xué)家”自居，一輩子做他所教，教他所做，教做如一，稱(chēng)得上是“經(jīng)營(yíng)管理先生”。他從來(lái)沒(méi)有對金錢(qián)或名利產(chǎn)生過(guò)濃厚的興趣，他回絕的酬勞遠比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專(zhuān)訪(fǎng)，他始終對人類(lèi)社會(huì )抱持著(zhù)終極的關(guān)懷，他寫(xiě)了四十四本的經(jīng)典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎，發(fā)表近四十篇哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典文章，他宏觀(guān)的思維與微觀(guān)的堅持，加上成熟的心智，開(kāi)闊的視野，超然的格局，并且透過(guò)他有目的、有條理、有系統的貢獻人類(lèi)社會(huì )，足堪稱(chēng)之為“卓有成效的彼得？德魯克”，實(shí)是《卓有成效的管理者》一書(shū)的活教材。
以目標為導向的管理（ManagementbyObjective，MBO），就個(gè)人成長(cháng)方面來(lái)說(shuō)，即是以“有效性”（Effectiveness）作為個(gè)人工作的目標，再加上“自我控制”（SelfControl），而“自我控制”的有效性即要以資訊交流作為自我管理、自我改善、自我更新及自我發(fā)展的工具，進(jìn)而提升貢獻、創(chuàng )造顧客之目的。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我控制或自我修煉的經(jīng)典佳作之一，更是厘清觀(guān)念、啟發(fā)心智、改變行為、獲致卓有成效的有力保證。
為此，讀百本書(shū)，不如好書(shū)百遍讀，《卓有成效的管理者》一書(shū)是值得讀百遍、細細品嘗、終身體悟，因為它改變且創(chuàng )造了我的命運——包括我的價(jià)值觀(guān)、事業(yè)的發(fā)展、家庭的幸福、孩子的.未來(lái)。
所謂“成功無(wú)法教，有效可以學(xué)”，研讀《卓有成效的`管理者》一書(shū)的有效秘訣，即在于“行”，因為“行是就行，行就是行”，唯有從決策的系統思維開(kāi)始啟動(dòng)，先作問(wèn)題界定——不在于尋找答案而是問(wèn)正確的問(wèn)題，再訂定精細的邊界條件，尋找三至五個(gè)替代可行的方案，然后選擇較適當的方案，而不是所謂最佳的方案，并采取行動(dòng)，貫徹落實(shí)，但需要根據反饋機制、現實(shí)的情況和不確定的未來(lái)作立即而有效的反應，予以適當的調整與修正，力求成果之有效性。
在此同時(shí)，將組織的所有資源安排于優(yōu)先、優(yōu)后的重大工作上，且物色正確的人選，發(fā)揮其長(cháng)處，以便作重大的貢獻，并做好時(shí)間資源的分配，以獲致卓有成效的成果。
更深層的看，“成功靠不住，有效方長(cháng)久”，關(guān)鍵則在于“知”，因為力行得以真知，但真知才能力行，也唯有從時(shí)間的系統化分析著(zhù)手，逐一檢視自己所花的時(shí)間的量、質(zhì)、值是否有到位？是否真正有生產(chǎn)性？其次，是否有著(zhù)眼于有效的貢獻？個(gè)人長(cháng)處是否能有效發(fā)揮？在重大工作的優(yōu)先、優(yōu)后次序與資源的分配上是否恰當呢？決策的品質(zhì)是否粗糙或存在偏差，因為匆促的決策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估，才能成為一位“卓有成效的管理者”。
雖然如此，值得注意的是，在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見(jiàn)。為何有才華的人往往最為無(wú)效？因為他們并沒(méi)有領(lǐng)略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個(gè)人的才華，唯有透過(guò)有目的、有條理、有系統的工作，才能所為有效。
就拿卓有成效的彼得·德魯克，他也可不這樣認為自己真正有效！為什么？
他說(shuō)：只有偏執狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一樣，或許生活多姿多彩，卻白白浪費青春，像富勒（幾何學(xué)家）和麥克魯漢（電視先知）這樣的人，才可能讓他們的使命成真，而我們卻興趣太多，心有旁騖。我后來(lái)學(xué)到，要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專(zhuān)注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，連一個(gè)追隨者也沒(méi)有，然而他還是堅定地為自己的愿景奉獻一切。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的愿景，從不曾退縮。因此，時(shí)機成熟時(shí)，他們都造成相當的影響。而其他像我們這樣有著(zhù)很多興趣，而沒(méi)有單一使命的人，一定會(huì )失敗，而且對這個(gè)世界一點(diǎn)影響力都沒(méi)有。
《卓有成效的管理者》書(shū)中有兩個(gè)結論，一是管理者的工作必須有效，二是有效性是可以學(xué)會(huì )的�！坝行浴彪m然人人可以學(xué)，但卻無(wú)人可教，有效性不是一門(mén)課程，但卻是可以“自我訓練或自我修煉”的，有效性乃是一個(gè)人自我發(fā)展的關(guān)鍵，也是組織發(fā)展的關(guān)鍵。
然而卓有成效的管理者也有兩大挑戰，一是人的誠實(shí)與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個(gè)人在誠實(shí)與正直方面有缺失，則足以敗事。其次，當今的知識工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著(zhù)組織的生產(chǎn)力，更關(guān)系著(zhù)國家的生產(chǎn)力，為此，知識工作者必讀熟讀的一本經(jīng)典作品，舍《卓有成效的管理者》還有誰(shuí)？
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇4
管理，在我眼里，過(guò)去一直認為都是權力的象征，是領(lǐng)導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來(lái)提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，人員渙散，工人工作沒(méi)有激情，對公司沒(méi)有信心，最后導致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會(huì )不舒服，有一種被束縛的感覺(jué)。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線(xiàn)工作人員的工作進(jìn)程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的'發(fā)展。這樣只會(huì )使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來(lái)越低下，越來(lái)越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹(shù)立目標，讓他們自主、自覺(jué)的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的不足之處。然后再站出來(lái)，問(wèn)他們是否需要我的幫助，如何改進(jìn)工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個(gè)有效的管理者，不會(huì )把時(shí)間浪費在自己做不了的事情上，更不會(huì )大把時(shí)間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長(cháng)的事。
我們說(shuō)，一個(gè)高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實(shí)踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個(gè)職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發(fā)現人的長(cháng)處，用人之長(cháng)。一個(gè)管理者水平的高低完全可以通過(guò)用人的能力來(lái)衡量，如果一個(gè)管理者善于調動(dòng)人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長(cháng)，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類(lèi)劃分進(jìn)行有效管理使用：第一類(lèi)是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的，應給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵；第二類(lèi)是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的，應提供專(zhuān)業(yè)培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力；第三類(lèi)是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動(dòng)性為組織工作；第四類(lèi)是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當采取分配機制進(jìn)行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進(jìn)一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說(shuō)，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著(zhù)敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng )新、努力工作。
時(shí)間對每個(gè)人來(lái)講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時(shí)間是我們租不到、借不到，也買(mǎi)不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時(shí)間，時(shí)間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實(shí)踐中，我們要集中時(shí)間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節，面對工作中的難點(diǎn)，應選擇一個(gè)突破點(diǎn)，然后以點(diǎn)帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個(gè)很特點(diǎn)的論調，他說(shuō)，如果一個(gè)人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個(gè)重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個(gè)理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習和生活，合理安排時(shí)間，工作高效，充分利用外部資源，取得實(shí)效，哪怕只是為部門(mén)和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著(zhù)時(shí)間和經(jīng)驗的積累，不斷學(xué)習改進(jìn)，持續發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇5
在讀德魯克的著(zhù)作的時(shí)候，對其管理思想的哲學(xué)內涵不好，經(jīng)常性的會(huì )陷入矛盾和困惑的境地。其實(shí)困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談?wù)摃r(shí)，大家的問(wèn)題主要3個(gè)，我談?wù)劦囊稽c(diǎn)拙見(jiàn)。
來(lái)管理能力的提升，對高昂的MBA的學(xué)習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統訓練的思想，MBA教育的教育應該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門(mén)綜合技能培訓。創(chuàng )新精神、長(cháng)遠的前瞻能力、難以應付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個(gè)品牌效應，名聲在外。
經(jīng)常性的會(huì )陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會(huì )把人看作理性的動(dòng)物，是可以一系列的訓練來(lái)的管理者，但人性是非理性的話(huà)，將會(huì )把管理試為神秘的，靠個(gè)人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設將會(huì )對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候的。這所有悖論的最基礎的問(wèn)題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過(guò)程中以現實(shí)環(huán)境的需求。
管理的本質(zhì)是實(shí)踐，思想在企業(yè)界有很深的市場(chǎng)，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實(shí)踐產(chǎn)生了性的'，是在華人地區，管理的認識的膚淺，又加上財富的來(lái)源與管理的脫節，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說(shuō)服性的理論之前，大多數的老板們會(huì )信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問(wèn)真正的在企業(yè)家們的眼中并無(wú)實(shí)質(zhì)性的市場(chǎng)。
不可知論，是無(wú)視管理規律的，那么在德魯克的實(shí)踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規律和理論的輕視。但事實(shí)上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書(shū)中，德魯克就做了的有價(jià)值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來(lái)管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進(jìn)步。
德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫(xiě)成此書(shū)。它是對德魯克管理思想的總結，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門(mén)介紹。全世界的`管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來(lái)理清社會(huì )中人的角色和組織機構的角色。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇6
在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認識一直都很模糊，沒(méi)有一個(gè)固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是權力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無(wú)窮的快樂(lè )和滿(mǎn)足感，讓我有一種高人一籌的感覺(jué)。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的'變化。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，臭名遠揚，導致人員流失，工人工作沒(méi)有激情，對公司沒(méi)有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會(huì )不舒服，有一種被束縛的感覺(jué)。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直執著(zhù)于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會(huì )使他們和我的關(guān)系越來(lái)越緊張，工作效率越來(lái)越低下，越來(lái)越不罷了。
自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹(shù)立目標，讓他們自主、自覺(jué)的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的不足之處。然后再站出來(lái)，問(wèn)他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強求。
通過(guò)反反復復地閱讀這本書(shū)之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛(ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇7
花了4個(gè)多月時(shí)間，這本書(shū)算是讀完了。這本書(shū)收錄了德魯克近30多年中在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的13篇文章。它分為兩個(gè)部分：一、經(jīng)理人的責任，探討的是經(jīng)理人所從事的最基本的管理工作，也就是圍繞著(zhù)實(shí)現長(cháng)期的經(jīng)濟績(jì)效，管理者需要做什么。這包括：事業(yè)理論：經(jīng)營(yíng)假說(shuō);有效決策，如何做人事決策;小構想，大作用;創(chuàng )新的原則;以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的管理。二、執行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型組織的到來(lái)，組織化的新社會(huì )，企業(yè)可以向非營(yíng)利組織學(xué)習什么，新生產(chǎn)力的挑戰，管理與這個(gè)世界的課題，以及后資本主義時(shí)代的經(jīng)理人：德魯克專(zhuān)訪(fǎng)。
我一看到這本書(shū)，就立刻開(kāi)始讀它，是因為它所談的正是今天的企業(yè)管理者們最需要關(guān)注的問(wèn)題。雖然這些文章發(fā)表的年代不同，但是我們今天來(lái)讀，卻發(fā)現他所說(shuō)的正是今天大多數企業(yè)必須面對的問(wèn)題，或者因為沒(méi)有面對而陷入困境的問(wèn)題。德魯克為這本書(shū)寫(xiě)了“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)”這篇序。幾十年前他敏銳觀(guān)察到的“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)”今天正在逐步變成事實(shí)。所以，這本書(shū)值得今天的管理者，特別是高層管理者放在手邊隨時(shí)閱讀、隨時(shí)參考。
管理的目的從來(lái)都沒(méi)有改變，但是所管理的資源卻改變了：從工業(yè)時(shí)代的三大要素：資本、土地和勞動(dòng)力，轉變?yōu)椤爸R”。在今天，知識成為最重要的社會(huì )資本，也是企業(yè)生存必須依賴(lài)的核心競爭力。但是它不同于任何其他資源，因此，要管理知識，發(fā)揮知識生產(chǎn)力，管理必須隨之改變。
為什么學(xué)習和實(shí)踐這些管理原則這么重要?結合讀《工業(yè)人的未來(lái)》，使我對目前所處時(shí)代有一個(gè)新認識。直到20世紀初的第二次工業(yè)革命才真正顛覆了前一個(gè)功能社會(huì )，也就是重商社會(huì )。這個(gè)社會(huì )持續了300多年，商業(yè)和貿易是社會(huì )發(fā)展的主要推動(dòng)力，為了實(shí)現通過(guò)貿易發(fā)展經(jīng)濟，哥倫布發(fā)現了美洲大陸，引發(fā)移民潮;世界列強為了瓜分自然資源和市場(chǎng)而爭奪殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法國大革命，也并沒(méi)有從根本上改變社會(huì )的結構。工業(yè)剛剛興起，開(kāi)始出現大型企業(yè)，但是工業(yè)的威力還沒(méi)有顯現，企業(yè)主還沒(méi)有社會(huì )地位，工人更是被看作是最底層的勞動(dòng)力。同時(shí)它還造成不可調和的階級沖突。
19世紀末到20世紀初，產(chǎn)生了大批新型工業(yè)，包括能源、汽車(chē)、電力、化工等今天的主要行業(yè)，才使工業(yè)所創(chuàng )造的財富遠超過(guò)商業(yè)，成為社會(huì )發(fā)展的主要推動(dòng)力。它也徹底顛覆了社會(huì )生態(tài)，把執掌企業(yè)命運的人推到社會(huì )的領(lǐng)導階層。然而，與此同時(shí)，擁有企業(yè)所有權的企業(yè)主卻逐漸退到后臺，企業(yè)的管理者成為真正執掌企業(yè)命運的人，是真正決定如何創(chuàng )造社會(huì )財富的人，也成為社會(huì )的領(lǐng)導階層。
管理誕生于20世紀初，正是因為工業(yè)的大發(fā)展和創(chuàng )新，使得經(jīng)營(yíng)企業(yè)成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)職業(yè)，需要專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理。從泰勒的科學(xué)管理、福特的生產(chǎn)流水線(xiàn)，到斯隆的分權制，這些都是推動(dòng)管理成為專(zhuān)門(mén)學(xué)科的里程碑，然而，是德魯克把管理建設成一個(gè)系統化整體的學(xué)科。這不僅是因為他的管理學(xué)奠基之作《管理的實(shí)踐》，而在于他投入畢生的精力隨著(zhù)社會(huì )的前進(jìn)把管理不斷向前推進(jìn)，在于他教給我們的不是容易過(guò)時(shí)的方法或者片面的理論，而是管理學(xué)的核心“目標與自我控制的管理”。這個(gè)哲學(xué)思想，使我們能夠在任何變化莫測的環(huán)境中，都能靠使命的指引，找到前進(jìn)的方向。
我所說(shuō)的對時(shí)代的新認識，是資本主義社會(huì )或者工業(yè)社會(huì )，從根兒上就不可能發(fā)展成一個(gè)穩定的功能健全的社會(huì )，因為工業(yè)時(shí)代管理的愿景是：讓工人成為有效率、自動(dòng)化、標準化的機器。換句話(huà)說(shuō)，工業(yè)型組織追求的是工人像機器一樣實(shí)現高效率工作。這在20世紀初對于體力勞動(dòng)者是合理的，但是隨著(zhù)更多人獲得知識，它就變成束縛企業(yè)的生產(chǎn)力，阻礙社會(huì )發(fā)展的緊箍咒，因為人不是機器，企業(yè)和社會(huì )也同樣不是機器。
工業(yè)型組織依賴(lài)于資本和技術(shù)，員工不過(guò)是高層管理者實(shí)現自己目標的工具，除非登上管理層的階梯，人們看不到自己對社會(huì )的貢獻，也沒(méi)有與自己的知識相應的社會(huì )地位。因此，德魯克提出“后資本主義社會(huì )”和知識社會(huì )的概念，意味著(zhù)資本主義社會(huì )不過(guò)是后資本主義社會(huì )，也就是知識社會(huì )，的前奏曲，因為它不能通過(guò)自身發(fā)展成為一個(gè)賦予所有人適當社會(huì )地位和功能的穩定和功能健全的社會(huì )。
什么才是功能健全的'社會(huì )呢?那就是社會(huì )中每個(gè)人都能通過(guò)為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值而獲得自己的地位和尊嚴。在重商社會(huì )，一個(gè)人的地位是由他所從事的工作，或者繼承的財產(chǎn)而來(lái)。比如手藝人，商人，貴族，或者農民。而在資本主義社會(huì )中，企業(yè)及管理層的地位取決于他們創(chuàng )造的社會(huì )財富，但是真正為社會(huì )財富做出貢獻的工人卻被看作是機器，沒(méi)有社會(huì )地位。管理通過(guò)提高工作效率而改善了工人的生活狀況和地位。然而這個(gè)改善并沒(méi)有超出工業(yè)型企業(yè)的管理觀(guān)念：高效率、自動(dòng)化、標準化的機器。
工業(yè)社會(huì )之所以不能穩定，是因為它總是在創(chuàng )造消滅自己的社會(huì )因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的廣泛普及。知識就是權力。對于擁有與高層管理者相當的知識和技能的知識員工，單純有收入保障和從屬于他人的地位是不可以接受的。他們有自己的知識資本、有判斷力，有自己的愿景，也有創(chuàng )造力和執行力。他們要求有與自己的知識相匹配的權力和責任。換句話(huà)說(shuō)，他們要發(fā)揮出自己的知識來(lái)主導自己的工作，主導自己的命運。他們需要有成就，需要通過(guò)自己的貢獻而獲得自己的地位。
同時(shí)，資本主義一個(gè)最大的特點(diǎn)是創(chuàng )新，不斷追求能以更低成本創(chuàng )造更大價(jià)值的技術(shù)和商業(yè)模式。資本主義這個(gè)固有的特質(zhì)，使更新迭代日益加速，任何一個(gè)新產(chǎn)品一旦被市場(chǎng)接受，它的利潤就開(kāi)始下降，直至被更低成本的新產(chǎn)品替代。不斷替代的結果是走向零邊際成本，而資本主義也就隨之消亡了�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出現，加速了這一進(jìn)程。
我們所生活的時(shí)代，正是社會(huì )在從打破重商社會(huì )的混沌走向知識社會(huì )的新秩序的過(guò)程中。工業(yè)社會(huì )是其中的一個(gè)階段，它起到承上啟下的作用：一方面在技術(shù)和商業(yè)模式上不斷創(chuàng )新，另一方面不改變少數人統治多數人的思維和社會(huì )生態(tài)。進(jìn)入知識社會(huì )后，只有徹底顛覆少數人統治多數人的社會(huì )生態(tài)，才能進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，因為真正的生產(chǎn)力蘊藏著(zhù)掌握知識的每一個(gè)知識工作者手中。在知識社會(huì )里，只有不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的分工，沒(méi)有高低貴賤的等級之分，沒(méi)有誰(shuí)必須服從他人。這既需要高層管理者從權力的峰頂走下來(lái)，學(xué)會(huì )與知識員工協(xié)同合作;也需要知識員工從服從命令的谷底爬上來(lái)，立足于自己的知識進(jìn)行自我管理。只有這樣，世界才能真正成為“平”的，成為功能健全的社會(huì )。
在進(jìn)入知識社會(huì )的前夕，德魯克編輯這本書(shū)展示了這個(gè)社會(huì )變革的本質(zhì)，為我們提供了應對這個(gè)變革所需要的思維、視野，以及管理的方向、方法和基本原則。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇8
雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著(zhù)我們。
德魯克認為：“在現代組織中，每個(gè)知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會(huì )被推上負責的崗位，憑借著(zhù)自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理。與目標管理緊密相關(guān)的是績(jì)效考核，在某種程度上，績(jì)效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒(méi)有每階段的績(jì)效考核，那么這個(gè)目標可能永遠不會(huì )有實(shí)現的一天。要真正實(shí)施目標管理，就必須以績(jì)效考核為后盾�！�
通過(guò)閱讀這本書(shū)之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的.目的和責任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛(ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任，我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會(huì )以及我們身邊的社會(huì )人負責。管理者的一言一行都深深地影響著(zhù)身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內方。通過(guò)我對德魯克有關(guān)資料的查詢(xún)，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻。很多資料對德魯克的評價(jià)是非常高的。
通過(guò)德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺(jué)得現在最重要的還要培養一種好的心理素質(zhì)，首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(cháng)遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(cháng)處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實(shí)，這本書(shū)留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過(guò)冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會(huì )有收獲。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇9
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書(shū)籍可以用浩如煙海來(lái)形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗的企業(yè)管理書(shū)籍還是《管理的實(shí)踐》一書(shū)，這也從一個(gè)側面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認真閱讀的好書(shū)。
《管理的實(shí)踐》一書(shū)，系統地論述了企業(yè)管理的核心問(wèn)題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義——創(chuàng )造顧客；只有兩個(gè)基本職能——營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。一語(yǔ)道破了企業(yè)的核心價(jià)值問(wèn)題。從這兩個(gè)基本的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過(guò)程中，德魯克先生的獨到的見(jiàn)解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實(shí)佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書(shū)的時(shí)候我有這樣的疑問(wèn)，《管理的實(shí)踐》一書(shū)，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實(shí)踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時(shí)的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開(kāi)了原來(lái)的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著(zhù)對德魯克先生的敬意和對此書(shū)的疑慮來(lái)閱讀這本書(shū)的。
也正因為如此，我在閱讀的過(guò)程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問(wèn)題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營(yíng)養，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書(shū)的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰(shuí)確定的論述中是這樣說(shuō)的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責�！�
聯(lián)系到我們的實(shí)際情況，對這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我也有著(zhù)深切體會(huì )，就拿北汽物業(yè)公司來(lái)講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過(guò)程中都等著(zhù)上一級領(lǐng)導的`具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據實(shí)際情況，積極主動(dòng)地自己設定目標，自己進(jìn)行監督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來(lái)就沒(méi)有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時(shí)進(jìn)行調整，供氣量就一定能夠節約，而按傳統辦法管理是不可能節約的。本著(zhù)這個(gè)想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規定鍋爐進(jìn)行了動(dòng)態(tài)管理，經(jīng)過(guò)生產(chǎn)科和二車(chē)間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個(gè)供暖季減少25.7萬(wàn)元（上一個(gè)供暖季為168萬(wàn)元，2005年—2006年供暖季為142.3萬(wàn)元）。
由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話(huà)來(lái)說(shuō)，那就是充分調動(dòng)基層單位的主動(dòng)性、積極性，正如安慶衡董事長(cháng)在北汽摩2006年工作會(huì )上所說(shuō)的那樣，“每個(gè)單位都要做好自己的工作�！�
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇10
這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時(shí)也感觸良多。這本書(shū)是根據德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫(xiě)成的。它是對德魯克管理思想的全面總結，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門(mén)介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得.德魯克這個(gè)人，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色。關(guān)于管理是什么的問(wèn)題，我的結論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調配合，揚長(cháng)避短，實(shí)現最大的集體效益而實(shí)施的活動(dòng)。對于這本書(shū)的讀書(shū)心得具體有如下幾點(diǎn)：
一、管理是面對人的社會(huì )活動(dòng)。
現代企業(yè)或組織是一種人際組織，也是一種社會(huì )組織。管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)，作為一種實(shí)踐，涉及人與社會(huì )的價(jià)值觀(guān)。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標的。對于一般企業(yè)而言，最終目標是經(jīng)濟效益；對于公立醫院而言，最終目標是治病救人；對于高校而言，最終目標是教書(shū)育人。為了達到這些目標，管理，這一獨特的現代發(fā)明，把人們組織起來(lái)協(xié)同工作，并建立起社會(huì )組織。但是，只有當管理成功地使組織內的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時(shí)，它才可能實(shí)現外部目標，并獲得相應的成果。我們經(jīng)常性的會(huì )陷入一個(gè)迷惑之中，認為管理知識的可知論將會(huì )把人看作一種理性的動(dòng)物，是可以通過(guò)一系列的訓練來(lái)成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話(huà)，將會(huì )把管理試為一種神秘的，完成靠個(gè)人之創(chuàng )造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設將會(huì )對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候造成很大的困惑。很多人都相信沒(méi)有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過(guò)程中調整自己以適應現實(shí)環(huán)境的需求。一切都應該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。
嚴格來(lái)說(shuō)，管理學(xué)稱(chēng)不上是一門(mén)科學(xué)，要說(shuō)管理是科學(xué)，也至多是像醫學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實(shí)踐，一種從眾多科學(xué)門(mén)類(lèi)中汲取養料的實(shí)踐。就像醫學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營(yíng)養一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養料。和醫學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門(mén)獨立的學(xué)科，有其自身的假設、目標、工具、績(jì)效目標和評價(jià)標準。
二、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率。
簡(jiǎn)單得說(shuō)，好的管理就是投資放大器，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點(diǎn)說(shuō)，好的企業(yè)管理應該有好的利潤。當然好管理不等于高利潤，管理者還應該平衡組織的短期和長(cháng)期利益，還應該關(guān)注組織的社會(huì )責任，畢竟經(jīng)濟效益不是企業(yè)存在的唯一價(jià)值體現。德魯克說(shuō)過(guò)：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須專(zhuān)注。專(zhuān)注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過(guò)去，要立刻把組織內部最有價(jià)值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無(wú)效的領(lǐng)域中釋放出來(lái)，并投入到充滿(mǎn)機遇的`未來(lái)中去。如果管理者不能擺脫過(guò)去的羈絆，拋棄過(guò)去，也就不可能創(chuàng )造未來(lái)。
如果不能學(xué)會(huì )在系統中有條理地，有目的的拋棄，一個(gè)組織就會(huì )疲于應付各種突發(fā)事件。該組織內最寶貴的資源也會(huì )浪費在本不應該，或不再應該投入的事情上。德魯克說(shuō)過(guò)：“專(zhuān)心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說(shuō)的話(huà)是“勿搏二兔”，同時(shí)追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專(zhuān)注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專(zhuān)注不等于堅持，有時(shí)更是意味著(zhù)放棄。道理再簡(jiǎn)單不過(guò)，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個(gè)難題。
德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當前的和長(cháng)期的利益”。管理者都會(huì )關(guān)注未來(lái)，但是投資未來(lái)會(huì )有成本和風(fēng)險。如果為了未來(lái)的利益，要損害或者放棄當前的既得利益，這時(shí)候選擇就變得艱難。
成功的個(gè)人，專(zhuān)注意味著(zhù)收心。成功的組織，專(zhuān)注更意味著(zhù)放棄。放棄需要有對未來(lái)的遠見(jiàn)卓識，以及挑戰自身的勇氣。為了明天，每個(gè)管理者都應該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。
三、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負責。
在當今社會(huì )和組織中，人們日漸依賴(lài)知識進(jìn)行工作，而不是依賴(lài)技術(shù)。知識有一個(gè)不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個(gè)知識型員工3到4年沒(méi)有回學(xué)校繼續深造的話(huà)，他就會(huì )被時(shí)代淘汰。
這一方面表明：我們過(guò)去學(xué)習得來(lái)的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明：在漫長(cháng)的人生周期內，人也會(huì )改變。我們會(huì )有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來(lái)，我們的工作周期會(huì )有變長(cháng)的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進(jìn)，而不僅僅只是尋找一種新動(dòng)力。知識總在更新，更新的速度越來(lái)越快�！捌埲招�、日日新、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺(jué)會(huì )更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過(guò)持續學(xué)習跟上知識更新的腳步。在信息時(shí)代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。
員工根據自身的發(fā)展和定位，來(lái)選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業(yè)根據企業(yè)的目標，有權利、也有義務(wù)去指導員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內容，管理者應該督促員工嚴格定位準確。只要方法得當，我們每個(gè)人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標，而如果率性而為，就是一群無(wú)頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會(huì )了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時(shí)也教會(huì )了員工如何自我改造，自我發(fā)展。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇11
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書(shū)，發(fā)現瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現讓我興奮不已，我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習推動(dòng)國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續發(fā)展時(shí)不該出現的極端行為。我們瑞潔公司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì )。德魯克認為，要認清自己的長(cháng)板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長(cháng)板），通過(guò)資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實(shí)踐》中認為，社會(huì )責任是企業(yè)存在的價(jià)值，只有當社會(huì )認為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)才能存在。我們瑞潔公司吸納社會(huì )下崗職工、外來(lái)務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機會(huì )和發(fā)展平臺�；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動(dòng)承擔了社會(huì )責任，得到政府扶持、百姓認可、社會(huì )各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬(wàn)多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng )新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng )新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng )新不僅是技術(shù)創(chuàng )新，還有戰略、觀(guān)念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng )新�！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營(yíng)各環(huán)節實(shí)現創(chuàng )新，大到戰略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無(wú)不體現著(zhù)瑞潔人勇于創(chuàng )新的精神。
德魯克在《創(chuàng )新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛(ài)工作，享受工作。無(wú)論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們瑞潔公司的核心價(jià)值觀(guān)正是“快樂(lè )工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂(lè )的工作、幸福的'生活；對內公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂(lè )的工作，受到甲方的尊重，用穩定的收入維持家庭生活，過(guò)著(zhù)踏實(shí)幸福的生活。
《德魯克管理思想》書(shū)中有太多值得我們去學(xué)習、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇12
《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀(guān)和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬(wàn)別�！币虼�，本文只結合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過(guò)有條理、有系統的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng )意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，它必須轉化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動(dòng)上，也只是毫無(wú)意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無(wú)為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì )實(shí)踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能說(shuō)明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。
二、管理必須根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫用藥，病萬(wàn)變，藥亦萬(wàn)變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷(xiāo)售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無(wú)價(jià)值。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過(guò)去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過(guò)若干設定、評分、權重，按本原則來(lái)看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問(wèn)題了。另外為專(zhuān)業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專(zhuān)業(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應該僅限于本部門(mén)技術(shù)最高的工程師。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng )造性的”，它其實(shí)就應該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng )新、競爭優(yōu)勢、團隊實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開(kāi)產(chǎn)品，離開(kāi)滿(mǎn)足客戶(hù)需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著(zhù)創(chuàng )新。為使企業(yè)具備創(chuàng )新能力，公司必須建立有利于創(chuàng )新的`機制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng )新行為而不是懲罰這種行為。
五、體現工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻。所有人都重視貢獻，注意對成果負責，其注意力就不會(huì )為自身的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)對全局的貢獻；不會(huì )為其自身所屬的部門(mén)所局限，而會(huì )看到公司的整體績(jì)效；就會(huì )更重視外部世界重視客戶(hù)，而不是僅僅局限于公司內部和別人的議論。所謂專(zhuān)長(cháng)，不論是管理、銷(xiāo)售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)結合在一起，才能產(chǎn)生成果。強調貢獻，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻為準則，由下級自行設定的貢獻（目標），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團隊合作，有著(zhù)相同的價(jià)值觀(guān)和以便與其他人結合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻就會(huì )想辦法提升自己，越想做出大貢獻就會(huì )越提高自己；第四有助于培養他人，因為焦點(diǎn)在于貢獻和成果，我們的理想和目標將更為遠大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應研究每個(gè)員工對公司的貢獻，他是否勝任崗位，他的貢獻的價(jià)值所在
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書(shū)蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過(guò)瑕不掩瑜，我硬著(zhù)頭皮反復讀過(guò)幾遍后，把不理想的翻譯忽略過(guò)去，慢慢地越讀越順利，越覺(jué)得其精深的思想還是很值得我們繼續反復研讀的。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇13
翻開(kāi)這本書(shū)的前幾頁(yè)，我大致上了解了德魯克先生，20世紀著(zhù)名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著(zhù)述頗豐，其作品遠銷(xiāo)全球130多個(gè)國家。2002年6月，德魯克成為美國當年“總統自由勛章”的獲得者。德魯克被稱(chēng)為“大師中的大師”、“現代管理之父”。海爾集團首席執行官張瑞敏先生曾說(shuō)：“20年前，海爾創(chuàng )業(yè)初期，當時(shí)管理類(lèi)書(shū)籍少之又少。當我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實(shí)，卻從不同的視角說(shuō)出了你不曾想、更不曾想到的新理念�！庇纱丝梢�(jiàn)，德魯克的思維是多么的活躍。
看完了這本書(shū)，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰(shuí)是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問(wèn)題。那么，管理者是要管人么？不，這本書(shū)告訴我，管理者首先要管好自己。我覺(jué)得：很多管理者就是因為沒(méi)有徹底的理解管理的真正內涵，結果忙忙碌碌導致了沒(méi)有帶動(dòng)企業(yè)的真正發(fā)展。
我認為：一個(gè)企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個(gè)管理者都必須面對的問(wèn)題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉化為企業(yè)的成績(jì)，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價(jià)值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長(cháng)還應該要學(xué)會(huì )善用專(zhuān)精于某一領(lǐng)域的'人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時(shí)間觀(guān)念，做事應按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，以保證及時(shí)完成最先需要做的事，還應養成“對外界作出貢獻”的思維習慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是消耗時(shí)間去改造缺點(diǎn)，做自己做不了的事。
身為管理者有些時(shí)候要做出一些重大的決策，這時(shí)他們就要保持一個(gè)清醒的頭腦。例如，費爾先生，他就是一個(gè)偉大的決策者。費爾先生于20世紀初擔任美國貝爾電話(huà)公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會(huì )大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會(huì )服務(wù)是公司的根本目標”的口號。他做出的每一項決策都帶動(dòng)了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應該向他學(xué)習。
從這本書(shū)中，我懂得了一些道理。我們每一個(gè)人做事都應該要有重點(diǎn)，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時(shí)候要有貢獻性。從這本書(shū)中，我總結出了幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)：每一位知識工作者其實(shí)都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會(huì )的；管理者要善用有效的時(shí)間；管理者要學(xué)會(huì )做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會(huì )發(fā)揮他人的長(cháng)處等等。
總之，看完這本書(shū)，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫(xiě)的書(shū)。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇14
書(shū)的開(kāi)始介紹了德魯克的生活習慣：每天九點(diǎn)半睡覺(jué)，早上五點(diǎn)起床，長(cháng)年如此；每天晚上花兩個(gè)小時(shí)閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟、金融動(dòng)態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿(mǎn)足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強，對時(shí)間的管理非�？量�，且思想上沒(méi)有雜念，對目標追求執著(zhù)。能夠常年堅持良好的作息習慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應該獲得無(wú)比的敬仰。
談到自我認知、發(fā)揮長(cháng)處，我產(chǎn)生的共鳴。認知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無(wú)效。自我認知，就是要通過(guò)探索發(fā)現自己的長(cháng)處與不足，避免長(cháng)期忙于現狀，卻沒(méi)有任何成效。我在上高中時(shí)就明確了一個(gè)思想，人人都有長(cháng)處與不足，偉人也是一樣，沒(méi)有過(guò)人之處不能做偉人，有了過(guò)人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。
我受應試教育影響過(guò)于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長(cháng)處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒(méi)有功夫靜下心來(lái)好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺(jué)得這個(gè)事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習、課外活動(dòng)等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場(chǎng)工作。
談到價(jià)值觀(guān)，德魯克認為價(jià)值觀(guān)是確定人生方向的基礎，價(jià)值觀(guān)就是面對不同選擇時(shí)，你的價(jià)值取向，是重視這個(gè)，還是重視那個(gè)。德魯克很成功，因為他不到20歲時(shí)就明確了自己的價(jià)值觀(guān)，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個(gè)。我相信太多的人都知道需要樹(shù)立正確、合適的價(jià)值觀(guān)，但是就是樹(shù)立不起來(lái)，一會(huì )想這樣，一會(huì )想那樣。很小的時(shí)候，我寫(xiě)作文說(shuō)長(cháng)大了要像媽媽一樣當個(gè)鎮長(cháng)；長(cháng)大了點(diǎn)，受到課本、小人書(shū)里很多大人物的'影響，就想成為科學(xué)家或者統治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟市場(chǎng)化程度顯著(zhù)提升，物質(zhì)欲望漸強，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點(diǎn)，我又想成為企業(yè)家；現在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩重與成熟，本應可以樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)了，但深知生活的辛苦、社會(huì )的殘酷，反而不知道怎樣的價(jià)值觀(guān)才是合適的，一直是在修正的過(guò)程中。
談到時(shí)間管理，德魯克認為，時(shí)間不是用來(lái)管理的，而是要認識自己的時(shí)間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時(shí)間用在哪里，哪里就會(huì )有效果”。德魯克告訴我們，在這個(gè)課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時(shí)間，有多少時(shí)間是在做這件事，多少時(shí)間在做那件事；第二件事，是管理時(shí)間，根據時(shí)間的記錄，發(fā)現在哪些方面花費的時(shí)間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時(shí)間，在哪些方面浪費了時(shí)間；第三，集中時(shí)間，就是分析之后，把時(shí)間集中起來(lái)做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。
德魯克建議我們多做貢獻，這一點(diǎn)我想太多的人都很難做到。他認為，當一個(gè)人一直想著(zhù)自己如何才能成功時(shí)，他往往是不擇手段的，但是他會(huì )忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點(diǎn)一將功成萬(wàn)古枯的味道。德魯克是一個(gè)很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻，周?chē)娜硕紩?huì )知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻。常人很難達到德魯克這樣的思想高度。
他強調重視知識工作者的思想，不能強制性要求他們進(jìn)行各類(lèi)工作，而是要充分地激勵，調動(dòng)他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀(guān)角度發(fā)現問(wèn)題的根源并探索解決問(wèn)題的辦法，很少提及或責備某個(gè)人，這叫做“觀(guān)察基本制度”，他看到的是組織設計中的根源問(wèn)題，這些問(wèn)題存在于結構、流程、規范以及慣例中，某個(gè)人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導致的，企業(yè)高管的責任是牢記企業(yè)的最終目標，去挑戰這種組織設計。
還有一篇評論，結尾部分說(shuō)得太好了。德魯克的著(zhù)作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬(wàn)象，閱讀起來(lái)不是易事，但是閱讀這些著(zhù)作的價(jià)值在于為斷學(xué)習他那嚴謹有序的思想活動(dòng)，而不是一味沉迷于那些對其觀(guān)點(diǎn)的表面釋義，當然他書(shū)中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀英國偉大的人文學(xué)者塞穆?tīng)柤s翰遜博士說(shuō)，書(shū)好比是一棵大樹(shù)，重要的不是采摘樹(shù)上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹(shù)干，這樣就可以憾動(dòng)所有樹(shù)枝。
學(xué)習德魯克管理心得體會(huì ) 篇15
終于讀完了這本厚達300頁(yè)的德魯克的經(jīng)典著(zhù)作，管理的實(shí)踐。在一長(cháng)堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著(zhù)智慧的光輝�，F分享如下：
1、創(chuàng )新缺乏衡量的標準
現在是一個(gè)創(chuàng )新的時(shí)代，大到國家，小到公司、自己，沒(méi)有創(chuàng )新便沒(méi)有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值”的三創(chuàng )精神。說(shuō)到底，創(chuàng )新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng )新是要有激勵機制的。人是充滿(mǎn)惰性的，沒(méi)有合適的創(chuàng )新激勵機制，愿意創(chuàng )新并堅持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng )新的標準。既然公司想營(yíng)造創(chuàng )新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng )新的衡量標準，否則一切都是空談。
2、正確使用報告和程序
每個(gè)公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的.。若是不必要的，是否應該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區表現得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區，我們的片區管理人員、主管領(lǐng)導有沒(méi)有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的，哪些東西是應付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒(méi)有多少價(jià)值的報告和程序，是不是到了該和他們說(shuō)再見(jiàn)的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？
3、薪資制度不可太過(guò)僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規定執行。德魯克認為，人力資源部門(mén)應假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度�；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著(zhù)相似之處。一個(gè)公司里，薪資制度自然會(huì )在極大程度上制約著(zhù)員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒(méi)有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負責任的員工
德魯克提出了四種方法來(lái)培養有責任心的員工：1）慎重安排員工的職務(wù)；2）設定高績(jì)效標準；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機會(huì )以培養管理這的愿景。我們在這4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來(lái)自于員工自己的約束。
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