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研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案（通用19篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 1
1、考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專(zhuān)利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力，特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì)，績(jì)效考核方案分為：項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的.完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中;入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。
D項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
E部門(mén)負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金x(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn);
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn);
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn);
4.3專(zhuān)利獎
專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20xx0獲得證書(shū)一個(gè)月內
發(fā)明專(zhuān)利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
6、其他約定
各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績(jì)效獎勵，出現死亡事故，年度績(jì)效獎勵一并取消。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 2
根據公司戰略發(fā)展規劃與績(jì)效改革要求，結合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jì)效考核試行方案。
一、目的
培養研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng )新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下：
類(lèi)別職位
副總工程師副總工程師
工程師電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jì)效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結構
年薪資=基本工資+績(jì)效獎金
其中，績(jì)效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過(guò)公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實(shí)際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調整。
2、新入職人員及新調動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類(lèi)型工作年限折合比例
類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?.8
2-5年0.9
5年以上1
非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?.6
2-5年0.8
5年以上0.9
本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位
3年以?xún)?.7
3-5年0.8
5年以上0.9
六、績(jì)效考核規定
績(jì)效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示：級別年度項目約定積分
總工30000
副總工A級20xx0B級15000
高級工程師A級10000B級9000C級8000
工程師A級6000B級5000C級4000
助理工程師A級3000B級20xxC級1000
根據實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰略和產(chǎn)品線(xiàn)規劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫(xiě)，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規劃》，選擇自己擅長(cháng)的項目進(jìn)行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會(huì )評審，研發(fā)項目評審委員會(huì )在在評審項目策劃和方案設計可以通過(guò)的同時(shí)，應對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項目才可以開(kāi)始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內最低銷(xiāo)售或應用目標。
(2)項目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會(huì )”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個(gè)項目的創(chuàng )新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會(huì )依據數據庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒(méi)有可比對的創(chuàng )新點(diǎn)由評審委員會(huì )投票表決。
(2)項目評估分三個(gè)階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時(shí)，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實(shí)際項目成果后，再根據具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分，一年內達到最低銷(xiāo)售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個(gè)項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據當年度的'《研發(fā)項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過(guò)后，按如下標準進(jìn)行獎懲：
等級定義年度項目成果積分要求說(shuō)明考核獎金掛鉤系數級別晉升掛鉤情況
S優(yōu)秀實(shí)際年度項目成果累計積分顯著(zhù)超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績(jì)。1.3到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A良好實(shí)際年度項目成果累計積分完全達到或超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績(jì)。1.2到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B合格實(shí)際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。1不可升級
C需改進(jìn)實(shí)際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達到要求。0.7不可升級
D不合格實(shí)際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0于下一年度降級使用
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 3
一、研發(fā)部門(mén)崗位職責
1、研發(fā)部部長(cháng)
�、儇撠熝邪l(fā)部的日常工作安排和研發(fā)部人員績(jì)效考核。
�、谪撠燁I(lǐng)導研發(fā)部人員完成公司安排的研發(fā)任務(wù)。
�、鄹鶕旧a(chǎn)實(shí)際情況，及時(shí)組織研發(fā)部人員解決生產(chǎn)中的技術(shù)難題。
�、芨鶕邪l(fā)和技術(shù)攻關(guān)的項目，召集研發(fā)人員制定具體的實(shí)驗方案和實(shí)驗步驟。
�、輰彾ㄑ邪l(fā)人員的實(shí)驗報告，并對研發(fā)成果的技術(shù)方案的可行性作初步定審。
�、薅ㄆ谙蚬绢I(lǐng)導匯報研發(fā)部的工作情況和人員情況。
�、邔咎峤谎邪l(fā)項目成功的可行研究性報告，并對可研報告負責。
�、嘭撠熝邪l(fā)部人員的更替和晉升。
�、岽_定每一研發(fā)任務(wù)的主研，及研發(fā)項目中途主研的變更。
�、庋邪l(fā)成果用于生產(chǎn)時(shí)，帶領(lǐng)研發(fā)部人員指導生產(chǎn)。
2、研發(fā)部主研
�、籴槍ρ邪l(fā)部部長(cháng)分配的研發(fā)任務(wù)制定具體的的實(shí)驗方案和實(shí)驗步驟提交研發(fā)部長(cháng)審定。
�、诟鶕䦟彾Q定的實(shí)驗方案和實(shí)驗步驟帶領(lǐng)助手做實(shí)驗。
�、鄹鶕䦟�(shí)驗的具體情況，及時(shí)向研發(fā)部部長(cháng)匯報情況，并提出變更實(shí)驗方案。
�、軐χ诌M(jìn)行日常工作考核和績(jì)效考核。
�、輰�(shí)驗成功后及時(shí)寫(xiě)出實(shí)驗報告交研發(fā)部部長(cháng)。
�、迣�(shí)驗成果用于生產(chǎn)時(shí)，帶領(lǐng)助手指導生產(chǎn)。
3、研發(fā)部主研助手
�、賲f(xié)助主研完成研發(fā)部部長(cháng)分配的任務(wù)。
�、趨f(xié)助化驗工程師作好研發(fā)部實(shí)驗樣分析工作。
�、酃芾砗醚邪l(fā)部資料。
�、芡瓿裳邪l(fā)部部長(cháng)交待的其他工作。
4、化驗工程師
�、俑鶕邪l(fā)部部長(cháng)分配的研發(fā)任務(wù)制定分析規程，并分析化驗研發(fā)部實(shí)驗樣。
�、谥笇а邪l(fā)部主研助手分析化驗研發(fā)部實(shí)驗樣。
�、墼谘邪l(fā)部實(shí)驗樣較多時(shí)，安排生產(chǎn)化驗人員進(jìn)行分析化驗研發(fā)部實(shí)驗樣。
�、軐ρ邪l(fā)部和生產(chǎn)化驗設備及藥品進(jìn)行準備并作好材料計劃。
�、輰ρ邪l(fā)部的化驗設備和藥品進(jìn)行安裝、配制和管理。
�、拗笇�、培訓生產(chǎn)化驗人員，提高化驗人員的技術(shù)水平。
�、呓鉀Q生產(chǎn)化驗分析的技術(shù)難題。
�、鄥f(xié)助處理生產(chǎn)化驗的仲裁事件。
�、釋ιa(chǎn)化驗標液藥品進(jìn)行標定。
�、鈪f(xié)助管理化驗室。
二、人員進(jìn)出、晉升、淘汰制度
1、辭職按勞動(dòng)合同執行。
2、有下列情況的予以辭退（對有①、②項的將追究相關(guān)責任）
�、傩孤┕旧a(chǎn)及研發(fā)技術(shù)機密的。
�、趪乐剡`返公司制度的。
�、劢�(jīng)研發(fā)部部長(cháng)考核即沒(méi)有研發(fā)能力，又在一年時(shí)間內無(wú)研發(fā)成果的。
�、芙�(jīng)研發(fā)部部長(cháng)考核有研發(fā)能力，但在一年時(shí)間內無(wú)研發(fā)成果，又不按研發(fā)部部長(cháng)的安排工作的。
3、招聘
根據研發(fā)的需要，經(jīng)公司批準，由研發(fā)部部長(cháng)負責在生產(chǎn)崗位或外界進(jìn)行招聘。
4、有下列情況的予以晉升或加薪：
�、偾谟诠ぷ�，研發(fā)能力強，屢出研發(fā)成果的。
�、谥鲃�(dòng)與生產(chǎn)崗位聯(lián)系，找出問(wèn)題并主動(dòng)指導解決問(wèn)題的。
�、奂夹g(shù)能力強，有較高的管理能力的.。
三、休假制度
1、研發(fā)部人員享受公司生產(chǎn)管理人員休假待遇。
2、正常上班期間需休假的，須經(jīng)研發(fā)部部長(cháng)同意。
四、日常工資考核制度
1、研發(fā)部人員日常月工資實(shí)行定工資制，月工資中含保密費。
2、研發(fā)部人員日常月工資由研發(fā)部部長(cháng)依據日常工作的表現和成績(jì)進(jìn)行加薪和減薪。
五、研發(fā)部人員薪酬待遇和研發(fā)成果績(jì)效考核制度
1、研發(fā)部人員薪酬組成
�、僭鹿べY及技術(shù)保密費。
�、谀杲K獎勵。
�、垩邪l(fā)成果獎。
2、月工資
�、僦餮�2600元月（其中技術(shù)保密費300元）
�、诨灩こ處�2800元月（其中技術(shù)保密費200元）
�、壑餮兄�2300元月（其中技術(shù)保密費200元）
3、年終獎勵
在當年沒(méi)有研發(fā)成果時(shí)，視研發(fā)人員日常工作情況按如下標準發(fā)放年終獎勵：
�、僦餮心晷匠辏êＣ苜M）：40000-50000。
�、诨灩こ處熌晷匠辏êＣ苜M）：35000-45000元。
�、壑餮兄帜晷匠辏êＣ苜M）：30000-40000元。
4、研發(fā)成果獎
根據公司分配和生產(chǎn)中的技術(shù)研發(fā)項目，研發(fā)成功向公司提交研發(fā)項目成功的可行性研究報告后，由研發(fā)部部長(cháng)根據技術(shù)的難度和項目的價(jià)值大小向公司申請項目研發(fā)成果獎。公司批準后，研發(fā)部部長(cháng)向研發(fā)人員公布并發(fā)放成果獎的1/3，若申請專(zhuān)利成功發(fā)1/3，用于生產(chǎn)成功后3個(gè)月，達到預期效果后發(fā)1/3。若未申請專(zhuān)利，用于生產(chǎn)成功后3個(gè)月，達到預期效果后發(fā)2/3每項成果獎?dòng)裳邪l(fā)部部長(cháng)視考核情況，按如下比例分配：
�、僦餮械贸晒�40-70%
�、诨灩こ處�20-40%
�、壑餮兄�10-30%
5、研發(fā)部部長(cháng)績(jì)效考核由公司總經(jīng)理考核。
六、保密制度
1、研發(fā)部資料未經(jīng)研發(fā)部部長(cháng)同意不得借閱。
2、研發(fā)部人員不得向外界泄露研發(fā)項目和研發(fā)技術(shù)和成果。
3、有上述情節的，視情節嚴重性，扣發(fā)或要求泄密人員退還公司所發(fā)保密費，情節嚴重的，公司將依據國家相關(guān)法規要求泄密人員承擔相關(guān)法律責任。
4、向外界泄密和以公司研發(fā)項目成果向外界提供技術(shù)支持的，公司將依據國家相關(guān)法規要求泄密人員承擔相關(guān)法律責任。
七、研發(fā)項目及方案審定制度
1、研發(fā)項目由公司向研發(fā)部下達。若生產(chǎn)系統有技術(shù)難題，可由研發(fā)部部長(cháng)向公司建議解決生產(chǎn)系統技術(shù)難題的研發(fā)項目，公司批準后，由公司向研發(fā)部下達研發(fā)項目。
2、研發(fā)部接到研發(fā)任務(wù)后，由研發(fā)部部長(cháng)召集研發(fā)部人員分配任務(wù)，確定主研。由主研提出初步研發(fā)方案交研發(fā)部部長(cháng)審定，方案審定同意后，由主研帶領(lǐng)助手進(jìn)行實(shí)驗。
八、研發(fā)成果審定制度
1、主研根據實(shí)驗室試驗情況，及時(shí)向部長(cháng)匯報試驗成效，初步測算技術(shù)方案的可行性，若技術(shù)方案可行，由項目主研制定中試方案交部長(cháng)審定，主研按審定后的方案進(jìn)行中試。
2、主研根據中試的情況，向部長(cháng)寫(xiě)出完整的研發(fā)項目實(shí)驗報告交部長(cháng)審定。
3、研發(fā)部部長(cháng)根據主研的項目報告，測算技術(shù)和經(jīng)濟效益的可行性。
4、研發(fā)部部長(cháng)根據測算技術(shù)和經(jīng)濟效益的可行性，決定研發(fā)項目是否終止和成果大小。并向公司提出研發(fā)成果應用于生產(chǎn)時(shí)，裝置建設的方案和投資資金預算及建設周期。
九、其他
1、本規章制度適用于研發(fā)部門(mén)所有員工。
2、本規章制度自下發(fā)之日起生效。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 4
1、目的
規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現公司可持續發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1業(yè)績(jì)導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。
3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致
薪酬向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
3.3可持續發(fā)展原則
薪酬要根據物價(jià)指數、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區的工資水平和公司實(shí)際情況制定，與公司的發(fā)展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績(jì)效工資＋津貼
津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1固定工資
每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不參與績(jì)效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績(jì)效考核需要而確定。
4.1.2績(jì)效工資
與員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標與利潤相關(guān)，同公司的績(jì)效考核制度密切相關(guān)，可以是銷(xiāo)售傭金、項目提成等。
計算公式如下：?jiǎn)T工實(shí)際績(jì)效工資=員工績(jì)效工資標準×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數。
4.2津貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動(dòng)貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實(shí)際情況對福利津貼項目及享受標準進(jìn)行調整。津貼包括：
4.2.1工齡津貼
公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據，服務(wù)年限每滿(mǎn)一年每月增加元，工齡最早期限從xx年x月xx日開(kāi)始計算，工齡工資月度最高xx元，即最高計工齡xx年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無(wú)論基于何種理由，離開(kāi)公司后又回來(lái)的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習生生活費。
5.1試用期薪酬
5.1.1新員工必須經(jīng)過(guò)試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。
5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標準和本制度相關(guān)標準確定。
6、薪酬定級
6.1薪酬定級基本原則
6.1.1每個(gè)職位的薪資等級應根據公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書(shū)，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪級越高。
6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個(gè)職位所對應的是一個(gè)薪級區間，見(jiàn)《職位體系》。
6.1.4由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級薪酬標準。
6.2薪酬定級程序
薪酬定級時(shí)應綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1新員工薪酬定級
新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：
大專(zhuān)以上學(xué)歷或有全國通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且經(jīng)公司認可聘任的員工，根據《試用期考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時(shí)，可有1~3個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿(mǎn)后由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)提請綜合管理部填寫(xiě)《薪資調整審批表》，經(jīng)審批后執行。
6.2.3晉級時(shí)的薪酬定級
a、原則
年資原則：每個(gè)員工必須在現有的資格等級上至少滿(mǎn)兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的，經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經(jīng)過(guò)正規、科學(xué)、合理的績(jì)效考評。
封頂原則：某職位的'最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。
b、超常晉級應滿(mǎn)足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長(cháng)審查，行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開(kāi)始執行，主管/班長(cháng)以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。
6.2.4降級時(shí)的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1員工薪酬按照公司《部門(mén)績(jì)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現。
7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng)，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動(dòng)，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個(gè)月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。
7.4生產(chǎn)廠(chǎng)停產(chǎn)放假時(shí)，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數計發(fā)。
7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行�？�(jì)效工資根據《部門(mén)績(jì)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規及公司相關(guān)管理制度規定執行。
7.6發(fā)放形式：所有薪酬均通過(guò)授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 5
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監審核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監依據月度研究開(kāi)發(fā)項目完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監、部門(mén)經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長(cháng)，可根據項目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁䴓I(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的.考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績(jì)指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。
3．其它事項
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 6
為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內部活力，引導和激勵廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng )業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據沁政辦x315號文件規定，結合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎上，制定本方案。
一、指導思想
堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績(jì)，調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務(wù)、職稱(chēng)、工作實(shí)績(jì)、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績(jì)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jì)、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績(jì)效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗
位管理，保證各項工作的落實(shí)。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jì)。
績(jì)效工資的分配要體現崗位目標任務(wù)，要與實(shí)績(jì)和貢獻大小緊密結合，同時(shí)要將科室和中心考核相結合，平時(shí)考核和年度考核相結合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機制，實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實(shí)施績(jì)效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施，中心成立績(jì)效工資考核分配工作導小組，組長(cháng)由擔任，副組長(cháng)由、擔任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長(cháng)及各科科長(cháng)組成，全面負責中心的績(jì)效工資考核工作。
四、績(jì)效工資來(lái)源
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分，總額由財政部門(mén)核定撥付�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的.70%，按照規定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的30%，按照中心制定的方案進(jìn)行分配。
五、獎勵性績(jì)效工資分配原則
(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位傾斜。
(二)嚴格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jì)�？�(jì)效工資的分配要體現崗位目標任務(wù)，要與實(shí)績(jì)和貢獻大小緊密結合，重點(diǎn)承擔向“績(jì)效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績(jì)、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。
(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機制，強化平時(shí)，注重成效，打破平均主義，實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
六、獎勵性績(jì)效工資的分配與發(fā)放
按照政辦x315號文件規定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績(jì)突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導績(jì)效工資水平與本單位工作人員績(jì)效工資水平要保持合理的比例，根據單位類(lèi)別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績(jì)效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平3倍以?xún)取�。根據崗位職�?wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績(jì)效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行“點(diǎn)”考核制，每人半年考勤(滿(mǎn)勤)按180天(即180個(gè)“點(diǎn)”)計。然后依據每個(gè)人職務(wù)(職稱(chēng))、崗位、工齡等方面相應加“點(diǎn)”。原則上中心領(lǐng)導每月加的“點(diǎn)”高于科室負責人、科室負責人同時(shí)承擔專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的“點(diǎn)”要高于一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“點(diǎn)”要高于工勤人員，以進(jìn)一步增強中心全體人員的學(xué)習氛圍，激勵無(wú)職稱(chēng)人員積極學(xué)習并考取職稱(chēng)。
1、崗位：
職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點(diǎn)”)、副主任(+6“點(diǎn)”)、科長(cháng)(+4“點(diǎn)”)、副科長(cháng)(+3“點(diǎn)”)。
管理崗位：管理七級(+6“點(diǎn)”)、管理八級(+4“點(diǎn)”)、管理九級(+3“點(diǎn)”)、管理十級(+0“點(diǎn)”)。
專(zhuān)技崗位：副高級(+5“點(diǎn)”)、中級(+4“點(diǎn)”)、醫師級(+3“點(diǎn)”)、醫士級(+1“點(diǎn)”)、未取得職稱(chēng)(+0“點(diǎn)”)。
工勤崗位：技師(+3“點(diǎn)”)、高級工(+2“點(diǎn)”)、中級工(+1“點(diǎn)”)、初級工(+0“點(diǎn)”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點(diǎn)”、30年—34年+3“點(diǎn)”、25年—29年者+2.5“點(diǎn)”、20年—24年者+2“點(diǎn)”、15年—19年者+1.5“點(diǎn)”、10年—14年者+1“點(diǎn)”、5年—9年者+0.5“點(diǎn)”、5年以下+0“點(diǎn)”。
3、考勤：
全員半年考勤滿(mǎn)勤按180天計。
事假在15天(含)以?xún)日�，每天�?“點(diǎn)”;超過(guò)15天者，按本人應發(fā)的獎勵性績(jì)效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過(guò)22天者，不再享受獎勵性績(jì)效。
病假超過(guò)三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3天內不扣錢(qián)，超過(guò)3天的每天扣0.5“點(diǎn)”，半年內累計病假超過(guò)1個(gè)月的，該考核周期不再享受獎勵性績(jì)效，全年累計病假超過(guò)2個(gè)月的，當年不再享受的獎勵性績(jì)效;需長(cháng)期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強和規范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見(jiàn)》(辦x42號)文件規定執行。
�、苓t到、早退一次扣0.5“點(diǎn)”分;單位組織查崗時(shí)發(fā)現無(wú)故缺崗一次扣0.5“點(diǎn)”;上班時(shí)間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現一次扣0.5“點(diǎn)”。
�、輹绻っ刻炜�2“點(diǎn)”，曠工超過(guò)5個(gè)工作日(開(kāi)會(huì )、處突、外出等工作時(shí)早退、遲到、無(wú)故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個(gè)工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點(diǎn)”，被上級通報一次扣5“點(diǎn)”，工作中發(fā)生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
�、呖姑懿粓绦谢蛘哂挟愖h不按程序申訴的不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
以上各項累計計算�；�、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規定執行�？记谝罁骺剖壹稗k公室的考勤記錄為準，每次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資前進(jìn)行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績(jì)效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績(jì)效工資額÷所有人員的總“點(diǎn)”數=元/人〃天，個(gè)人總“點(diǎn)”數×元/人〃天=個(gè)人績(jì)效工資。
(三)獎勵性績(jì)效工資發(fā)放
按照上級規定的發(fā)放時(shí)間和考核結果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統一發(fā)放。
七、見(jiàn)習期職工按國家應發(fā)標準發(fā)放。
八、該實(shí)施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學(xué)更合理。
九、本方案提交職工大會(huì )討論通過(guò)，報衛生局批準后生效。
十、本方案由單位績(jì)效工資發(fā)放領(lǐng)導小組負責解釋。
十一、此方案于x4年1月1日執行。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
二、考核原則
公平、公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
三、薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績(jì)效獎金
2.項目績(jì)效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四、績(jì)效考核方案
根據產(chǎn)品工程部的部門(mén)的工作內容及工作性質(zhì)，部門(mén)績(jì)效考核方案以項目績(jì)效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進(jìn)行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。
�。�2）由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
�。�3）項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進(jìn)度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
A項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某
個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進(jìn)度考核占考核權重40%；
B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；若實(shí)際費用超出計劃費用的'，超出部分的%將從項目績(jì)效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D部門(mén)經(jīng)理?yè)雾椖靠荚u人，若部門(mén)經(jīng)理與項目負責人為同一人時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數�？荚u分直接影響項目獎金數額。
E項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金項目實(shí)際獎金分配系數
�。�5）項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
五、實(shí)施日期
本方案將于xx年xx月xx日開(kāi)始正式實(shí)施。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案篇9
一、考核目的
為推進(jìn)公司新藥上市的順利開(kāi)展，充分調動(dòng)員工工作積極性，建立、完善績(jì)效考核的激勵機制，制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實(shí)為基準�？己酥笜朔蠈�(shí)際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡(jiǎn)便易行。
三、績(jì)效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績(jì)效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績(jì)效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫(xiě)，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績(jì)效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過(guò)董事長(cháng)對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績(jì)效KPI考核
�。ㄒ唬㎏PI考核
�。ǘ┛己苏f(shuō)明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書(shū)面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過(guò)該項分值的50%�？�(jì)效工資＝績(jì)效工資基數績(jì)效考核系數。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 8
為認真貫徹落實(shí)市委、市政府各項重要工作部署，切實(shí)加強政府績(jì)效管理,樹(shù)立績(jì)效意識,提升工作實(shí)效,提高政府及其部門(mén)履行力、執行力和公信力，現根據《長(cháng)樂(lè )市20xx年度鎮鄉(街道)績(jì)效管理實(shí)施方案》精神，結合我鎮實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以正確政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，建設服務(wù)型政府，為繼續打好“五大戰役”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
20xx年度我鎮績(jì)效管理工作在長(cháng)樂(lè )市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮績(jì)效管理工作辦公室負責組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統計局等市直單位是績(jì)效管理工作目標責任單位和數據采集單位。我鎮也相應明確績(jì)效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實(shí)加強對績(jì)效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實(shí)施。
三、工作內容
績(jì)效管理工作的主要內容，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效責任分解、績(jì)效運行監控、績(jì)效考核評估、評估結果運用等五個(gè)方面。
(一)績(jì)效目標設定。按照長(cháng)樂(lè )市設定的績(jì)效管理指標考核體系，根據長(cháng)樂(lè )市委、市政府和市直部門(mén)分解下達的工作任務(wù)，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設定20xx年度績(jì)效管理目標。
(二)績(jì)效責任分解。根據年度確定的績(jì)效管理目標，從提升工作績(jì)效入手，分解和細化年度績(jì)效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達到的預期目標，使每一項績(jì)效目標都落實(shí)到相關(guān)的責任部門(mén)和責任人，形成責任落實(shí)體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績(jì)效目標的落實(shí)。
(三)績(jì)效運行監控。由鎮績(jì)效管理工作目標責任部門(mén)負責，針對年度各項績(jì)效指標和工作目標，進(jìn)一步健全運行機制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績(jì)效目標的落實(shí);掌握績(jì)效指標運行情況，及時(shí)發(fā)現績(jì)效運行中的問(wèn)題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績(jì)效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪(fǎng)核驗3種考核方式，對年度績(jì)效實(shí)現情況實(shí)行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。為進(jìn)一步加大績(jì)效管理工作力度，充分調動(dòng)各部門(mén)工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績(jì)效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實(shí)現，鎮黨委、政府將根據市本級績(jì)效考評取得的成績(jì)，對績(jì)效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門(mén)和相關(guān)人員給予相應的績(jì)效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績(jì)效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據采集單位配合完成�？�(jì)效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個(gè)部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個(gè)一級指標、32個(gè)二級指標和69個(gè)三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會(huì )管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解，并進(jìn)行年終考評。(詳見(jiàn)附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績(jì)效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民戶(hù)或農村居民戶(hù)。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問(wèn)卷調查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問(wèn)題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代表、居民對當地政府圍繞發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )全面進(jìn)步的`實(shí)際成效的滿(mǎn)意度，以促進(jìn)我鎮牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確的政績(jì)觀(guān)，提高行政效能和工作效率。
3、察訪(fǎng)核驗(倒扣不超過(guò)2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪(fǎng)督查、查看資料、現場(chǎng)調查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對建立健全績(jì)效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規范權力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開(kāi)、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內容進(jìn)行監督檢查，并根據察訪(fǎng)核驗情況進(jìn)行累計扣分。具體工作根據市里制定的察訪(fǎng)核驗工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮績(jì)效管理責任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達，認真部署和落實(shí)。
(二)績(jì)效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績(jì)效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮工作績(jì)效進(jìn)行全面客觀(guān)地考核;公眾評議由市統計局組織實(shí)施評議調查;察訪(fǎng)核驗為不定時(shí)間不定次數進(jìn)行。鎮相關(guān)目標責任部門(mén)和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項指標的評估考核動(dòng)態(tài)和指標運行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項指標，以達到績(jì)效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績(jì)效管理工作實(shí)施情況所作出的評估結果進(jìn)行認真分析總結、查找不足，落實(shí)整改措施。并對在本年度我鎮績(jì)效管理工作中表現優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領(lǐng)導。全鎮上下要充分認識開(kāi)展政府績(jì)效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實(shí)把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績(jì)效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確�？�(jì)效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責任，形成合力�？�(jì)效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門(mén)和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績(jì)效管理的每項具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專(zhuān)人負責。認真做好資料采集、數據分析等工作，推動(dòng)績(jì)效管理工作協(xié)調運作、有序開(kāi)展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績(jì)效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過(guò)場(chǎng)，認真落實(shí)數據質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門(mén)負責人是第一責任人，并將此項工作納入個(gè)人的績(jì)效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開(kāi)和服務(wù)窗口規范化建設，督促檢查機關(guān)效能建設制度貫徹執行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執政水平。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 9
一、績(jì)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績(jì)效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的'主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。
三、績(jì)效考核流程
1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jì)效評價(jià)
基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。
評分權重見(jiàn)下表：（見(jiàn)附表1）
3、績(jì)效反饋與溝通
在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績(jì)效目標；
4、績(jì)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。
績(jì)效考核流程圖：（見(jiàn)附圖1）
四、績(jì)效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 10
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的.工作特點(diǎn)制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
略
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 11
一、總則：
為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。
二、績(jì)效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
三、績(jì)效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的`面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(cháng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長(cháng)為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由研究所所長(cháng)與設計研發(fā)人員簽定《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源主管監督執行。
五、績(jì)效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績(jì)效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，填寫(xiě)《研發(fā)人員月度績(jì)效考核表》，形成考核結果；
3、根據個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 12
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢(xún)工作可持續發(fā)展的重要動(dòng)力�？蒲腥藛T考核標準的`制定是為了提高本所科研創(chuàng )新能力，促進(jìn)科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學(xué)研究工作，營(yíng)造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實(shí)際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標準》征求意見(jiàn)稿，在向各部門(mén)及全體科研人員征求意見(jiàn)和建議之后，進(jìn)一步完善考核標準，并于11月上旬正式開(kāi)始實(shí)施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員�？己四甓仁菑娜ツ�10月到今年10月范圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫(xiě)情況、科研活動(dòng)情況等相關(guān)科研工作的開(kāi)展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標準細則進(jìn)行綜合評分�？蒲腥藛T要認真撰寫(xiě)個(gè)人科研工作總結，并按時(shí)提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時(shí)間節點(diǎn)：
本所年度科研考核時(shí)間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會(huì )進(jìn)行綜合評定，11月下旬公布考核結果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結活動(dòng)。
(二)考核材料提交：
1、填寫(xiě)科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個(gè)人年度科研工作總結。其中個(gè)人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個(gè)年度科研工作計劃兩個(gè)部分。
3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料�？蒲歇剟罘衷敿氃u分細則請參見(jiàn)附件內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過(guò)課題、內參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
�。ㄈ┛蒲腥藛T如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng )新獎金”。
六、評選辦法
�。ㄒ唬澳甓葍�(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會(huì )針對全年已經(jīng)通過(guò)評審結項的課題進(jìn)行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
�。ǘ澳甓葍�(yōu)秀內參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行匿名打分，并由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見(jiàn)反饋
�。ㄒ唬┍敬慰蒲腥藛T考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績(jì)效考
核辦法的基礎上，進(jìn)行調整后方案的征求意見(jiàn)稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時(shí)反饋；
�。ǘ┍敬慰蒲腥藛T考核辦法及評分細則的征求意見(jiàn)時(shí)間截至10月31日，征求意見(jiàn)結束后予20xx年11月1日日起正式實(shí)施。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 13
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP（I）暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進(jìn)度掌控能力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設計工程師（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現場(chǎng)工程師（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的.8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和；計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）x100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）x100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數x3）-無(wú)受控新計劃次數x5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 14
為進(jìn)一步轉變機關(guān)工作作風(fēng)，規范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據《桓仁滿(mǎn)族自治縣績(jì)效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導思想
客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jì)效考核工作的激勵和鞭策為導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設，推動(dòng)全縣林業(yè)建設實(shí)現又快又好的發(fā)展。
二、對象和內容
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場(chǎng)）。
2、內容：自身建設、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內容：共性項目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
�。ㄒ唬└鲉挝坏目己宿k法
考核實(shí)行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（20分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（10分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核領(lǐng)導小組成員、國有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表一）。
�。ǘ┕ぷ魅藛T的考核辦法
考核實(shí)行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務(wù)、工作紀律、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導、本單位領(lǐng)導及有關(guān)單位領(lǐng)導，對工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表二）。
四、加分及否決項
�。ㄒ唬┘臃猪�
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門(mén)表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì )公益事業(yè)貢獻突出，受到公開(kāi)表獎的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書(shū)為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過(guò)10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現計劃生育超生的，社會(huì )治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門(mén)通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱(chēng)職。
五、考核等次和結果運用
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的'工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績(jì)效考核獎，考核小組領(lǐng)導對該單位負責人誡勉談話(huà)或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱(chēng)職（80—89.9分）、基本稱(chēng)職（70-79.9）、不稱(chēng)職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱(chēng)職的，給予誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職或兩次誡勉談話(huà)的，調整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導和有關(guān)要求
為了確�？�(jì)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：莊慶平、宋月春
副組長(cháng)：韓克生、肖鳳珊、王樹(shù)杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領(lǐng)導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績(jì)效考核的組織工作。
績(jì)效考核工作是一項長(cháng)期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jì)效考核辦公室要加強指導。為進(jìn)一步提高績(jì)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 15
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的`計算：PJ=計劃能力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進(jìn)度掌控能力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師 （P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設計工程師 （D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現場(chǎng)工程師 （W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）x100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）x100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數x3）-無(wú)受控新計劃次數x5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 16
為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時(shí)間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學(xué)校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以?xún)扔尚ｉL(cháng)批準，3天以上7天以?xún)扔陕?lián)校長(cháng)批準，7天以上由教育局批準。沒(méi)有學(xué)校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個(gè)人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時(shí)假的累計六節為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時(shí)間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績(jì)效工資30元，當天公示，期末直接從績(jì)效工資中扣除。
(三)、常規教學(xué)（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用品。
3、教師要認真組織教學(xué)保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無(wú)關(guān)的書(shū)籍。
5、教學(xué)目的要明確，講授對的，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破，體現新課程理念，大膽改革創(chuàng )新。
6、理化、自然、生物等實(shí)驗課要依據教材實(shí)際，結合我�，F有設施情況進(jìn)行實(shí)驗。
7、對學(xué)生提出的知識性問(wèn)題，要及時(shí)解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時(shí)不準以接打電話(huà)或接待私客為由外出教室。
10、各學(xué)科必須根據科目特點(diǎn)滲透德育教育。
此項考核以學(xué)校不定期檢查和聽(tīng)課為依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學(xué)生實(shí)際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫(xiě)教案，環(huán)節齊全，緊跟進(jìn)度；帶多個(gè)班的教師，至少寫(xiě)兩本教案。教案規定：至少有教學(xué)目的、教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書(shū)設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學(xué)科的特點(diǎn)，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng )新。
5、學(xué)習筆記：每學(xué)期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）
凡開(kāi)設的課程要根據學(xué)科的特點(diǎn)，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學(xué)生的'訓練。學(xué)�？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據。
1、學(xué)生的作業(yè)本要整齊、干凈、書(shū)寫(xiě)規范。
2、學(xué)生的作業(yè)要準時(shí)完畢，并批閱。每個(gè)學(xué)生批閱的次數要相同。
3、學(xué)生的作業(yè)本數量要與人數相符。
4、為體現學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長(cháng)見(jiàn)面。
5、教師的批閱作業(yè)次數最低標準見(jiàn)下表：
6、三年級以上學(xué)生天天堅持寫(xiě)日記，語(yǔ)文教師每周每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長(cháng)、校委成員共同檢查打分。
教研活動(dòng)（10分）
為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校規定，積極參與教研活動(dòng)，此項考核在校委的監督下，由教研組長(cháng)具體執行。
1、各組教師要準時(shí)參與本組教研活動(dòng)。
2、教研活動(dòng)每月兩次，分別為集體學(xué)習、公開(kāi)教學(xué)與集體評課。
3、參與聽(tīng)課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見(jiàn)。
4、積極撰寫(xiě)教學(xué)論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷�！�、“優(yōu)秀課”評選活動(dòng)，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長(cháng)完畢各項競賽活動(dòng)。
6.教師要積極參與學(xué)校組織的以上各項活動(dòng)，聽(tīng)課、評課、小組活動(dòng)缺一次扣2分，拒絕公開(kāi)課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學(xué)校出）：中小學(xué)班主任每月按班級人數，分三個(gè)檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長(cháng)每月補貼20元。
七、獎金發(fā)放
學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬(wàn)元，作為教師獎金。
業(yè)績(jì)獎勵分派：
教學(xué)質(zhì)量?jì)?yōu)質(zhì)獎：根據期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績(jì)，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)�？荚嚍闇�，成績(jì)獎以本�？荚嚍闇剩阂越陙�(lái)我校各年級三次聯(lián)校統考成績(jì)的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績(jì)獎勵：
音樂(lè )教師每學(xué)期教會(huì )學(xué)生5首以上歌曲，組織一個(gè)小樂(lè )隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學(xué)校安排的對外公開(kāi)觀(guān)摩教學(xué)：聯(lián)校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學(xué)期末（或教師節）學(xué)校政教處推出文明班級（文明班級不得超過(guò)學(xué)校班級數的30%），獎勵班主任100元。
績(jì)效工資發(fā)放情況當月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績(jì)效工資分派的對象
故意不完畢教育教學(xué)任務(wù)；嚴重違反師德；連續曠工超過(guò)10個(gè)工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個(gè)人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績(jì)效工資參評的對象
每月曠工累計超過(guò)三天的；每月病事假累計達成或超過(guò)十五天的（法定假除外）。
3、經(jīng)組織選派參與進(jìn)修學(xué)習人員，按有關(guān)規定完畢任務(wù)的，按滿(mǎn)工作量計算。
九、有關(guān)規定
�。ㄒ唬⿲W(xué)校應成立績(jì)效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績(jì)的考核，以及績(jì)效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績(jì)效工資公平、公正的發(fā)放。
�。ㄈ⿲W(xué)校要切實(shí)加強領(lǐng)導，提高結識，發(fā)明性地開(kāi)展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，對的解決好改革、發(fā)展與穩定的關(guān)系，積極穩妥地進(jìn)行分派制度改革。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 17
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢(xún)工作可持續發(fā)展的重要動(dòng)力�？蒲腥藛T考核標準的制定是為了提高本所科研創(chuàng )新能力，促進(jìn)科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學(xué)研究工作，營(yíng)造濃厚的`科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實(shí)際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標準》征求意見(jiàn)稿，在向各部門(mén)及全體科研人員征求意見(jiàn)和建議之后，進(jìn)一步完善考核標準，并于11月上旬正式開(kāi)始實(shí)施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員�？己四甓仁菑娜ツ�10月到今年10月范圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫(xiě)情況、科研活動(dòng)情況等相關(guān)科研工作的開(kāi)展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標準細則進(jìn)行綜合評分�？蒲腥藛T要認真撰寫(xiě)個(gè)人科研工作總結，并按時(shí)提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時(shí)間節點(diǎn)：
本所年度科研考核時(shí)間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會(huì )進(jìn)行綜合評定，11月下旬公布考核結果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結活動(dòng)。
(二)考核材料提交：
1、填寫(xiě)科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個(gè)人年度科研工作總結。其中個(gè)人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個(gè)年度科研工作計劃兩個(gè)部分。
3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料�？蒲歇剟罘衷敿氃u分細則請參見(jiàn)附件內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過(guò)課題、內參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
�。ㄈ┛蒲腥藛T如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng )新獎金”。
六、評選辦法
�。ㄒ唬澳甓葍�(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會(huì )針對全年已經(jīng)通過(guò)評審結項的課題進(jìn)行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
�。ǘ澳甓葍�(yōu)秀內參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行匿名打分，并由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見(jiàn)反饋
�。ㄒ唬┍敬慰蒲腥藛T考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績(jì)效考
核辦法的基礎上，進(jìn)行調整后方案的征求意見(jiàn)稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時(shí)反饋；
�。ǘ┍敬慰蒲腥藛T考核辦法及評分細則的征求意見(jiàn)時(shí)間截至10月31日，征求意見(jiàn)結束后予20xx年11月1日日起正式實(shí)施。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 18
實(shí)施績(jì)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順?lè )峙潢P(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入分配制度對于調動(dòng)職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調發(fā)展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效考核辦法(試行)》精神，結合中心實(shí)際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績(jì)，調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務(wù)、職稱(chēng)、工作實(shí)績(jì)、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績(jì)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jì)、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績(jì)效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實(shí)。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jì)。
績(jì)效工資的分配要體現崗位目標任務(wù)，要與實(shí)績(jì)和貢獻大小緊密結合，同時(shí)要將科室和中心考核相結合，平時(shí)考核和年度考核相結合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機制，實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實(shí)施績(jì)效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施，中心成立績(jì)效工資領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實(shí)施細則
績(jì)效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個(gè)月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績(jì)效工資是績(jì)效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的高低來(lái)綜合評價(jià)確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績(jì)效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎性績(jì)效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業(yè)單位績(jì)效工資及生活補貼參考標準》，見(jiàn)附表：x市疾控中心績(jì)效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績(jì)效工資
獎勵性績(jì)效工資分兩部分：
一部分是獎勵性部分；
另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻。
1、考核的主要指標：
一是崗位任務(wù)的完成情況;
二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;
三是遵守勞動(dòng)紀律及各項規章制度情況;
四是工作責任心及職業(yè)道德情況;
五是安全生產(chǎn)及增收節支情況。主要考核工作實(shí)績(jì)和貢獻大小。
2、考核方式：績(jì)效工資的'考核采取科室平時(shí)考核與中心年終考核相結合�？剖覍�(gè)人進(jìn)行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績(jì)效考核的最終結算結果。各科室按要求及時(shí)向辦公室提供科室對個(gè)人的考核結果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個(gè)月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導除外)作為績(jì)效工資考核的分配基數。
(1)中心對各科室進(jìn)行年終考核，結果作為最后績(jì)效工資決算依據�？剖夷杲K考核結果分三個(gè)檔次：目標任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標任務(wù)完成一般科室，目標任務(wù)完成較差科室。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開(kāi)職工大會(huì )民主測評的方法進(jìn)行。
4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績(jì)效工資：
�、�、考核不合格人員：扣除獎勵性績(jì)效工資年決算額。
�、�、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績(jì)效工資。
�、�、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過(guò)半月扣除當月獎勵性績(jì)效工資。
�、�、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導辦公會(huì )決定扣除相應的績(jì)效工資。
�、�、違反國家有關(guān)法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績(jì)效工資。
五、相關(guān)問(wèn)題幾點(diǎn)說(shuō)明
1、中心領(lǐng)導績(jì)效工資按市上核定標準實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績(jì)效工資，按核定標準實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時(shí)報本中心，根據考核情況進(jìn)行考核分配。
3、在編見(jiàn)習人員當年不參加績(jì)效考核，按照核定標準發(fā)放，第二年，轉正定級前幾個(gè)月，定級后按照考核后系數測算分配。
此方案從20xx年起執行。
研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核方案 19
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本制度�？�(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績(jì)效評估等級;為被評估人的業(yè)績(jì)達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jì)之義務(wù)，并有權對不公正、不合理的績(jì)效評估提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效計劃：
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、管理目標、個(gè)人發(fā)展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、個(gè)人發(fā)展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫(xiě)到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及指導，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在員工與主管互動(dòng)的'過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務(wù)指導書(shū)。
第六條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進(jìn)行必要的調整。
第七條：行政人事部在對各部門(mén)考核結果進(jìn)行調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復印件。
第三章績(jì)效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門(mén)目標及崗位說(shuō)明書(shū)為依據，行政人事部聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導、行政人事部經(jīng)理的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚(yú)刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱(chēng)、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門(mén)主任會(huì )同行政人事部，估計部門(mén)內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績(jì)效評估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)主任及行政人事部根據新的部門(mén)目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會(huì )同事業(yè)部門(mén)針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門(mén)按目標開(kāi)展工作
部門(mén)應以關(guān)鍵績(jì)效指標及具體工作計劃為工作重點(diǎn)和努力方向。
3.7提交相關(guān)信息
評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時(shí)間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀(guān)察量表相關(guān)內容的填寫(xiě)。
3.9績(jì)效溝通
行政人事部依據研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀(guān)察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jì)，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績(jì)效評估
評估人根據績(jì)效溝通達成意見(jiàn)。
3.11行為觀(guān)察量表考察
評估人根據行為觀(guān)察量表和相關(guān)統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領(lǐng)導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀(guān)察量表和考核結果進(jìn)行審核批準，如未通過(guò)審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀(guān)察量表評估結果和考核結果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過(guò)程的規范性，確保行為觀(guān)察量表評估結果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績(jì)效評估結果分析
3.16行為觀(guān)察量表修改意見(jiàn)的審核
修改意見(jiàn)交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀(guān)察量表的制定工作，形成績(jì)效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個(gè)工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
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