護理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文
摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內容及國內外關(guān)于護理管理者勝任力的研究現狀，提出構建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平，進(jìn)而提高醫院競爭能力。
關(guān)鍵詞：護理管理；勝任力；勝任力模型；績(jì)效
自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來(lái)，在企業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域都得到了廣泛的應用。２０世紀９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內學(xué)者對護理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓和績(jì)效考核提供了新的視角。近年來(lái)，隨著(zhù)醫療衛生體制改革的深化，社會(huì )對護理隊伍提出了更高的要求，同時(shí)護理管理者的工作能力也成為一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。
１護理管理者勝任力模型概述
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�。停悖茫欤澹欤欤幔睿洌郏保萦冢保梗罚衬晔状翁岢鰟偃瘟Φ母拍�，即在某一特定工作崗位中，與績(jì)效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動(dòng)機及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區分某一特定工作崗位中績(jì)效優(yōu)異者和績(jì)效平平者的個(gè)體潛在的深層次特征，包含動(dòng)機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、知識、認知或行為技能等可以被準確測量或計算的個(gè)體特征。此定義目前普遍為國內外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績(jì)效有著(zhù)密切的聯(lián)系，強調個(gè)體是否適合某一崗位并有出色的表現。
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勝任力模型就是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優(yōu)異者要求結合起來(lái)的勝任特征結構［３］。同一個(gè)組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類(lèi)似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應有適合自己獨特的勝任力模型。
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經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展；水面下包括社會(huì )角色、自我形象、特征和動(dòng)機等內在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現起著(zhù)關(guān)鍵的作用，能夠預測個(gè)體在工作中的長(cháng)期表現。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內逐漸深入，最核心的是動(dòng)機、特質(zhì)，這是個(gè)體最深層次的特征，不容易通過(guò)培訓改變。
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國內外構建勝任力模型方法有行為事件訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、專(zhuān)家小組討論法、文獻研評、觀(guān)察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪(fǎng)談法［５］是目前構建模型過(guò)程中得到公認并最有效的方法，是對被訪(fǎng)者進(jìn)行訪(fǎng)談，讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者的差異特征，來(lái)構建勝任力模型的方法。由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，國內外的研究者在構建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法相結合的方式來(lái)構建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻研評和專(zhuān)家小組討論的方法來(lái)制訂并完善勝任力調查問(wèn)卷［４］。
２護理管理者勝任力的研究現狀
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護理管理者的選拔通常是基于一些傳統的標準，如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗和技術(shù)專(zhuān)長(cháng)等。然而研究表明，自信心、高成就導向、分析思維和說(shuō)服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認為護士長(cháng)應具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導力及財務(wù)能力這５個(gè)方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護士長(cháng)應具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營(yíng)管理及正直誠懇８個(gè)方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認為護士長(cháng)應具備組織管理能力、溝通能力、數據統計分析能力、戰略性計劃能力和創(chuàng )造性思考能力５個(gè)方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認為護士長(cháng)應具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個(gè)方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪(fǎng)談法構建了護理管理者勝任力模型，包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統性思考６個(gè)方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護理管理者勝任力的１４０篇文獻，發(fā)現護理管理者應具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛生保健能力、人力資源管理、應變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認為，對新護理管理者的崗前培訓由護理管理能力、高級護理管理者的培訓及書(shū)面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰的準備，護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續學(xué)習、倡導者、應變能力、合作、臨床調查、系統性思考８個(gè)方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護士長(cháng)的勝任力包括４個(gè)特征群，即計劃與組織能力、團隊建設和領(lǐng)導能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護士長(cháng)的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過(guò)自制問(wèn)卷的調查方法，構建了護理管理者的勝任力模型，包含７個(gè)特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進(jìn)行研究發(fā)現，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒(méi)那么重要，為針對護理管理者的培訓提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過(guò)研究發(fā)現護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。
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近幾年，國內護理領(lǐng)域對勝任力的研究越來(lái)越廣泛，涉及臨床護士、專(zhuān)科護士、護理管理者、護理教師等。王衛星等［１９］通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法及核檢表法建立了護士長(cháng)勝任力模型，并將其運用到護士長(cháng)選聘過(guò)程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構架，為護理人員勝任力及績(jì)效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據先前的研究成果，即護士長(cháng)通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護士長(cháng)進(jìn)行了勝任力測評，模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德?tīng)柗品嫿俗o士長(cháng)勝任力模型，包含６個(gè)特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個(gè)等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎上編制了護士長(cháng)勝任力測評問(wèn)卷，對太原市３所三級甲等醫院進(jìn)行實(shí)測，證明了該問(wèn)卷具有良好的信效度，為護士長(cháng)勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法、核檢查表法等構建了軍隊醫院聘用制護士長(cháng)崗位勝任力模型，包括９項基準勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統計技術(shù)構建了護士長(cháng)勝任力結構模型，該模型包括行為方式、創(chuàng )新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導向６個(gè)維度，每個(gè)維度又包括了若干項測量指標，并且通過(guò)問(wèn)卷調查法，對護士長(cháng)勝任力各項指標進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭［２６］釆用德?tīng)柗品�，初步確立了三級醫院護理管理崗位勝任力指標體系及各級指標的內容及權重。溫賢秀等［２７］運用德?tīng)柗品嫿俗o士長(cháng)崗位勝任力評價(jià)指標體系，包括４項一級指標和３０項二級指標。
３目前研究中存在的不足與展望
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一個(gè)完整的勝任力模型應該包含３個(gè)要素，即勝任特征的名稱(chēng)、勝任特征的定義和行為指標的等級［３］。但目前大多構建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱(chēng)和定義，缺乏行為指標的等級描述。而行為指標的等級可以反映勝任素質(zhì)行為表現的差異，可以使勝任力模型在實(shí)際應用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應該完善勝任力模型的３個(gè)要素，構建更加完整的勝任力模型。
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目前在構建勝任力模型的過(guò)程中，大多采用的是行為事件訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、德?tīng)柗品ǖ�，但是這些方法大都涉及測量信效度的問(wèn)題，不能較客觀(guān)真實(shí)地反映事物的實(shí)際情況［２８］。而目前構建的勝任力模型，大多缺少大規模的實(shí)證研究，導致無(wú)法判定實(shí)際應用效果。針對同一個(gè)研究對象構建的'勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒(méi)有實(shí)證支持的情況下未能形成統一的標準，造成了實(shí)際使用過(guò)程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構建勝任力模型時(shí)，應該注重大規模的實(shí)證研究，而且在實(shí)證的基礎上形成統一的標準，更利于實(shí)際應用。
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護理管理者包括病區護理組長(cháng)、護士長(cháng)、科護士長(cháng)、護理部主任，但目前國內外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長(cháng)，對護理部主任的勝任力沒(méi)有系統的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索，如邵文利等［２９］對護理管理人員需具備的能力研究結果顯示，護理部主任最重要的前３位能力是領(lǐng)導能力、決策能力和組織能力。王愛(ài)紅［３０］認為護理部主任要培養卓越的領(lǐng)導力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養力、高效的執行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎上進(jìn)行護理部主任勝任力的系統研究，為護理部主任的選拔、培訓、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
４小結
護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著(zhù)護理管理的效果，進(jìn)而影響著(zhù)整個(gè)醫院的管理。在醫院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護理管理者，才能夠為醫院的競爭實(shí)力加上更大的砝碼。構建護理管理者的勝任力模型，不僅可以充實(shí)目前護理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實(shí)際運用提供理論支持，有助于整個(gè)護理隊伍的發(fā)展和醫療大環(huán)境的和諧。
作者:李俐 楊輝 單位:山西醫科大學(xué)護理學(xué)院 山西醫科大學(xué)第一醫院
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