高校調研方案通用

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編為大家整理的高校調研方案通用，歡迎大家分享。

　　通過(guò)多年的績(jì)效工資制度改革實(shí)踐，一方面擴大了高校收入分配的自主權，建立和完善了學(xué)校內部的競爭和激勵機制，激發(fā)了高校的內在活力，調動(dòng)了廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)了高校人才隊伍的穩定和發(fā)展，但也存在不少問(wèn)題。如績(jì)效工資改革的基礎和前提在于科學(xué)設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實(shí)行競聘上崗，但部分高校的這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有少數崗位調整，還有個(gè)別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵機制。另外，部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數、論著(zhù)、發(fā)明專(zhuān)利等進(jìn)行數量累計考核，淡化了高校的育人及社會(huì )服務(wù)功能，這些常見(jiàn)的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評聘上更高一級的崗位并取得更高水平的績(jì)效工資，在學(xué)術(shù)上急功近利，滋生了學(xué)術(shù)腐敗，這與績(jì)效工資改革的初衷相去甚遠。

　　在高校由規�；�發(fā)展轉變?yōu)閮群�式發(fā)展的新常態(tài)下，為了更好地發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵和導向作用，20xx年末，筆者在本校擬進(jìn)行績(jì)效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調研了西部地區績(jì)效工資分配工作開(kāi)展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過(guò)座談交流，重點(diǎn)了解各高校的績(jì)效工資分配方案的具體內容、分配特色以及在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，對大家共同關(guān)心的問(wèn)題雙方進(jìn)行了深入地探討。通過(guò)對各高�？�(jì)效工資分配方案進(jìn)行比較分析，對績(jì)效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見(jiàn)，以供參考。

　　一、調研高�？�(jì)效工資分配方案的基本思路

　　筆者先后調研的高�？�(jì)效工資分配都采取了校、院兩級分配，在一定程度上增大了二級單位的分配自主權。他們參考了多種指標對績(jì)效工資總量進(jìn)行分配，劃撥到各二級單位自行發(fā)放。各二級單位績(jì)效工資分配細則經(jīng)過(guò)本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報學(xué)校備案后執行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學(xué)科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對績(jì)效工資的分配都自上而下進(jìn)行了統籌并進(jìn)行總量控制。

　　二、調研高�？�(jì)效工資分配方案的幾種模式

　　在上級主管部門(mén)的績(jì)效工資分配指導性文件中，高校的績(jì)效工資都包含基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；�礎性績(jì)效工資一般占績(jì)效工資總量的60%-70%，獎勵性績(jì)效工資占30%-40%。通過(guò)歸納調研高校的績(jì)效工資分配方案，有如下幾種模式。

　　1.按崗位設置進(jìn)行分配，突出業(yè)績(jì)貢獻

　�。�1）績(jì)效工資總量的分配比例

　　采用這種績(jì)效工資分配模式的高校，其基礎性績(jì)效工資占65%，獎勵性績(jì)效工資占34%，調節基金占1%。

　�。�2）基礎性績(jì)效工資算法及發(fā)放方式

　　高等院校崗位績(jì)效工資制度的建立離不開(kāi)合理規范的崗位編制、人力資源管理、激勵考核制度。高校應根據崗位類(lèi)型確定不同序列的崗位績(jì)效體系，適當拉開(kāi)不同崗位序列及同一崗位序列內不同崗位層級人員的收入差距，以便增強薪酬的激勵性，同時(shí)完善內部公平性。采用這種“按崗位設置進(jìn)行分配，突出業(yè)績(jì)貢獻”分配模式的高校，基礎性績(jì)效工資實(shí)行學(xué)校統籌發(fā)放。根據教職工所聘崗位等級的職責和任務(wù)，采用設置權重系數或明確制定績(jì)效工資指導性標準的方式，以崗位津貼的形式直接發(fā)放到職工個(gè)人�；�礎性績(jì)效工資采用如下公式計算：

　　基礎性績(jì)效工資=年度基礎性績(jì)效工資系數當量×基礎性績(jì)效工資系數

　　年度基礎性績(jì)效工資系數當量根據學(xué)校年度績(jì)效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類(lèi)崗位人員享受基礎性績(jì)效工資需履行相應的基本職責。學(xué)校根據各單位受聘人員對應基礎性績(jì)效工資標準，按月將各單位基礎性績(jì)效工資總量劃撥至各單位，由各單位結合受聘人員崗位、完成基本工作任務(wù)和年度考勤考核情況，核準上報，由學(xué)校按月發(fā)放。未完成教學(xué)科研工作量或未認真履職的人員，由各單位核算并報人事處扣減。

　�。�3）獎勵性績(jì)效工資算法及發(fā)放方式

　　教學(xué)科研單位的獎勵性績(jì)效工資為激勵單位和個(gè)人進(jìn)行創(chuàng )造性地工作而設立，其標準主要依據各單位對學(xué)校的貢獻大小和競聘上崗人員在完成基本工作任務(wù)的崗位職責后所取得的突出業(yè)績(jì)來(lái)確定。比如，參考學(xué)生人數、教學(xué)工作量、科研成果、研究生培養、學(xué)科建設成效、創(chuàng )收經(jīng)費、辦學(xué)效益、崗位職責、管理目標完成情況等多種指標，將核算后的獎勵性績(jì)效工資劃撥到各二級單位，按其自定的實(shí)施細則發(fā)放。所有機關(guān)教輔單位的獎勵性績(jì)效總量則以教學(xué)單位獎勵性績(jì)效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機關(guān)教輔單位的人數進(jìn)行劃撥，同樣由各部門(mén)根據自定細則進(jìn)行發(fā)放。

　　第二，機關(guān)教輔部門(mén)的年度與季度獎勵。機關(guān)教輔部門(mén)年度綜合考核主要包括部門(mén)建設與專(zhuān)項工作、年度工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)與服務(wù)質(zhì)量三大板塊，分為自評、專(zhuān)項測評（權重50%）、校級領(lǐng)導測評（權重20%）、交叉測評（權重30%）四部分�？己私Y果等級、各等級獎勵標準、績(jì)效工資的撥付辦法、與主要負責人的考核等級掛鉤方式、季度績(jì)效考核發(fā)放辦法等均與學(xué)院相同。

　�。�4）單項獎勵性績(jì)效工資的分配

　　學(xué)校還設立了教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設、學(xué)生工作、人才隊伍建設與其他專(zhuān)項工作獎勵，對作出突出貢獻的單位及個(gè)人進(jìn)行重點(diǎn)獎勵。

　　采用這種績(jì)效工資分配模式的高校，強化年度考核和季度考核，并與單位和個(gè)人的獎勵性績(jì)效工資掛鉤，以此鼓勵二級學(xué)院擴大辦學(xué)規模（學(xué)生人數），提高辦學(xué)效益（學(xué)費收入），調節師資隊伍結構和生師比，同時(shí)鼓勵機關(guān)教輔部門(mén)積極履職。對做出突出貢獻的個(gè)人和團隊給予重點(diǎn)獎勵，鼓勵教師潛心教學(xué)，積極投身教學(xué)研究和教學(xué)改革，努力提高人才培養質(zhì)量�？�(jì)效工資分配方案參考指標較多，相應的配套文件比較完善，強調年度考核和季度考核，考核結果與績(jì)效工資分配直接掛鉤，機關(guān)直屬單位和教學(xué)單位的獎勵性績(jì)效水平有較強關(guān)聯(lián)性，能夠充分調動(dòng)各類(lèi)人員的積極性。

　　3.按工作任務(wù)進(jìn)行分配，重點(diǎn)獎勵突出貢獻

　　采用這種模式的高校，學(xué)�？�(jì)效總額由單位綜合性績(jì)效工資（90%）和學(xué)校獎勵性績(jì)效工資（10%）構成。

　　教學(xué)科研單位綜合績(jì)效總額由本專(zhuān)科教學(xué)績(jì)效、研究生教學(xué)績(jì)效、科研成果獎勵績(jì)效構成，分別由教務(wù)處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務(wù)處根據教學(xué)工作量核算辦法合計得到全校當量課時(shí)總量，用課酬總經(jīng)費除以全校當量課時(shí)總量得到全校當量課時(shí)課酬（課時(shí)費），各教學(xué)單位的當量課時(shí)乘以課時(shí)費得到各教學(xué)科研單位的本專(zhuān)科教學(xué)績(jì)效。研究生教學(xué)績(jì)效主要包括研究生培養績(jì)效（研究生人數、課時(shí)等）、學(xué)科建設績(jì)效（綜合考慮申報、獲批、在建、驗收及評估等因素核定）、質(zhì)量與管理考核績(jì)效�？蒲谐晒�獎勵性績(jì)效分為科研成果績(jì)效、科研柔性績(jì)效、科技成果轉化三部分。教學(xué)單位的教學(xué)綜合績(jì)效還包括教學(xué)綜合獎勵績(jì)效（本科教學(xué)質(zhì)量工程申報、教材、教改論文、教學(xué)成果獎勵、新專(zhuān)業(yè)申報）、教學(xué)工作專(zhuān)項績(jì)效（專(zhuān)業(yè)建設、基礎課程建設、卓越工程師計劃專(zhuān)業(yè)建設、一本招生專(zhuān)業(yè)建設、創(chuàng )新班、學(xué)生體能測試等）。

　　非教學(xué)科研單位的綜合績(jì)效根據單位工作職責、崗位職責、工作效能等進(jìn)行核算，由人事處制定管理崗位、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位績(jì)效核撥系數，對各非教學(xué)科研單位的績(jì)效工資總額進(jìn)行核撥。教學(xué)管理績(jì)效包括教職工管理績(jì)效、學(xué)生管理績(jì)效、教務(wù)管理績(jì)效，根據教師人數、學(xué)生人數、總課時(shí)量等為基礎，分項核算，累計計算核撥績(jì)效工資。

　　這種績(jì)效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對教學(xué)科研單位和非教學(xué)科研單位都制定有極其詳細的績(jì)效考核辦法與績(jì)效工資核算方案。在對二級單位績(jì)效工資進(jìn)行分配時(shí)參考多個(gè)指標進(jìn)行，方案比較完善，公平性較強，但是對各教學(xué)科研單位的目標考核、績(jì)效工資分配具體操作辦法比較復雜，不易掌控。

　　4.打破身份，競聘上崗，按崗位任務(wù)進(jìn)行分配，兼顧綜合業(yè)績(jì)

　　采用這種分配模式的高校，采取“以績(jì)定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續聘），二級管理”原則，打破人員本身的職稱(chēng)或職務(wù)身份進(jìn)行聘用，比如業(yè)績(jì)優(yōu)秀的講師可能被聘任到副教授級崗位上，業(yè)績(jì)不突出的教授可能被聘任到副教授級崗位上。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行精細化管理，如對教學(xué)科研崗、專(zhuān)職教學(xué)崗、專(zhuān)職科研崗、專(zhuān)職輔導員崗、實(shí)驗管理員崗等崗位都有明確、詳細的崗位任務(wù)，并對二級單位實(shí)行績(jì)效工資崗位數控制。

　　基礎性績(jì)效工資的核算是根據各二級單位實(shí)際聘用的績(jì)效工資崗位數以及各類(lèi)崗位基本任務(wù)的完成情況，以指導性績(jì)效工資核撥系數和確定的基數來(lái)核撥各二級單位每月基礎性績(jì)效總額。指導性績(jì)效工資核撥系數僅作為學(xué)校與各二級單位結算基礎性績(jì)效工資總量的依據，不作為各二級單位基礎性績(jì)效發(fā)放標準和依據。獎勵性績(jì)效工資包括質(zhì)量津貼、業(yè)績(jì)津貼、業(yè)務(wù)津貼、教授博士津貼、專(zhuān)項人員津貼、部門(mén)基金、獲獎獎勵、創(chuàng )收提成等，根據相關(guān)核算辦法，全部核撥到各二級單位自行分配。

　　這種績(jì)效工資分配模式徹底打破人員職稱(chēng)或職務(wù)身份進(jìn)行競聘上崗，尤其是通過(guò)低職高聘的形式，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)形成激烈的競爭關(guān)系，有利于充分發(fā)揮教職工的教學(xué)、科研積極性。這種模式對分配方案的公平制訂、各崗位等級的數量及其條件設置等都提出了較高要求。

　　三、幾種績(jì)效工資分配模式的共同特征

　　經(jīng)過(guò)上述幾種績(jì)效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優(yōu)勢和特色，總體來(lái)說(shuō)，有如下共同特征。

　　1.完善的績(jì)效工資分配配套文件

　　縱觀(guān)上述高校的績(jì)效工資分配方案，無(wú)一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的核定、崗位聘任與考核、教學(xué)工作量的核算、教學(xué)與科研成果獎勵、特殊貢獻獎勵、學(xué)生管理工作的考核與獎勵、績(jì)效經(jīng)費管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務(wù)處、科研處、研究生院、學(xué)工部等職能部門(mén)分工合作，對各自管轄范圍內的事務(wù)進(jìn)行任務(wù)下達并制定考核和獎勵辦法。

　　2.分配方案的公開(kāi)和公平

　　無(wú)論采用哪種分配模式，每個(gè)學(xué)校和學(xué)院的分配方案都須交由同級教職工代表大會(huì )討論通過(guò)。院級分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數同意，方能報學(xué)校審核執行。經(jīng)過(guò)教職工代表大會(huì )多輪的公開(kāi)討論，通過(guò)后的績(jì)效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。

　　3.績(jì)效工資發(fā)放的可控性

　　無(wú)論哪種績(jì)效工資分配模式，都是自上而下將績(jì)效工資進(jìn)行切塊劃撥，實(shí)際劃撥到各二級單位的績(jì)效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據學(xué)�？�(jì)效工資分配文件及當年的績(jì)效工資總量，向學(xué)校提交下一年度績(jì)效工資分配的建議方案，獲得通過(guò)后由計財處編制財務(wù)預算。各單位所有的績(jì)效工資發(fā)放都必須經(jīng)過(guò)人事處審核后才能發(fā)放。經(jīng)過(guò)預算統籌后，高校的績(jì)效工資分配是完全可控的，不會(huì )出現績(jì)效工資總量發(fā)放超標的問(wèn)題。

　　四、績(jì)效工資分配方案的完善路徑

　　價(jià)值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰略性思考。高校肩負著(zhù)國家人才培養、學(xué)術(shù)研究和社會(huì )服務(wù)的重要任務(wù)，高校的績(jì)效工資分配事關(guān)學(xué)校發(fā)展大局，它對國家高等教育辦學(xué)整體水平的提高，以及高等教育國際話(huà)語(yǔ)權的爭奪都會(huì )產(chǎn)生重要影響。高校的績(jì)效工資分配是一個(gè)非常復雜而龐大的系統工程，實(shí)施起來(lái)需要一個(gè)漫長(cháng)而嚴謹的過(guò)程。一份優(yōu)秀的績(jì)效工資分配方案的出臺大多要經(jīng)歷收入分配愿景的闡明、前期調研、數據采集、分配模型的制訂、數據模擬與意見(jiàn)反饋、模型修正、分配方案的正式出臺等一系列過(guò)程。通過(guò)調研高校同行介紹他們在績(jì)效工資分配方面目前存在的困境及進(jìn)一步地深入交流，筆者認為把握好以下幾個(gè)問(wèn)題，是完善績(jì)效工資分配方案的重要路徑。

　　1.全方位審視績(jì)效工資分配方案的民主性和基礎性

　　制定一份完善的績(jì)效工資分配方案，需要人事處及相關(guān)職能部門(mén)的通力配合并進(jìn)行廣泛地調研和精心設計，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對新分配方案的完善各抒己見(jiàn)，從而以主人翁的姿態(tài)支持學(xué)校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調整，更涉及學(xué)校的可持續發(fā)展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎現狀，對設計的新方案進(jìn)行嚴謹的數據模擬，主動(dòng)與教職工進(jìn)行廣泛溝通，系統分析新的績(jì)效工資分配方案對不同部門(mén)和職工群體的影響，使推行新的績(jì)效工資分配方案的激勵效應最大化，阻力最小化。

　　2.多角度確�？�(jì)效工資分配方案的公正性和公平性

　　公正作為一種道德和價(jià)值標準一直是許多人的社會(huì )理想，也是組織管理中的敏感問(wèn)題。高�？�(jì)效工資分配制度是否公正合理，不僅直接關(guān)系到教師的滿(mǎn)意度與行為表現，還會(huì )影響到學(xué)校組織的績(jì)效，甚至是社會(huì )的穩定。高校的績(jì)效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機會(huì )，在很大程度上激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng )造力。美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論認為，人們總將自己的績(jì)效和報酬與其他和自己條件相等的人進(jìn)行比較，二者之間的比值相等，他們就會(huì )有公平感。任何績(jì)效工資分配方案雖以公平為要義而設計，但在制訂及運行的過(guò)程中依然可能存在不公平的因素。

　　所以，充分論證績(jì)效評價(jià)方案的適用性、評價(jià)標準的差異影響對績(jì)效工資分配的公平尤其重要。

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