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對培養新員工忠誠度的探析論文
當跳槽已經(jīng)成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時(shí)尚時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始抱怨現今的員工心態(tài)浮躁，總是強調公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創(chuàng )造什么，對物質(zhì)和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標準，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經(jīng)驗和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動(dòng)勢必會(huì )對學(xué)生本人、企業(yè)，以及社會(huì )造成不可忽視的影響，急需引起社會(huì )各方的重視。
一、忠誠度的含義
忠誠，是一個(gè)有著(zhù)悠久歷史的人文概念。按照《現代漢語(yǔ)詞典》中對“忠誠”的注釋?zhuān)艺\是指對國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導和他人的盡心盡力。在現代知識經(jīng)濟時(shí)代，員工就業(yè)忠誠度即員工對就業(yè)單位的忠誠程度，它既包含員工應該享有的權力又包含員工對企業(yè)所盡的義務(wù)，體現在員工與企業(yè)目標的協(xié)調性、企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的相容性，以及員工對企業(yè)內外環(huán)境的適應性、貢獻性和創(chuàng )新性等方面。
二、影響新員工就業(yè)忠誠度的因素
當今社會(huì )，企業(yè)之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著(zhù)很大的不確定性。在這種嚴峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富，就必須扭轉員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)對員工的職業(yè)規劃缺乏，導致員工目標模糊。目前，全國已經(jīng)取得職業(yè)咨詢(xún)師資格的只有1萬(wàn)人，高級職業(yè)咨詢(xún)師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導體系還不完備，員工就業(yè)指導工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)指導，只是通過(guò)報紙、雜志、書(shū)籍和家長(cháng)的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導知識，只有很少一部分人的就業(yè)指導知識來(lái)自學(xué)校開(kāi)設的專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導課程。報紙、圖書(shū)和家長(cháng)的言傳身教并不能夠稱(chēng)上“專(zhuān)業(yè)的`就業(yè)指導”，但絕大多數的員工獲得的就業(yè)指導恰恰來(lái)自于此。
其次，新員工的個(gè)人理想和新環(huán)境的適應力不夠，導致員工心態(tài)失衡�，F在新員工對就業(yè)目標沒(méi)有概念，相當一部分同學(xué)沒(méi)有把自己的興趣、愛(ài)好與自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)很好地結合。許多員工不能把自身的特點(diǎn)和現實(shí)很好地結合，存在“跟風(fēng)”現象。
再次，企業(yè)對新員工缺乏戰略眼光，導致急功近利。有相當一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導者整天抱著(zhù)經(jīng)濟效益不放且目光短淺，眼中只有當前的經(jīng)濟效益，但是忽略了企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展，不愿意以長(cháng)遠的眼光來(lái)培養應屆員工，缺乏人才儲備意識，對新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對新員工暫時(shí)的業(yè)績(jì)不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專(zhuān)生比漢字輸入速度，新員工當然敗下陣來(lái)。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著(zhù)把學(xué)生先招進(jìn)來(lái)，待遇等以后再說(shuō)。
最后，企業(yè)配套機制缺乏，導致員工惰性。對于絕大多數人來(lái)說(shuō)，獲取報酬是他們工作的主要動(dòng)機，報酬可以從兩個(gè)方面影響就業(yè)忠誠度：一是報酬的多少，二是當一個(gè)人取得報酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，即每個(gè)人都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績(jì)效為基礎的，而績(jì)效評估系統又要以工作分析為基礎，許多企業(yè)的工作分析和績(jì)效評估系統的不科學(xué)，導致新員工的工作沒(méi)有得到合理正確的評價(jià)，薪金的分配存在不公平的現象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對工作提不起精神，一心想著(zhù)跳槽。
三、解決新員工忠誠度的對策
結合上述問(wèn)題，本文認為要解決上述的問(wèn)題，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，企業(yè)對新員工推行職業(yè)指導，培養目標。要加強就業(yè)指導課程建設，使就業(yè)指導課程全程化，要進(jìn)行就業(yè)指導的綜合就業(yè)測評。要加強員工選擇專(zhuān)業(yè)時(shí)的引導，注重其個(gè)人的興趣和愛(ài)好與所學(xué)專(zhuān)業(yè)的結合，要提高對自己所從事行業(yè)的忠誠，要踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著(zhù)那山高，頻繁跳槽。
其次，企業(yè)需要有戰略眼光，培養對企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個(gè)企業(yè)要想得到長(cháng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)，整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個(gè)人都有自我成長(cháng)和發(fā)揮全部潛力的內在動(dòng)力。因此，企業(yè)要根據自己的戰略目標合理的確定新員工的人數，為企業(yè)建立良好的人才梯隊，做好人才的戰略?xún)洹?/p>
其次，建立員工培養的配套體系。激勵是為每個(gè)新員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會(huì )滿(mǎn)足新員工的個(gè)人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實(shí)現的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時(shí)，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展潛力，對其進(jìn)行就業(yè)發(fā)展規劃，并提供能提高新員工學(xué)習和適應能力的培訓。不斷進(jìn)行以?xún)热葚S富化為主的挑戰性工作設計和組建各種自主性團隊，鼓勵他們的創(chuàng )新和合作。
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