人力資源資本化的論文
人力資源是一個(gè)相對泛化的概念。它泛指所有具有勞動(dòng)能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結，準確地說(shuō)，是與這種投資相關(guān)的人力資源增量效用的資本化價(jià)值。大家不妨來(lái)看看小編推送的人力資源資本化的論文，希望給大家帶來(lái)幫助！
摘要：
企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于收益的提高，而發(fā)展的內在動(dòng)力則是企業(yè)的人力資本，也就是可增值的高素質(zhì)人才。為了加快企業(yè)的發(fā)展，就需要通過(guò)完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平，提升人力資源管理理念來(lái)獲取高素質(zhì)人才。而人力資源管理資本化則是提升的關(guān)鍵，科學(xué)地進(jìn)行人力資源資本化則是重中之重。
關(guān)鍵詞：
人力資源；人力資本；人力資源資本化；人力資源管理
一、資源和資本
為了能夠更好的討論關(guān)于人力資源資本化的問(wèn)題，這里先對資源和資本的幾個(gè)相關(guān)概念進(jìn)行論述和辨析。
1.資源
馬克思恩格斯曾經(jīng)指出：“勞動(dòng)和土地，是財富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉變?yōu)樨敻��！?/p>
馬克思和恩格斯的定義，同時(shí)指出了自然資源客觀(guān)存在和人的因素的重要性，以及人的因素是財富的另一個(gè)不可或缺的來(lái)源。
由此可見(jiàn)，廣義上的資源不僅指的是自然物質(zhì)資源，而且還包括人類(lèi)勞動(dòng)的社會(huì )、經(jīng)濟、技術(shù)、人力、人才、智力（信息、知識）等資源。
2.資本
資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)，是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。從資本的自然屬性角度出發(fā)，美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森曾指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的投入品。
二、資源轉化為資本
在目前學(xué)術(shù)界的理論上來(lái)說(shuō)。對于物質(zhì)資源轉化為資本的原因，有下面幾種解釋?zhuān)海?）資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。（2）在使用的角度上來(lái)說(shuō)資源和資本是完全不同的。就資源來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都想要更好的，比如人們都想要更多的錢(qián)，更好的技術(shù)，更有能力的人才；不同的是，就資本來(lái)說(shuō)，人們就不會(huì )從如此簡(jiǎn)單的角度出發(fā)，會(huì )考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì )考慮成本和利潤。（3）從資源層面上來(lái)說(shuō)，人們多會(huì )考慮尋求和擁有，但是從資本層面上來(lái)說(shuō)，人們則會(huì )從如何使其增值上出發(fā)。（4）資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，而資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。
從馬克思主義經(jīng)濟學(xué)原理來(lái)說(shuō)，有如下幾種關(guān)系和解釋?zhuān)海?）馬克思的剩余價(jià)值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動(dòng)的生產(chǎn)關(guān)系，而勞動(dòng)是一種特殊商品，勞動(dòng)是能夠產(chǎn)生剩余價(jià)值的商品；（2）風(fēng)險理論。風(fēng)險無(wú)時(shí)不刻的存在于市場(chǎng)之中。對于風(fēng)險的態(tài)度，人們通常表現出三種：第一種是逃避風(fēng)險，第二種是追求風(fēng)險，第三種是風(fēng)險中性。在企業(yè)理論中，風(fēng)險逃避者是職工，安全而有保障的收入是他們的需要；風(fēng)險中性說(shuō)的便是資本，而企業(yè)的風(fēng)險主要就是由物質(zhì)資本來(lái)承擔的；承擔企業(yè)風(fēng)險的報酬則是企業(yè)利潤，獲取利潤的往往是敢于承擔風(fēng)險的企業(yè)，所以承擔了企業(yè)風(fēng)險的物質(zhì)資源就應該獲取利潤。換一種說(shuō)法，物質(zhì)資源是一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，隨物質(zhì)資源的投入和使用，物質(zhì)資源不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊。質(zhì)押和更新的過(guò)程就是承擔風(fēng)險的過(guò)程：（3）定價(jià)理論。不論哪個(gè)企業(yè)都是不能無(wú)償使用資源的，不論使用什么資源，都需要付出，都是有代價(jià)的。而使用資源的價(jià)格，就是企業(yè)對于使用資源所支付的費用。資源價(jià)格的確定，有兩種方式，一種對資源直接定價(jià)，一種是對資源間接定價(jià)。其中：直接定價(jià)，是在使用資源之前，就商議結果確定資源的使用價(jià)格。如利息是使用資金的費用，是一種直接定價(jià)；工資是使用勞動(dòng)力的費用，也是一種直接定價(jià)。間接定價(jià)，是在使用資源之前，不能用契約確定資源的具體價(jià)格，而是確定一種收益的權力，即所謂的剩余收益權。例如投資100萬(wàn)元，占企業(yè)總投資的5%，那么企業(yè)利潤的5%的收益權就是對投資100萬(wàn)元的資源的間接定價(jià)。
從以上三種理論比較來(lái)說(shuō)，如果從一般化的角度說(shuō)明問(wèn)題，間接定價(jià)更勝一籌。
馬克思的剩余價(jià)值理論是賦予物質(zhì)資本雇傭勞動(dòng)的企業(yè)的一個(gè)專(zhuān)有解釋。
這里舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，假如某一個(gè)企業(yè)的物質(zhì)資源是由勞動(dòng)者或工人整體擁有的，而且不實(shí)行按資分配制度，這個(gè)企業(yè)的工人沒(méi)有固定的工資，全部剩余收益都是按勞動(dòng)貢獻進(jìn)行分配的。
從馬克思的理論出發(fā)，這類(lèi)企業(yè)就沒(méi)有資本可言了，當然也不存在資本問(wèn)題。但是我們認為這類(lèi)企業(yè)仍然存在資本問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)的全部剩余都由其所擁有的人力資源獲得，這就是人力資源資本化的一種特殊存在形態(tài)。
所以如果想要把物質(zhì)資源資本化中的規律或理論應用到人力資源資本化中，我們有必要參考其他理論。
間接定價(jià)理論與風(fēng)險理論從不同角度對資源的資本化問(wèn)題進(jìn)行了觀(guān)察和解釋?zhuān)](méi)有很大的沖突在其中，或者可以說(shuō)這兩者是相容的。
間接定價(jià)這種方法本身就存在有風(fēng)險，而風(fēng)險也蘊含著(zhù)收益的不確定性，即資源價(jià)格的不確定性。從某種角度來(lái)說(shuō)，間接定價(jià)理論的描述比風(fēng)險理論更為準確。
對于直接定價(jià)或者間接定價(jià)，資源的所有者的取舍和選擇并不在于誰(shuí)更勇于承擔風(fēng)險，而在于誰(shuí)對風(fēng)險的判斷更理智。就最優(yōu)選擇來(lái)說(shuō)，當資源的所有者對企業(yè)風(fēng)險把握不大或者說(shuō)不準確時(shí)，采取直接定價(jià)方式是最優(yōu)的；而當資源的所有者認為企業(yè)風(fēng)險較大時(shí)，他的最優(yōu)選擇則是退出而不是“勇于承擔風(fēng)險”。只有非常有把握的時(shí)候，資源的所有者才會(huì )選擇間接定價(jià)。
間接定價(jià)的資源的實(shí)際收益往往比直接定價(jià)資源的實(shí)際收益高，根本原因上的區別不是承擔風(fēng)險的不同，而是判斷上的不同。
作為一個(gè)資源的所有者或者說(shuō)投資者，如果沒(méi)有一定的相關(guān)知識和理性的判斷能力，而是不通過(guò)思考和判斷就去承擔風(fēng)險的話(huà)，結果不言而喻，高收益的可能性幾乎為零。
對于使用物質(zhì)資源的直接定價(jià)方式有兩種：一種是還本的租用價(jià)格，如資金的利息；一種是不還本的租用價(jià)格，如租用設備、土地或勞動(dòng)。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實(shí)物資源的租用。 而使用物質(zhì)資源的間接定價(jià)方式則不同，一般來(lái)說(shuō)是根據資源的價(jià)值和承擔風(fēng)險的程度來(lái)確定不同的收益權。不同的收益權具有不同的等級和層次，同時(shí)也承擔不同的風(fēng)險大小。
由此可見(jiàn)，間接定價(jià)的過(guò)程就是物質(zhì)資源的資本化過(guò)程，這個(gè)過(guò)程既是一個(gè)得到收益權的過(guò)程，也是物質(zhì)資源付出與收益權相互交易的過(guò)程。前提是對風(fēng)險和收益作出判斷，后續是根據所做的判斷承擔相應的風(fēng)險和獲得相應的收益。
如果從邏輯上和學(xué)理上來(lái)說(shuō)人力資源資本化的過(guò)程和物質(zhì)資源資本化的過(guò)程是同質(zhì)的，那么人力資源的資本化過(guò)程也是一個(gè)間接定價(jià)的過(guò)程，也是一個(gè)得到收益權的過(guò)程，也是資源付出與收益權相互交易的過(guò)程。
三、人力資源與人力資本
人力資源和人力資本有著(zhù)本質(zhì)上的區別。
人力資源是指在一個(gè)國家或地區中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和�；蛘弑硎鰹椋阂粋�(gè)國家或地區的總人口中減去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。也指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。
在企業(yè)中來(lái)說(shuō)是擁有勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平的所有企業(yè)員工的總和，其中同時(shí)包括已得到開(kāi)發(fā)、教育、培訓的員工和未得到開(kāi)發(fā)的員工�；蛘哒f(shuō)同時(shí)包括了愿意投身于企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工和不愿參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的員工。
人力資本指的是通過(guò)教育、培訓、保健、勞動(dòng)力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。
人力資源擁有能動(dòng)性，從而人力資本和人力資源在數量上很難達到相當的水平。人力資源是潛在的人力資本，能否成功地開(kāi)發(fā)人力資源決定了人力資本的數量水平。人力資源和人力資本的獲得不僅取決于企業(yè)，還受到擁有資源的員工的影響。
而人力資本對于企業(yè)的發(fā)展和獲益有著(zhù)重要的影響和作用。它比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業(yè)時(shí)期和知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著(zhù)更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng )新性、創(chuàng )造性，具有有效配置資源、調整企業(yè)發(fā)展戰略等市場(chǎng)應變能力。對人力資本進(jìn)行投資，對GDP的增長(cháng)具有更高的貢獻率。
因此，對人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)是非常有必要的。不僅可以減少人力資源的流失，還可以對企業(yè)的收益率起到增長(cháng)的作用。
要實(shí)現人力資源資本化，就需要進(jìn)行人力資源管理。即通過(guò)對人力資源的培養和開(kāi)發(fā)等，使之成為更為有用的人力資本，從而創(chuàng )造和維持企業(yè)持續競爭優(yōu)勢。
人力資源資本化是一種以追求收益和增值最大化為目標的一種人力資源的資本化投資。
決定人力資本收益水平高低的因素主要有兩個(gè)，一是人力資本存量，二是人力資本效率。所以要提高企業(yè)的資本收益水平，一個(gè)要提升人力資本的存量，一個(gè)要提高人力資本的效率。
從以上對物質(zhì)資源和資本的描述表明，資源資本化的結果就是資源投入和動(dòng)員的.結果。就人力資源的層面來(lái)說(shuō)，人力資源資本化就是增加可投入人員和被動(dòng)員人員的結果，即通過(guò)對人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓和管理，提高人力資源的質(zhì)量、能動(dòng)性，降低不愿投入生產(chǎn)活動(dòng)的人力資源隱形流失，實(shí)現人力資源資本最大化的過(guò)程。
四、人力資源資本化的實(shí)現
人力資源需要向人力資本轉化。增值性是人力資本的自然屬性，能為企業(yè)帶來(lái)收益，而人力資源與人力資本的區別在于，它是一種處于人力資源中的能力，當沒(méi)有被開(kāi)發(fā)出來(lái)的時(shí)候，它是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，開(kāi)發(fā)出來(lái)后便成為可利用的實(shí)際生產(chǎn)力。只有人力資源被不斷的培訓、開(kāi)發(fā)與實(shí)踐，它才能成為人力資本。
評價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益，很大程度上和這個(gè)企業(yè)的人力資源狀況有關(guān)，該企業(yè)的人力資源存量大小和人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度同時(shí)對經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響，而其中人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度占主導地位。
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，假設某企業(yè)的人力資源存量是一定的，如果該企業(yè)的人力資源利用率小于等于1，則說(shuō)明該企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)程度不夠，也就是說(shuō)該企業(yè)的人力資源沒(méi)有增值效益，所以不是人力資本；而當該企業(yè)的人力資源利用率大于1的時(shí)候，該企業(yè)的人力資源產(chǎn)生了增值效益，創(chuàng )造的價(jià)值大于存量，這是的人力資源才能稱(chēng)之為人力資本，才能為企業(yè)帶來(lái)利潤和效益。由此可見(jiàn)，人力資源是否能轉化為人力資本成為企業(yè)提高經(jīng)濟效益和競爭力的關(guān)鍵因素。
一個(gè)企業(yè)想要獲得經(jīng)濟效益，就需要使用一定的規則和方法使潛在能力的人力資源轉化為能夠帶來(lái)收益的人力資本，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而這個(gè)方法就是人力資源管理。
人力資源管理有多種方法構成，為了將人力資源有效的轉化為人力資本，可以考慮使用如下四種方法：
1.員工培訓——員工培訓普遍運用于人力資源管理當中，它是一種對人力資源進(jìn)行投資并獲得員工素質(zhì)提高和更強的組織凝聚力的方法。由于企業(yè)外部環(huán)境是不斷變化的，則更需要企業(yè)和員工持之以恒的學(xué)習和創(chuàng )新。所以，員工培訓是必不可少的。通過(guò)培訓，可以改變人的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結構，從而激發(fā)員工的創(chuàng )造力和潛能。另外，無(wú)論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
2.薪酬體系——科學(xué)的薪酬體系能對人力資源產(chǎn)生極大的激勵作用。通過(guò)馬斯洛需求理論可以看出，在企業(yè)中，人才會(huì )由于需求層次的提升產(chǎn)生較強的流動(dòng)意愿。但是，人才的流動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)往往是有害的，尤其是位于主要地位的人才。所以企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)的對薪酬進(jìn)行評估和變換，并且與職務(wù)變化等有機結合，建立以能力為基礎的薪酬制度，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才。
3.員工參與機制——合理的員工參與機制能夠有效的改善企業(yè)內部氛圍和員工之間的關(guān)系，從而留住人才。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如員工股東代表參與董事會(huì )的決策過(guò)程。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀(guān)點(diǎn)，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
4.績(jì)效管理——有效的績(jì)效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵。在績(jì)效管理的過(guò)程中，從人際關(guān)系改善的方面來(lái)說(shuō)，管理者通過(guò)和員工一起共同制定績(jì)效目標，共同探討實(shí)現績(jì)效目標的方法，共同排除績(jì)效目標實(shí)現中的障礙和困難，從而達成績(jì)效目標，也對管理者和員工的關(guān)系進(jìn)行了有效的改善；從提高員工技能的方面來(lái)說(shuō)，管理者對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，并指出員工的潛力和特長(cháng)，以及缺點(diǎn)和不足，使員工意識到自己的可以達到的能力和需要改進(jìn)的方面，使員工的技能得到提高。
五、總結
綜上所述，在企業(yè)增加經(jīng)濟收益的諸多因素中，人力資本占據了重要的地位。要實(shí)現經(jīng)濟增益，充分了解人力資源資本化的重要性與科學(xué)合理的使用人力資源管理方法則是非常必要的。
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