企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系研究論文
21世紀是人才高度競爭的時(shí)期，面對激烈的人才競爭現狀，企業(yè)越來(lái)越重視人才競爭戰略�？茖W(xué)的人才競爭戰略決策能夠使企業(yè)在人才競爭中獲得優(yōu)勢，從而為企業(yè)的發(fā)展提供保障，因此企業(yè)對人才競爭戰略的評價(jià)需求也越來(lái)越強烈，故構建人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系十分必要。
近年來(lái)，關(guān)于人才競爭及人才戰略的研究已有一些成果，如Li Hong以中國民營(yíng)企業(yè)為研究對象，提出中國民營(yíng)企業(yè)應實(shí)施靈活的人才吸引策略；Liu songbai等從人才全球流動(dòng)的角度，分析了全球化背景下的人才戰略；Liu Changrning針對跨國公司的人才本土化戰略進(jìn)行了研究；陽(yáng)浙江等建立了人才強國戰略實(shí)施效果的評價(jià)指標體系；郭躍進(jìn)從人才投入、環(huán)境建設和成果產(chǎn)出3方面構建了區域科技人才競爭力評價(jià)指標體系。
目前關(guān)于人才競爭或人才戰略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在國家或區域層面上對人才戰略實(shí)施效果的衡量，還沒(méi)有關(guān)于企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系的研究成果。這與企業(yè)高度重視人才競爭及人才競爭戰略決策的現實(shí)是極不相稱(chēng)的，因此本文將對人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系這一問(wèn)題進(jìn)行深入研究。
1.企業(yè)人才競爭戰略分析
1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征
王通訊、葉忠海等專(zhuān)家都提出了人才的定義。王通訊認為，人才是為社會(huì )發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)行了創(chuàng )造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人；葉忠海認為，人才是那些在各種社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中，具有一定的專(zhuān)門(mén)知識、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng )造性勞動(dòng)，對認識、改造自然和社會(huì )，對人類(lèi)進(jìn)步做出了某種較大貢獻的人�！秶抑虚L(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》（簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）中對人才的定義為：人才是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )新性勞動(dòng)并對社會(huì )做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。上述專(zhuān)家及《綱要》對人才的定義基本是一致的，本文選取《綱要》中的定義，并得出人才的內涵為：第一，具有專(zhuān)業(yè)的知識和技能；第二，進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)；第三，為社會(huì )發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步做出貢獻。
依據上述人才的定義，本文認為企業(yè)人才是具有一定專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )新性勞動(dòng)并能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的人，其特征如下：
�。�1）追求自我實(shí)現。與其他領(lǐng)域的人才相比，企業(yè)制度靈活，為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間，因此企業(yè)人才自我實(shí)現的愿望更加強烈，所以說(shuō)企業(yè)人才更具有追求自我實(shí)現的特征。
�。�2）自主性高。企業(yè)人才擁有較高的能力及技術(shù)水平，積極追求自我價(jià)值的實(shí)現，因此會(huì )不斷學(xué)習知識，并積極投身于工作，具有自主為工作付出的特征。
�。�3）影響力大。企業(yè)人才不僅能為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，同時(shí)還會(huì )對其他員工產(chǎn)生影響和感召。當企業(yè)人才流失嚴重時(shí)，將會(huì )使其他員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心，同時(shí)流失的人才還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)蒙受損失。
�。�4）稀缺性。目前企業(yè)間乃至國家間積極展開(kāi)人才競爭，面對巨大的市場(chǎng)需求及企業(yè)對人才高標準的要求，擁有高技術(shù)、高技能的人才數量總是相對不足，故企業(yè)人才具有稀缺性。
�。�5）流動(dòng)性高。由于人才能夠為企業(yè)創(chuàng )造較多的利潤，因此企業(yè)會(huì )對人才展開(kāi)競爭，致使企業(yè)面臨眾多的競爭對手，故企業(yè)人才流動(dòng)性高。
依據上述特征可知，企業(yè)人才能夠為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的價(jià)值，同時(shí)人才流失也可能給企業(yè)造成很大的損失，故對企業(yè)人才競爭戰略的研究具有重大意義。
1.2人才競爭戰略含義及競爭效果分析
企業(yè)人才競爭戰略是指以提高人才競爭力，獲得和保持人才競爭優(yōu)勢為目的，能夠直接對企業(yè)外部人才產(chǎn)生吸引作用的人才戰略。企業(yè)人才競爭戰略的競爭力是指企業(yè)對人才爭奪的能力。當企業(yè)對人才爭奪的能力強時(shí)，企業(yè)人才競爭戰略的競爭力強；當企業(yè)對人才爭奪的能力弱時(shí)，企業(yè)人才競爭戰略的競爭力弱。同時(shí)人才競爭戰略的效果可分為動(dòng)作性影響和非動(dòng)作性影響兩類(lèi)，即當企業(yè)的人才競爭戰略使對手企業(yè)的人才流動(dòng)到本企業(yè)內，稱(chēng)這種效果為“動(dòng)作性影響”；當企業(yè)的人才競爭戰略能對對手企業(yè)的人才產(chǎn)生一定的影響，但不會(huì )使其流動(dòng)到本企業(yè)內，稱(chēng)這種效果為“非動(dòng)作性影響”。而這兩類(lèi)競爭效果是受企業(yè)間人才競爭戰略競爭力差距值影響的。故有必要衡量企業(yè)人才競爭戰略競爭力的強弱，因此構建人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系具有重要意義。
2.人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系構建
2.1指標體系建立的依據
企業(yè)人才競爭戰略競爭力的強弱，集中地表現在人才對企業(yè)的綜合評價(jià)上，當人才對企業(yè)的評價(jià)高時(shí)，表明企業(yè)人才競爭戰略的競爭力強；當人才對企業(yè)的評價(jià)低時(shí)，表明企業(yè)人才競爭戰略的競爭力弱，因此說(shuō)人才對企業(yè)的評價(jià)，才是企業(yè)人才競爭戰略競爭力的根本體現。而人才對企業(yè)的評價(jià)結果是建立在人才需要的滿(mǎn)足上。故本文堅持滿(mǎn)足人才自身需要即為企業(yè)人才競爭的基本觀(guān)點(diǎn)，通過(guò)對人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評選等文獻的分析，依據目的性、科學(xué)性、系統性及操作性的原則，建立人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系。
�。�1）人才擇業(yè)及離職因素分析。孟令熙等總結人才擇業(yè)的影響因素主要是個(gè)人價(jià)值實(shí)現、自我發(fā)展、收入、培訓、企業(yè)文化等；張勉等總結人才流失的原因主要為個(gè)人因素、組織因素和組織外部因素三類(lèi)。人才擇業(yè)的影響因素反映著(zhù)人才對需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要沒(méi)有被滿(mǎn)足，兩者都共同的反映著(zhù)人才的需要。因此通過(guò)對人才擇業(yè)及流失因素的分析而設計的企業(yè)人才競爭戰略競爭力評價(jià)指標，就是以人才需要為依據的。
�。�2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等而樹(shù)立的形象標志。雇主品牌是基于員工的滿(mǎn)意度和忠誠度而建立，而員工的滿(mǎn)意度和忠誠度來(lái)源于其需要的滿(mǎn)足。因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才競爭戰略競爭力的又一體現。故本文以智聯(lián)招聘的最佳雇主評選、****網(wǎng)的最佳雇主評選、韜�；輴偟淖吭焦椭髟u選及學(xué)者Berthon等提出的雇主對人才吸引力評價(jià)4個(gè)不同主體的評價(jià)指標體系為素材，提煉企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標。4個(gè)評價(jià)指標體系簡(jiǎn)介圖，如圖1所示。
2.2人才競爭戰略的競爭力評價(jià)初選指標體系構建
依據馬斯洛的需要層次論及企業(yè)人才追求自我實(shí)現和自主性高的特點(diǎn)，結合作者的經(jīng)驗，提出企業(yè)人才的需要可歸納為自我實(shí)現、快樂(lè )工作、薪酬福利3個(gè)主導層次。其中自我實(shí)現同需要層次理論中的最高層次一致，快樂(lè )工作源于需要層次理論中對社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要層次理論的生理需要和安全需要，故認為可從自我實(shí)現、快樂(lè )工作、薪酬福利三方面設計人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標。此外，人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系，不僅應包括人才需要類(lèi)指標，還應包括人才流動(dòng)成本類(lèi)指標，這是由于流動(dòng)成本影響著(zhù)企業(yè)人才競爭實(shí)現的程度。依據上述分析，將自我實(shí)現、快樂(lè )工作、薪酬福利及人才流動(dòng)成本作為企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系的4個(gè)一級指標。
依據人才擇業(yè)、人才流失的影響因素和雇主品牌評選的指標，并結合作者的經(jīng)驗，通過(guò)對比分析，進(jìn)行歸類(lèi)，初步提煉出自我實(shí)現、快樂(lè )工作及薪酬福利這3個(gè)主導需要的二級指標及三級指標。其中，一級指標與二級指標的對應關(guān)系如下：自我實(shí)現類(lèi)指標包括企業(yè)發(fā)展前景、人才在企業(yè)的預期成就、職業(yè)發(fā)展與地位、企業(yè)對工作認可及個(gè)人成就感和企業(yè)的社會(huì )責任5個(gè)二級指標；快樂(lè )工作類(lèi)指標包括挑戰性工作、工作自主性、人才與企業(yè)匹配性和工作環(huán)境4個(gè)二級指標；薪酬福利類(lèi)指標包括有競爭力的薪酬和優(yōu)越的福利水平兩個(gè)指標。而對于人才流失成本指標，可從離職成本和求職成本兩方面建立評價(jià)指標。二級與三級指標的具體對應關(guān)系，如表1所示。
人才的自我實(shí)現、快樂(lè )工作和薪酬福利都是在企業(yè)平臺的基礎上而達成的，因此說(shuō)人才對企業(yè)的評價(jià)其實(shí)就是企業(yè)人才競爭戰略的競爭力。
然而自我實(shí)現、快樂(lè )工作和薪酬福利3類(lèi)指標的競爭力實(shí)現還會(huì )受到人才流動(dòng)成本的制約，當人才流動(dòng)成本大時(shí)，即使自我實(shí)現、快樂(lè )工作及薪酬福利3類(lèi)指標的綜合值較大，但是由于流動(dòng)成本指標的約束，將會(huì )沖減3類(lèi)指標的競爭力，故在企業(yè)人才競爭戰略的.競爭力評價(jià)指標體系中，需考慮人才流動(dòng)成本。
2.3人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系篩選與確認
本文通過(guò)運用層次分析法確定各指標權重，依權重的大小進(jìn)行指標的篩選與確認。
�。�1）指標權重的確定。本文指標權重的確定是應用層次分析法。層次分析法是把復雜問(wèn)題中的各因素劃分成相關(guān)聯(lián)的有序層次，使之條理化的多目標、多準則的決策方法。因此本文運用層次分析法，依據表1中各因素的層次關(guān)系，可得自我實(shí)現類(lèi)、快樂(lè )工作類(lèi)、薪酬福利類(lèi)和流動(dòng)成本類(lèi)各指標的權重。本文運用yaahp9.0軟件，計算出各指標的權重，結果如表2所示。
�。�2）指標篩選與確認。指標篩選是從初選指標體系中，選擇出權重大的指標，以評價(jià)人才競爭戰略競爭力。本文以層次分析法確定的各指標權重為基礎，將指標間的權重差距及保留指標的累計權重大小作為指標篩選的依據，具體為：將指標按由大到小的順序排序后，可以清晰得出相鄰指標間的權重差距。當相鄰指標間的權重差距小，表明指標間的重要程度類(lèi)似，可歸為一類(lèi)進(jìn)行考慮；而當相鄰指標間的權重差距大，則表明指標間的重要程度差距較大，故可考慮以此為分界點(diǎn)，將指標分為兩類(lèi)，在分界點(diǎn)之前的指標為重要指標，分界點(diǎn)之后的為次重要指標。同時(shí)在選定分界點(diǎn)之后，還需考慮重要指標的累計權重，當累計權重過(guò)小時(shí)，所選擇出的指標不能很好的代表原指標體系，故需繼續分析。因此依據上述原則及表2中的各指標權重值，將各指標按照權重從大到小的次序排列，如圖2所示。
由圖2可知，若以指標I13為分界點(diǎn)，此時(shí)相鄰指標間的差距較大；且保留指標的累計權重值為0.885，能較好的代表原指標體系，若以指標I4作為分界點(diǎn)，則剩余指標的累計權重值為0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此為分界點(diǎn)，而選擇以指標I13為分界點(diǎn)，此時(shí)，可實(shí)現對人才競爭戰略競爭力的科學(xué)評價(jià)。
因此將權重值大于I13的權重的各指標納入人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系中，同時(shí)忽略權重值小于I13權重的各指標。故在初選指標體系中，將指標I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23刪除，其余指標保留，人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系，如圖3所示。
綜上，人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系構建完成。該體系的自我實(shí)現類(lèi)、快樂(lè )工作類(lèi)、薪酬福利類(lèi)及流動(dòng)成本類(lèi)指標的權重可依層次分析法確定的原始權重，進(jìn)行綜合得出最終權重或直接運用熵值法等確定；各指標值的確定，可首先運用等級評價(jià)的方法明確指標評價(jià)的標準，當指標評價(jià)的標準確定后，可依該標準，確定各指標值。至此，當確定各指標的權重及指標值后，通過(guò)計算該指標體系的綜合值，即可實(shí)現對企業(yè)人才競爭戰略競爭力的評價(jià)。解決此類(lèi)問(wèn)題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對此不再闡述。
3.結論
基于人才競爭日益激烈的現狀，本文對人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系構建這一難題進(jìn)行了深入研究。以人才需要為切入點(diǎn)，通過(guò)相關(guān)文獻的分析，構建了人才競爭戰略的競爭力評價(jià)初選指標體系，并運用層次分析法確定指標權重，依據權重進(jìn)行指標篩選及確認，最終建立了人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系。若確定指標的權重及評價(jià)標準后，可實(shí)現對企業(yè)人才競爭戰略的評價(jià)，而對于競爭效果的衡量，還需確定產(chǎn)生動(dòng)作性影響的企業(yè)間人才競爭戰略競爭力差距的臨界點(diǎn)，但由于其受市場(chǎng)人才供給等因素的影響，在具體問(wèn)題下需具體分析，這是有待進(jìn)一步研究的內容。綜上，企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系為人才競爭戰略的競爭程度及其競爭效果的確定提供了分析方法，能夠為企業(yè)人才競爭戰略的決策提供支持。
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