銷(xiāo)售年終獎考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的銷(xiāo)售年終獎考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
銷(xiāo)售年終獎考核方案1
人力資源是現代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jì)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jì)效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿(mǎn)意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長(cháng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對績(jì)效考核與薪酬管理的概述入手，對績(jì)效考核與薪酬管理中易出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績(jì)效考核與薪酬管理概述
績(jì)效考核是一項帶有系統性特點(diǎn)的工程，而績(jì)效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jì)效考核體系有著(zhù)很顯著(zhù)的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績(jì)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績(jì)效考核體系，從而使戰略發(fā)展目標能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？�(jì)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標或是戰略目標得以實(shí)現，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規范得以維護。由于績(jì)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰略目標與發(fā)展規劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績(jì)效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng )新精神與工作熱情有著(zhù)至關(guān)重要的影響。設立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jì)效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰略規劃。
而績(jì)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì )根據團體、個(gè)人或組織績(jì)效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現組織目標有著(zhù)積極的推動(dòng)作用。
二、績(jì)效考核與薪酬管理中易出現的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛己艘罁�
目前有部分企業(yè)在應用績(jì)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jì)效考核標準，其中帶有很強的主觀(guān)性，使績(jì)效考核失去了其客觀(guān)性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jì)效考核對每個(gè)人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時(shí)，應以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績(jì)效考核的評價(jià)標準息息相關(guān)，這樣才能積極調動(dòng)員工的積極性。另外，在設立考核評價(jià)標準時(shí)，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng )新意識與協(xié)作意識。
�。ǘ┲饔^(guān)因素
由于在績(jì)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jì)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強烈的主觀(guān)意識，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jì)效考核成績(jì)，這種情況極大地阻礙了績(jì)效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì )帶來(lái)巨大的負面效應。
�。ㄈ贤ǚ答伈患皶r(shí)
在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績(jì)效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績(jì)效考核只是流于形式，對于考核出的成績(jì)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jì)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jì)效考核成績(jì)卻置之不理，并沒(méi)有對參與考核的員工進(jìn)行應有的獎懲，使得工作考核成績(jì)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價(jià)標準缺失，無(wú)法實(shí)現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jì)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機會(huì )，同時(shí)也不能對組織目標與自身工作業(yè)績(jì)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績(jì)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
�。ㄋ模┛己酥芷�
目前大多數企業(yè)對于績(jì)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計劃或規定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jì)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jì)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jì)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(cháng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對被考核者的工作業(yè)績(jì)或表現進(jìn)行準確的評價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀(guān)印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jì)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jì)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
�。ㄎ澹┛己朔椒�
目前對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jì)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jì)效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價(jià)標準等，從而無(wú)法達到對被考核者的工作內容進(jìn)行有效考核的效果。
�。┬匠暝O計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價(jià)之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結構、發(fā)展戰略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行及時(shí)的重新評價(jià)，二是崗位評價(jià)與在崗人員評價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評價(jià)崗位等級。
�。ㄆ撸┬匠杲Y構
在應用了績(jì)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jì)效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績(jì)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時(shí)，對企業(yè)內部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關(guān)的勞動(dòng)報酬。
三、績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法
�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀(guān)
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀(guān)觀(guān)察的，同時(shí)考核的標準應簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時(shí)在制定考核標準時(shí)，應對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績(jì)效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績(jì)有影響的態(tài)度與動(dòng)機等。同時(shí)應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評價(jià)造成不必要的誤會(huì )。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效考核人員的培訓
首先應選用客觀(guān)、公正的考核人員負責績(jì)效考核工作，從而在績(jì)效考核的過(guò)程中體現出客觀(guān)性與公正性，同時(shí)對負責考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓工作。通過(guò)培訓，考核管理人員應對績(jì)效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀(guān)察力得以保證。
�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jì)效是績(jì)效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過(guò)這種機制，員工能更為直觀(guān)地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對戰略發(fā)展目標進(jìn)行修正。管理人員應以績(jì)效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實(shí)施調整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應用績(jì)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jì)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀(guān)。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應在設立申訴審核制度的同時(shí)，準備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jì)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價(jià)體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價(jià)，而要保證崗位評價(jià)的準確性與有效性，則應通過(guò)以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價(jià)機制應動(dòng)態(tài)化，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展與戰略方向的.調整，對崗位的評價(jià)也應相應有所變化，從而能夠使評價(jià)機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評價(jià)的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評價(jià)中的權重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現各崗位的量化評價(jià)。
結語(yǔ)：綜上所述，對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應用績(jì)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場(chǎng)競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節�，F代企業(yè)應結合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應的績(jì)效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jì)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀(guān)、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
銷(xiāo)售年終獎考核方案2
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
1、業(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
�。�1）每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
�。�2）內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
【銷(xiāo)售年終獎考核方案】相關(guān)文章：
年終獎考核方案11-18
年終獎考核方案(精選13篇)11-19
年終獎考核方案13篇11-19
年終獎考核方案(13篇)11-19
年終獎考核方案（精選10篇）11-18
年終獎考核方案合集13篇11-19
銷(xiāo)售人員考核方案01-02
小學(xué)年終獎考核方案（精選9篇）11-17