優(yōu)秀管理者的七件法寶

　　優(yōu)秀管理者七件法寶  企業(yè)間的歸根到底是人才的，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。哪個(gè)企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了的主動(dòng)權，就會(huì )在激烈的科技和經(jīng)濟中立于不敗之地。要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來(lái)興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應當擁有七件法寶。

　　一、要有愛(ài)惜人才的理念。人才是企業(yè)的寶貴，各級管理者必須愛(ài)惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個(gè)非凡的人才，如果手下沒(méi)有幾個(gè)才華卓越的干將和一大批各類(lèi)骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。而且管理者起用一個(gè)人才，他就會(huì )帶來(lái)或吸引一批人才來(lái)，你所領(lǐng)導的事業(yè)必然興旺發(fā)達。因此，管理者首先必須有愛(ài)才之心。同時(shí)，愛(ài)才必須出于公心，從事業(yè)大局出發(fā)，做到用賢任能。這需要管理者有很高的精神境界和對事業(yè)高度的使命感和感。

　　二、要有求賢若渴的觀(guān)念。既有愛(ài)才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒(méi)在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。從個(gè)體看，恃才自傲的現象是常有的。既是人才，自有其獨特的個(gè)性，不會(huì )輕易隨和，更不會(huì )趨炎附勢。如果管理者無(wú)求才之渴，人才是不會(huì )自動(dòng)到你這兒來(lái)的。管理者求才，不是過(guò)問(wèn)所有下屬的選用，主要是選用你直接管理的下一層的“將才”。至于再下層次的人員，那是“將才’自己去選用的事。如果管理者什么人才都選求，不僅容易模糊你選求“將才”的視線(xiàn)，而且干擾了下一層次的領(lǐng)導職能。

　　三、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長(cháng)，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。因此，管理者既要善于用其所長(cháng)，又要能容忍他的弱點(diǎn)�！霸紫喽抢锬軗未�”，管理者必須有寬闊的胸懷，既能像磁鐵那樣把各種鋒芒畢露的人才緊緊吸引在自己的周?chē)�，又能像潤滑劑那樣在人才之間周旋，使人才之間協(xié)同高效地運轉。心胸狹窄的管理者往往耿耿于懷的并不是人才的缺點(diǎn)，而是人才的長(cháng)處。既是人才，必有自己的真知灼見(jiàn)，對自己的見(jiàn)解充滿(mǎn)，不肯唯唯諾諾，對管理者的意見(jiàn)隨聲附和。如果管理者采取“順我者用，逆我者除”的，到頭來(lái)只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通�；蛎τ谑聵I(yè)，無(wú)暇去搞人際關(guān)系；或缺少人情世故，毫無(wú)顧及地秉公直言，也往往容易得罪領(lǐng)導，而被一些管理者斥為“驕傲自滿(mǎn)”、“目無(wú)領(lǐng)導”。這種管理者把個(gè)人尊嚴放在事業(yè)之上，表面上看是無(wú)容才之量，實(shí)質(zhì)上看則是無(wú)愛(ài)才之心。這種管理者是難以擔當大任的。當然，容才之量，也不是對人才的缺點(diǎn)一味遷就，放任不管，而是講究方式，出自，引導，啟發(fā)其自知、自重、自我約束與自我完善。

　　四、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個(gè)崗位不適合的人才是一個(gè)不安定因素，即使他本人順從，沒(méi)有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。因此，當管理者尚能勝任自己崗位工作時(shí)，應將人才推薦到上級或其他合適的崗位上去；當管理者不能勝任時(shí)，應有勇氣讓賢。管理者應像教師，如果學(xué)生超過(guò)老師，是老師的最大光榮。管理者應不拘一格提拔年輕有為的人才，為組織不斷增添新的活力。

　　五、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會(huì )錯過(guò)。識才須看本質(zhì)。要察言觀(guān)行，尤其是現行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類(lèi)型的人才。人各有才，只不過(guò)是才能有大小之分、方向之別。管理者必須從事業(yè)和工作要求出發(fā)，決不能從個(gè)人好惡，或按自己的模式，去識別和評價(jià)人才。識才不容易，這就要求管理者不斷提高自己的素質(zhì)，只有高識的管理者，才能識出高才。當然，“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”，識才，往往還需經(jīng)過(guò)的檢驗�！盎茧y識忠好”，如果在困難危險時(shí)刻不見(jiàn)人影，而在順利和有利可圖時(shí)卻索繞周?chē)�的人，通常是無(wú)才之人，即便有才干，也是缺少賢德，而不可重用。古今中外有不少管理者在危難時(shí)能重用人才，而在順境時(shí)卻用庸才和奴才，結果葬送了事業(yè)，也毀了自己的信譽(yù)，應引以為戒。

　　六、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導效能就會(huì )事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過(guò)別人，但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力，首先表現在不拘一格用人才，寧可重用有缺點(diǎn)的人才，也不可重用“無(wú)缺點(diǎn)”的庸才；用人的魄力，還表現在敢于用持不同意見(jiàn)的人才，甚至是反對過(guò)自己的人才。

　　七、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無(wú)完人，即使人才，也會(huì )犯錯誤，在工作中也難免會(huì )有失誤，特別是在開(kāi)拓探索的過(guò)程之中。管理者應對他們善加保護，一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤，另一方面要承擔起領(lǐng)導，絕不應怕受牽連，把人才當成替罪羊，“丟車(chē)保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個(gè)人才，就會(huì )對其他人才產(chǎn)生連鎖反應，使管理者失去信任。俗話(huà)說(shuō)，“英雄志短”，人才在工作中通常是堅韌不拔，但在上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績(jì)，受到獎勵，就可能引起種種非議，人言可畏，眾口難擋，這時(shí)管理者應勇敢地站出來(lái)維護人才，到群眾中去做思想工作，必要時(shí)要對惡意滋事者予以批評、懲戒，絕不允許“棒殺”人才。同時(shí)，管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾，成績(jì)輝煌，大家吹捧，結果人才自己失去自知之明，頭腦發(fā)熱，惡性膨脹，以為一切功勞都歸于自己，忘記了組織和群眾，飄飄然走入迷途。這時(shí)，管理者則要清醒地站出來(lái)批評那些不恰當的吹捧，幫助人才正確看待自己，正確對待組織和群眾，戒驕戒躁，謙虛謹慎，不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護。

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