《我國實(shí)施EVA薪酬激勵的可行性分析》論文
論文導讀：目前，我國企業(yè)薪酬激勵存在結構失調和分配不公等方面的問(wèn)題。鑒于EVA有利于對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行監測和評估，將EVA引入企業(yè)的薪酬激勵是合理的，也是科學(xué)的。本文提出了基于EVA的薪酬激勵計劃，并指出運用要注意的問(wèn)題。
論文關(guān)鍵詞：我國實(shí)施EVA薪酬激勵的可行性分析
一、我國薪酬激勵中存在的問(wèn)題
目前，我國企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理層的激勵方式較為單一，手段較為簡(jiǎn)單，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，主要問(wèn)題如下：
1、激勵結構失調。主要是：一方面，重短期激勵而輕長(cháng)期激勵。這主要表現在對經(jīng)營(yíng)者的激勵形式以月工資或月薪加獎金居多，而經(jīng)營(yíng)者持股、年薪制、期股期權等只在很少一部分企業(yè)中得以施行，這種激勵機制的失衡在相當大的程度上造成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另一方面，重物質(zhì)激勵而輕精神激勵。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，強調了物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵。引起的后果是，一方面造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對物質(zhì)激勵的依賴(lài)性加大，激勵成本日益提高，另一方面人們的主人翁精神日益缺失畢業(yè)論文提綱，企業(yè)凝聚力下降。
2、分配不公。突出表現是：一方面，激勵與業(yè)績(jì)不掛鉤。這方面主要表現在缺乏績(jì)效年薪與股權激勵方面。另一方面，分配不均。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收人一直很低，哪怕企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)很好;相反另一些企業(yè)經(jīng)理的收入卻很高，但企業(yè)業(yè)績(jì)卻不一定就好。
二、EVA的含義
1、引入EVA的必要性
在傳統的會(huì )計環(huán)境下，稅后利潤額通常被作為企業(yè)績(jì)效評價(jià)的基本指標�，F行的會(huì )計制度將利潤作為收入與成本的差額，而損益表的費用支出項目并未考慮股權資本的成本，其隱含的意思是使用股權資本是免費的。因此，用會(huì )計報表中的稅后利潤作為企業(yè)績(jì)效評價(jià)的指標，將造成對企業(yè)績(jì)效狀況的扭曲。事實(shí)上，只有股權資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后，剩下的才是真正的利潤。世界上最好的企業(yè)都專(zhuān)注于資本的有效利用，專(zhuān)注于資本回報的最大化，而對資本利用效率的最好測度是EVA經(jīng)濟增加值。
2、EVA的定義
EVA(EconomicValue Added經(jīng)濟增加值)是真正的利潤度量指標，它等于稅后經(jīng)營(yíng)利潤再減去資本(包括債權和股權資本)的成本。作為公司治理和業(yè)績(jì)評估標準，EVA是美國思騰思物咨詢(xún)公司提出并實(shí)施的一套以經(jīng)濟增加值理念為基礎的財務(wù)管理系統、決策機制及激勵報酬制度。在上世紀90年代EVA就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應用，并積累了豐富的運作經(jīng)驗，包括如何調整資產(chǎn)負債表和損益表的'相關(guān)處資本成本的計算原則和軟件技術(shù)近年來(lái)的較大機，人們漸漸意識到新的標準和管理模式日趨落能越來(lái)越重要，EVA作為才逐漸被人們關(guān)注。
三、基于EVA的薪酬激勵計劃
為了有效的解決我國企業(yè)存在的上述問(wèn)題，一種新的薪酬激勵模式——EVA薪酬激勵計劃的提出有望達到這一目標。EVA既經(jīng)濟增加值，是指營(yíng)業(yè)凈利潤減去權益資本的機會(huì )成本，股東把資本交由經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)所獲得的收益必須能補償其機會(huì )成本，只有當營(yíng)業(yè)凈利潤扣除了權益資本的機會(huì )成本后仍有剩余，才可以認為權益資本實(shí)現了增值免費。其計算公式為：
EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤-資本總額×加權平均資本成本率==NOPAT-TC×WACC
其中，NOPAT為稅后凈營(yíng)業(yè)利潤，是在會(huì )計利潤的基礎上調整商譽(yù)攤銷(xiāo)、研發(fā)費用、遞延所得稅、先進(jìn)先出存貨得利、折舊、資產(chǎn)租賃等得到的;TC為資本總額畢業(yè)論文提綱，包括權益資本和債務(wù)資本;WACC為加權平均資本成本系數。EVA獎金計劃是建EVA基礎上的激勵機制，將EVA作為業(yè)績(jì)考核指標，并從提取一定比例用于獎勵經(jīng)營(yíng)者。其計算公式為：
I=EVA×X%
其中，I代表經(jīng)營(yíng)者當年應得的獎金收入;X%為提取比例�；A上提出了XY獎金計劃，將EVA增量部分作為一個(gè)重要核指標，設定獎金等于EVA值固定比例部分與EVA增量的固例部分之和。計算公式為：
獎金額=(X×EVA)+(Y×⊿EVA)
現代EVA薪酬激勵計劃的計算公式為：
獎金額=目標獎+Y(⊿EVA-EI)。
改進(jìn)后的EVA薪酬激勵計劃對“XY獎金作了兩個(gè)重要的改進(jìn)：一是引入了目標獎金的概念;二是用EVA增量代替了獎金計劃中的△EVA。改進(jìn)后的EVA薪酬激劃的優(yōu)勢在于：一是EVA增量可以適用于所有企業(yè)，而原始獎金計劃只適用于EVA為正值的企業(yè)，改進(jìn)后的EVA獎金激劃有著(zhù)更加廣泛的適應性;二是改進(jìn)后的EVA獎金激勵計EVA增量為基礎來(lái)計算獎金，可以增強激勵作用，在股東合成本范圍內最大限度地調動(dòng)管理者的積極性，與股東創(chuàng )造財最終衡量標準相一致。使企業(yè)的未來(lái)增長(cháng)值提高。
四、基于EVA的薪酬激勵模式運用中需要注意的問(wèn)題
雖然EVA本身還有一些難以克服的缺陷，在引入我國企業(yè)時(shí)還可能產(chǎn)生水土不服的現象，但這也是正常的，不能因噎廢食，只要充分注意以下幾個(gè)問(wèn)題再結合實(shí)際情況具體分析，就能讓這種激勵模式產(chǎn)生應有的作用：
1.重視行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)生命周期
對處于新興市場(chǎng)中的企業(yè)，盡管未來(lái)年份的EVA預期值是正的，但由于高昂的初期市場(chǎng)開(kāi)拓費用勢必會(huì )導致早期年份的值為負，在這種情況下，用EVA衡量業(yè)績(jì)是不適合的。同時(shí)，企業(yè)處于生命周期的不同階段，經(jīng)理人對EVA的改進(jìn)程度在一定程度上是受客觀(guān)規律支配的。因此。用EVA評價(jià)體系衡量業(yè)績(jì)指標就應充分考慮客觀(guān)情況，避免有失公允。
2.注意對普通員工的激勵
EVA激勵模式主要是看重經(jīng)理人對股東所創(chuàng )造的價(jià)值的大小，,這勢必造成經(jīng)理人和普通員工之間巨大的報酬差異，忽略了普通員工對公司所做出的貢獻，很容易激化內部矛盾。因此，在方案設計中畢業(yè)論文提綱，要合理確定目標紅利、分享比例、財富杠桿等，在效率與公平、激勵與風(fēng)險之間折衷權衡。
3.兼顧社會(huì )效益的最大化
使用EVA作為經(jīng)理人的業(yè)績(jì)評價(jià)指標，就很容易使經(jīng)理人片面強調個(gè)人利益和股東利益最大化，而忽視了社會(huì )效益的最大化，從而出現短期行為。例如，通過(guò)各種方法直接在賬面上操控會(huì )計數字，通過(guò)提高收入、降低費用(推遲或不更新設備)，從而提高EVA等等。這從長(cháng)遠來(lái)看也是不利于企業(yè)的可持續發(fā)展和社會(huì )效益最大化的。
4.重視經(jīng)理人的精神激勵
EVA激勵模式還是建立在經(jīng)理人謀求個(gè)人物質(zhì)利益最大化的基礎上的，也就是忽略了對他們的精神激勵。所以，企業(yè)在運用EVA激勵時(shí)也必須考慮其他需求層次，確保激勵的有效型和全面性。
5.營(yíng)造效益最大化企業(yè)文化
引入EVA，不僅是經(jīng)理人激勵模式的創(chuàng )新，更是企業(yè)管理方方面面的宗旨，即高效運用企業(yè)資源，實(shí)現資源效益最大化。企業(yè)只有讓這種價(jià)值觀(guān)念深入人心，才可能讓EVA發(fā)揮最大的作用，而不只是一種薪酬制度的改革或只與經(jīng)理人的利益相關(guān)。
參考文獻：
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