負激勵高校管理的論文
一、負激勵的含義以及其實(shí)踐價(jià)值和管理理念
負激勵是一個(gè)施壓的過(guò)程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會(huì )等的威脅。長(cháng)期以來(lái)，我們過(guò)多地依賴(lài)正激勵的措施和手段，可能最終導致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng )造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實(shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒(méi)有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實(shí)施的過(guò)程中需要付出一定的成本，是以成本為引導方向的，引導教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過(guò)程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過(guò)程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來(lái)分析，負激勵能夠減少個(gè)體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實(shí)現更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標的實(shí)現，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會(huì )讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權威，甚至使得管理機構和組織形同擺設，負激勵的管理過(guò)程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實(shí)現績(jì)效管理的提高。
二、高校管理績(jì)效的含義和運營(yíng)環(huán)境分析
只有充分了解高校管理績(jì)效，充分認識高校管理的運營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jì)效管理水平。首先高�？�(jì)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對資源的利用，所以對于高�？�(jì)效的考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì )職能的目標，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側重點(diǎn)不同。當然高校管理績(jì)效考核的主要目標還是圍繞教學(xué)展開(kāi)的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績(jì)效管理不僅僅是針對教師或者個(gè)人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價(jià)標準，把外界的社會(huì )期待納入到績(jì)效管理的過(guò)程中來(lái)。
高�？�(jì)效管理主要包含的內容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開(kāi)設的常規課程的實(shí)用性和深度，開(kāi)設課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng )新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來(lái)的科研經(jīng)費；硬件配套設施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì )的效益是否受到了社會(huì )的認可；學(xué)校的整體社會(huì )聲望等方面。高校運營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營(yíng)都要受到其自身和來(lái)自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀(guān)的社會(huì )環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來(lái)由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來(lái)越大，具體表現在來(lái)自政府的補貼，來(lái)自同類(lèi)別同等級高校的競爭越來(lái)越大，要求高校對于績(jì)效管理的水平也越來(lái)越高，所以無(wú)論是社會(huì )環(huán)境還是來(lái)自經(jīng)濟的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
三、高�？�(jì)效管理與激勵機制現狀
分析近幾年，隨著(zhù)我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現象仍然十分的嚴重，而留下來(lái)的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jì)效管理和激勵的體制方面仍然有很多問(wèn)題，最根本的是很多高校并沒(méi)有建立完善的考核體系，考核的過(guò)程片面，而且主觀(guān)性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價(jià)值和意義。
高�？�(jì)效管理主要存在的問(wèn)題：對績(jì)效管理認識不足，高校中大多數的管理人員認為績(jì)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫(xiě)年度考核表，這種認識是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jì)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節，完整的績(jì)效管理包括了對于績(jì)效的全方面的考核，通過(guò)計劃分析得出的結果的整個(gè)過(guò)程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jì)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現在高�？�(jì)效管理中缺乏溝通和反饋機制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現自己存在的問(wèn)題；績(jì)效指標設置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導致了實(shí)際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高�？�(jì)效管理的應用
管理是一項綜合性和系統性很強的活動(dòng)，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調和適應，通過(guò)上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績(jì)效管理和相關(guān)的激勵機制的問(wèn)題和缺陷，提出了使用負激勵應用于高�？�(jì)效管理的方法，由于激勵措施就是管理的外在表現，所以有著(zhù)非常明顯的導向作用，負激勵機制的實(shí)現和應用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高�？�(jì)效管理的過(guò)程中，需要明確正確的管理理念
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實(shí)行負激勵的實(shí)現是有著(zhù)指導意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著(zhù)比較高的效率，有利于負激勵的設計和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標
科學(xué)的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問(wèn)題更加突出和任務(wù)難以完成，目標太高了會(huì )挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的`有效性，從而合理地開(kāi)展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內容和組織成員需求之間的關(guān)系
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現負激勵起到的管理效果。
4.4構建合理的績(jì)效考評制度
考評的結果是實(shí)行負激勵內容的依據，是保證負激勵客觀(guān)準確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開(kāi)展負激勵管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀(guān)與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道
管理組織內部的溝通渠道的建立，能夠實(shí)現信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導致管理措施實(shí)現過(guò)程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，對于負激勵管理來(lái)說(shuō)，沒(méi)有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒(méi)有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構建融洽的校園管理氛圍
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開(kāi)的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng )造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實(shí)現過(guò)程。
五、利用負激勵手段提高高�？�(jì)效管理需要注意的問(wèn)題
負激勵在實(shí)現管理職能的過(guò)程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問(wèn)題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實(shí)施負激勵之前，要明白高校的績(jì)效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jì)效工作的。其次是負激勵的實(shí)施過(guò)程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結合不能太死板，更加不能一方說(shuō)了算，這種主觀(guān)性太強的懲罰會(huì )讓教職工缺乏安全感，會(huì )增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養的積極性。
六、結語(yǔ)
在高�？�(jì)效管理中開(kāi)展負激勵管理措施的時(shí)候，要明確負激勵管理的內涵，充分地了解高�？�(jì)效管理的內容，結合社會(huì )因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高�？�(jì)效管理的水平。
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