人才激勵機制建立在企業(yè)資源管理中的意義論文
摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)人才的支持，尤其是在當前的市場(chǎng)經(jīng)濟主體下，企業(yè)能否注重員工個(gè)人素質(zhì)的提升以及滿(mǎn)足員工的心理需求等方面就直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在這樣的社會(huì )背景下，企業(yè)對人力資源的管理也越來(lái)越重視，而人才激勵機制的出現能夠優(yōu)化人力資源的管理過(guò)程，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率，降低工作成本。故本文將對人才激勵機制在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的重要意義進(jìn)行分析，以期能夠引起企業(yè)的重視，為構建合理的人才激勵機制打下良好的基礎，以便能夠提高企業(yè)員工的積極性，實(shí)現工作效率的高效性。
關(guān)鍵詞：人才激勵機制；企業(yè)；人力資源管理
在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭方式已由過(guò)去的硬性競爭逐漸轉變?yōu)橐匀肆Y源為基礎的軟競爭，也就是人才的競爭。所以激發(fā)員工的積極性以及發(fā)揮員工的潛力成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內容，人才激勵機制也是人力資源管理過(guò)程中的重要內容，建立健全完善的人才激勵機制能夠發(fā)揮出員工的潛能，因此帶動(dòng)工作的積極性、提高工作效率，這是人力資源管理的終極目標。本文將對人才激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵意義進(jìn)行分析，以此促進(jìn)人才激勵機制的完善，適應當前的時(shí)代發(fā)展。
一、企業(yè)的人才激勵機制現狀
�。ㄒ唬┘顧C制的氛圍不夠
就當前的企業(yè)人才激勵機制而言，由于從事人力資源管理的職工沒(méi)有及時(shí)的與新思想、新觀(guān)念接軌，其進(jìn)行的人力資源管理方式還是之前的老一套管理模式，不能很好的滿(mǎn)足當前的人力資源管理要求。而且有的領(lǐng)導者缺乏前瞻性以及接納新的管理理念的思想，所制定出的人才激勵機制對員工的心理需求不重視，只顧企業(yè)的發(fā)展需求就很容易對員工的利益進(jìn)行忽視，致使在實(shí)施人才激勵機制的時(shí)候沒(méi)有營(yíng)造出強烈的鼓勵氛圍，員工也不會(huì )積極地響應這樣的人才激勵機制，同時(shí)也由于缺乏必要的溝通與交流，使人才激勵機制的不足之處很難被發(fā)現，使人才激勵機制的作用得不到有效的發(fā)揮。
�。ǘ┤狈侠淼目�(jì)效考核
企業(yè)對于員工的績(jì)效考核方式存在著(zhù)考核內容模糊不清晰的情況，采用量化的考核指標進(jìn)行績(jì)效考核，不僅形式單一，得到的也大多數是評價(jià)性的描述，缺乏多維度的考核指標就會(huì )對績(jì)效考核的真實(shí)性帶來(lái)直接的硬性，使績(jì)效考核的過(guò)程顯得很隨意，促使人才激勵機制失去其本來(lái)的作用。
�。ㄈ┤狈τ行У娜瞬偶顧C制
就當前的企業(yè)人力資源管理過(guò)程而言，很多企業(yè)都缺少一套較為完善的人才激勵機制，還有很多的人才激勵機制方式都是領(lǐng)導者進(jìn)行指定，具有很強的不確定性和隨意性。這種人才激勵機制沒(méi)有與人才的績(jì)效、工作能力以及貢獻相連接，致使人才激勵機制的公平性和鼓勵性遭到了嚴重的破壞，因此挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，同時(shí)領(lǐng)導者所制定的人才激勵機制沒(méi)有與企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，使員工的心理訴求得不到滿(mǎn)足，因而造成人才激勵機制的邊際效應逐漸降低，影響企業(yè)的發(fā)展。
二、人才激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)的人力資源配置
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的支持，作為企業(yè)發(fā)展主體的員工被如何分配才能夠發(fā)揮出總體大于局部之和的效果是人力資源管理過(guò)程的主要目標，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能夠充分的調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，來(lái)發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢提高工作效率，使人才激勵機制能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理配置。在新的經(jīng)濟形勢下，提高員工的.工作積極性能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有必要采取符合企業(yè)員工心理訴求以及事業(yè)發(fā)展方向的人才激勵手段來(lái)激發(fā)員工的主動(dòng)性及創(chuàng )造性，來(lái)構建一套合理的人力資源管理系統，達到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。
�。ǘM(mǎn)足人才對安全感的需求
企業(yè)的管理者可通過(guò)薪酬的發(fā)放來(lái)激勵員工，因為薪酬的發(fā)放是最直接的激勵手段。但是現在的很多員工對于金錢(qián)的激勵并不喜愛(ài)，反而對于職位的需求更加青睞，逐漸向馬斯洛五大需求理論中的自我實(shí)現的需要靠攏。所以企業(yè)的領(lǐng)導者在制定人才激勵機制的過(guò)程中要充分考慮員工的訴求，根據企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行設計一些能夠針對個(gè)人的激勵機制和福利，來(lái)滿(mǎn)足員工的需求，在滿(mǎn)足員工的安全感需求的同時(shí)也能夠激勵員工的工作積極性。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)建立參與機制來(lái)增強員工的危機意識
企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極參與與配合，一定要有意識的進(jìn)行情感的交流以達到企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加緊密，來(lái)激發(fā)出員工的工作熱情和積極性。同時(shí)還要建立一套新的績(jì)效考核制度，來(lái)增強員工的危機意識，即就是要對員工的日常工作進(jìn)行考核并把考核的內容作為評判的標準。這種人才激勵機制與員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行了掛鉤，在一定程度上給了企業(yè)員工壓力，這就促進(jìn)了員工工作積極性以及工作效率的提高。而且有獎就有罰，對于績(jì)效考核出的優(yōu)秀員工要進(jìn)行物質(zhì)獎勵，如發(fā)放獎狀、獎金以及其他福利等來(lái)進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而對于績(jì)效考核不合格的員工要給予處罰，如采用扣獎金等手段來(lái)增強員工的危機意識，促使員工能夠在壓力的壓迫下成長(cháng)為企業(yè)所需的人才。
�。ㄋ模┘訌娖髽I(yè)的凝聚力
人才激勵機制的出現不僅是為了激勵某一個(gè)體的某一種行為，而且還期望因為某一個(gè)體的影響來(lái)帶動(dòng)某一個(gè)群體行為的發(fā)生，因而影響周?chē)娜�，形成一種良性的競爭方式。某速遞公司在進(jìn)行一次郵件派發(fā)時(shí)，一員工發(fā)現一件被遺漏的信件，為了公司信譽(yù)以及能按時(shí)把信件送到客戶(hù)手中，該員工便自掏腰包坐飛機把信件按時(shí)送到客戶(hù)手中。公司在得知這件事后對其進(jìn)行了獎勵，這種把公司信譽(yù)看得很重要的員工就是人才激勵機制的重要表現對象，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。
三、結束語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，人才激勵機制的建立對企業(yè)人力資源管理有著(zhù)重要的意義。企業(yè)的管理者在進(jìn)行人才激勵機制的制定過(guò)程中一定要充分的考慮廣大員工的心理訴求，來(lái)促進(jìn)人才激勵機制的完善，在有效的激勵機制的前提下來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，加倍提高員工的工作效率，帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
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作者:王群英 單位:福建省漳州市長(cháng)泰縣人力資源和社會(huì )保障局
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