開(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠研究探討論文
摘要：開(kāi)放教育導學(xué)教師是開(kāi)放教育教師隊伍的重要組成部分，在育人工作中承擔著(zhù)重要職責，發(fā)揮著(zhù)重要作用。在廣播電視大學(xué)向開(kāi)放大學(xué)轉型過(guò)程中，導學(xué)教師的工作強度和在工作中所承受的壓力日益增加，職業(yè)倦怠現象日趨嚴重。結合馬斯洛需求層次理論，研究開(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠的現狀，分析其成因并提出相應的建設性對策。
關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；開(kāi)放教育；導學(xué)教師；職業(yè)倦怠
一、馬斯洛需求層次理論和教師職業(yè)倦怠概述
�。ㄒ唬R斯洛需求層次理論概述
1943年，美國著(zhù)名社會(huì )心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在論文《人類(lèi)激勵理論》中首次提出需求層次理論。[1]他認為人類(lèi)的需求像階梯一樣，從低到高可以分為五個(gè)層次：第一層次是生理需求，包括人類(lèi)對呼吸、水、食物和睡眠等方面的需求。這一層次的需求是最基本的需求，是人類(lèi)生存的前提。如果這些最基本的需求得不到滿(mǎn)足，人類(lèi)個(gè)體生理機能就無(wú)法維持正常的運轉。第二層次是安全需求，包括對人身安全、健康保障、道德保障和財產(chǎn)所有性等方面的需求。當人的生理需求得到保證之后，安全需求就會(huì )產(chǎn)生。第三層次是愛(ài)與歸屬的需求，包括對友情、愛(ài)情和親密關(guān)系的需求。人類(lèi)不是以個(gè)體的方式存在的，這一層次的需求表現為個(gè)體渴望與他人建立情感上的聯(lián)系，希望得到相互的關(guān)心和照顧。第四層次是尊重需求，包括自我尊重、對他人尊重和被他人尊重等需求。自我尊重又稱(chēng)內部尊重，是指個(gè)體希望在各種情境中有實(shí)力、能勝任、充滿(mǎn)信心、能獨立自主。被他人尊重又稱(chēng)外部尊重，是指個(gè)體希望有地位、有威信，受到他人的信任和褒義評價(jià)。第五層次是自我實(shí)現需求，包括創(chuàng )造力、問(wèn)題解決能力和自覺(jué)性等。自我實(shí)現需求是最高層次的需求，是指實(shí)現個(gè)人理想、抱負，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達到自我實(shí)現境界的人。馬斯洛指出，只有在前面四個(gè)層次的需求都滿(mǎn)足的前提下，最高層次的需求才能產(chǎn)生。
�。ǘ┞殬I(yè)倦怠和教師職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠又稱(chēng)職業(yè)枯竭、工作倦怠等，最早由美國心理分析學(xué)家赫伯特弗登伯格在1973年提出，用于描述服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(cháng)、工作量過(guò)大、工作強度過(guò)高而出現的軀體、情感和認知的綜合衰竭狀態(tài)。[2]職業(yè)倦怠是一種心理疾病，是由工作引發(fā)的心理枯竭，是在工作環(huán)境中所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺(jué)。職業(yè)倦怠感和肉體疲倦勞累的感覺(jué)不同，是緣自心理的疲乏。教師職業(yè)倦怠是指教師在處理教育教學(xué)事務(wù)時(shí)所表現出的由于工作壓力、緊張心情及較低的成就感而導致的情緒低落、身心疲憊等心理狀態(tài)。具體表現為三種情形：一是情緒衰竭，煩躁易怒，容忍度低，敏感緊張，并且缺乏熱情與活力，時(shí)常將教學(xué)中的正常阻力擴大化、嚴重化，情緒反應過(guò)度。二是情感淡薄，逃避社會(huì )交往，對學(xué)生失去愛(ài)心和耐心；教學(xué)活動(dòng)缺乏創(chuàng )造性。三是個(gè)人成就感降低，傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，產(chǎn)生無(wú)助感，對學(xué)生期望值降低。[3]
二、開(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠現狀與成因分析
�。ㄒ唬╅_(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠現狀
開(kāi)放教育導學(xué)教師是在遠程開(kāi)放教育環(huán)境下，通過(guò)提供一系列非學(xué)術(shù)支持服務(wù)，引導學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)，實(shí)現他們的學(xué)習目標的專(zhuān)職人員。導學(xué)教師與傳統意義上的“班主任”不完全一樣，導學(xué)教師除了要完成學(xué)生管理和班級管理等班主任日常工作外，還肩負著(zhù)組織學(xué)習活動(dòng)，引導與幫助學(xué)生完成學(xué)業(yè)的任務(wù)。隨著(zhù)廣播電視大學(xué)向開(kāi)放大學(xué)轉型，開(kāi)放教育在觀(guān)念、方式、對象、資源和時(shí)空等方面日益開(kāi)放，對導學(xué)教師隊伍在教學(xué)管理、現代信息技術(shù)運用、資源整合和科研反思等方面均提出了更高的要求。然而當前電大（開(kāi)大）系統導學(xué)教師隊伍在整體結構、功能定位、能力建設方面的現狀不容樂(lè )觀(guān)。首先，從導學(xué)教師隊伍結構分析，存在“三多三少”。一是兼職的多，專(zhuān)職的少。大部分導學(xué)教師同時(shí)要從事其他行政管理崗位和教學(xué)崗位的工作。二是年輕的多，有經(jīng)驗的少。電大（開(kāi)大）系統目前整體師資隊伍的趨年輕化發(fā)展導致導學(xué)教師隊伍年齡結構欠合理。三是帶班人數偏多，隊伍總量偏少。受開(kāi)放教育招生專(zhuān)業(yè)和人數的不確定性因素影響，有的導學(xué)教師同時(shí)要帶多個(gè)專(zhuān)業(yè)多個(gè)班級。其次，從導學(xué)教師功能定位分析，存在“三重三輕”。一是重始業(yè)教育指導，輕學(xué)習過(guò)程管理。導學(xué)教師普通較為重視學(xué)生入學(xué)教育環(huán)節，但在整個(gè)學(xué)習過(guò)程中的幫導較為有限。部分導學(xué)教師在教學(xué)組織、管理等方面缺乏理論知識和實(shí)際經(jīng)驗，無(wú)法對學(xué)生進(jìn)行有效的過(guò)程性導學(xué)。二是重在線(xiàn)學(xué)習引導，輕線(xiàn)下學(xué)習監督。當前全國電大（開(kāi)大）系統普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是面授課到課率較低。受開(kāi)放教育遠距離教學(xué)過(guò)程“教”與“學(xué)”準分離的特點(diǎn)制約，在開(kāi)放教育教學(xué)過(guò)程中，導學(xué)教師往往較為強調學(xué)生自主學(xué)習模式，特別是在線(xiàn)學(xué)習，而忽視了以參與面授課為主要形式開(kāi)展的線(xiàn)下學(xué)習活動(dòng)的引導和管理。三是重課程學(xué)習結果，輕綜合素質(zhì)培養。開(kāi)放教育是成人高等學(xué)歷教育，學(xué)生生源復雜，學(xué)習功利性強。導學(xué)教師在導學(xué)過(guò)程中過(guò)多看重的是學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jì)及格與否，對學(xué)生思想政治教育、班集體建設、校園文化建設等工作較為放松。如在當前“大眾創(chuàng )業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng )新”的時(shí)代背景下，開(kāi)放教育導學(xué)教師如何在導學(xué)中做好“雙創(chuàng )”教育，也是亟待解答的一個(gè)問(wèn)題。再次，從導學(xué)教師隊伍能力建設的角度分析，存在“三有三缺”。一是制度建設有規范，但有效執行欠缺。目前各地電大（開(kāi)大）系統導學(xué)教師隊伍的制度化建設日漸完善，如紛紛出臺導學(xué)教師任職資格、準入辦法等。但如何在工作中有效執行仍是一個(gè)大問(wèn)題。二是素質(zhì)提升有要求，但組織推動(dòng)欠缺。以浙江省為例，省電大和各市級電大對導學(xué)教師的能力、素質(zhì)均有明確要求，但實(shí)際上隊伍整體水平的推動(dòng)工作較難開(kāi)展，素質(zhì)提升不明顯。三是管理考核有指標，但有效激勵欠缺。盡管對導學(xué)教師工作有考核指標和考核辦法，但是在績(jì)效工資改革的現實(shí)背景下，缺乏有效的激勵手段。部分導學(xué)教師“干多干少一個(gè)樣”、“做得多可能錯的多”的消極思想較嚴重�；谏鲜稣w現狀，職業(yè)倦怠現象在當前開(kāi)放教育導學(xué)教師隊伍中日益顯現。較為集中地表現在：一是生理上常常感覺(jué)疲倦，感到力不從心，難以應付繁重的工作任務(wù)，嚴重時(shí)甚至出現食欲不振和失眠等情況。導學(xué)教師普遍愿意用“忙”和“累”來(lái)形容自己的工作狀態(tài)。二是心理上表現為對工作失去興趣，甚至對工作產(chǎn)生厭煩，在工作中情緒波動(dòng)大，甚至懷疑自身工作的意義和價(jià)值。很多導學(xué)教師在工作中牢騷和抱怨較多，表現出較多的負能量。三是行動(dòng)上表現為工作責任心的下降，消極怠工的現象時(shí)有發(fā)生。在工作中與學(xué)生關(guān)系較為疏遠，僅僅滿(mǎn)足于各類(lèi)教學(xué)、考試信息的上傳下達，無(wú)法體現出對學(xué)生的理解和關(guān)愛(ài)。
�。ǘ╅_(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠成因分析
根據馬斯洛需求層次理論，只有當低層次的需求被滿(mǎn)足后，才會(huì )產(chǎn)生更高層次的需求。從生理需求層面分析，工作強度過(guò)大、負擔過(guò)重，身體得不到較好的休息是導學(xué)教師在這一層面產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。以筆者所在的市級電大為例，在實(shí)際工作中，一名導學(xué)教師往往同時(shí)承擔行政管理工作、教學(xué)工作和成人學(xué)生導學(xué)工作，甚至在每年春秋兩季招生季時(shí)還需承擔一定量的招生任務(wù)。過(guò)重的工作負擔和壓力使導學(xué)教師身心疲憊，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。從安全需求層面分析，工作中的付出與工資收入的不成比例、崗位設置的不確定性等因素也易導致導學(xué)教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。電大（開(kāi)大）系統師資隊伍日趨年輕化，不少導學(xué)教師是80后甚至是85后。這部分教師在基本的溫飽需求得到滿(mǎn)足后，在面對買(mǎi)房、成家等現實(shí)問(wèn)題帶來(lái)的巨大經(jīng)濟壓力時(shí)，不安全感尤為突出。再者，導學(xué)教師崗位的設置具有不確定性。在競爭激烈的成人高等學(xué)歷教育市場(chǎng)中，開(kāi)放教育的龍頭老大地位受到網(wǎng)絡(luò )教育和函授教育等的沖擊，招生人數呈現逐年下降的趨勢。面對這樣的嚴峻形勢，隨著(zhù)在校學(xué)生數量的逐漸減少，導學(xué)教師容易對自身崗位設置的穩定性產(chǎn)生懷疑。從愛(ài)與歸屬的需求層面分析，長(cháng)期與家人、朋友的分離狀態(tài)是在這一層面造成導學(xué)教師職業(yè)倦怠的重要原因。成人教育的.特殊性決定了導學(xué)教師的工作時(shí)間較為集中在工作日的晚上和雙休日，而這部分時(shí)間恰恰是普通職業(yè)工作人員用于陪伴家人、教育子女或朋友歡聚的時(shí)間。尤其是對于子女處于學(xué)齡期的導學(xué)教師，長(cháng)時(shí)間的與家人、子女的分離，不僅造成自身對家人和子女心理上的愧疚，還可能引發(fā)家人對工作的不理解、不支持，嚴重的甚至引發(fā)家庭危機。從尊重需求層面分析，導學(xué)教師普遍缺乏身份認同感和職業(yè)榮譽(yù)感。電大（開(kāi)大）雖然在本質(zhì)上屬于高等學(xué)歷教育，但由于冠有“成人教育”的名，從整體來(lái)看，目前電大的社會(huì )美譽(yù)度仍然較低，社會(huì )評價(jià)仍存在偏見(jiàn)。在很多人的觀(guān)念中，電大教育是高等教育中的末流，加上電大生源質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量的下滑，導致電大在辦學(xué)、收費、就業(yè)等政策上存在一些不公平的歧視現象。受這些因素制約，開(kāi)放教育導學(xué)教師對從事開(kāi)放教育工作的意義和價(jià)值評價(jià)較低，對自我身份的認同感較差，不僅不以自己是電大（開(kāi)大）導學(xué)教師的身份自豪，反而覺(jué)得工作沒(méi)有成就感，身份、地位沒(méi)有受到社會(huì )應有的認可和尊重。從自我實(shí)現需求，即馬斯洛需求層次理論的最高層面分析，由于受以上四個(gè)層面的因素影響，自我實(shí)現需求這一最高層面的需求難以滿(mǎn)足，具體可表現在導學(xué)教師普遍缺乏個(gè)人職業(yè)規劃、缺乏在工作中創(chuàng )造性解決問(wèn)題的能力等。部分導學(xué)教師由于獲得不了工作成就感，對導學(xué)工作抱有“做到哪里算哪里”的心態(tài)，缺乏長(cháng)遠的職業(yè)生涯規劃，在工作中無(wú)法將個(gè)人能力最大化地發(fā)揮，很難實(shí)現其個(gè)人的理想和抱負。
三、開(kāi)放教育導學(xué)教師職業(yè)倦怠消解對策
�。ㄒ唬┰趯W(xué)教師個(gè)體層面通過(guò)正面引導消解職業(yè)倦怠
在導學(xué)教師個(gè)體層面，建議通過(guò)正面引導幫助導學(xué)教師消解職業(yè)倦怠。一是要引導導學(xué)教師正確認識、對待職業(yè)倦怠，消除其對職業(yè)倦怠的畏懼心理，并通過(guò)適當的調適來(lái)克服職業(yè)倦怠。當發(fā)現自身存在職業(yè)倦怠現象時(shí)，應敢于面對問(wèn)題，承認并接受，然后積極查找自身原因，主動(dòng)尋求幫助，設法加以化解。二是要引導導學(xué)教師樹(shù)立正確的世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和教育觀(guān)，對教師職業(yè)要有一個(gè)合理的認知，既要認可教師職業(yè)的光榮與神圣，又要接受教師職業(yè)的復雜性和艱巨性。三是要引導導學(xué)教師學(xué)會(huì )一些應對工作壓力的方法和技巧，通過(guò)掌握一定的心理調適方法，提高自我心理調適能力，在職業(yè)倦怠產(chǎn)生前及時(shí)地疏導、排解工作中的不良情緒或心理困擾，學(xué)會(huì )悅納自己，充分肯定自己的特色和優(yōu)勢。四是要引導導學(xué)教師不斷學(xué)習，努力提升個(gè)性修養�？赏ㄟ^(guò)參加一些文體活動(dòng)、教學(xué)管理類(lèi)課程、專(zhuān)業(yè)講座等，從而調整情緒、平衡心態(tài)、促進(jìn)健康、豐富經(jīng)驗并提升價(jià)值。
�。ǘ┰趯W(xué)工作推進(jìn)層面通過(guò)技術(shù)優(yōu)化、積極培養消解職業(yè)倦怠
在導學(xué)工作推進(jìn)層面，建議通過(guò)現代信息技術(shù)手段優(yōu)化導學(xué)方式和流程，加強對導學(xué)教師的培養，幫助他們消解職業(yè)倦怠。一是充分利用現代信息技術(shù)手段，充分發(fā)揮現代信息技術(shù)與遠程開(kāi)放教育深度融合的發(fā)展模式，充分整合現有平臺和資源，盡可能地將導學(xué)教師從部分簡(jiǎn)單、重復而又繁雜的導學(xué)工作中解放出來(lái)，減輕導學(xué)工作的強度，減少工作時(shí)間，緩解他們的心理壓力。二是定期組織進(jìn)修導學(xué)教師專(zhuān)業(yè)化培訓，組織他們參加與教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展、教學(xué)管理、學(xué)生事務(wù)管理、非學(xué)術(shù)性支持服務(wù)等相關(guān)的進(jìn)修或培訓，拓寬導學(xué)教師的視野，提高他們的專(zhuān)業(yè)素養，以幫助他們克服由于自身知識、水平和能力的不足而導致的職業(yè)倦怠。三是在條件允許的情況下建立面向開(kāi)放教育導學(xué)教師的心理咨詢(xún)機構，為他們提供有針對性的心理咨詢(xún)，幫助他們積極進(jìn)行心理調適，緩解和釋放他們的工作壓力。
�。ㄈ┰趯W(xué)校發(fā)展頂層設計層面通過(guò)制度建設消解職業(yè)倦怠
在學(xué)校發(fā)展的頂層設計層面，建議通過(guò)制度建設為導學(xué)教師提供相應的保障，強化育人績(jì)效激勵。一是明確導學(xué)教師在開(kāi)放教育支持服務(wù)體系中的角色定位，通過(guò)建立導學(xué)教師準入制度，完善導學(xué)教師考核、評價(jià)體系等，在制度層面加以強化，提升導學(xué)教師的地位。二是探索建立公平、合理、有效的導學(xué)教師激勵機制，如通過(guò)規范導學(xué)教師職稱(chēng)晉升通道、將服務(wù)年限與工作待遇相掛鉤等激勵手段，幫助導學(xué)教師做好職業(yè)生涯規劃，從而消解職業(yè)倦怠。三是在校內營(yíng)造寬容、輕松、和諧的工作氛圍，通過(guò)搭建導學(xué)工作研討會(huì )、導學(xué)教師工作論壇等交流平臺，鼓勵開(kāi)展導學(xué)教師隊伍內的溝通與合作，推進(jìn)工作反思，增強科研氛圍，提升導學(xué)能力。
參考文獻：
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