管理人員年度考核方案范文（精選10篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的管理人員年度考核方案范文（精選10篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理人員年度考核方案1
一 、總 則
1、為了提高和改善中層干部績(jì)效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績(jì)，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng )造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關(guān)精神和規定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠(chǎng)以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績(jì)效考核指日�？�(jì)效考核，考核對象為公司全體中層干部，組長(cháng)以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會(huì )同班子成員根據公司下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營(yíng)任務(wù)以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務(wù)，根據目標任務(wù)預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進(jìn)行職工評議，再向各部門(mén)主管領(lǐng)導送達中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導根據掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進(jìn)行打擊報復、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現扣考核分2-10分。
6、中層干部應在績(jì)效考核表上簽字。月度績(jì)效考核結果作為年度績(jì) 效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現進(jìn)行考核。填寫(xiě)中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標由企管科月底統一整理并進(jìn)行考核。
10、月度績(jì)效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導考核情況，形成中層干部年度績(jì)效考核依據。
三、 考核內容
1、 每名中層干部按礦上制定的考核內容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的.工作目標任務(wù)完成情況。每項工作目標任務(wù)的完成情況分為四個(gè)評價(jià)等次：圓滿(mǎn)完成、（90-100）達標完成（85-90）、勉強完成（80-85）、尚未完成80分以下。
3、 年度績(jì)效考核內容為月度工作目標任務(wù)完成情況（即月度績(jì)效考核結果）和平時(shí)綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創(chuàng )新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個(gè)方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見(jiàn)公司中層干部績(jì)效考核表）
4、 經(jīng)考核分值在90-100獎勵5%工資，分值在85-90正常工資，分值在80-85降5%工資，70-80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個(gè)月考核分值處于末位或一年以?xún)瓤己四┪淮螖道塾嬋危ê危┮陨夏┪唤德殹?/p>
5、 各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關(guān)系，指導部屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效與管理水平。
四、 考核評價(jià)
1、年度績(jì)效考核結束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱(chēng)職檔次，對工作給予肯定和表?yè)P；基本稱(chēng)職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續兩年被評為基本稱(chēng)職的，原則上降級調整或免職；不稱(chēng)職檔次，給予免職。
3、績(jì)效考核結果是中層干部和各單位工作成績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，是公司實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、 績(jì)效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、 月度績(jì)效考核及年度績(jì)效考核中，必須始終堅持實(shí)事求是、公正、公平、公開(kāi)的原則。
2、各分管領(lǐng)導應實(shí)事求是地填寫(xiě)月度績(jì)效考核結果，發(fā)現假報、瞞報或所報情況與事實(shí)有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關(guān)人員的責任。
3、企管科將隨時(shí)到各單位對報送的月度績(jì)效考核結果進(jìn)行抽查核實(shí)。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺(jué)做到公正、公平、公開(kāi)地評價(jià)被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、 附 則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績(jì)”綜合表現為基礎的績(jì)效管理與考核。
2、通過(guò)推行績(jì)效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績(jì)效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時(shí)廢止。
管理人員年度考核方案2
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
管理人員年度考核方案3
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
管理人員年度考核方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部。
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎。
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%。
管理人員年度考核方案5
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
管理人員年度考核方案6
第一章 總則
第一條 公司黨委要堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，深入貫徹落實(shí)黨的路線(xiàn)、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業(yè)為目標，以加強和改進(jìn)企業(yè)中層隊伍建設為重點(diǎn)，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創(chuàng )造性地做好工作。
第二條 科學(xué)分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、職工群眾信得過(guò)能夠擔當重任、執行力強、促進(jìn)企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊伍，努力把中層干部培養成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領(lǐng)導工作正常有序運轉。
第三條 認真抓好中層干部的黨風(fēng)廉政建設，教育領(lǐng)導干部廉潔從業(yè)，按照領(lǐng)導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實(shí)工作。
第四條 進(jìn)一步改進(jìn)和完善中層干部考核工作，堅持德才兼備、注重實(shí)績(jì)、群眾公認原則，建立中層干部考核評價(jià)機制，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導向作用和監督作用。
第二章 中層干部思想政治建設
第五條 加強學(xué)習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關(guān)于加強和改進(jìn)新形勢下黨的建設若干重大問(wèn)題的決定》，學(xué)習掌握鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)，用中國特色社會(huì )主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實(shí)踐相結合、系統培訓與個(gè)人自學(xué)相結合、集中研討與專(zhuān)題輔導相結合的學(xué)習方法，扎實(shí)推進(jìn)理論武裝工作，深入開(kāi)展社會(huì )主義核心價(jià)值體系學(xué)習教育，牢固樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、權力觀(guān)、地位觀(guān)和利益觀(guān)。健全完善學(xué)習制度，完善中層干部學(xué)習考核評價(jià)機制。要建立中層干部學(xué)習檔案，注重提高學(xué)習效果。
第六條 繼續推進(jìn)解放思想，努力提高中層干部推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧穩定的能力。建立健全解放思想長(cháng)效機制。進(jìn)一步創(chuàng )新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實(shí)解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問(wèn)題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實(shí)踐中培養鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養鍛煉中層干部。扎實(shí)抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養、擇優(yōu)選用。
第七條 認真貫徹執行民主集中制，切實(shí)增強中層干部的創(chuàng )造力、凝聚力、戰斗力。推進(jìn)決策民主化，完善領(lǐng)導班子議事規則和決策程序，實(shí)行民主決策、科學(xué)決策、依法決策。建立健全領(lǐng)導班子協(xié)調溝通機制，維護領(lǐng)導班子團結，同心同德推進(jìn)各項工作扎實(shí)開(kāi)展。提高民主生活會(huì )質(zhì)量，完善談心談話(huà)制度，建立領(lǐng)導班子內部談話(huà)制度，上級與下級談話(huà)制度，提醒談話(huà)制度。
第八條 堅持正確用人導向，充分調動(dòng)中層干部干事創(chuàng )業(yè)的積極性。堅持德才兼備、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關(guān)心愛(ài)護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經(jīng)常性考察，運用平時(shí)考核、年度考核、試用期滿(mǎn)考核及任職期滿(mǎn)考核、經(jīng)濟責任審計、效能監察等成果，定期開(kāi)展滿(mǎn)意度調查測評。
第九條 以加強中層干部思想建設為重點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務(wù)、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協(xié)調配合、相互聯(lián)動(dòng)、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價(jià)辦法，加強分類(lèi)指導、統籌協(xié)調、監督檢查。
第三章 中層干部黨風(fēng)廉政建設
第十條 全面貫徹落實(shí)中共中央懲治和預防腐敗體系工作規劃，認真執行黨中央、國務(wù)院、中紀委關(guān)于黨風(fēng)廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書(shū)記和行政領(lǐng)導作為黨風(fēng)廉政建設的第一責任人，紀委書(shū)記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，促進(jìn)反腐倡廉工作穩定健康發(fā)展。
第十一條 實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監察協(xié)調，部門(mén)各負其責的領(lǐng)導體制，充分發(fā)揮黨委的監督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著(zhù)眼防范，集體領(lǐng)導與個(gè)人分工負責相結合，層層抓落實(shí)，切實(shí)保證黨風(fēng)廉政建設責任制規定的貫徹執行。
第十二條 黨風(fēng)廉政建設責任制必須以中國特色社會(huì )主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯(lián)系實(shí)際建立教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗長(cháng)效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實(shí)監督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條 大力加強黨風(fēng)廉政建設，樹(shù)立領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部務(wù)實(shí)清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風(fēng)，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領(lǐng)導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實(shí)維護職工權益。大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，切實(shí)做到真抓實(shí)干。建立健全公開(kāi)承諾制、考核評議制、追究問(wèn)責制等制度。大興艱苦奮斗之風(fēng)，永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風(fēng)，嚴格黨內生活。扎實(shí)推進(jìn)反腐倡廉建設，自覺(jué)遵守廉潔自律規定。把廉政教育納入干部培訓教育規劃，有針對性地開(kāi)展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問(wèn)責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規定。加強黨性修養，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設順利進(jìn)行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監督，充分發(fā)揮民主監督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。 第十四條 黨風(fēng)廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關(guān)協(xié)調工作，在黨委的領(lǐng)導下由紀檢監察部門(mén)負責，有關(guān)部門(mén)、人員根據實(shí)際工作需要積極配合。
第十五條 中層干部必須嚴格執行《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規定》，自覺(jué)接受黨委的領(lǐng)導和職能部門(mén)監督，各黨支部要認真分析所在部門(mén)中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監督，切實(shí)做到預防為先、關(guān)口前移。要加強對《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規定》和《黨風(fēng)廉政建設責任制公司廉潔自律責任書(shū)》貫徹執行情況的監督檢查，及時(shí)糾正并嚴肅處理違反《黨風(fēng)廉政建設責任制廉潔自律責任書(shū)》的行為。
第十六條 公司中層干部要按照《xxxx公司 “三重一大”實(shí)施細則》的規定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規范決策程序、決策方式、議事規則，加強對重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵部位、主要風(fēng)險點(diǎn)的監督，把關(guān)鍵環(huán)節和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進(jìn)懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領(lǐng)導說(shuō)了算和個(gè)人決策的現象，體現民主決策和科學(xué)決策。
第十七條 各黨支部每年至少召開(kāi)一次專(zhuān)題會(huì )議，有針對性地研究改進(jìn)黨風(fēng)廉政建設工作，根據存在問(wèn)題，采取針對性措施，督促檢查執行本規定的情況，及時(shí)提出建議和意見(jiàn)，并將情況上報公司黨委。
第十八條 各黨支部要以《xxxx公司效能監察工作管理標準》和《黨風(fēng)廉政建設責任制廉潔自律責任書(shū)》為主要內容，積極開(kāi)展批評與自我批評。
第十九條 堅持提醒談話(huà)制度，有針對性地進(jìn)行任前談話(huà)、誡勉談話(huà)，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規違紀的要及時(shí)進(jìn)行組織處理，并將執行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章 中層干部考核評價(jià)
第二十條 考核工作堅持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)和黨的十七大和十七屆五中全會(huì )精神，準確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績(jì)，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導向作用和監督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條 按照《xxx公司企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員管理辦法》，進(jìn)一步改進(jìn)和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學(xué)發(fā)展觀(guān)要求的中層干部年度考核評價(jià)體系。
第二十二條 考核評價(jià)工作必須堅持黨管干部、德才兼備的原則；客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則；突出業(yè)績(jì)、綜合評價(jià)的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條 中層干部年度考核工作要成立考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由黨政主要領(lǐng)導擔任�，F場(chǎng)考核領(lǐng)導小組辦公室由分管領(lǐng)導和組織人事部門(mén)組成。
第二十四條 考核對象及時(shí)間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營(yíng)公司）；考核時(shí)間一般安排在當年的第四季度進(jìn)行，原則上于當年年底結束。具體時(shí)間由公司黨委或考核領(lǐng)導小組研究決定。
第二十五條 考核內容
1、德：堅持黨的路線(xiàn)、方針、政策，擁護黨的領(lǐng)導，在思想和行動(dòng)上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛(ài)企業(yè)，熱愛(ài)本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開(kāi)展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽(tīng)取不同意見(jiàn)。
2、能：具有專(zhuān)業(yè)基礎知識，好學(xué)上進(jìn)，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動(dòng)履行職責；具有較強的團隊協(xié)作精神，敢管理、會(huì )管理、善管理；具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神，對工作鉆研和有強烈的進(jìn)取心。
3、勤：具有強烈的事業(yè)心和責任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認真務(wù)實(shí)、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實(shí)肯干；工作作風(fēng)正派，不計較個(gè)人得失。
4、績(jì)：能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質(zhì)保量地按時(shí)完成黨委和行政下達的任務(wù)；工作效率高，成效顯著(zhù)，績(jì)效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風(fēng)民主；能自覺(jué)接受組織和群眾的批評監督。
第二十六條 考核方法和程序
�。ㄒ唬┐髸�(huì )述職
考核組和各黨支部共同組織召開(kāi)中層干部述職述廉測評大會(huì )，大會(huì )由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會(huì )的人員范圍：參加述職會(huì )議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領(lǐng)導、部門(mén)的職工代表（一般為具有中級以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；中層干部；支部書(shū)記；支委；主任科員；分工會(huì )負責人；員工代表）。
2、領(lǐng)導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫(xiě)，內容包括德、能、勤、績(jì)、廉等方面的情況，突出目標任務(wù)的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的意見(jiàn)建議等。
3、各部門(mén)負責人代表部門(mén)進(jìn)行大會(huì )述職，并作個(gè)人述職；中層干部副職進(jìn)行個(gè)人大會(huì )述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門(mén)年度考核述職，但要提交書(shū)面述職述廉材料和規定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見(jiàn)，進(jìn)行綜合考核評價(jià)。
5、當年新組建的部門(mén)和調整變化較大并不滿(mǎn)半年的，簡(jiǎn)化考核程序，以書(shū)面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書(shū)面述職述廉材料及規定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔。
�。ǘy評
1、大會(huì )述職后，由考核組組織進(jìn)行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會(huì )的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫(xiě)《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總�！吨袑痈刹棵裰鳒y評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價(jià)表》由公司黨政主要領(lǐng)導給被考核中層干部進(jìn)行綜合打分，每張評價(jià)表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績(jì)考核結果占測評總分的40%記入總分。
�。ㄈ﹤�(gè)別談話(huà)
1、民主測評后，考核組要通過(guò)個(gè)別談話(huà)的方式進(jìn)一步了解部門(mén)自身建設、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。
2、個(gè)別談話(huà)人員范圍：部門(mén)負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話(huà)人員以及主動(dòng)要求談話(huà)的'人員。
3、接受談話(huà)的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話(huà)對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進(jìn)行談話(huà)。
第二十七條 綜合評價(jià)
綜合評價(jià)主要對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)、民主測評、個(gè)別談話(huà)、民意調查、考核組評價(jià)的結果進(jìn)行比較分析，并與平時(shí)了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領(lǐng)導小組根據定量、定性考核情況進(jìn)行研究分析，客觀(guān)公正地對中層干部作出評價(jià)意見(jiàn)。
第二十八條 考核結果評定
中層干部的考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱(chēng)職，60一74分的為一般和基本稱(chēng)職，59分及以下為較差和不稱(chēng)職。
第三十條 考核結果的運用
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經(jīng)考核為基本稱(chēng)職的，進(jìn)行誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職的免除其中層干部職務(wù)；經(jīng)考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進(jìn)行誡勉談話(huà)，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進(jìn)行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動(dòng)態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門(mén)工作及個(gè)人工作改進(jìn)完善的意見(jiàn)和建議。
第三十一條 對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規定的時(shí)間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學(xué)習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門(mén)工作和個(gè)人做出客觀(guān)、準確的評價(jià)，提前分別撰寫(xiě)書(shū)面述職述廉報告，填寫(xiě)好規定填報的各種相關(guān)表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關(guān)材料和各種表格，由黨委工作部按照規定的時(shí)間統一收集，及時(shí)報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。 第三十二條 本管理辦法從2011年開(kāi)始實(shí)施。
管理人員年度考核方案7
為進(jìn)一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現及履行職責情況，客觀(guān)公正地對中層干部進(jìn)行監督和激勵，推動(dòng)整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠(chǎng)部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門(mén)負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng )新應變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績(jì)：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jì)效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠(chǎng)級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)巍?/p>
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80-90分之間為稱(chēng)職，測評綜合得分70-80分之間為基本稱(chēng)職，70分以下為不稱(chēng)職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫(xiě)測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過(guò)程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。 附表：中層干部工作評測表
管理人員年度考核方案8
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
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目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xxx%。
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1．采購計劃按時(shí)完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．采購物資質(zhì)量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的xx%。
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1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的xx%。
管理人員年度考核方案9
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推；臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0；入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元；護理文書(shū)涂刮一處扣2元；未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
管理人員年度考核方案10
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
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�、崞渌杖�、
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2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b)銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%，每超過(guò)1%，扣管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)�，每超過(guò)總SKU數的0.3%，扣管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%，上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%，每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%，則扣減管理績(jì)效基數的20%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%，即全年562萬(wàn)，每超過(guò)1%，則同比扣管理績(jì)效基數的10%，扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn)，各月分別為:
以上指標每低于10%，扣管理績(jì)效基數的5%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%，上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a、銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b、對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c、其它獎勵項原則上年底兌現。
d、地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=A銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
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