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員工面談?dòng)涗?4篇(優(yōu)選)
員工面談?dòng)涗?
1.選擇最佳的面談時(shí)機�？梢园盐諆蓚�(gè)時(shí)間點(diǎn)，第一在得知員工要離職消息時(shí)，及時(shí)與其溝通詢(xún)問(wèn)明原因后及時(shí)挽回。第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)未員工離職手續辦理完成后，這時(shí)員工的心情較為放松，可以得到離職的真實(shí)原因，從而便于公司及時(shí)改正，避免更多的.員工離職。
2.選擇合適的地點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)較為輕松的環(huán)境。在挑選場(chǎng)所時(shí)可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對員工的尊重，也可以防止被打擾。
3.運用交談技巧，充分傾聽(tīng)�？梢詫T工做前期的了解和分析，將想了解的問(wèn)題梳理好，有技巧的詢(xún)問(wèn)。讓員工能敞開(kāi)心扉去交談。
4.離職面談的后續工作。整理談話(huà)記錄，對信息進(jìn)行篩選整理，對存在的問(wèn)題做好整改工作。
員工面談?dòng)涗?
HR職場(chǎng)修煉手冊，一個(gè)被忽略的環(huán)節——離職面談
徐庶走馬薦諸葛——一場(chǎng)經(jīng)典的離職面談
三國時(shí)代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個(gè)人才啊，百般挽留，進(jìn)行了一場(chǎng)赤城感人的離職面談：
徐庶為救母仍決意身赴曹營(yíng)，劉備在送行時(shí)不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來(lái)特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。
而徐庶身在曹營(yíng)心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱(chēng)經(jīng)典的離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦了一個(gè)堪稱(chēng)不世之才——諸葛亮。
企業(yè)總會(huì )面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動(dòng)的，或是主動(dòng)的，或者是有意的，或者是無(wú)奈的。
對于即將離職的員工，大多數企業(yè)都會(huì )安排離職面談。不過(guò)，有些員工對此不以為然，覺(jué)得多此一舉。甚至一些HR也會(huì )大談苦經(jīng)，覺(jué)得很難通過(guò)離職面談來(lái)了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。
那么離職面談到底有沒(méi)有必要？對企業(yè)和員工有何重要性呢？
是多此一舉，還是一舉兩得呢？
離職面談，無(wú)論對于員工個(gè)人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價(jià)值的。其有效性在于員工個(gè)人和企業(yè)能否都意識到并把握住這個(gè)最后的溝通“機會(huì )”。
1、對員工個(gè)人的重要性
對于員工來(lái)說(shuō)，不管你曾經(jīng)在這個(gè)公司取得過(guò)多么優(yōu)異的成績(jì)，還是曾經(jīng)犯過(guò)多大的過(guò)失，這是個(gè)最佳的“機會(huì )”可以與你的直屬領(lǐng)導或是人力資源部同事溝通，聽(tīng)聽(tīng)他們對你中肯的評價(jià)和有價(jià)值的`建議。
學(xué)會(huì )在“機會(huì )”中聆聽(tīng)，把握住最佳時(shí)機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進(jìn)，對于自己的以后的職業(yè)規，和該怎么提升自己都是有幫助的。
對于即將離職的員工，HR或者你的直屬老板一般都帶著(zhù)中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會(huì )愿意為員工提供幫助，比如寫(xiě)推薦信。
2、對企業(yè)的重要性
如果是企業(yè)想要留住的人才，把我面談時(shí)機，提前進(jìn)行面談，及時(shí)留住企業(yè)需要的人才，對于工作的改進(jìn)都是一件有益處的事情；
如果是迫不得已要離開(kāi)的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面談的真誠下，他會(huì )把身邊優(yōu)秀的人才推薦給公司；
如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。
另外，作為HR都會(huì )知道，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。
一般來(lái)說(shuō)，員工都要離開(kāi)了，說(shuō)話(huà)也就沒(méi)有了顧慮，往往在面談中更客觀(guān)、更真實(shí)，并分享以往的工作經(jīng)驗、心得及可改進(jìn)的建議，對公司工作的開(kāi)展有一定的實(shí)用價(jià)值。
怎么做好一場(chǎng)離職面談，使企業(yè)和個(gè)人都能最大程度受益呢？
點(diǎn)躍在線(xiàn)的老師結合十幾年的實(shí)戰經(jīng)驗，為正在糾結著(zhù)怎么做好一場(chǎng)離職面談的HR們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個(gè)維度》，從以下三點(diǎn)提出方法和技巧：
3、面談時(shí)機
4、面談實(shí)施
5、檢驗與匯總
離職面談作為現代HR管理的一項基本職能，無(wú)論是對用人單位來(lái)說(shuō)還是對離職員工以及在職員工來(lái)說(shuō)，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點(diǎn)：把握面談時(shí)機、離職面談的實(shí)施、檢驗與匯總來(lái)助您高效完成離職面談這個(gè)重要的工作環(huán)節。
員工面談?dòng)涗?
績(jì)效面談
一、概念
績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行交流與評價(jià)，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一個(gè)月績(jì)效做得更好，達到改善績(jì)效的目的。
二、目的
透過(guò)意見(jiàn)溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的
1.檢討過(guò)去，建立績(jì)效改善方案：發(fā)現問(wèn)題，工作教導
2.把握現在，維持現有績(jì)效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來(lái)，建立績(jì)效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標
三、分類(lèi)
1．績(jì)效計劃面談
2．績(jì)效指導面談
3．績(jì)效考評總結面談
四、準備
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確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢(xún)一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工。選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的'場(chǎng)所，要遠離電話(huà)及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區進(jìn)行，最好是小型會(huì )議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價(jià)表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開(kāi)始、如何結束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。
員工面談?dòng)涗?
恰當的時(shí)間做恰當的事情，把握好面談時(shí)機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因為這個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
第一次離職面談，對于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門(mén)負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門(mén)負責人應立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。
第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng )造合作機會(huì )。
以人力資源部門(mén)主導的離職面談原則上應以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。
離職面談，怎么談？
1、多聽(tīng)少說(shuō)原則
在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應多聽(tīng)少說(shuō)。應給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當的時(shí)候，應對離職人員進(jìn)行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的.目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓誡。
2、以開(kāi)放性問(wèn)題為主
多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對某個(gè)觀(guān)點(diǎn)加以確認。面談時(shí)還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績(jì)效的評價(jià)狀況、當前職位工作內容等不滿(mǎn)。
3、記錄分析改進(jìn)措施
最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。人力資源部門(mén)應以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數據進(jìn)行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過(guò)分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導參考決策。
員工面談?dòng)涗?
地點(diǎn)：辦公室
談心人：A
談心對象：B
B：通過(guò)開(kāi)展“三句話(huà)”教育活動(dòng)，把我的認識提高到了一個(gè)新的境界，接受了一次深刻的黨性教育，我要檢討一下自己的缺點(diǎn)和不足：以前在學(xué)習上我存在著(zhù)應付思想，態(tài)度不夠認真，缺乏自覺(jué)性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象和工作時(shí)間辦私事的情況。今后我要堅決加以改正。
A：不錯，你能有這種態(tài)度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業(yè)務(wù)上滿(mǎn)足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒(méi)有認真從理論上分析研究，深入了解關(guān)鍵所在，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。
B：我也存在著(zhù)一些問(wèn)題。我在理想信念上對自己沒(méi)有高標準、嚴要求，學(xué)習不夠專(zhuān)心，有時(shí)半途而廢。我認為，我們都應該不斷加強學(xué)習，全面提高自身政治素質(zhì)，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。
A：我存在的突出問(wèn)題就是：責任意識差，有時(shí)滿(mǎn)足于管好自己，對見(jiàn)到的問(wèn)題不愿意多說(shuō)，不想多說(shuō)，不愿意得罪人，不想得罪人，沒(méi)有從大局上考慮問(wèn)題。
B：我也存在工作主動(dòng)性差等問(wèn)題，沒(méi)有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習，同時(shí)勤于學(xué)習業(yè)務(wù)知識，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，完善自我。
A：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，大家有這樣的認識，說(shuō)明我三句話(huà)教育取得了預期的效果，黨員隊伍建設初見(jiàn)成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點(diǎn)和不足，其實(shí)同志們平時(shí)的思想和工作表現都是不錯的，都能夠遵守紀律，作風(fēng)正派，工作勤懇，為消防事業(yè)作出了應有的奉獻。在看到缺點(diǎn)不足的同時(shí)，也不能忘記同志們的優(yōu)點(diǎn)和取得的成績(jì)。
地點(diǎn)：辦公室
談心人：A
談心對象：B
A：怎么了，這一段時(shí)間以來(lái)，我感覺(jué)你的狀態(tài)不是太穩定��？”
B：我這一段時(shí)間以來(lái)，工作、生活狀態(tài)都不是特別好，感覺(jué)整天沒(méi)有工作動(dòng)力、沒(méi)有壓力，看到別人說(shuō)話(huà)時(shí)就想說(shuō)話(huà)，有時(shí)候還很煩，我想我要是一直這樣下去就完了，您說(shuō)該怎么辦��？”
A：“你能意識到這一點(diǎn)，這說(shuō)明你對自己還是比較負責任的，這一段時(shí)間以來(lái)，要真正坐在那里鉆研下去，對工作不執著(zhù)，并且找不到推動(dòng)自己學(xué)習的力量，這些都能理解，但是這種狀態(tài)是極其不健康的。究竟為什么不能滿(mǎn)腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢？我覺(jué)得首先是你們的心不靜。其次是心態(tài)的問(wèn)題�！盉：你說(shuō)的'對，就是心靜不下來(lái)，浮躁。自己控制不住自己。
代前軍：關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我有個(gè)主意，說(shuō)給你聽(tīng)聽(tīng)，你回去之后可以試試，如果有用的話(huà)，你可以用下，如果不行，咱們再坐一起探討。
一是練字，當你心煩浮躁的時(shí)候，拿出來(lái)字帖練練，用心寫(xiě)，知道自己平靜下來(lái)；
二是讀書(shū)，讀一本勵志的書(shū)，看看別人成功的例子，鍛煉培養自己的心理素質(zhì)。我可以推薦幾本，比如說(shuō)：《狼圖騰》、《讀者》等。
三是做自己擅長(cháng)的事，就當是鞏固訓練，當你的心靜下來(lái)時(shí)，再做其他難一些的題。這樣的話(huà)，工作學(xué)習感覺(jué)很充實(shí)，又沒(méi)有浪費時(shí)間。
這幾條你可以試試看。
B：好的，我回去試試。
A：“其實(shí)，作為咱們這一代年齡的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是執著(zhù)的精神，很多事情做一個(gè)頭就沒(méi)有了尾，缺的是一個(gè)健康積極向上的心態(tài)！缺的是一種敢做敢當的氣魄！在一些成功人士的心里，永遠都有一條信念支持著(zhù)他！你是一個(gè)聰明的人，并且你的人際關(guān)系交往很和諧，如果你能夠認真思考自己的未來(lái)，給自己定一系列的小目標，立長(cháng)志！相信你的未來(lái)一定是分美好的！一定會(huì )成功！”
B：謝謝
時(shí)間：20xx年8月25日
地點(diǎn)：辦公室
談心人：A
談心對象：B
B：我要檢討一下自己：在學(xué)習上我還存在著(zhù)應付思想，表現為態(tài)度不夠認真，缺乏自覺(jué)性，平時(shí)強調工作忙而放松學(xué)習要求，讀書(shū)也只求數量不求質(zhì)量，使自己的政治素質(zhì)難以提高。
A：這樣的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。我自己也存在著(zhù)這樣的問(wèn)題。我在理想信念上對自己沒(méi)有高標準、嚴要求，學(xué)習不夠專(zhuān)心，有時(shí)半途而廢。我認為，我們應該不斷加強學(xué)習，全面提高自身政治素質(zhì)，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。
B：現在我認識到，只有理論上清醒和堅定，才能保持政治上的清醒和堅定，學(xué)習是世界觀(guān)改造問(wèn)題，理論水平提高了，看問(wèn)題的能力也會(huì )提高，工作能力才會(huì )提高。
A：不錯。只有刻苦學(xué)習理論，才能樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，才能保證共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和純潔性。說(shuō)到工作上，我要批評你了：就是在業(yè)務(wù)上滿(mǎn)足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒(méi)有認真從理論上分析研究，深入了解關(guān)鍵所在，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。
B：這主要是我的工作主動(dòng)性差造成的。由于工作壓力大，又不易見(jiàn)成績(jì)，所以沒(méi)有深入鉆研下去，沒(méi)有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習，同時(shí)勤于學(xué)習業(yè)務(wù)知識，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，完善自我。
A：你的思想和工作表現都是不錯的，你能夠遵守紀律，作風(fēng)正派，工作勤懇，為工作作出了應有的奉獻。但在工作中還存在著(zhù)積極性和主動(dòng)性不夠。在工作標準上不夠嚴格，只按照領(lǐng)導安排和工作要求開(kāi)展工作，工作按部就班，缺乏工作主動(dòng)性和工作積極性，不能夠很好的創(chuàng )新工作方式、方法，造成了僑務(wù)工作循規蹈矩，沒(méi)有創(chuàng )新，不能充分發(fā)揮出工作職能，只滿(mǎn)足于應付本職，只求完成任務(wù)。此外，對領(lǐng)導安排的工作，存在畏難情緒和急躁思想，精神狀態(tài)不能很好的適應
工作開(kāi)展要求，不能以平和的心態(tài)做好工作，還需要進(jìn)一步增強事業(yè)心和責任感。
B：多謝你的批評指正。我要糾正不正確的思想觀(guān)念，不斷充實(shí)工作內容，重在敬業(yè)、奉獻、求實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng )新上做文章，各方面的工作都要走到前列，爭創(chuàng )一流業(yè)績(jì)，充分發(fā)揮職能作用，力爭工作年年有進(jìn)步，把工作做好。
員工面談?dòng)涗?
�。ㄈ肼氁恢芎螅�
說(shuō)明：
這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞�，一份為針對新員工入職一周后的面談?dòng)涗洷�；一份為針對新員工入職一個(gè)月后至轉正前的面談?dòng)涗洷怼?/p>
面談目的：是為了掌握員工的工作表現、員工對公司的認識程度以及員工的資源需求，從而幫助員工解決工
作中遇到的困難與問(wèn)題，并幫助其更快的融入公司。
面談內容重點(diǎn)：了解試用員工本職工作內容、員工的穩定性、接受能力、支持培訓、規章制度及工作流程熟悉程度、
團隊協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門(mén)職能、人員情況（特別是職業(yè)引導人的引導情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。
員工姓名面談主持者入職時(shí)間面談?dòng)涗洠?/p>
所在部門(mén)面談部門(mén)面談時(shí)間
職務(wù)面談?wù)呗殑?wù)指導老師
1、目前在公司工作的感覺(jué)如何？談?wù)勀銓疚幕�、氛圍、工作環(huán)境的感覺(jué)，有何建議？
2、你清楚你目前的工作職責嗎？在工作中與同事和主管相處的關(guān)系如何？
3、就目前所在崗位要求，如何評價(jià)自己的優(yōu)勢和劣勢如何？短期內應該如何提高和發(fā)展？
4、你目前的工作中遇到哪些困難？需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？
5、其它方面的建議和要求？（部門(mén)、公司、同事等）
參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結：
日期：
簽名：日期：
備注：試用期的面談從三個(gè)方面開(kāi)展：
1、對新員工工作表現進(jìn)行評價(jià)；
2、對新員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討；
3、提出改進(jìn)要求和意見(jiàn)，幫助新員工改進(jìn)工作方法。
試用期員工面談?dòng)涗洷恚ㄈ肼氁粋�(gè)月后）
說(shuō)明：
這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞�，一份為針對新員工入職一周后的面談?dòng)涗洷�；一份為針對新員工入職一個(gè)月后至轉正前的面談?dòng)涗洷怼?/p>
面談目的：是為了掌握員工的.工作表現、員工對公司的認識程度以及員工的資源需求，從而幫助員工解決工
作中遇到的困難與問(wèn)題，并幫助其更快的融入公司。
面談內容重點(diǎn)：了解試用員工本職工作內容、員工的穩定性、接受能力、支持培訓、規章制度及工作流程熟悉程度、
團隊協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門(mén)職能、人員情況（特別是職業(yè)引導人的引導情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。
4、工作中是否經(jīng)常得到同事及指導老師的指點(diǎn)和幫助？如何評價(jià)本部門(mén)？希望在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)？
5、對當前的薪酬福利待遇是否滿(mǎn)意？
6、針對你當前的工作以及個(gè)人的發(fā)展，你還需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？（培訓、指導）
7、其它方面的建議和要求？（部門(mén)、公司、同事等）
參與面談?wù)吆灻?/p>
人力資源部總結：
日期：
簽名：
日期：
備注：試用期的面談從三個(gè)方面開(kāi)展：
1、對新員工工作表現進(jìn)行評價(jià)；
2、對新員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討；
3、提出改進(jìn)要求和意見(jiàn)，幫助新員工改進(jìn)工作方法。
員工面談?dòng)涗?
做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學(xué)歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個(gè)人認為做離職面談的最重要的意義在于是通過(guò)個(gè)人離職的原因，分析公司在哪方面存在著(zhù)管理薄弱的環(huán)節，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。
離職面談的四項原則：
1、有效性原則：這一原則是離職面談的.第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進(jìn)行，不要正式，只做膚淺的文章。
2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發(fā)展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實(shí)事求是的原則，更不要說(shuō)公司的獎金了。
3、開(kāi)放原則：離職面談問(wèn)題需要以開(kāi)放原則為基礎，選擇開(kāi)放問(wèn)題，并給予離職思考空間，以便更好地進(jìn)行離職面談。
4、言論自由原則：離開(kāi)面試地點(diǎn)應選擇私人空間，如公司的情感發(fā)泄室。并留出足夠的離職時(shí)間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽(tīng)。
員工面談?dòng)涗?
在職場(chǎng)中，作為管理者要想全面掌握員工工作狀態(tài)及內容，必然就需要進(jìn)行面對面的溝通，只有這樣才能夠最直接、最快速地掌握整個(gè)運營(yíng)情況。那么管理者該如何才能夠做好相關(guān)的面談工作呢?
方法/步驟
1
了解面談對象
在決定溝通之前，必須要對相關(guān)員工的工作內容及最近工作情況做相關(guān)的了解，這樣才能夠有針對提出問(wèn)題，以提高面談的效果。
2
提前準備好面談的內容
在準備面談相關(guān)人士的時(shí)候，需要提前做好內容的準備，這樣才能夠更加科學(xué)地掌握相關(guān)的工作情況，幫助企業(yè)更好地做好管理工作。
3
提前約定面談的時(shí)間
在準備面談同事的時(shí)候，最好選擇在上班比較放松的時(shí)間段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已經(jīng)處理完畢，也不會(huì )耽誤工作的正常開(kāi)展。
4
適當進(jìn)行面談提問(wèn)
在面談的過(guò)程中，管理者除了要傾聽(tīng)對方的陳述，還要對相關(guān)疑惑點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)，這樣才能夠更加清晰、明了地掌握工作狀態(tài)。
5
注意面談的要點(diǎn)記錄
在面談的過(guò)程中，對于員工提出的.意見(jiàn)或者建議，都一定要進(jìn)行記錄，以代表自身對于員工的重視程度，也能夠提高他們的工作積極性。
6
對于職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，管理者必須要學(xué)會(huì )時(shí)刻掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)地溝通也是為了防止心理情緒激化，導致工作重大失誤，及時(shí)地傾聽(tīng)并重視他們的勞動(dòng)成果，才能夠真正幫助企業(yè)做好人才的管理。
員工面談?dòng)涗?
按實(shí)際寫(xiě)。
員工先自我總結考核期內的成績(jì)與不足，接著(zhù)上級就員工績(jì)效表現做一個(gè)總體回顧，并告知其績(jì)效結果。對于員工表現好的方面，要適時(shí)鼓勵；
對于表現不佳的方面，要采取建設性溝通的方式。如果員工對績(jì)效結果有異議，上級要耐心傾聽(tīng)，并就存在爭議的問(wèn)題給出合理答復。緊接著(zhù)上級和員工要就導致績(jì)效差距的'原因進(jìn)行分析，找出問(wèn)題所在并共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和符合員工自身實(shí)際情況的個(gè)人發(fā)展計劃。
擴展資料：
在面談開(kāi)始時(shí)，上級應向員工簡(jiǎn)要說(shuō)明面談目的和基本內容。上級可以從一個(gè)輕松的話(huà)題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。
上級要對面談的整體情況和效果進(jìn)行評估，對面談過(guò)程中所記錄的內容進(jìn)行總結。對于員工提出的疑問(wèn)或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。
同時(shí)，上級也要對自己在面談過(guò)程中的表現進(jìn)行反思，是否采用了建設性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進(jìn)。
員工面談?dòng)涗?0
如何準備年終績(jì)效面談
員工總是有這樣的想法：“面談只是走過(guò)場(chǎng)，不用指望解決什么問(wèn)題”、“面談就是領(lǐng)導找機會(huì )又進(jìn)行批評、表?yè)P”。管理者也經(jīng)常會(huì )有這樣的困惑：年末績(jì)效面談，怎樣與員工進(jìn)行溝通，溝通什么？如何才能充分調動(dòng)員工的積極性？年終績(jì)效面談，成了管理者最頭痛的一個(gè)環(huán)節。
從心理學(xué)角度來(lái)看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著(zhù)自己就是公司老板的心態(tài)，全力以赴去認真工作、積極投入、主動(dòng)嚴格把關(guān)的話(huà)，公司也就不再怕完不成產(chǎn)量、也就不再怕出現品質(zhì)問(wèn)題，也不用再怕員工不聽(tīng)話(huà)�？梢哉f(shuō)，如果有誰(shuí)能讓員工本著(zhù)這種心態(tài)工作的話(huà)，那么他的企業(yè)就是擁有最強競爭力的，克敵制勝的“法寶”！
那對管理者而言，如何才能讓年末績(jì)效面談起到上面的'效果呢？需要注意運用以下技巧：
在進(jìn)行績(jì)效面談的時(shí)候，管理者通常會(huì )犯這樣的錯誤：沒(méi)有留給員工發(fā)表自己觀(guān)點(diǎn)的機會(huì )，或者根本就沒(méi)有聽(tīng)進(jìn)去員工的言論，僅是關(guān)注怎樣能夠發(fā)揮自己“高談闊論”的特長(cháng)，說(shuō)服員工努力工作，置員工的不滿(mǎn)情緒于不顧等；例如：?jiǎn)T工想表達的意思是“有的員工是需要管理的”，而管理者
卻聽(tīng)成了“必須不時(shí)地對某些員工進(jìn)行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會(huì )一落千丈。特別在年終總結時(shí)，員工希望通過(guò)這次面談機會(huì )談些自己的想法，或者宣泄不滿(mǎn)情緒，管理者不注意用心傾聽(tīng)，只會(huì )引起員工對面談的抵觸情緒。
員工面談?dòng)涗?1
20__年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20__年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20__年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20__年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20__年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。
因種種原因，20__年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;
當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出;
20__年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;
20__年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象;
集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象;
集團在20__年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個(gè)什么樣的標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。
二、20__年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。
在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過(guò)程;通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的.工作。
2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的;
此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。
大部分人員希望：
(1)與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;
(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì );
(3)與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。
員工面談?dòng)涗?2
一、標題
員工面談?dòng)涗洷韮热菰趺磳?xiě)
二、目錄
1. 面談準備
2. 記錄要點(diǎn)
3. 面談反饋
4. 總結與建議
三、段落
面談準備
在開(kāi)始員工面談之前，我們需要做好充分的準備。首先，需要確定面談的時(shí)間和地點(diǎn)，確保環(huán)境安靜、舒適，并且不會(huì )打擾到其他員工的正常工作。其次，需要準備好面談所需的材料，如員工檔案、問(wèn)卷、筆記本等。同時(shí)，需要提前通知員工面談的時(shí)間和內容，以便他們做好相應的準備。
記錄要點(diǎn)
在員工面談過(guò)程中，我們需要記錄下關(guān)鍵的要點(diǎn)。這些要點(diǎn)包括員工的個(gè)人信息、工作表現、問(wèn)題與困惑、建議與意見(jiàn)等。在記錄時(shí)，需要注意語(yǔ)言的準確性和清晰性，以便于后續的整理和分析。同時(shí)，需要確保記錄的內容客觀(guān)公正，不帶有任何偏見(jiàn)。
面談反饋
在面談結束后，我們需要對反饋進(jìn)行整理和分析，以便于為員工的職業(yè)發(fā)展提供更好的`指導。在反饋中，需要指出員工的優(yōu)勢和不足，提出具體的改進(jìn)建議，并給予積極的鼓勵和肯定。同時(shí)，需要與員工進(jìn)行面對面的溝通，聽(tīng)取他們的反饋和意見(jiàn)，以便于進(jìn)一步改進(jìn)工作。
以下是一個(gè)面談反饋的示例：
員工姓名：
優(yōu)點(diǎn)：工作認真、責任心強、溝通能力較強、能夠主動(dòng)承擔工作。
不足：工作效率有待提高，有時(shí)會(huì )拖延任務(wù)進(jìn)度，需要加強時(shí)間管理。
建議：建議李明加強時(shí)間管理，制定詳細的工作計劃，并確保按時(shí)完成任務(wù)。同時(shí)，也建議公司加強員工培訓，提高工作效率和工作質(zhì)量。
總結與建議
通過(guò)員工面談，我們可以更好地了解員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展需求，為公司的團隊建設和工作提供有力的支持。在總結中，我們需要對員工面談的過(guò)程和結果進(jìn)行概括和梳理，并提出一些針對性的建議和措施。同時(shí)，也需要對記錄表中的內容進(jìn)行整理和分析，以便于后續的查閱和使用。
為了更好地發(fā)揮員工面談的作用，我們建議公司在定期開(kāi)展員工座談會(huì )的基礎上，加強與員工的溝通和互動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化和團隊氛圍。同時(shí)，也需要不斷完善員工面談的流程和制度，提高面談的質(zhì)量和效果，為公司的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
四、結尾段落
總之，員工面談是公司管理中非常重要的一項工作，需要做好充分的準備和記錄，給予積極的反饋和溝通，以便于為公司和員工雙方帶來(lái)更多的利益和成長(cháng)。讓我們共同努力，打造一個(gè)更加和諧、積極向上的工作環(huán)境，為實(shí)現公司的戰略目標而共同奮斗。
員工面談?dòng)涗?3
作為一名HR，員工的離職問(wèn)題是不可避免一定會(huì )接觸的問(wèn)題，員工離職有很多情況，合同期滿(mǎn)離職等在人力資源部門(mén)計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門(mén)意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。
如果是合同期滿(mǎn)離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類(lèi)人我覺(jué)得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽(tīng)取一下意見(jiàn)。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開(kāi)公司。
舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會(huì )挽留，但是離職面談如果省略了會(huì )讓員工帶著(zhù)不愉快的心情離開(kāi)公司，對另一個(gè)員工的不滿(mǎn)也會(huì )和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì )讓員工心平氣和的離開(kāi)。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯的員工；第三、合同期滿(mǎn)的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。
關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機的原因，這是最根本的問(wèn)題。
如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。有時(shí)候HR會(huì )以“他不說(shuō)我怎么會(huì )知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過(guò)多種途徑結合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機。
首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。
我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機。
每個(gè)人一般都會(huì )有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的'朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿(mǎn)，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對于了解員工離職動(dòng)機都是很有幫助的。當然也可直接詢(xún)問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì )道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì )有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應該學(xué)會(huì )通過(guò)談話(huà)人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅決程度。
這對于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進(jìn)行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會(huì )浪費離職面談這個(gè)挽留員工的機會(huì )。
其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認真準備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動(dòng)機，說(shuō)服其繼續留在公司。
進(jìn)行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會(huì )以什么理由或言語(yǔ)對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺(jué)得壓力大離開(kāi)公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì )說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì )說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì )回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì )說(shuō)反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機、離職面談前的準備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開(kāi)始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。
在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì )察言觀(guān)色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話(huà)的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。
在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專(zhuān)業(yè)HR不會(huì )很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì )比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。
當然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀(guān)，否則不奏效反而會(huì )影響HR的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng )造利益的人員肯定會(huì )考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。
員工面談?dòng)涗?4
常有企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著(zhù)招聘新員工進(jìn)來(lái)填補空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源— —原來(lái)的在職者為什么會(huì )離開(kāi)？人力資源經(jīng)理當然會(huì )聽(tīng)到包羅萬(wàn)象的答案：因為要調養身體、隨配偶調職、回鄉照顧高齡父母……一般來(lái)說(shuō)，這時(shí)候你很可能會(huì )處于一個(gè)兩面為難的角色。
你的上級領(lǐng)導可能已經(jīng)為這件離職責備過(guò)你了，而身為經(jīng)理的你又要對這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持續創(chuàng )新、進(jìn)步，并永續經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力，因為如此才能夠留住現有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通過(guò)與離職員工的面談受益。
由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿(mǎn)，一旦離開(kāi)后可能會(huì )有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會(huì )有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負面看法將出來(lái)的。
這是直接的，難得的訪(fǎng)談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。另外，通過(guò)面談還傳達出公司重視員工意見(jiàn)的訊息。
無(wú)論對公司內部還是對公司外部來(lái)講，都是對公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見(jiàn)。
很多時(shí)候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(cháng)遠的利益，比如：新的客戶(hù)和市場(chǎng)機會(huì )，人才推薦機會(huì )，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續效力等等。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。
一般來(lái)說(shuō)，與離職員工面談應掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應該變成走過(guò)場(chǎng)，而應該有目的，有提綱，有針對性。二、面談地點(diǎn)應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。
應選擇輕松、明亮的空間，好的訪(fǎng)談環(huán)境有利于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題。三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。
交談中注意訪(fǎng)談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細詢(xún)問(wèn)。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。
四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺(jué)得你只是在做一件例行公事，你不會(huì )得到有價(jià)值的回饋。
可以先幫被面談?wù)叩贡杷�，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的.過(guò)程當中，應隨時(shí)察言觀(guān)色，設法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�(xiàn)，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣撌嵌嗦?tīng)少說(shuō)，適當的提出問(wèn)題即可。
當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛的情形，應該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺(jué)得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。
面談應以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗回答，避免問(wèn)太籠統或具引導性的問(wèn)題。對公司來(lái)講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著(zhù)機會(huì )。
通過(guò)有價(jià)值的面談，公司將有所受益。五、做好面談?dòng)涗洝?/p>
面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類(lèi)似原因再度發(fā)生。
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