城市規劃人才資源管理論文范文

　　摘要：城市規劃建筑設計研究單位為城市的規劃發(fā)展提供各類(lèi)信息資料，服務(wù)城市規劃和科技發(fā)展，只有不斷創(chuàng )新人力資源管理才能滿(mǎn)足新時(shí)代城市發(fā)展的需要，才能提高城市發(fā)展水平，并使城市資源得到最大限度利用，更好地服務(wù)于城市規劃和創(chuàng )新發(fā)展。本文從城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創(chuàng )新的必要性和重要性論述入手，深入分析目前人力資源管理現狀，提出創(chuàng )新人力資源管理的有效對策。

　　關(guān)鍵詞：城市規劃發(fā)展；人力資源管理；創(chuàng )新

　　城市規劃建筑設計研究單位作為我國城市規劃、創(chuàng )新發(fā)展不可或缺的組成部分，承擔著(zhù)為廣大城市發(fā)展提供信息資料的重要任務(wù)，其在知識經(jīng)濟時(shí)代的重要性日益凸顯。隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，城市規劃建筑設計研究單位的工作內容和服務(wù)方式也隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展不斷變化，客觀(guān)上也需要人力資源管理模式不斷創(chuàng )新。

　　一、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創(chuàng )新的必要性和重要性

　　對于城市規劃建筑設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規劃專(zhuān)業(yè)知識和技能，具備服務(wù)城市發(fā)展能力的綜合素質(zhì)或具備較強的科技創(chuàng )新背景知識的工作人員，通常稱(chēng)作研究員。他們是城市發(fā)展中最活躍的因素，具備較強的能動(dòng)性、稀缺性、個(gè)體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建筑設計研究單位管理者有針對性地進(jìn)行人力資源管理，以使各建筑規劃研究員的主觀(guān)能動(dòng)性得到最大限度發(fā)揮，實(shí)現城市自身創(chuàng )新發(fā)展的目標。

　　1、創(chuàng )新人力資源管理適應城市時(shí)代發(fā)展的需求。隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，城市中的所有企事業(yè)單位對信息的需求日益提高，為滿(mǎn)足服務(wù)對象個(gè)性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發(fā)揮到位，客觀(guān)上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發(fā)展中所有單位的個(gè)性化需求，主動(dòng)為用戶(hù)提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，這樣才能使城市應有的價(jià)值得到發(fā)揮，才能提高城市的建設水平和服務(wù)質(zhì)量。從這一角度不難看出，創(chuàng )新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理十分必要。

　　2、創(chuàng )新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位已從傳統的管理手段過(guò)渡到自動(dòng)化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化的現代管理手段，所有的工作人員作為城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發(fā)展具有不可替代的作用。只有不斷創(chuàng )新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動(dòng)發(fā)揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建筑設計研究單位留住高學(xué)歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩定性。

　　3、創(chuàng )新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實(shí)需要。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位的服務(wù)模式和服務(wù)功能定位在提供專(zhuān)業(yè)知識和信息資源的加工上，作為專(zhuān)業(yè)人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿(mǎn)足，才能使他們立足于城市的職能發(fā)揮和未來(lái)發(fā)展，不斷提升自身知識和專(zhuān)業(yè)技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來(lái)功能得要有效發(fā)揮，并為城市的未來(lái)發(fā)展創(chuàng )造條件。

　　二、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理現狀

　　為適應新形勢下城市規劃建筑設計研究單位發(fā)展的現實(shí)需要，管理層開(kāi)始認識到人力資源的重要性，所以在內部引入了相應的考核機制和獎懲機制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀(guān)，但是由于多種原因的影響，目前很多建筑設計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問(wèn)題，主要表現在如下方面：

　　1、缺乏合理的人才引進(jìn)機制。由于目前很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏科學(xué)的人力資源引進(jìn)和配置規劃，導致人員引進(jìn)存在著(zhù)隨意性，人員配置的不科學(xué)性。此外，目前，很多單位工作人員的專(zhuān)業(yè)集中在文科，學(xué)歷集中在專(zhuān)科或本科，性別集中在女性，這就暴露出城市規劃建筑設計研究單位研究人員知識結構的不合理和性別結構的不合理，在很大程度上限制了這一類(lèi)研究單位職能的發(fā)揮和未來(lái)的持續發(fā)展。

　　2、缺乏科學(xué)合理的'崗位配置機制。目前，很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏對崗位設置的研究，未充分考慮具體崗位的業(yè)務(wù)需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來(lái)發(fā)展的長(cháng)遠需求。

　　3、缺乏完善的考核機制和激勵機制。城市規劃建筑設計研究單位作為事業(yè)單位，應推行績(jì)效工資，通過(guò)有效的考核，來(lái)發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿調節作用，但是，由于長(cháng)時(shí)間保持著(zhù)“大鍋飯”的分配方式，使得績(jì)效工資的推行一度停留在表面。具體體現在缺乏科學(xué)的考核辦法，無(wú)法對每位研究人員進(jìn)行量化考核，獎勵性績(jì)效工資自然也未能按勞分配、按貢獻分配。所以，很多研究人員抱著(zhù)干多干少一個(gè)樣的想法，缺乏工資的積極性和主動(dòng)性，使得工作大打折扣。

　　三、創(chuàng )新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理對策分析

　　1、科學(xué)規劃人才引進(jìn)和崗位配置。要著(zhù)眼于城市規劃建筑設計研究單位的未來(lái)發(fā)展，科學(xué)地對人才需求和崗位配置情況進(jìn)行規劃，要注重人才知識結構、年齡結構、性別結構的合理，注重知識性人才、創(chuàng )新性人才的引進(jìn)。并根據崗位特點(diǎn)和人才綜合素質(zhì)情況合理進(jìn)行崗位配置，確保人才素質(zhì)滿(mǎn)足崗位現實(shí)需求和未來(lái)發(fā)展的長(cháng)遠需要。

　　2、建立和完善科學(xué)的考核和激勵機制�？茖W(xué)合理的評估體系應該是重績(jì)效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到為組織增效的實(shí)際活動(dòng)中去。這就要求城市規劃建筑設計研究單位在進(jìn)行評估考核體系設計時(shí)，把考勤情況，崗位工作情況、目標完成情況以及德能勤績(jì)廉的現實(shí)表現全部納入考核評估項目之中，在此基礎上，設定公平合理的考核評價(jià)辦法，并根據考核結果進(jìn)行獎勵性績(jì)效工作分配，這樣才能通過(guò)杠桿調節作用調動(dòng)研究人員的工作積極性，才能使人力資源優(yōu)勢得到最大限度地發(fā)揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務(wù)教學(xué)科研，增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。

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