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企業(yè)員工績(jì)效考核方案
為保障事情或工作順利開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)員工績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
企業(yè)員工績(jì)效考核方案1
物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數量和可供統一使用質(zhì)量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進(jìn)行員工工作績(jì)效考核時(shí)，很難以數量和質(zhì)量標準來(lái)衡量其工作績(jì)效。為此，筆者根據多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，淺談如何進(jìn)行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。
一、考核要體現行業(yè)的特性
物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結果，更注重服務(wù)過(guò)程的行業(yè)。因此，績(jì)效考核內容與項目設置時(shí)，應當盡量體現員工的服務(wù)過(guò)程，對服務(wù)的全過(guò)程進(jìn)行考核，做到公正、客觀(guān)的評價(jià)員工的工作績(jì)效。
二、考核要具有針對性
物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個(gè)層面的人員。每個(gè)層面人員的工作性質(zhì)、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績(jì)效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進(jìn)行考核。
三、考核項目設置
(一)中高層管理人員考核的項目
中高層管理人員可以說(shuō)是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點(diǎn)體現“工作計劃、工作能力、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、意見(jiàn)建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律”等方面的內容。
(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項目
一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點(diǎn)體現“遵守規章、工作能力、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、意見(jiàn)建議、發(fā)展潛力、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神”等方面的內容，其次輔之“個(gè)人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。
(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目
保安、保潔等基層操作人員是通過(guò)具體的活動(dòng)來(lái)體現其工作績(jì)效，他們的工作績(jì)效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價(jià)。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點(diǎn)，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時(shí)間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語(yǔ)、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作”等方面進(jìn)行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類(lèi)進(jìn)行設置。
四、考核內容與分值設置
(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作
比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實(shí)可行，有預見(jiàn)性;有嚴格的措施保證計劃實(shí)施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時(shí)領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應當體現“上班時(shí)間不得看報、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà);上班時(shí)間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經(jīng)常出差錯;發(fā)現問(wèn)題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。
(二)考核分值的設置
中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時(shí)進(jìn)行扣分�？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據內部情況自行制定。
保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒(méi)有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實(shí)際得分高于或低于100分�？己朔种狄�100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進(jìn)行一定數額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規定。
五、考核的'流程
成立公司績(jì)效考評小組，負責考評工作�？荚u小組人員組成:公司領(lǐng)導層、人事部門(mén)和其他相關(guān)的職能部門(mén)負責人。
(一)公司領(lǐng)導層的考核流程
(二)中層管理人員的考核流程
(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程
(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程
六、申訴流程
企業(yè)在進(jìn)行工作績(jì)效考評時(shí)難免出現考評結果不公正或不能真實(shí)反映員工工作績(jì)效的現象以及員工對上級考評不理解等問(wèn)題，為此，企業(yè)在運作員工工作績(jì)效考核體系時(shí)應同時(shí)建立申訴渠道，解決存在的問(wèn)題。
績(jì)效考核是評價(jià)員工工作成績(jì)，激勵員工改正缺點(diǎn)、發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)的手段，推行它的最終目的是為了促進(jìn)公司管理水平，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)一定要結合本公司的實(shí)際情況，進(jìn)行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進(jìn)行監督和完善，考核做到公正、公平、公開(kāi)，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。
企業(yè)員工績(jì)效考核方案2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的'考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)
行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名：部門(mén)：日期：表格編號：f002－a
考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2
業(yè)績(jì)考核（70分）1營(yíng)業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷(xiāo)售收入同期增長(cháng)（9、7、5、3、2）
3銷(xiāo)售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
9（銷(xiāo)售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標達成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
2團隊協(xié)作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領(lǐng)導能力（4、3、1）
2創(chuàng )新學(xué)習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協(xié)調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領(lǐng)導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標績(jì)效標準
復評人綜和評語(yǔ)
主管副總及公司總
裁綜和評語(yǔ)
員工簽字：相關(guān)復評人：總裁：
注：綜和調整分由“總經(jīng)理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調整表
姓名：部門(mén)：職務(wù)：表格編號：f002－b
項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調分復評調整1復評調整2
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標調整（18分）1經(jīng)營(yíng)利潤額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷(xiāo)售收入同期增長(cháng)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷(xiāo)售回款、周轉天數+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷(xiāo)售）費用利潤比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)一般偏低
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實(shí)言行規律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協(xié)作（4）服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門(mén)（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7）較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素考核指標（中間）標準描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分）1領(lǐng)導能力（4）經(jīng)營(yíng)與規劃、內部管理、人員統籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng )新學(xué)習（4）工作中有創(chuàng )新表現，能創(chuàng )造并支持員工的培訓與學(xué)習（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協(xié)調溝通（2）尚能與公司內、外各部門(mén)合作，達成工作目標（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
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