【熱門(mén)】考核管理制度15篇
在現在的社會(huì )生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核管理制度1
第一章 總則
為了強化工程建設安全質(zhì)量管理考評獎勵激勵機制,提高各參建單位和人員的質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)意識和安全管理責任風(fēng)險意識,促進(jìn)南坪鐵路各參建單位質(zhì)量管理和安全生產(chǎn)管理水平的提高,根據《鐵路建設管理辦法》、《關(guān)于鐵路建設項目施工及監理考核的指導意見(jiàn)》、《工程質(zhì)量管理辦法》和合同規定,南坪鐵路有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)特制定本辦法。
第二章 檢查考核主要內容
2.1考核范圍：所有參與南坪鐵路建設的施工單位。
2.2考核內容：工程質(zhì)量、施工安全、建設工期、投資控制、環(huán)境保護、技術(shù)創(chuàng )新六項。
2.3考核時(shí)間：日�？己瞬欢ㄆ谶M(jìn)行,平時(shí)考核每季一次,在季度結束后10日內(1月10日、4月10日、7月10日、10月10日),項目考核在工程初驗前進(jìn)行�？己速M計列當期驗工計價(jià)。
2.4考核等級：甲(550分及以上)、乙(500分及以上至549分)、丙(499分以下)三級。
甲級：平時(shí)考核甲級不低于80%,且丙級不高于10%。
丙級：平時(shí)考核丙級20%及以上。
乙級：其它情況為乙級。
第三章 工程質(zhì)量管理及檢查考核主要內容
3.1工程質(zhì)量等級劃分
甲級：考核期內未發(fā)生工程質(zhì)量事故,且沒(méi)有不良行為的；
乙級：考核期內未發(fā)生工程質(zhì)量事故,且沒(méi)有重大不良行為的；
丙級：考核期內發(fā)生工程質(zhì)量事故,或有重大不良行為的。
3.2工程質(zhì)量具體考核內容
1.質(zhì)量管理機構健全,資質(zhì)合格,進(jìn)場(chǎng)相關(guān)技術(shù)人員、管理人員和施作人員、施工機械設備、儀器配備符合要求,崗位責任制明確,質(zhì)量管理責任落實(shí)到人,各項規章制定具有可操作性。
2.建立質(zhì)量管理保證體系并運轉正常,管理制度健全完善,工程質(zhì)量處于可控狀態(tài)。
3.創(chuàng )優(yōu)組織機構、創(chuàng )優(yōu)規劃、創(chuàng )優(yōu)措施等建立、健全,規范可行。
4.保證措施落實(shí)情況。質(zhì)量保證措施有效,質(zhì)量檢測、檢驗、試驗方法和結果可靠。施工過(guò)程符合工程質(zhì)量要求的工藝流程。各類(lèi)工程特別是重點(diǎn)工程、隱蔽工程、重點(diǎn)部位和關(guān)鍵工序、原材料檢驗及構件、設備安裝的控制措施情況等。
5.工程質(zhì)量要求。分項工程、分部工程、單位工程質(zhì)量符合施工質(zhì)量驗收標準規定要求。
6.創(chuàng )建“優(yōu)質(zhì)樣板工程”實(shí)施情況及獲得獎勵情況。
7.文明施工符合以下要求：施工現場(chǎng)井然有序,分區明確,工地標志牌齊全,材料堆放整齊,標識清楚,場(chǎng)地平整,道路、排水暢通,機械設備、照明、通風(fēng)狀態(tài)良好,施工組織有序。
8.工地實(shí)驗室必須具備相應資質(zhì)單位明確授權,試驗設備經(jīng)計量部門(mén)定期標定,試用人員經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓,持證上崗,取樣及試驗工作科學(xué)、嚴謹。
9.內業(yè)資料符合以下要求：
(一)管理制度和辦法、創(chuàng )優(yōu)規劃、創(chuàng )優(yōu)措施等建立、健全、完善、齊全。
(二)技術(shù)交底、施工日志、放樣復測資料齊全。
(三)各種原材料、成品、半成品合格證或抽樣試驗資料齊全真實(shí),其合格率100%。
(四)工程檢查簽證、工序交接記錄、分項檢驗評定等資料齊全。
(五)嚴格執行設計變更程序。
(六)資料歸檔做到標準化、規范化管理,及時(shí)編制竣工文件。
(七)棄土、棄碴的工程措施落實(shí)情況記錄齊全并與實(shí)際相符。
(八)對質(zhì)量監督部門(mén)及其他單位檢查發(fā)現質(zhì)量問(wèn)題必須及時(shí)整改,杜絕質(zhì)量事故發(fā)生。
(九)認真開(kāi)展質(zhì)量安全方面的各項專(zhuān)項整治或治理活動(dòng),并形成完整的材料。
(十)施工管理過(guò)程必須符合公司管理要求,質(zhì)量管理資料完整、規范,檢查、檢驗記錄真實(shí)并具有可追溯性。
10.施工質(zhì)量和系統功能完全滿(mǎn)足設計要求和標準,滿(mǎn)足開(kāi)通速度要求。
11.單位工程一次驗收合格率100%,分部工程驗收合格率100%,分項工程驗收合格率100%.
12.按時(shí)完成竣工資料的編制和歸檔工作。
第四章 安全管理及檢查考核主要內容
4.1施工安全等級劃分
甲級：施工安全措施到位,考核期內未發(fā)生生產(chǎn)安全事故或鐵路交通事故,或無(wú)不良行為的；
乙級：施工安全措施基本到位,考核期內未發(fā)生人員死亡及以上生產(chǎn)安全、鐵路交通事故,且無(wú)重大不良行為的；
丙級：考核期內發(fā)生人員死亡及以上一般生產(chǎn)安全、鐵路交通事故,或有重大不良行為的。
4.2施工安全具體考核內容
1.施工單位項目負責人和安全生產(chǎn)管理人員必須具備相應的安全生產(chǎn)知識和管理能力,認真貫徹執行國家、鐵道部、路局有關(guān)安全管理的各項法規、制度。
2.制定本單位施工項目安全生產(chǎn)目標,建立健全施工安全保證體系,并確保其運轉有效；健全施工安全管理機構,配置專(zhuān)職安全管理人員；健全崗位責任制,做到分工明確,責任到人,從組織、制度和措施上保證安全生產(chǎn)。
3.建立起對工程建設過(guò)程中可能出現的危害工程建設和危及人員、財產(chǎn)安全的突發(fā)性事件的預警應急處理機制,并建立相應的組織保證體系,有針對性的采取防范措施,制定應對計劃和處理預案。
4.專(zhuān)職勞動(dòng)安全監督人員,經(jīng)過(guò)必要的安全專(zhuān)業(yè)知識和相關(guān)技能培訓。
5.開(kāi)展全員職業(yè)勞動(dòng)安全生產(chǎn)宣傳教育及安全生產(chǎn)崗位培訓。新工人上崗前進(jìn)行安全教育,特種作業(yè)人員進(jìn)行了嚴格崗位培訓,并經(jīng)考試合格后持證上崗。
6.各單位在施工生產(chǎn)過(guò)程中,投入足額專(zhuān)項資金,保證安全防護設施完善和個(gè)人安全防護及勞動(dòng)保護用品使用到位；作好防塵、防毒治理工作；依法參加工傷社會(huì )保險,及時(shí)為員工繳納保險費。
7.全面推行架子隊勞動(dòng)組織形式,不準對個(gè)轉包或違法分包。
8.臨近既有線(xiàn)的施工安全及既有線(xiàn)行車(chē)安全管理按《鐵路營(yíng)業(yè)線(xiàn)施工安全管理辦法》和鐵路局《沈陽(yáng)鐵路局營(yíng)業(yè)線(xiàn)施工及安全管理細化辦法》([20xx]75號文件)等有關(guān)規定執行。
9.把道路交通安全工作列為一項重要工作來(lái)抓,建立健全內部機動(dòng)車(chē)輛安全管理監控機制,開(kāi)展經(jīng)常教育活動(dòng),確保交通安全。
10.嚴格按照《鐵路施工現場(chǎng)治安管理規定》,采取嚴管?chē)婪赖挠行Т胧?強化鐵路建設施工區域及駐地的治安管理,確保施工現場(chǎng)及駐地安全。
11.對通信光纜、電力電纜、通信線(xiàn)路、供水管道等重要設施,制訂專(zhuān)門(mén)的管理辦法和安排專(zhuān)門(mén)的人員進(jìn)行看守防護。
12.對易燃易爆物品管理要嚴格執行公安部《民用爆炸物品管理條例》等有關(guān)法律、法規,把易燃易爆物品的安全作為安全管理的重中之重來(lái)抓,切實(shí)強化管理,防止丟失被盜案件發(fā)生,確保萬(wàn)無(wú)一失。
13.認真貫徹執行《中華人民共和國消防法》,堅持“預防為主,消防結合”的方針,落實(shí)消防安全責任制。
14.建立健全嚴格的借閱、借用、保管、回收制度,保守國家秘密,嚴防圖紙、資料丟失或被竊。
15.對在施工中的勞務(wù)人員進(jìn)行嚴格用工審查和法制教育,增強其遵紀守法的自覺(jué)性。
16.定期開(kāi)展施工安全檢查,全面掌握施工安全動(dòng)態(tài).對施工中存在的安全隱患、事故苗子,按“四不放過(guò)”的原則,組織分析、查找原因、落實(shí)整改、預防措施。
17.與設備管理單位簽訂施工安全協(xié)議,全面履行約定的乙方責任。
18.事故發(fā)生后按規定程序如實(shí)上報,全力開(kāi)展救援搶險工作,配合有關(guān)部門(mén)進(jìn)行事故調查分析。
第五章 建設工期管理
5.1建設工期等級劃分
甲級：嚴格按照施工組織設計(或調整后的施工組織設計)實(shí)施,所有節點(diǎn)工期均滿(mǎn)足總工期要求的；
乙級：個(gè)別節點(diǎn)工期延后但采取適當工程措施后不影響總工期階段目標的`；
丙級：因節點(diǎn)工期延后影響總工期階段目標的。
5.2建設工期具體考核內容
1.嚴格履行投標承諾和合同條款,配齊配強施工管理人員,配足施工機械設備。
2.根據施工合同確定的開(kāi)工日期、總工期、竣工日期和公司指導性施工組織,編制科學(xué)合理的施工組織和年度、季度、月份、周、日施工進(jìn)度計劃。
3.按規定提出開(kāi)工申請報告,并及時(shí)開(kāi)工。
4.實(shí)施施工進(jìn)度控制,由專(zhuān)人負責計劃的實(shí)施,按期完成。
5.工程進(jìn)度周報、旬報、月報、季報、年報必須真實(shí)、準確。
6.施工進(jìn)度必須服從施工質(zhì)量和施工安全的要求。
7.施工進(jìn)度出現偏差時(shí)應及時(shí)調整。
8.施工過(guò)程中及時(shí)優(yōu)化施工組織設計。
第六章 投資控制管理
6.1投資控制等級劃分
甲級：認真核對施工圖,積極提出施工圖優(yōu)化建議,優(yōu)化施工組織,改進(jìn)施工工藝,按合同據實(shí)驗工計價(jià),節省工程投資的；
乙級：認真核對施工圖,優(yōu)化施工工藝,按合同據實(shí)驗工計價(jià),有效控制工程投資的；
丙級(凡發(fā)生以下任何一條)：未嚴格按施工圖和已審的施工組織進(jìn)行施工,未完成變更設計手續而擅自施工,由于施工單位管理不善造成增加投資,虛報實(shí)物工程量和投資完成。
6.2投資控制具體考核內容
1.建立完整的投資控制管理體系,建立健全投資控制管理制度,制定投資控制管理、合同管理、變更設計管理、驗工計介管理、財務(wù)管理等管理辦法,明確和落實(shí)投資控制責任。
2.施工現場(chǎng)與設計文件不符時(shí),認真履行設計變更程序。
3.嚴格驗工計價(jià)管理,做到完成實(shí)物工作量與驗工數量一致。
4.投資控制得力、有效。
5.依法使用建設資金,自覺(jué)接受審計等相關(guān)部門(mén)的檢查。
第七章 環(huán)境保護管理
7.1環(huán)境保護等級劃分
7.1.1配備專(zhuān)職或兼職環(huán)保管理人員；
7.1.2制定環(huán)保管理制度；
7.1.3在施工進(jìn)場(chǎng)前開(kāi)展環(huán)保宣傳教育；
7.1.4落實(shí)設計文件中的環(huán)境保護、水土保持措施；
7.1.5各項環(huán)保工程和設施達到工程施工質(zhì)量要求；
7.1.6制定施工期環(huán)保應急處理措施。
甲級：1-6項全面達到標準；
乙級： 4、5項達到標準的同時(shí),其它三項達到標準；
丙級：除上述情形之外的其它情況。
7.2考核主要內容
1.配備專(zhuān)職或兼職環(huán)保管理人員；
2.制定環(huán)保管理制度；
3.在施工進(jìn)場(chǎng)前開(kāi)展環(huán)保宣傳教育培訓；
4.落實(shí)設計文件中的環(huán)境保護、水土保持措施；
5.各項環(huán)保工程和設施達到工程施工質(zhì)量要求；
6.制定施工期環(huán)保應急處理措施。
第八章 技術(shù)創(chuàng )新管理
8.1技術(shù)創(chuàng )新等級劃分
甲級：積極開(kāi)發(fā)應用新技術(shù)、新工藝、新工法；
乙級：應用投標承諾的新技術(shù)、新工藝、新工法；
丙級：不積極開(kāi)發(fā)應用新技術(shù)、新工藝、新工法；不積極開(kāi)發(fā)應用新技術(shù)、新工藝、新工法。
8.2技術(shù)創(chuàng )新考核主要內容
1.建立健全技術(shù)創(chuàng )新組織,制定技術(shù)創(chuàng )新規劃、目標。
2.針對施工中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題,合理立項,開(kāi)展技術(shù)攻關(guān),及時(shí)收集、整理各項技術(shù)參數,指導施工。
第九章 考核獎勵基金的籌措和使用
9.1獎勵基金來(lái)源：公司根據鐵道部鐵建設[20xx] 247號文《關(guān)于鐵路建設項目施工及監理考核的指導意見(jiàn)》、沈鐵建發(fā)[20xx]22號《轉發(fā)鐵道部關(guān)于建設項目施工及監理考核的指導意見(jiàn)》的規定,施工考核費用從各合同額中按5‰提取,作為施工考核的獎勵基金,考核費用包含在投標報價(jià)和合同總價(jià)中；按照以上考核辦法對施工單位的罰款也將作為補充的獎勵基金。
9.2獎勵基金專(zhuān)款專(zhuān)用,全額用于本辦法的獎勵；平時(shí)考核費用和項目考核費用各占50%。施工單位應把所得獎勵大部分(不低于50%)發(fā)放到有關(guān)個(gè)人,不得扣留或挪做它用；施工單位應根據有關(guān)人員的貢獻或成績(jì)大小,合理進(jìn)行獎金分配,分配方案及時(shí)報公司審核批準后執行,并將分配情況報公司核準和存檔。
9.3考核費用分配比例：工程質(zhì)量：施工安全：建設工期：投資控制：環(huán)境保護：技術(shù)創(chuàng )新( 3：2：1.5：1.5：1：1)
9.4考核費用支付比例及形式：平時(shí)考核、項目考核內容為甲級時(shí),按合同約定支付全額合同價(jià)款；考核內容為乙級時(shí),按合同約定考核費用比例及額度的50%予以扣減合同價(jià)款；考核內容為丙級時(shí),按合同約定考核費用比例及額度的100%予以扣減合同價(jià)款；日常不定期考核中,發(fā)現施工單位違反上述考核項目時(shí),公司可以按違反合同約定以通報形式進(jìn)行罰款。
9.5費用列支形式：采用施工總價(jià)和工程總承包模式,施工考核費用在總承包費用風(fēng)險費中扣減�？蹨p的費用納入考核建設項目的招標降造費。
第十章 附則
10.1未盡事宜,在執行過(guò)程中逐步補充修改完善。
10.2本辦法由南坪鐵路有限責任公司負責解釋。
考核管理制度2
崗位考核制度是企業(yè)管理的重要組成部分，它：
1. 有助于明確工作期望，提高工作效率。
2. 激發(fā)員工潛能，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。
3. 為人力資源決策提供依據，如招聘、晉升、培訓等。
4. 建立良好的工作氛圍，增強團隊凝聚力。
考核管理制度3
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的'長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
考核管理制度4
單位績(jì)效管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在通過(guò)設定明確的目標、評估標準和激勵機制，提升員工的工作效率和組織的整體效能。它包括以下幾個(gè)關(guān)鍵部分：
1.績(jì)效目標設定：明確各個(gè)部門(mén)和個(gè)人的`工作目標，確保這些目標與組織的戰略目標相一致。
2.績(jì)效考核標準：制定公正、客觀(guān)的評價(jià)指標，用于衡量員工的工作成果。
3.績(jì)效管理流程：從目標設定到反饋、評估、改進(jìn)的完整過(guò)程，確�？�(jì)效管理的有效執行。
4.獎懲機制：根據績(jì)效結果，設計合理的獎勵和懲罰措施，激發(fā)員工積極性。
5.溝通與反饋：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供及時(shí)的反饋，幫助員工理解其工作表現和改進(jìn)方向。
內容概述：
1.工作質(zhì)量：衡量員工完成任務(wù)的質(zhì)量和準確性，如錯誤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2.工作效率：評估員工在規定時(shí)間內完成工作的速度和效果，如任務(wù)完成時(shí)間、工作效率提升等。
3.團隊協(xié)作：考察員工在團隊中的合作能力和貢獻，如團隊項目成果、同事評價(jià)等。
4.創(chuàng )新能力：鼓勵員工提出新的想法和解決方案，如創(chuàng )新項目實(shí)施、改進(jìn)提案等。
5.個(gè)人發(fā)展：關(guān)注員工的職業(yè)成長(cháng)和技能提升，如培訓參與度、績(jì)效改進(jìn)等。
考核管理制度5
一、大型集團公司預算管理特點(diǎn)
首先，大型集團公司預算管理中最大的特點(diǎn)在于集團公司組織結構的復雜化造成了全面預算管理難度的增加。大型集團公司在管理上要想取得更好的效果，就要對集團下屬公司的管理進(jìn)行有效整合。然而，目前一些大型集團公司在經(jīng)歷了兼并、重組、上市等集團化公司改革后，傳統的公司管理模式由于受到了多層級的經(jīng)營(yíng)單位構成影響，集團公司的管理上開(kāi)始或多或少地出現松散的現象。目前，集團公司的關(guān)鍵結構基本上是由集團總公司、集團分公司、全資子公司、控股子公司和參股單位等不同層級的集團單位構成。其中，集團公司總公司中設立預算管理委員會(huì )、薪酬與考核委員會(huì )及審計委員會(huì )等組織，對下層結構實(shí)施的全面預算管理進(jìn)行統一管理。然而，由于管理組織結構復雜化的傾向和管理制度不完善等原因，集團公司的全面預算管理工作在各組織層級之間難以起到良好的效果。
其次，大型集團公司預算管理中上下級組織結構之間信息不對稱(chēng)問(wèn)題相當嚴重。由于大型集團公司層級式的管理結構，母公司在實(shí)行全面預算管理過(guò)程中要從下級公司及生產(chǎn)工廠(chǎng)和部門(mén)處取得預算和經(jīng)營(yíng)信息。這些財務(wù)信息相對零散，母公司在全面預算管理編制與執行階段要對下級部門(mén)呈報的零散的經(jīng)營(yíng)和預算信息進(jìn)行加工、整合和處理，增加了集團公司預算編制與執行的難度。同時(shí)，當集團公司下級部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力及外部市場(chǎng)條件上存在較大的差異時(shí)，統一的集團公司預算制定、考核工作和激勵機制存在失效的可能，會(huì )導致下級經(jīng)營(yíng)出現瞞報生產(chǎn)、消極怠工等現象，給集團公司的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙。
二、大型集團公司預算考核激勵機制的現狀
�。ㄒ唬╊A算松弛
在大型集團公司中，預算松弛的現象突出表現為，在母公司制定全面預算編制的過(guò)程中，下級公司經(jīng)理或負責人人為地低估公司的產(chǎn)能、高報生產(chǎn)所需的資源的預算成本，通過(guò)壓低預算標準，擴大預算彈性，以便從集團母公司處獲得更容易達到的預算目標，從而在預算考核中取得更大的優(yōu)勢并獲得更多的激勵性報酬。一般來(lái)說(shuō)，集團公司的預算松弛現象主要體現在兩個(gè)方面。一方面是在預算編制階段，通過(guò)低估、高報的手段，向集團要求更多的生產(chǎn)消耗的成本費用，并壓低自身的生產(chǎn)能力，從而降低下層公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難度。另一方面，在預算執行階段，在獲取彈性較大的預算后，下層公司在管理上僅僅局限在該目標的任務(wù)范圍內，缺乏超額完成任務(wù)的動(dòng)力，形成消極怠工的生產(chǎn)文化，嚴重影響大型集團公司綜合實(shí)力的發(fā)展。
�。ǘ┛己思顧C制失效
目前，大型集團公司管理組織結構的層級化和分散化給集團公司預算管理帶來(lái)了更大的難度。由于集團內部層級之間信息的不對稱(chēng)性和集團公司預算考核激勵報酬方案等原因，集團公司內部預算松弛現象嚴重。一旦集團公司下層公司或部門(mén)以個(gè)人利益為經(jīng)營(yíng)驅動(dòng)目標，在預算管理信息交互，也就是向母公司上報預算需求和產(chǎn)能評估結果時(shí)，就會(huì )從個(gè)人或下級單位利益最大化的角度出發(fā)。在這種前提下，集團公司需要依靠更為科學(xué)合理的考核激勵機制約束集團下層管理者。然而，集團公司預算管理中，由于預算考核激勵機制的失效或是缺失，導致了集團下層單位或部門(mén)的管理者在預算目標制定上愈來(lái)愈低，從而減輕自身的工作任務(wù)和工作壓力。在人為壓縮預算目標后，集團下層部門(mén)管理者通過(guò)按時(shí)完成或超額完成預算目標可以從集團公司中獲得更多的??勵和報酬，以及更多的升遷和晉升的機會(huì )。但是，壓縮后的預算目標對于集團整體的發(fā)展具有明顯的抑制作用。因此，合理的預算考核激勵機制是目前大型集團公司全面預算管理中最為突出的問(wèn)題所在。
三、大型集團公司預算考核激勵機制改進(jìn)總思路
為了大型集團公司整體利益和戰略性發(fā)展目標的實(shí)現，防止預算松弛現象給集團公司發(fā)展帶來(lái)阻礙性的作用，實(shí)行預算考核激勵機制的改進(jìn)工作成為了全面預算管理工作的當務(wù)之急。為了改進(jìn)大型集團公司預算考核激勵機制，公平和高效是完善預算管理的核心理念。在管理上要加強集團公司的內部管理，通過(guò)審計和建立信息系統等手段減少集團公司層級間信息的不對稱(chēng)性，為改革集團公司預算考核激勵機制創(chuàng )造更加有力的集團公司文化環(huán)境。在大型集團公司組織管理模式的制約下，想要促進(jìn)預算考核與激勵機制的合理化，可以將下級公司或部門(mén)管理者之間的預算情況與業(yè)績(jì)結果信息整合起來(lái)進(jìn)行對比的評價(jià)和考慮，形成下級公司之間相互對比和制約的管理機制，通過(guò)這種橫向的約束力來(lái)突破集團公司內部信息不對稱(chēng)和預算松弛的局限，從而實(shí)現從集團公司整體利益角度出發(fā)對下級公司和部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)，鼓勵子公司領(lǐng)導階層在預算基數恒定的前提下提高業(yè)績(jì)水平和產(chǎn)能，實(shí)現子公司管理中多獎少罰少發(fā)的管理辦法，提高集團公司的生產(chǎn)積極性和能動(dòng)性。
四、大型集團公司預算考核激勵機制的`改進(jìn)實(shí)踐
�。ㄒ唬┮胂录壒窘�(jīng)理橫向約束機制
為了解決目前大型集團公司中子公司領(lǐng)導在預算編制回報過(guò)程中瞞報產(chǎn)能、市場(chǎng)需求變化等問(wèn)題，引入下級公司經(jīng)理預算上報的橫向約束機制可以有效地解決預算考核的不公平問(wèn)題。舉例來(lái)講，集團公司下屬分公司A、B，在總公司確定預算基數時(shí)，子公司A按照實(shí)際產(chǎn)能的80%上報，子公司B按照其最大產(chǎn)值上報。但由于市場(chǎng)宏觀(guān)環(huán)境的變化，在總公司進(jìn)行預算核算時(shí)，子公司A在生?a過(guò)程中消極怠惰、管理松散，依舊可以完成實(shí)際產(chǎn)能的85%。按照之前向總公司提供的80%產(chǎn)能進(jìn)行結算，超額完成預算任務(wù)5%以上，還能夠獲得集團總公司的獎勵，而子公司B按照最大努力正常完成上報預算產(chǎn)值卻無(wú)法獲得相應的獎勵。因此，為了解決類(lèi)似于子公司A這種預算松弛現象的問(wèn)題，集團總公司可以引入下級公司間橫向對比的機制，通過(guò)實(shí)際考察和科學(xué)預算信息整合與計算的方式，通過(guò)平級公司間的對比重新對子公司年末經(jīng)營(yíng)狀況審核進(jìn)行定位，從而實(shí)現集團公司管理上的獎懲制度的科學(xué)性和合理性。
�。ǘ⿲�(shí)行下級公司經(jīng)理間業(yè)績(jì)對比機制
在集團公司進(jìn)行年度總結和考核工作時(shí)，為了確保預算考核激勵機制的公平和合理，需引入子公司間的業(yè)績(jì)對比機制。因此，在預算考核工作中絕不能只依靠子公司業(yè)績(jì)和上報預算之間的差距來(lái)確定集團考核的結果并實(shí)行相應的獎懲。除剔除市場(chǎng)宏觀(guān)經(jīng)濟大環(huán)境的影響外，還應綜合考慮各子公司實(shí)際業(yè)績(jì)同集團公司戰略發(fā)展總體目標值上相對的比例，通過(guò)子公司間業(yè)績(jì)對比的方式，對子公司該時(shí)間段內的努力程度和生產(chǎn)、銷(xiāo)售指標完成情況進(jìn)行公正、客觀(guān)的考核。因此，在集團公司預算考核激勵機制改進(jìn)過(guò)程中，要總結并引入子公司管理層相互制約的機制，從而實(shí)現通過(guò)這種制約關(guān)系降低子公司同總公司間信息不對稱(chēng)的管理狀況，實(shí)現集團公司全面預算管理的進(jìn)一步完善。
�。ㄈ┙⒉绦卸嘀笜思捌溟g牽制關(guān)系機制
針對預算指標的改進(jìn)也是集團公司全面預算管理考核激勵機制總體改進(jìn)中的重要組成部分，為了實(shí)現考核的客觀(guān)性和獎罰制度的公平，集團公司在收入、投資、成本等方面可以依靠子公司間的牽制關(guān)系來(lái)進(jìn)行再次評價(jià)和改良工作。例如，集團分公司的投入規模應與其利潤規模相匹配，集團公司重點(diǎn)發(fā)展的子公司在預算基數上應大于其他分公司。因此，分公司管理層在上報預算的過(guò)程中，要保證各項預算指標，即資本、成本費用、投資、融資等情況根據自身所處的環(huán)境和狀況進(jìn)行考量，絕不能出現為了應付集團總公司預算考核工作而設定出的不匹配生產(chǎn)狀況的目標，從而規范集團公司的全面預算管理結構，并調動(dòng)整個(gè)集團的工作能動(dòng)性和積極性。
考核管理制度6
項目考核管理制度的重要性在于：
1. 提升效率：明確的.工作職責和流程有助于減少混亂，提高工作效率。
2. 保證質(zhì)量：通過(guò)設定明確的質(zhì)量標準，確保項目交付成果滿(mǎn)足客戶(hù)需求。
3. 促進(jìn)團隊協(xié)作：良好的溝通機制可以增強團隊凝聚力，提升合作效果。
4. 控制風(fēng)險：有效的風(fēng)險管理能預防和減輕項目延誤或失敗的影響。
5. 激勵員工：公正的考核機制可以激發(fā)員工積極性，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。
考核管理制度7
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出，實(shí)現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務(wù)晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實(shí)際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個(gè)原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則。公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作制度化、規格化、標準化。
�。ǘ┛陀^(guān)原則。用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價(jià)值。
第三條績(jì)效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績(jì)效考核的組織實(shí)施
第四條績(jì)效考核的分類(lèi)
按考核類(lèi)型分為：?jiǎn)T工年度績(jì)效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績(jì)效考核的周期
項目部實(shí)行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個(gè)項目工期為一個(gè)計算周期。
第六條績(jì)效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開(kāi)展績(jì)效考核工作�？己诵〗M組長(cháng)由項目經(jīng)理?yè)�，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績(jì)效考核組分工
項目部考核小組組長(cháng)負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績(jì)效考核結果
1、項目部人員日�？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時(shí)項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第三章績(jì)效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績(jì)效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營(yíng)若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬(wàn)元增加1%的比例增加績(jì)效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績(jì)效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過(guò)項目合同工期月數加2個(gè)月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績(jì)效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績(jì)效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營(yíng)虧損，不得發(fā)放年度績(jì)效工資（以集團財務(wù)部門(mén)提供的審計結果為準）。
第四章績(jì)效工資的確定
第十四條項目部行政崗績(jì)效工資的確定
1.項目部行政崗績(jì)效工資基數=公司主要負責人績(jì)效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領(lǐng)導組年終對各項目部的考核分數確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱(chēng)職的考核系數為1.0；考核為不稱(chēng)職的不予計發(fā)績(jì)效工資；
3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；
4.項目部行政崗正職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績(jì)效工資=正職績(jì)效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績(jì)效工資的確定
1.年度績(jì)效考核總分的確定。年終時(shí)將相應員工績(jì)效考核分數累加后得出年度績(jì)效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績(jì)效工資總額÷年度績(jì)效考核總分；
3.項目部其余崗位績(jì)效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績(jì)效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規定執行。
第五章績(jì)效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績(jì)效工資全部退回，并按照相關(guān)規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績(jì)效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績(jì)效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動(dòng)調整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績(jì)效工資。
第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績(jì)效工資的計發(fā)方式隨之調整。上半月變動(dòng)的，當月調整，下半月變動(dòng)的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績(jì)效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿(mǎn)30天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的80%，累計請假滿(mǎn)60天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的60%，累計請假滿(mǎn)90天的，不予計發(fā)當年績(jì)效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時(shí)績(jì)效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話(huà)（警示談話(huà)）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績(jì)效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績(jì)效工資。
3.員工受到警告、記過(guò)或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過(guò)處分的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績(jì)效工資，并視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的30%、50%。
5.受到開(kāi)除黨籍處分但未被開(kāi)除公職的，不得發(fā)放當年績(jì)效工資。
6.本條所稱(chēng)組織處理或處分，是指按照管理權限，經(jīng)過(guò)規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱(chēng)“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營(yíng)虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導班子，兼任項目部領(lǐng)導的，扣發(fā)20%的績(jì)效工資；未兼任項目部領(lǐng)導的不予計發(fā)績(jì)效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績(jì)效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設置正職負責人，部門(mén)內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績(jì)效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績(jì)效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過(guò)程，實(shí)現全員參與。
第二十七條績(jì)效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核小組提出書(shū)面意見(jiàn)，經(jīng)考核小組研究后，做出書(shū)面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的.規定同時(shí)廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實(shí)施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說(shuō)明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標考核實(shí)施細則
一、進(jìn)度控制：
1、采用目標工程進(jìn)度實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)內容主要為工作項目進(jìn)度的檢查、工作項目的進(jìn)度控制、工作項目進(jìn)度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進(jìn)度均列入評價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績(jì)效考核。
4、持續時(shí)間是進(jìn)度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進(jìn)度指標按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價(jià)格（單價(jià)），或預算價(jià)格計算。
6、持續時(shí)間按工程項目節點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進(jìn)度工作項目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評價(jià)。
7、在評價(jià)或評定的考核期內，實(shí)際完成與計劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計入該評價(jià)或評定期的考核。
8、按項目部或各部門(mén)每月編制下達的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進(jìn)度計劃，需要不斷監控項目工作進(jìn)度并根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調整。
10、項目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)主要為現場(chǎng)工作質(zhì)量管理的內容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現)、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結果與標準進(jìn)行對比，根據差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。
4、項目部每月組織對施工過(guò)程的監測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業(yè)和地方標準、規范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評價(jià)，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問(wèn)題和質(zhì)量事故兩類(lèi)。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過(guò)10000元的質(zhì)量問(wèn)題即構成質(zhì)量事故。
8、項目出現一項質(zhì)量問(wèn)題扣3分，出現一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現質(zhì)量事故，評定分數最高不超過(guò)60分，出現重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)，按當地相關(guān)規定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應加強對活動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數據量化，做到直觀(guān)、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過(guò)程的過(guò)程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)內容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價(jià)依據現行國家、行業(yè)和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
�。�1）、正式開(kāi)工前按照相關(guān)法律、法規要求辦理各種開(kāi)工審批手續和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
�。�2）、現場(chǎng)布置依據項目策劃，組織對臨時(shí)用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動(dòng)力需求計劃組織分包單位進(jìn)場(chǎng)，各分包進(jìn)場(chǎng)前應對其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》。
�。�4）、施工機械設備進(jìn)場(chǎng)后，組織有關(guān)人員對設備進(jìn)行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場(chǎng)三級安全教育、轉場(chǎng)教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現場(chǎng)安全活動(dòng)、班前安全講話(huà)等，并留存教育記錄。
�。�6）、安全技術(shù)管理，項目必須實(shí)行逐級安全技術(shù)交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進(jìn)行。
�。�7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進(jìn)行專(zhuān)項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
�。�8）、檢查評價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應及時(shí)做好危險源識別和風(fēng)險評價(jià)，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒(méi)有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng )標化、樹(shù)標桿，按當地相關(guān)規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強調團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價(jià)內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書(shū)面形式進(jìn)行，填寫(xiě)交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門(mén)主管檢查不到或存在問(wèn)題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場(chǎng)測量定位，樓層平面位置線(xiàn)、水平標高位置線(xiàn)、測量報驗等。未及時(shí)進(jìn)行驗線(xiàn)復核扣5分，軸線(xiàn)等位置線(xiàn)位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見(jiàn)證取樣計劃”，按合同規定及相關(guān)規范及時(shí)提供合格的試驗資料并進(jìn)行試驗具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時(shí)歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表?yè)P的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開(kāi)展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風(fēng)貌，重視客戶(hù)關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權，強化過(guò)程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價(jià)內容主要為項目相關(guān)方的評價(jià)、反饋意見(jiàn)，各級部門(mén)檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個(gè)最佳工程等。
5.3客戶(hù)滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意率在90%及以上，且無(wú)較大投訴，加10分。滿(mǎn)意率低于85%扣5分；出現事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場(chǎng)設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個(gè)最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價(jià)。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過(guò)30萬(wàn)元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價(jià)。
5.8項目部召開(kāi)各級現場(chǎng)會(huì )，召開(kāi)地（市）級和區域公司現場(chǎng)會(huì )加10分，召開(kāi)�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表?yè)P現場(chǎng)會(huì )的加20分。
5.9認真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表?yè)P或貫標工作顯著(zhù)的加5分；各級通報表?yè)P的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現場(chǎng)職工20人，滿(mǎn)意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門(mén)開(kāi)具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開(kāi)具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。
考核管理制度8
1目的
為了加強對電氣設備、設施的管理、維護工作，提高各車(chē)間對電氣設備、設施的管理、維護水平，減少電氣設備、設施的故障，特制定本標準。
2適用范圍
全廠(chǎng)各車(chē)間、工段及全廠(chǎng)范圍內的其他施工人員。
3引用文件
gbj52《工業(yè)與民用供電系統設計規范》
gb50150《電氣裝置安裝工程電氣設備交接試驗標準》
gb50062《電力裝置的繼電保護和自動(dòng)裝置設計規范》
gb50057《建筑物防雷設計規范20xx版》
gb50053《10kv及以下變電所設計規范》
gb50054《低壓配電設計規范》
gb50052《供配電系統設計規范》
gb50055《通用用電設備配電設計規范》
gb50217《電力工程電纜設計規范》
dl408、409 《電業(yè)安全工作規程》
dl596《電力設備預防性試驗規程》
4職責
4.1本規程由工程技術(shù)員編寫(xiě)，經(jīng)批準后有效。
4.2由各車(chē)間及煉鐵廠(chǎng)范圍內相關(guān)作業(yè)人員負責執行。
4.3本規程需修訂、更改要上報設備科。
5內容及要求
5.1保護接地、保護接零
5.1.1高壓電氣設備必須有可靠的保護接地，高壓系統的接地方式為it系統；低壓供電系統推行tn-s系統即三相五線(xiàn)制和單相三線(xiàn)制，敷設專(zhuān)用的保護零線(xiàn)，保護零線(xiàn)要進(jìn)行重復接地；目前煉鐵廠(chǎng)現有系統主要為tn-c-s系統即保護零線(xiàn)與工作零線(xiàn)部分合一。
5.1.2建筑群中高于25米的建筑應裝設避雷針或避雷網(wǎng)。計算機、plc、儀表等的接地應采用專(zhuān)用接地裝置。
5.1.3噴煤、煤氣、氧氣設備及建筑物的必要金屬構件均應有可靠的接地，并連接成連續的整體，接地干線(xiàn)至少有兩處同接地體可靠連接。
5.1.4行車(chē)軌道必須進(jìn)行接地，并應注意軌道要形成導電的連續體。
5.1.5接地、接零線(xiàn)路及接地裝置必須符合相應的國家標準中規定的材質(zhì)、截面、安裝形式、防護方式要求，并不得隨意修改。
5.1.6高壓電氣設備接地電阻不得高于10ω。變壓器中性點(diǎn)接地電阻不得大于4ω，重復接地電阻不得大于10ω。
5.1.7利用永久性連續金屬構架、電纜管線(xiàn)作為保護接零線(xiàn)路時(shí)，截面必須符合短路熱穩定的要求并盡可能重復接地。
5.1.8用于接零、接地的金屬構架、電纜管線(xiàn)不得隨意割斷，在施工改造過(guò)程中需割斷時(shí)要在重新確立接零、接地線(xiàn)路并確認不會(huì )危及人身設備安全后進(jìn)行。
5.1.9不得利用架空水管、蒸汽管及水泥結構上的金屬欄桿等非永久性結構及煤氣、氧氣等有危險介質(zhì)的管道和構架作為接地、接零線(xiàn)路。
5.1.10同一變配電網(wǎng)中嚴禁有一部分設備保護接零、一部分設備保護接地的現象。
5.1.11接地引線(xiàn)要進(jìn)行反腐處理并不得使用鋁質(zhì)材料。
5.1.12接零、接地線(xiàn)路及裝置應在設備點(diǎn)檢過(guò)程中一并進(jìn)行點(diǎn)檢，發(fā)現有腐蝕、斷裂、機械損傷達到30%應更換。
5.1.13一般接地裝置的接地電阻每?jì)赡曛辽贉y量一次，有危險介質(zhì)（煤氣、氧氣等）的設備每年至少測量一次。
5.2變配電室
5.2.1變配電室不得有滲水、漏水現象，電纜、電線(xiàn)的`進(jìn)口處必須用阻燃材料密封。
5.2.2變配電室應有通風(fēng)窗，面積要滿(mǎn)足通風(fēng)要求（通風(fēng)量根據具體情況規定），并加防護網(wǎng)，視情況加防雨罩。
5.2.3變配電室內不得存放與維修、維護無(wú)關(guān)的物品，備品、備件必須擺放整齊，不得妨礙維修、維護作業(yè)及事故時(shí)人員的順利撤離。
5.2.4變配電室內及周?chē)坏么娣乓兹�、易爆、腐蝕性物品，不得有導電性灰塵、蒸汽進(jìn)入。
5.2.5變配電室內應配備采用不導電滅火劑的滅火器，如二氧化碳、1211、干粉滅火器，滅火器材要放置于易于拿取、操作的部位如門(mén)口等，并依消防部門(mén)的規定定期檢查與更換。
5.2.6變配電室內不得有油污、積灰，應定期清掃，每周至少一次。變電室的沉油坑內不得有其它雜物，不得填埋。
5.2.7變配電室內應有足夠的照明，并不少于兩個(gè)完好燈具。
5.2.8配電盤(pán)柜前后操作及維護通道應敷設絕緣膠墊，不得用普通膠帶代替，并要保證人員觸及配電盤(pán)柜時(shí)必須站在膠墊上。有裸露電氣元件的配電盤(pán)周?chē)鷳O不低于2米的遮欄。
5.2.9配電室應有防止小動(dòng)物進(jìn)入的措施，墻壁、地面、電纜溝及門(mén)窗都不得有孔洞，門(mén)窗應保持密閉，與室外的通風(fēng)道必須設不大于10mm×10mm金屬網(wǎng)。
5.2.10配電室門(mén)應設置防鼠板，防鼠板要能防止被鼠咬壞，高度不小于600mm，為方便點(diǎn)檢維修，可設置成抽插式或可移開(kāi)式。
5.2.11配電室內不準放置任何食物，不得有食物殘渣。
5.2.12發(fā)現鼠害時(shí)，可放置藥物驅鼠，并查找鼠害來(lái)源，采取防止措施，封閉型柜體不得隨意在柜體上開(kāi)孔。
5.2.13無(wú)人執守的變配電室門(mén)必須上鎖，極重要場(chǎng)所可設兩把鎖由不同人員管理鑰匙，鑰匙按班交接，本區域本班以外的人員進(jìn)入時(shí)要登記。變配電室要有工作日志。
5.3電氣設備
5.3.1電氣設備的使用環(huán)境必須符合相應電氣設備的要求。電氣設備使用場(chǎng)所不得有導電性粉塵、腐蝕性氣體、水蒸氣，不得有水滴進(jìn)入的可能。煤氣、氧氣及可燃性粉塵場(chǎng)所必須使用相應等級的防爆電器。
5.3.2室外電氣設備必須有可靠的防雨設施，電氣設備的安裝平臺嚴禁用水沖洗，平臺必須能順利排水。
5.3.3電氣設備所屬各元器件及元器件上的各部件必須完好有效，且符合其所要求的參數，高壓柜元器件必須定期檢驗合格。
5.3.4各電氣保護系統整定值必須符合其運行特性要求。
5.3.5電氣設備的接線(xiàn)盒必須完好，無(wú)接線(xiàn)盒的必須有可靠的絕緣抱扎，或設置遮欄進(jìn)行防護。
5.3.6電氣設備必須保持清潔，應按檢修規程定期吹掃，設備上及周?chē)坏糜腥魏螐U棄物品。必須為電氣設備留有寬1米以上的維護檢修通道。
5.3.7電氣設備的絕緣必須符合使用環(huán)境下的要求，換算至75℃時(shí)低壓設備最小為0.5mω,高壓設備為1mω/kv。相應規程中有規定的按規程執行。
5.3.8停用超過(guò)一個(gè)月或雖不及一個(gè)月但有受潮疑慮的電氣設備，起用前必須測量絕緣電阻及吸收比，必要時(shí)進(jìn)行耐壓試驗。新裝高壓設備必須進(jìn)行耐壓試驗。
5.3.9停用超過(guò)一個(gè)月的電氣設備，在起用前必須檢查緊固接線(xiàn)，檢查元件有無(wú)缺損，接線(xiàn)有無(wú)改變，是否滿(mǎn)足使用條件。
5.3.10電氣設備更改功能、更改線(xiàn)路和操作方法，均必須以滿(mǎn)足生產(chǎn)工藝和安全要求為前提，更改后要對圖紙、操作維護和檢修規程進(jìn)行相應的更改并存檔。
5.3.11電氣設備的母線(xiàn)及架空裸線(xiàn)溫度不得超過(guò)70℃，室外電氣設備銅-鋁聯(lián)接必須使用銅-鋁過(guò)渡材料。
5.3.12電氣設備的運行溫度不得超過(guò)相應絕緣等級的規定：電機的運行溫度采用溫度計法測量繞組溫度時(shí)e級絕緣為105℃，b級絕緣為110℃，f級絕緣為125℃。采用電阻法時(shí)e級絕緣為115℃，b級絕緣為120℃，f級絕緣為140℃。充油變壓器上層油溫不得超過(guò)85℃。干式變壓器按相應的絕緣等級規定執行。
5.3.13電氣設備的電壓、電流應長(cháng)期運行于額定參數內，電機的運行電壓應處于額定電壓的-5%—+10%范圍內，電流一般不能超過(guò)額定電流，三相電流不平衡不得大于10%，變壓器的運行電壓應處于額定電壓的-5%—+5%范圍內，中性線(xiàn)電流不大于線(xiàn)電流的25%。
5.3.14電機的安裝找正必須符合機組的相應規定及相關(guān)標準，振動(dòng)指標原則上不超過(guò)以下值：
a.電機允許振動(dòng)值如下：
3000轉/分 一般電機0.06mm，防爆電機0.05mm；
1500轉/分 一般電機0.10mm，防爆電機0.085mm；
1000轉/分 一般電機0.13mm，防爆電機0.10mm；
≤750轉/分 一般電機0.16mm，防爆電機0.12mm。
振動(dòng)速度如下表（mm/s）（剛性安裝）：
中心高160≤h＜350h≥350結果振動(dòng)速度mm/s≤1.4≤2.3新設備≤2.8≤4.5可以運行≤4.5≤7.1可短期運行，但應采取措施＞4.5＞7.1不能運行
滑動(dòng)軸承軸向串動(dòng)量小于軸徑的2%。
b.軸承座振動(dòng)限值：
中心高56≤h≤132132＜h≤280h＞280 位移μm速度mm/s加速度m/ s2位移μm速度mm/s加速度m/ s2位移μm速度mm/s加速度m/ s2a級剛性安裝211.32.0291.82.8372.33.6
c.軸相對振動(dòng)值（大于1200rpm滑動(dòng)軸承適用）
振動(dòng)等級轉速最大軸相對位移μm機械和電磁振動(dòng)引起的最大徑向跳動(dòng)μma＞18006516≤18009023b＞18005012.5≤18006516
另有規定的按相應規定執行。
5.3.15設計為反復短時(shí)工作制的電氣設備（如行車(chē)等）外，不得連續起動(dòng)，原則上冷態(tài)時(shí)連續起動(dòng)不超過(guò)三次，熱態(tài)時(shí)不超過(guò)兩次，有另行規定的設備，按具體規定執行。
5.3.16充油電氣設備不得有漏油現象。絕緣油要定期檢驗更換。
5.3.17弱電設備的外殼不得有電流流過(guò)的可能，不得使電焊地線(xiàn)搭接于弱電設備上。
5.3.18行車(chē)上使用220v電氣設備時(shí)，應通過(guò)隔離變壓器，不得采用一線(xiàn)接火線(xiàn)一線(xiàn)搭鐵的方法。
5.3.19行車(chē)、電葫蘆、電動(dòng)卷?yè)P機等特種設備，必須有齊全可靠的限位、安全互鎖開(kāi)關(guān)及按規定裝設的起重量限制機構和超速保護機構，上述設施要作為重要機構經(jīng)常點(diǎn)檢，保證時(shí)刻有效。
5.3.20皮帶機按規定裝設的拉繩開(kāi)關(guān)、跑偏開(kāi)關(guān)、防撕裂裝置、打滑檢測裝置要作為重要機構經(jīng)常點(diǎn)檢，保證時(shí)刻有效。
5.3.21電氣設備必須有清晰的標志牌，各開(kāi)關(guān)、接觸器、按鈕、手柄必須標明其功能和用途。
5.3.22雙面維護的配電柜等電氣設施，前后均必須有正確、明顯、一致的設備編號，編號要符合雙編號要求。
5.3.23有電磁干擾及需要防止電磁干擾的設備必須按設備要求采取相應的屏蔽防干擾措施，具體按相應設備的不同規定進(jìn)行。
5.3.24備用電氣設備必須隨時(shí)可投入使用。
5.3.25冷卻措施必須齊全有效，冷卻風(fēng)道、水路必須保持暢通，電機風(fēng)葉、風(fēng)葉罩必須完整并與電機配套。
5.3.26電氣設備的絕緣件必須清潔完好，不得有破損、臟污。
5.4電氣線(xiàn)路
5.4.1電氣線(xiàn)路應符合相應絕緣強度、使用環(huán)境、相應敷設方式的機械強度、電壓損失、載流量的要求，對不符合上述要求的應進(jìn)行整改。
5.4.2高壓電纜每1-2年進(jìn)行一次預防性試驗，低壓電纜相應測量絕緣電阻。
5.4.3電纜的線(xiàn)芯正常工作溫度，聚氯乙烯絕緣不得超過(guò)65℃，交聯(lián)聚乙烯不得超過(guò)90℃，耐高溫電纜遵守相應產(chǎn)品使用要求。
5.4.4無(wú)鎧裝電纜在非專(zhuān)用電氣房間內水平明敷時(shí)，電纜距地面高度不應低于2.5米，高度不足的應進(jìn)行機械防護，垂直敷設時(shí)高度在1.8米以下時(shí)應有機械防護措施。
5.4.5電纜室外架空明敷時(shí)，不得影響行人車(chē)輛通行及機械作業(yè)，跨越道路時(shí)高度不宜小于7米，不足時(shí)必須采用防護措施，并懸掛醒目的高度標志。在吊車(chē)作業(yè)區域不應架空敷設。
5.4.6電纜直埋敷設時(shí)室外埋深不低于0.7米，上下各鋪0.1米厚松軟沙土層，上部必須有蓋板。電纜敷設沿途必須有明顯標志。
5.4.7電纜穿越道路、建筑物基礎時(shí)應穿管保護。電纜從地下或電纜溝引出時(shí)，室外電纜及配電室內無(wú)鎧裝電纜高度2米以下應進(jìn)行機械保護，采用金屬管保護時(shí)，金屬管應可靠與保護接地接零線(xiàn)連接。
5.4.8電纜溝不得改變功能，不得有損壞現象，蓋板要有足夠的機械強度，不足時(shí)應采取措施加強，電纜溝內不得存放其它物品。
5.4.9電纜與熱力管道、熱力設備平行時(shí)距離不應小于1米，交叉時(shí)不應小于0.5米。距離不足時(shí)應采用隔熱措施。
5.4.10室外導線(xiàn)架空明敷時(shí)，與建筑物的垂直距離3-10kv不得小于3米，3kv以下不得小于2.5米。水平距離在最大風(fēng)偏情況下3-10kv不得小于1.5米，3kv以下不得小于1米。導線(xiàn)與樹(shù)木的最小距離不得小于3米。明敷架空線(xiàn)路交叉最小距離3-10kv不得小于2米，3kv以下不得小于1米。
5.4.11室外導線(xiàn)架空明敷時(shí)，與地面最小距離3-10kv 6.5米，3kv以下6米，人員難以到達區域3-10kv 4.5米，3kv以下4米；與道路最小垂直距離3-10kv 7米，3kv以下6米，與道路最小水平距離0.5米。低壓導線(xiàn)沿墻敷設時(shí)對地面不應低于3米。
5.4.12導線(xiàn)在同一截面內導電部分損傷達到17%時(shí)應重接,同一檔距內同一根導線(xiàn)接頭不得超過(guò)一個(gè),不同金屬、不同規格、不同絞向的導線(xiàn)嚴禁在檔距內連接。
5.4.13導線(xiàn)室內明敷時(shí)，水平敷設時(shí)高度不應低于2.3米，水平低于2米、垂直低于1.8米線(xiàn)段及穿越墻壁、樓板時(shí)應穿管保護。
5.4.14無(wú)遮護裸導體至地面的距離不應小于3.5米，采用網(wǎng)狀遮欄時(shí)不應小于2.5米，行車(chē)上方的裸導體至行車(chē)輔板的凈距不應小于2.2米，否則應設防護遮欄。
5.4.15電氣線(xiàn)路與煤氣、氧氣等危險管道垂直3-10kv不應小于3米，3kv以下不應小于1.5米，水平距離不小于最高桿高，不能滿(mǎn)足時(shí)應進(jìn)行相應標準的防護。
5.4.16電氣管線(xiàn)不得隨意進(jìn)行電、焊作業(yè)，也不得將電氣管線(xiàn)作為電焊接地線(xiàn)，土建施工中應注意地下電氣管線(xiàn)的情況。
5.4.17臨時(shí)電氣線(xiàn)路必須符合安全使用的要求，一般應在一個(gè)工作日內拆除，特殊情況經(jīng)安全及設備部門(mén)批準后亦不應長(cháng)于15日。
5.4.18施工電氣線(xiàn)路必須符合國家工程施工用電規范要求，并經(jīng)安全及設備部門(mén)批準，與煉鐵廠(chǎng)簽訂施工用電協(xié)議，并接受煉鐵廠(chǎng)上述部門(mén)及涉及車(chē)間的管理，在協(xié)議規定期限內拆除。
5.4.19電氣線(xiàn)路的絕緣件必須清潔完好，不得有破損、臟污。
5.4.20電氣線(xiàn)路敷設路徑和方式的更改，必須對圖紙檔案進(jìn)行相應的更改。
考核管理制度9
一、績(jì)效考核管理制度的目的和意義
績(jì)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，通過(guò)對員工工作表現的評價(jià)和量化，可以對員工的工作能力和貢獻進(jìn)行客觀(guān)評估，從而為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供依據和指導。外貿公司作為一個(gè)以出口貿易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，績(jì)效考核就顯得尤為重要。合理的績(jì)效考核管理制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析，可以發(fā)現和解決問(wèn)題，改進(jìn)管理，增強企業(yè)的競爭力。
二、績(jì)效考核管理制度的評價(jià)指標和權重
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）：包括團隊銷(xiāo)售額、個(gè)人銷(xiāo)售額、新客戶(hù)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標。
2. 經(jīng)營(yíng)管理（30%）：包括訂單管理、出貨準時(shí)率、售后服務(wù)等指標。
3. 團隊協(xié)作和合作（20%）：包括團隊合作效果、協(xié)作能力、團隊溝通等指標。
4. 自我學(xué)習和能力提升（10%）：包括參加培訓學(xué)習的頻率、學(xué)習成果等指標。
三、績(jì)效考核管理制度的具體實(shí)施過(guò)程
1. 設定目標：每個(gè)員工在年初和崗位變動(dòng)時(shí)，與直接上級共同確定當年的工作目標和績(jì)效指標。
2. 工作計劃和總結：每個(gè)員工根據目標和任務(wù)制定個(gè)人的工作計劃，并定期與直接上級進(jìn)行溝通和反饋。在每個(gè)季度結束時(shí)，員工需撰寫(xiě)績(jì)效總結，總結自己的工作成果和不足，為后續的績(jì)效考核做準備。
3. 績(jì)效評估：績(jì)效考核分為定期考核和年終考核兩個(gè)階段。定期考核每半年進(jìn)行一次，根據設定的評價(jià)指標和權重，由員工的直接上級進(jìn)行評估和打分，并與員工進(jìn)行面談。年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績(jì)效表現進(jìn)行綜合評價(jià)和排名。
4. 績(jì)效獎勵和激勵：根據績(jì)效評估結果，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵和激勵，可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金等方式，以激勵員工的積極性和工作動(dòng)力。
5. 績(jì)效改進(jìn)和跟蹤：通過(guò)對績(jì)效考核結果的分析和總結，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和不足，進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。同時(shí)，對員工的績(jì)效表現進(jìn)行跟蹤，及時(shí)糾正和指導，提高績(jì)效的穩定性和可持續性。
四、績(jì)效考核管理制度的監督和評估
為確�？�(jì)效考核管理制度的公平、公正和公開(kāi)，應設置專(zhuān)門(mén)的考核管理部門(mén)，負責制定考核流程和標準，協(xié)助上級領(lǐng)導進(jìn)行評估和打分。同時(shí)，定期組織員工對績(jì)效考核制度和過(guò)程進(jìn)行滿(mǎn)意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性，并通過(guò)調整和改進(jìn)，進(jìn)一步提升績(jì)效考核管理制度的有效性和透明度。
績(jì)效考核管理制度的實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在實(shí)踐中需要不斷地進(jìn)行調整和完善。外貿公司要注重激勵和培養員工的創(chuàng )新精神和團隊協(xié)作能力，建立良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，通過(guò)有效的績(jì)效考核管理制度，提高企業(yè)的整體績(jì)效水平，為實(shí)現可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎�？�(jì)效考核管理制度的實(shí)施需要明確的流程和細化的指標，以確保評估的公正性和準確性。
以下是績(jì)效考核管理制度的具體實(shí)施過(guò)程和注意事項：
1. 設定目標和績(jì)效指標：在年初或崗位調整時(shí)，員工與直接上級共同確定當年的工作目標和績(jì)效指標。目標和指標應該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現。例如，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的指標可以包括團隊銷(xiāo)售額、個(gè)人銷(xiāo)售額、新客戶(hù)數量和客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2. 工作計劃和總結：?jiǎn)T工根據目標和任務(wù)制定個(gè)人的工作計劃，并定期與直接上級進(jìn)行溝通和反饋。工作計劃應該包括具體的行動(dòng)步驟和時(shí)間安排，以及達成目標的關(guān)鍵要素。每個(gè)季度結束時(shí)，員工需撰寫(xiě)績(jì)效總結，總結自己的工作成果和不足之處，為后續的績(jì)效考核做準備。
3. 定期考核：績(jì)效考核分為定期考核和年終考核兩個(gè)階段。定期考核每半年進(jìn)行一次，基于設定的評價(jià)指標和權重，由員工的直接上級進(jìn)行評估和打分，并與員工進(jìn)行面談。面談時(shí)，應對評估結果進(jìn)行解釋和討論，明確工作的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的方向。
4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績(jì)效表現進(jìn)行綜合評價(jià)和排名。年終考核由員工的直接上級、部門(mén)經(jīng)理或人力資源部門(mén)共同參與，以確保評價(jià)的客觀(guān)性和準確性。年終考核結果是員工晉升、薪資調整和獎勵決策的重要依據。
5. 績(jì)效獎勵和激勵：根據績(jì)效評估結果，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵和激勵，以激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力。獎勵和激勵可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金或其他形式的獎勵措施。同時(shí)，對績(jì)效表現不佳的員工進(jìn)行指導、培訓和改進(jìn)計劃，幫助他們提升工作能力和績(jì)效水平。
6. 績(jì)效改進(jìn)和跟蹤：通過(guò)對績(jì)效考核結果的分析和總結，可以及時(shí)發(fā)現團隊或個(gè)人存在的問(wèn)題和不足，以引起重視并進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，應對員工的績(jì)效表現進(jìn)行跟蹤，并提供必要的指導和支持，以提高績(jì)效的穩定性和可持續性。
績(jì)效考核管理制度的實(shí)施需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 公平公正：績(jì)效考核應該以公平和公正為原則，避免主觀(guān)性評價(jià)和偏見(jiàn)。評價(jià)標準和權重應該明確而客觀(guān)，并且在員工設定目標時(shí)要明確與員工溝通，確保目標的一致性和可達性。
2. 及時(shí)反饋：績(jì)效考核結果應盡快反饋給員工，及時(shí)提供正面評價(jià)和改進(jìn)建議。及時(shí)反饋有助于員工了解自己的工作表現，及時(shí)調整和改進(jìn)，提高工作效率和績(jì)效。
3. 培養動(dòng)態(tài)思維：績(jì)效考核不應只關(guān)注工作完成情況，還應注重員工的學(xué)習能力和創(chuàng )新能力。通過(guò)培養員工主動(dòng)學(xué)習的習慣和積極推動(dòng)工作創(chuàng )新的能力，可以提高員工的個(gè)人績(jì)效和團隊協(xié)作能力。
4. 績(jì)效改進(jìn)的.靈活性：績(jì)效考核管理制度應具備靈活性和適應性，能夠根據企業(yè)的戰略目標和環(huán)境變化進(jìn)行調整。及時(shí)跟蹤市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求，并對績(jì)效考核指標和權重進(jìn)行審慎調整，確�？�(jì)效考核的有效性和可操作性。
績(jì)效考核管理制度的監督和評估是確保制度有效運行的重要環(huán)節。應設立專(zhuān)門(mén)的考核管理部門(mén)或委員會(huì )，負責制定考核流程和標準，并監督整個(gè)考核過(guò)程的公正性和準確性。此外，定期組織員工對績(jì)效考核制度和過(guò)程進(jìn)行滿(mǎn)意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性。根據調查結果和員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)績(jì)效考核管理制度，提升其有效性和可持續性。
在實(shí)施績(jì)效考核管理制度的過(guò)程中，外貿公司還應注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵員工提出問(wèn)題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強他們對制度的認可度和執行力，提高整體績(jì)效管理效果。
總之，外貿公司作為一個(gè)以出口貿易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，建立和完善績(jì)效考核管理制度對于提高員工工作動(dòng)力和工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展至關(guān)重要。建立合理的績(jì)效考核管理制度，并嚴格按照制度實(shí)施，并進(jìn)行監督和評估，可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力的支持和指導。
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服務(wù)管理制度考核的重要性體現在：
1. 提升客戶(hù)體驗：通過(guò)持續優(yōu)化服務(wù)，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，增強品牌口碑。
2. 員工發(fā)展：為員工提供成長(cháng)機會(huì )，激勵他們提升個(gè)人能力和服務(wù)水平。
3. 企業(yè)競爭力：優(yōu)質(zhì)的`服務(wù)是企業(yè)區別于競爭對手的關(guān)鍵因素。
4. 內部管理：考核有助于識別問(wèn)題，調整策略，提高整體運營(yíng)效率。
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績(jì)效管理不僅是衡量員工工作效果的工具，更是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎。它有助于：
1. 提升組織效率：明確的績(jì)效目標能引導員工專(zhuān)注核心任務(wù)，提高工作效率。
2. 增強員工動(dòng)力：公正的`績(jì)效評估和激勵機制可以激發(fā)員工積極性，增強工作滿(mǎn)意度。
3. 促進(jìn)人才發(fā)展：通過(guò)績(jì)效反饋，員工能明確自身優(yōu)缺點(diǎn)，制定個(gè)人發(fā)展計劃。
4. 支持戰略實(shí)施：績(jì)效管理與企業(yè)戰略緊密相連，確保員工行動(dòng)與企業(yè)目標一致。
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環(huán)保水保管理制度的.重要性不容忽視，它不僅有助于我們企業(yè)履行社會(huì )責任，提升社會(huì )形象，而且能夠降低環(huán)境風(fēng)險，避免因環(huán)保問(wèn)題導致的法律糾紛和經(jīng)濟損失。
此外，良好的環(huán)保實(shí)踐也能提高生產(chǎn)效率，降低運營(yíng)成本，實(shí)現經(jīng)濟和環(huán)境效益的雙贏(yíng)。
考核管理制度13
【績(jì)效管理的宗旨】
第一條通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
【績(jì)效管理的內涵和外延】
第二條集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
【績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】
第三條集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
【績(jì)效管理體系的主體思路】
第五條原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各年度計劃目標實(shí)施方案》。
第六條每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一年度的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。年度計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或年度工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。
【不同層級的績(jì)效管理】
第七條根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。
【績(jì)效管理的周期】
第八條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。
【計劃目標的建立】
第九條計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團年度經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；
2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；
3、各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。
第十條監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和年度計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。
【績(jì)效管理的時(shí)間】
第十一條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
1、年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。
【績(jì)效管理的原則】
第十二條在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)年度內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。
3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。
6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
【績(jì)效考核的責任者】
第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )】
第十四條績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責】
第十五條績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主要指導思想；
2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；
3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。
【計劃目標的制定辦法】
第十六條計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的.人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。
第十八條計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和年度業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。
【各級計劃目標制定過(guò)程】
第二十條三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：
1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。
【計劃目標分解過(guò)程的注意事項】
第二十一條對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。
第二十四條在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。
第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
【計劃目標的評價(jià)標準】
第二十八條計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。
【專(zhuān)查組】
第三十條專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條專(zhuān)查組的職責：
1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。
【高層管理人員的考核】
第三十二條在每一個(gè)考核年度結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條高管人員的年度績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的年度業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。
【對中層管理人員的考核】
第三十四條每個(gè)考核年度結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。
第三十六條集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算年度績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人年度績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
【對銷(xiāo)售人員的考核】
第三十七條對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對項目人員的考核】
第三十八條對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對普通員工的考核】
第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。
【績(jì)效考核資格的認定】
第四十條集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績(jì)效考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度指標的90%以下時(shí)；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度利潤指標的90%以下時(shí)；
2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十二條集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；
3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十三條普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；
4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
【績(jì)效工資的計算】
第四十四條人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。
第四十五條月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。
除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：
子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額=當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額=∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條經(jīng)理年度績(jì)效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬=年度績(jì)效薪酬基數×年度績(jì)效考核系數—月度績(jì)效薪酬總額。
第四十七條員工月績(jì)效薪酬計算辦法：
員工月實(shí)得績(jì)效薪酬=員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；
其中：
員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。
部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額=∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。
部門(mén)內部月績(jì)效考核總分=∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。
【績(jì)效溝通】
第四十八條績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。
第五十條在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。
【績(jì)效結果的應有】
第五十一條績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：
1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
【績(jì)效分析與改進(jìn)】
第五十二條人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工年度績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
【考核中的注意事項】
第五十三條超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
【其他注意問(wèn)題】
第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
【附則】
第五十八條本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
考核管理制度14
廚房考核管理制度旨在確保廚房運營(yíng)的高效、安全與質(zhì)量，通過(guò)系統的評估和反饋機制，提升廚師團隊的工作表現，優(yōu)化餐飲服務(wù)流程。
內容概述：
1. 員工技能評估：考察廚師的'基本烹飪技巧、創(chuàng )新能力和菜品質(zhì)量。
2. 工作效率評價(jià)：評估廚師完成任務(wù)的速度和效率，包括備料、烹飪、清潔等環(huán)節。
3. 衛生標準遵守：檢查廚房衛生狀況及個(gè)人衛生習慣。
4. 團隊協(xié)作能力：考察廚師間的溝通協(xié)調與團隊合作精神。
5. 客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)顧客反饋評價(jià)廚師的工作成果。
6. 管理制度執行：評估員工對廚房規章制度的遵守情況。
考核管理制度15
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的`銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
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