無(wú)為而治的管理內涵與重要意義論文
摘要：對于現代管理而言， “無(wú)為而治”體現了以人為本的理念， 滲透著(zhù)授權、分權的思想， 強調了科學(xué)管理和文化管理的重要性。但“無(wú)為而治”的管理思想建立在人性至善的假設前提下， 適合制度和文化建設比較完善的企業(yè)， 并對管理者自身的素質(zhì)要求很高。因此， “無(wú)為而治”也具有一定的局限性。
關(guān)鍵詞：“無(wú)為而治”; 管理價(jià)值； 管理局限；
“無(wú)為而治”是我國道家學(xué)派創(chuàng )始人老子提出來(lái)的治國之道， 歷史上曾經(jīng)被很多朝代發(fā)揚光大。我國學(xué)者胡孚琛指出， 在中國歷史上出現的諸如“漢唐盛世”的輝煌時(shí)期， 都是黃老道學(xué)發(fā)揚光大的時(shí)期。[1]“無(wú)為而治”的管理思想不僅在治國理政中得到推崇， 更在現代管理中受到管理者的青睞， 被很多管理者視為管理的最高境界。
一、“無(wú)為而治”的管理內涵
“無(wú)為而治”是道家的核心思想， 在儒家、法家、黃老學(xué)派的思想中也有重要體現， 例如儒家的“尚德推賢”、法家的“君臣不同道”、黃老學(xué)派的“因循之道”等都強調“無(wú)為而治”.道家“無(wú)為而治”的管理思想中， “無(wú)為”是手段， “治”是目的， 以“無(wú)為”來(lái)實(shí)現“無(wú)不為”.從現代管理的角度來(lái)看， “無(wú)為而治”主要有兩層含義。
第一， “無(wú)為”并不等于“不為”.“無(wú)為而治”的批判者往往把“無(wú)為”等同于“不為”, 認為“無(wú)為而治”體現的是無(wú)所作為、消極遁世的政治哲學(xué)。實(shí)際上， 老子“無(wú)為而治”思想的前提是“道法自然”, 即要尊重客觀(guān)實(shí)際， 順應自然規律。因此， 對于管理者而言， “無(wú)為”并不意味著(zhù)什么都不做， 而是要求管理者尊重客觀(guān)規律， 不亂作為。
第二， “有所為有所不為”.“有所為而有所不為”最早出自《論語(yǔ)·子路》， 后來(lái)在《孟子》一書(shū)中被詳細闡述， 體現了孟子思想的精髓--做事情要有所取舍。韓非子提出“君無(wú)為而臣有為”, 要求管理者在招賢方面有為， 在用賢方面無(wú)為。因此， “無(wú)為而治”也要求管理者有所為有所不為， 懂得抓大放小， 主次分明， 在關(guān)系戰略全局的方面“有所為”, 在具體的戰術(shù)執行層面“有所不為”, 不能事無(wú)巨細、事必躬親。
二、“無(wú)為而治”的管理價(jià)值
“無(wú)為而治”被政治家譽(yù)為治國安邦的方略， 更被企業(yè)家奉為管理的法寶�！盁o(wú)為而治”的管理價(jià)值主要體現在以下幾個(gè)方面。
�。ㄒ唬� “無(wú)為而治”體現了以人為本的管理理念
西方管理學(xué)行為學(xué)派的創(chuàng )始人梅奧提出的“社會(huì )人”假設強調了以人為本的管理思想， 即關(guān)心員工， 為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境， 以充分發(fā)揮員工的潛能， 提高生產(chǎn)效率。老子“無(wú)為而治”的思想提出， 要尊重民意、信任群眾， 充分發(fā)揮群眾的積極性。由此看來(lái)， 以人為本的理念和“無(wú)為而治”的思想在本質(zhì)上是一致的�！盁o(wú)為而治”建立在以人為本的基礎之上， 又是以人為本要實(shí)現的終極目標。得人心者得天下， 國家和企業(yè)皆適用。杜邦公司強調以人為本， 讓員工認購股權從而贏(yíng)得人心；微軟公司實(shí)行員工自由、人人平等， 成為以人為本的管理典范。這些企業(yè)的人本管理充分折射了“無(wú)為而治”的管理思想。
�。ǘ� “無(wú)為而治”展現了分權、授權的管理思想
現代管理學(xué)中的授權理論和“無(wú)為而治”的管理理念可謂是異曲同工�！盁o(wú)為而治”要求管理者有所為有所不為， 不必事事親力親為， 給下屬發(fā)揮才能的機會(huì )。因此， 從管理的'組織職能來(lái)看， “無(wú)為而治”體現了分權和授權的思想。管理者適度授權， 不僅樹(shù)立了威信， 把自己從瑣事中解放出來(lái)， 集中精力考慮戰略層面的大事， 而且給員工創(chuàng )造了施展才華的舞臺， 調動(dòng)了員工的主觀(guān)能動(dòng)性， 使員工得到成長(cháng)和發(fā)展。歷史上的智慧人物諸葛亮， 可謂是智勇雙全， 但由于不善于授權放權， 事事躬親， 積勞成疾， 不僅自己過(guò)早離世， 而且沒(méi)有給蜀國培養出后繼人才。萬(wàn)科的王石被譽(yù)為“無(wú)為而治”的典范， 其高超的授權藝術(shù)把他帶到了“不知有之”的管理境界。
�。ㄈ� “無(wú)為而治”強調了科學(xué)管理的重要性
“無(wú)為而治”的“無(wú)為”是通過(guò)前期的“有為”來(lái)達成的。道家提倡道法自然、儒家倡導仁治、法家主張法治、墨家強調兼愛(ài)非攻， 這些都說(shuō)明“有為”是“無(wú)為而治”的基礎和前提。管理要實(shí)現“無(wú)為而治”, 必須以科學(xué)的管理制度為基礎�！盁o(wú)為而治”要求每個(gè)員工明確自己的職責， 知道自己該做什么、不該做什么。因此， 必須建立規范化的運作體系和標準化的工作流程來(lái)約束員工的行為。管理者要通過(guò)標準化管理流程和科學(xué)的績(jì)效考核體系來(lái)激勵員工， 并且保持制度的連貫性和傳承性。華為把《華為基本法》作為實(shí)現“無(wú)為而治”的基本工具， 萬(wàn)科最早建立了職業(yè)經(jīng)理人制度。這說(shuō)明， 人的“無(wú)為”是建立在制度“有為”的基礎之上的， 科學(xué)有效的制度規范是實(shí)現“無(wú)為而治”的重要手段。
�。ㄋ模� “無(wú)為而治”凸顯了組織文化的重要價(jià)值
組織文化是組織的核心價(jià)值觀(guān)。世界上的老字號企業(yè)能夠保持基業(yè)長(cháng)青的秘訣之一就是文化的傳承， 如杜邦公司的安全文化、同仁堂“質(zhì)量第一”的中藥文化等。如果說(shuō)制度“有為”是實(shí)現“無(wú)為而治”的必經(jīng)階段， 那么， 組織文化則是孕育“無(wú)為而治”的豐厚土壤。良好的組織文化由組織使命、愿景和價(jià)值觀(guān)構成， 三者缺一不可。使命能夠吸引到優(yōu)秀的人才， 愿景能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性， 價(jià)值觀(guān)會(huì )使員工自覺(jué)約束行為， 實(shí)現自我管理和自我成長(cháng)。因此， “無(wú)為而治”的管理更多依賴(lài)的是組織文化對員工的影響和滲透。組織文化雖然是無(wú)形的， 卻能夠內化為員工一致認可的行為準則， 外化為員工共同遵守的行為習慣， 達到潤物細無(wú)聲的目的， 從而幫助管理者實(shí)現“無(wú)為而治”的理想境界。
三、“無(wú)為而治”的管理局限性
�。ㄒ唬� “無(wú)為而治”以人性至善為假設前提
人性假設構成了管理理論的哲學(xué)基礎， 古今中外任何一種管理理論都是以人性假設為前提， 如泰羅科學(xué)管理的“經(jīng)濟人”假設、梅奧行為科學(xué)的“社會(huì )人”假設等。老子“無(wú)為而治”的管理思想是基于對人性自然、淳樸的一種認知， 以人性至善為假設前提。如果假設人性本惡， 天生自私偷懶， 那么， 在管理上必然會(huì )嚴厲監督、嚴格控制；如果假設人性善良， 就會(huì )盡量授權， 充分信任， 實(shí)現“無(wú)為而治”.因此， “無(wú)為而治”能夠實(shí)施的前提假設是人性至善， 必然要求管理者樹(shù)立以人為本的理念， 建立以人為本的組織文化， 達到人性至善的境界。
�。ǘ� “無(wú)為而治”不適合初創(chuàng )組織
“無(wú)為而治”需以規范的管理制度為前提， 以成熟的組織文化為根基。對于初創(chuàng )組織來(lái)講， “無(wú)為而治”缺乏制度環(huán)境和文化基礎。第一， 科學(xué)規范的管理制度是實(shí)現“無(wú)為而治”的基礎。對于初創(chuàng )組織來(lái)說(shuō)， 各項制度不太完善， 管理比較混亂， 不具備實(shí)現“無(wú)為而治”的制度環(huán)境基礎。第二， 組織文化是培育“無(wú)為而治”的土壤。雖然組織在建立之初就開(kāi)始建立自己的文化， 但是需要在管理實(shí)踐中不斷積累、逐步完善， 最終形成員工共同認可的核心價(jià)值觀(guān)， 并潛移默化為一種習慣。對于剛剛建立的組織而言， 缺乏“無(wú)為而治”的文化環(huán)境基礎。初創(chuàng )組織由于制度不健全， 人才不完備， 管理者往往很忙亂， 既是導演， 又是演員， 事事親力親為。隨著(zhù)組織不斷成長(cháng)， 規范化和標準化逐漸替代原來(lái)的混亂無(wú)序， 并形成自己獨具特色的組織文化， “無(wú)為而治”自然就具備了實(shí)施的基礎。
�。ㄈ� “無(wú)為而治”對管理者素質(zhì)要求較高
“無(wú)為而治”是管理者追求的最高境界， 同時(shí)也對管理者提出了很高的要求。在人格方面， 管理者要大公無(wú)私， 心胸寬廣， 具備高尚的道德操守和獨特的人格魅力， 成為員工效仿的榜樣。索尼的稻和盛夫十分贊同“無(wú)為而治”, 他提倡領(lǐng)導者發(fā)揚道德情懷， 依靠品格魅力去成就自我， 影響他人。在膽識方面， 要遵循規律， 認清局勢， 大膽創(chuàng )新， 積極進(jìn)取。在做事方面， 要具有長(cháng)遠的戰略眼光， 有所為有所不為。在用人方面， 要具備識賢納士的能力， 善于授權， 知人善任， 用人不疑， 疑人不用。在文化建設方面， 要能夠自我批判， 引領(lǐng)優(yōu)秀的組織文化， 因為管理者的價(jià)值觀(guān)、倫理觀(guān)構成了組織文化的靈魂， 組織文化是組織管理者人格和智慧的外化。因此， 管理者只有不斷修煉自我， 提升自我， 才能實(shí)現“無(wú)為而治”.
“無(wú)為而治”的管理思想在管理實(shí)踐中受到諸多管理者的信賴(lài)。松下幸之助“順應自然法則做事”的管理理念、微軟比爾·蓋茨“以人為本”的管理思想、通用總裁杰克·韋爾奇“管得少就是管得好”的至理名言、海爾董事長(cháng)張瑞敏“員工自主管理”的管理模式， 無(wú)不閃耀著(zhù)“無(wú)為而治”的思想光芒。當然， 任何一種管理思想都不是十全十美的， 都需要在應用中不斷發(fā)展， 在實(shí)踐中逐步完善， 這樣才能對現代管理更具實(shí)際指導意義。
參考文獻
[1]胡孚琛。21世紀的新道學(xué)文化戰略--中國道家文化的綜合創(chuàng )新[J].杭州師范學(xué)院學(xué)報 （社會(huì )科學(xué)版） , 2003 （12） :1-11.
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