績(jì)效考核方案（精選）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案1
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)績(jì)效考核法
大多數民營(yíng)醫院，特別是珠三角的民營(yíng)醫院，因主要消費人群為外來(lái)務(wù)工人員，決定醫院的病人具有較強的流動(dòng)性，醫院往往不會(huì )注重品牌建設；
同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對醫院業(yè)績(jì)的要求，期望能夠在短期內有較快的業(yè)績(jì)增長(cháng)，讓老板對經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績(jì)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在績(jì)效方案設計上，通常只需要考核與業(yè)績(jì)直接相關(guān)的指標，所以醫院對門(mén)診醫生只考核門(mén)診收入。
考核門(mén)診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來(lái)完成的項目按5%計提；
手術(shù)、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jì)?yōu)橥醯闹鲗枷�，必然能夠在短期內�?jiàn)效，引導醫生加大開(kāi)發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業(yè)績(jì)和以流動(dòng)人口消費為主的地區�，F在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫院走規范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提成法。
2、門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認識到單一指標不利于醫院的發(fā)展。為了體現工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費控制在一個(gè)合理的區間，于是引入了門(mén)診量的考核。通過(guò)情況下，引入門(mén)診量的考核會(huì )把分配門(mén)診病人的管理相結合。即通過(guò)市場(chǎng)來(lái)院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時(shí)，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫生看診。
即：每一個(gè)門(mén)診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術(shù)和治療按5%計提。優(yōu)點(diǎn)：強調多勞多得和復診量，引導醫生樹(shù)醫院品牌，提高醫療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復診量�，F在越來(lái)越多的民營(yíng)醫院開(kāi)始向門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫院也較為常見(jiàn)。只是因為公立醫院的門(mén)診量遠遠大于民營(yíng)醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個(gè)門(mén)診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術(shù)和治療按2%計提。這種方法是民營(yíng)醫院和公立醫院通用的績(jì)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M較低，醫生可能拉長(cháng)復診次數，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績(jì)效考核法
隨著(zhù)民營(yíng)醫院管理水平的逐步提高，民營(yíng)醫院不斷引入現代企業(yè)管理手段，把預算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節。管理進(jìn)行了細化和分工，對初診病人的來(lái)源進(jìn)行了較好的規范，對各病種的單體消費進(jìn)行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規劃。每個(gè)病人的復診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進(jìn)行了科學(xué)論證。對相應的指標進(jìn)行科學(xué)設定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區間管理。落在正態(tài)分布最佳的區間，提成額或提成比越高。由于目標管理績(jì)效考核法涉及病種，而各病種的.差異又較大，只能舉例來(lái)講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛(ài)集團長(cháng)沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個(gè)標準，通過(guò)病人需要復診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn)：以目標管理為起點(diǎn)，注意醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，是一種可持續發(fā)展的績(jì)效考核方法。缺點(diǎn)是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數據要求公開(kāi)公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實(shí)施。民營(yíng)醫院和公立醫院都實(shí)用。
績(jì)效考核方案2
1 目的
本制度的目的為：
實(shí)現獎懲有據，建立相對客觀(guān)，回報公平的評價(jià)體系；
通過(guò)持續溝通，不斷改善員工工作表現，優(yōu)化組織整體績(jì)效，達到公司戰略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿(mǎn)意度和工作成就感，營(yíng)造“共創(chuàng )價(jià)值”的企業(yè)文化；
通過(guò)不斷反饋和持續改進(jìn)，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展
3 適用人員范圍
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)員工：服務(wù)站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務(wù)顧問(wèn)助理）；銷(xiāo)售部（除總監、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會(huì )所經(jīng)理、精品促銷(xiāo)員、精品主管、裝飾工。
�。�2）職能部門(mén)員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工；銷(xiāo)售部總監、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務(wù)顧問(wèn)助理；vip會(huì )所客戶(hù)接待員、客戶(hù)接待主管、按摩師、茶藝師、洗車(chē)工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時(shí)間內，評估的`內容和標準具有一致性；
(2)客觀(guān)性：反映員工實(shí)際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開(kāi)性：考評結果向員工溝通并獲得認可
5 實(shí)施
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門(mén)工
作目標及職位說(shuō)明書(shū)要求, 設定工作目標(MBO)和關(guān)鍵考核指標（KPI）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫(xiě)《績(jì)效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績(jì)效目標應在三到八個(gè)之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.2 直接經(jīng)理在過(guò)程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計劃,給予員工反饋,以?xún)?yōu)化員工績(jì)效;
5.1.3 直接經(jīng)理根據預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關(guān)人員/部門(mén)意見(jiàn)，對員工進(jìn)行評估；
5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨進(jìn)行績(jì)效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績(jì)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報管理層批準, 抄送各部門(mén)，作為持續改進(jìn)績(jì)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jì)效管理過(guò)程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績(jì)效管理政策及流程，并對個(gè)人績(jì)效負責；
(2)直接經(jīng)理為績(jì)效管理流程的主要實(shí)施者，在過(guò)程中對員工不斷指導并給予及時(shí)反饋；
(3)更上層經(jīng)理監督考評質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監督考評流程，確�？荚u相對公正、客觀(guān)。
5.3 評估內容
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)
財務(wù)指標：年底設定的來(lái)年相關(guān)指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶(hù)/市場(chǎng)：外部客戶(hù)滿(mǎn)意度；
關(guān)鍵考核指標（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結果為導向； 學(xué)習/成長(cháng): 培訓考核成績(jì)、培訓考核通過(guò)率、培訓計劃完成率等。
�。�2）職能部門(mén)
工作目標：根據部門(mén)年度目標，制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標；
客戶(hù)滿(mǎn)意度：內部客戶(hù)滿(mǎn)意度；關(guān)鍵考核指標（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結果為導向；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
�。˙）：被評估總人數的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
�。–）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
�。―）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
�。‥）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)員工的績(jì)效考核工資基數為提成工資總額；
�。�2）職能部門(mén)員工的績(jì)效考核工資基數為全額工資的30%；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理績(jì)效考核工資基數為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績(jì)效考核責任人為數據來(lái)源提供人，包括人力資源部專(zhuān)員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理（或主管），具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專(zhuān)員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門(mén)經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績(jì)效評估結果的應用
年度評估成績(jì)?yōu)锽級及以上員工可獲得年終加薪機會(huì )，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績(jì)?yōu)镃者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續兩個(gè)月評估成績(jì)?yōu)镈者，其直線(xiàn)經(jīng)理應幫助其立即制定改進(jìn)計劃，改進(jìn)
期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評估成績(jì)仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個(gè)月評估成績(jì)仍為D者，自動(dòng)辦理離職；
連續兩個(gè)月E級獲得者，其直線(xiàn)經(jīng)理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內績(jì)效仍然為E級獲得者，自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jì)效工資
每月根據績(jì)效得分將績(jì)效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
6 員工申述制度
員工如對績(jì)效評估過(guò)程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書(shū)面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見(jiàn)。
7 實(shí)施日期
本制度自頒布之日起實(shí)行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績(jì)效規劃
1、設定工作目標 結果應用績(jì)效執行
2.計劃跟進(jìn)與調整
3.過(guò)程輔導與激勵
績(jì)效考核方案3
目前，對于門(mén)店一線(xiàn)，采取的績(jì)效考核方式主要有如下幾種：
1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過(guò)程中監督方面的不足，還強調對目標進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jì)效目標并為此而努力。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法（KPI）
這種方法是公司結合企業(yè)戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過(guò)這些關(guān)鍵指標的達成來(lái)提升整體績(jì)效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績(jì)效考核更全面和客觀(guān)。
值得注意的有關(guān)問(wèn)題：
從以上幾種績(jì)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長(cháng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會(huì )以銷(xiāo)售指標的考核作為績(jì)效管理的最主要內容，制定年度銷(xiāo)售和利潤計劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷(xiāo)售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會(huì )一心追求毛利的化。這種以銷(xiāo)售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現最初積累的'手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關(guān)注顧客的滿(mǎn)意度，這就需要減弱對單純的銷(xiāo)售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門(mén)店的聚客能力納入到績(jì)效考核的范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時(shí)適度地調整考核權重。
其實(shí)，績(jì)效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績(jì)效管理系統之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jì)效管理系統應以設立個(gè)人目標為前提，包括制定個(gè)人績(jì)效計劃和行動(dòng)方案、績(jì)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)與提高�？�(jì)效考核更多地是做為績(jì)效改進(jìn)的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣⿷湹母偁�、服�?wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，就應以長(cháng)遠發(fā)展作為目標，不能將銷(xiāo)售指標作為績(jì)效考核的內容。
所以，藥店可根據企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷(xiāo)售指標納入其中，如可設置專(zhuān)業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會(huì )員回頭率指標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規劃設置權重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績(jì)效管理的重要依據，指導管理方向。
績(jì)效考核方案4
一、指導思想
根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和校園實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范校園內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，用心主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。
2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )透過(guò)后實(shí)施。校園對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)潛力、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱校園傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。
五、績(jì)效工資分配辦法
1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。
2、績(jì)效工資總額的30%，由校園統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，校園按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的'，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入校園30%部分總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕A績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10，累計超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在校園統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除就應支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。
2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。
3、本方案中沒(méi)有涉及的資料在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。
績(jì)效考核方案5
為促進(jìn)敬老院各項事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵管理人員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實(shí)現院民滿(mǎn)意、組織滿(mǎn)意、社會(huì )認可。鄉黨委、政府決定對敬老院管理人員實(shí)行績(jì)效管理，結合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪(fǎng)工作；
3、財務(wù)管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門(mén)組成考核組進(jìn)行考核，根據考核結果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實(shí)行結構工資制，即工資由基本工資和績(jì)效工資構成�；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績(jì)效工資為浮動(dòng)部分的獎勵報酬，根據考核結果年終一次性發(fā)放�？己说梅衷�90分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的'方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績(jì)效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
�。ㄒ唬┌踩ぷ鳎�30分）
�。�1）院內安全。院內無(wú)失竊（5分）；無(wú)失火現象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災害及時(shí)轉移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無(wú)人值班扣5分、因未及時(shí)轉移院民而造成嚴重后果的不得分。（20分）
�。�2）出行安全。院內老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
�。�3）食品衛生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
�。ǘ┬旁L(fǎng)工作（15分）
�。�1）平時(shí)控訪(fǎng)。對本院可能發(fā)生的信訪(fǎng)問(wèn)題做到早發(fā)現、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪(fǎng)扣1分。（5分）
�。�2）群體訪(fǎng)。無(wú)到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪(fǎng)事件，發(fā)生一例到鄉以上的群體訪(fǎng)不得分。（5分）
�。�3）越級訪(fǎng)。無(wú)越級（京、省、市）訪(fǎng)（含群體訪(fǎng)），發(fā)生一例不得分。（5分）
�。ㄈ┴攧�(wù)管理（10分）
1、財務(wù)健全。嚴格執行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發(fā)現一例財務(wù)不健全扣2分；出現一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬及時(shí)。財務(wù)報賬常態(tài)化，做到日清月結，及時(shí)報銷(xiāo)，發(fā)現一次報賬不及時(shí)扣2分。（4分）
�。ㄋ模┠杲K測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì )群眾組成測評小組，對管理人員進(jìn)行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿(mǎn)分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
�。ㄎ澹┢渌ぷ鳎�25分）
�。�1）院內管理（15分）
1、院內環(huán)境衛生。院內整潔，衣凈，無(wú)亂堆亂放現象。發(fā)現1次院內有臟、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
�。�2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過(guò)90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jì)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jì)效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jì)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
績(jì)效考核方案6
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。
1、 團結協(xié)作（5分）
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能（5分）
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的.模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個(gè)人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1，個(gè)別談話(huà)（6分）
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。
稱(chēng)職（占70%）：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職（占15%）：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效獎勵：
優(yōu)秀： 基數＋基數的4%
稱(chēng)職： 基數
基本稱(chēng)職: 基數－基數的4%
不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導及環(huán)節干部考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：校長(cháng)
副組長(cháng)：書(shū)記
組員；各教研組長(cháng)、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書(shū)記、校長(cháng)負責。
八、本方案自公布之日起實(shí)行。
附：《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核細則》
《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核表》
回民區糖廠(chǎng)路小學(xué)
二OXXV年三月
績(jì)效考核方案7
為進(jìn)一步調動(dòng)內部核算單位的主觀(guān)能動(dòng)性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司辦公會(huì )研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以?xún)炔亢怂憷麧櫈橹骺己酥笜�，按部門(mén)實(shí)現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發(fā)工資計算的依據，再根據其它業(yè)績(jì)指標完成情況對應發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門(mén)在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì )因此而放棄對其它業(yè)績(jì)指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門(mén)按完工產(chǎn)量結算的'計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門(mén)自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門(mén)留有工資余額，部門(mén)可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實(shí)到個(gè)人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門(mén)同工種同工作類(lèi)別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個(gè)別部門(mén)會(huì )因此而擠占一線(xiàn)計件工人工資，導致一線(xiàn)計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實(shí)行內部利潤核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內部利潤考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現采購部的工作業(yè)績(jì)。
4、金工車(chē)間全額承擔其所使用的廠(chǎng)房及設備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車(chē)間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競爭。
5、部長(cháng)級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會(huì )導致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環(huán)節績(jì)效考核方案總體構思
1、將上年實(shí)行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門(mén)工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實(shí)施單項獎勵的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環(huán)節實(shí)際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據今年公司經(jīng)營(yíng)規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價(jià)劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(cháng)、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計件工資單價(jià)；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計件工資單價(jià)；將蘭坯工段計件工人及班組長(cháng)、輔工工資及其它費用從計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計件工資單價(jià)；檢驗組長(cháng)的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價(jià)中剝離成為檢驗間接計件工資單價(jià)；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價(jià)；剝離上述項目后的工資成為制造部一線(xiàn)工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(cháng)、計調中心室主任、計劃員、工段長(cháng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷(xiāo)售人員及質(zhì)管部的班組長(cháng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門(mén)內部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠(chǎng)使用的物資不納入采購部?jì)炔亢怂泱w系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節流動(dòng)時(shí)仍執行內部結算價(jià)或內部調撥價(jià)，但該部份內部結算價(jià)或調撥價(jià)不計提采購部的期間費用。（預算時(shí)將上年該類(lèi)物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門(mén)在使用上述未提期間費用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門(mén)努力而降低的采購成本收益在內部核算時(shí)應調增使用部門(mén)內部利潤，并相應調減采購部?jì)炔坷麧櫋?/p>
8、金工車(chē)間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計提折舊，廠(chǎng)房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
�。ㄒ唬�、考核對象及月度工資總額設定
1、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(cháng)、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、計劃員、工段長(cháng)、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
2、制造部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(cháng)共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
3、采購部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長(cháng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長(cháng)、質(zhì)量統計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
5、電鍍廠(chǎng)
廠(chǎng)長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠(chǎng)付廠(chǎng)級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠(chǎng)實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標
1、公司總體目標
2、部門(mén)考核指標
�。�1）、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
a、年度考核指標
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標300萬(wàn)元，奮斗目標400萬(wàn)元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶(hù)單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節）810萬(wàn)元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷(xiāo)售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產(chǎn)的處理）
應收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠(chǎng)一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門(mén)責任當月未完成主機廠(chǎng)銷(xiāo)售計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2r在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4r占用目標115萬(wàn)元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節）
屬制造部責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過(guò)程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
�。�3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實(shí)現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%
績(jì)效考核方案8
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工(一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實(shí)習期間的`員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
(2)一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。(顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)(40%)：
指標任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：
部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(2)考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的35%)
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的65%)
�、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
一.日�？己�。
1.周一、周五如無(wú)特殊工作，業(yè)務(wù)員應當在早8:30回公司參加公司會(huì )議，如不能參會(huì )，應在早8點(diǎn)前向總經(jīng)理電話(huà)請假。(只能向總經(jīng)理請假，向文秘請假無(wú)效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。
2.周二至周四，業(yè)務(wù)員應當向文秘發(fā)送短信進(jìn)行考勤匯報。短信內容包括：今日工作內容、拜訪(fǎng)醫院或客戶(hù)名稱(chēng)。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。
二.周考核
業(yè)務(wù)員應對每周工作進(jìn)行總結并對下周工作進(jìn)行規劃，填寫(xiě)《周工作總結與計劃表》并在每周六早10點(diǎn)前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。
三.月考核
1.業(yè)務(wù)員應對每月工作進(jìn)行總結并對下月工作進(jìn)行規劃。
2.《月工作計劃與總結》應在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。
3.《銷(xiāo)售預報表》應在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。
績(jì)效考核方案9
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的.標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
績(jì)效考核方案10
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎
管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的.考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效
考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
1、基礎員工績(jì)效考評表
2、基礎管理層績(jì)效考評表
3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表
績(jì)效考核方案11
一、目的
1、績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備注：當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
2、餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
6、副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實(shí)施原則
�。�1）客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
�。�2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
�。�3）公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
�。�4）對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
�。�1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
�。�2）崗位職責的.考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
�。�3）分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
�。�4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
3、考核權限
�。�1）各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
�。�2）第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
�。�3）第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
�。�1）各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
�。�2）考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
5、考核結果的應用
�。�1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
�。�2）所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
�。�3）考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
�。�4）考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
�。�5）月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
�。�6）月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
6、浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
�。�1）正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
�。�2）當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
7、考核結果的分析
�。�1）績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
�。�2）考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jì)效考核方案12
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區人民政府關(guān)于基層醫藥衛生體制綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現績(jì)效的綜合考核機制，充分調動(dòng)我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止_(kāi)、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿(mǎn)生機與活力的.鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜脑瓌t，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會(huì )和諧穩定。
二、考核對象
衛生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內容
�。ㄒ唬┕部己�。包括工作紀律和醫德醫風(fēng)。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等情況。
�。ǘ⿳徫豢己�。包括工作數量、工作質(zhì)量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數，如基本公共衛生服務(wù)量完成情況、門(mén)診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進(jìn)行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務(wù)合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進(jìn)行細化。
考核內容和考核標準詳見(jiàn)附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施具體考核工作，績(jì)效考核領(lǐng)導小組由衛生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成�？�(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長(cháng)，衛生院領(lǐng)導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員�？己俗罱K結果經(jīng)衛生院績(jì)效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿(mǎn)意度、服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評等相結合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結合。
考核每月一次�？己藢�(shí)行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風(fēng)占30分，崗位工作數量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結果應用
考核結果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格�？己私Y果作為崗位績(jì)效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
六、工作要求
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資的分配。
�。ǘ┟鞔_細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績(jì)效考核工作的重要性的認識，充分調動(dòng)單位工作人員的積極性，認真組織學(xué)習各類(lèi)人員的工作紀律、醫德醫風(fēng)、基本公共衛生、醫療服務(wù)和醫技工勤等工作指標要求，確�？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
衛生院制定的崗位績(jì)效考核細則經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)并公示后確定報縣衛生局備案。
�。ㄈ﹪烂骺己思o律�？�(jì)效考核實(shí)行衛生院院長(cháng)負責制，衛生院績(jì)效考核工作在院績(jì)效考核領(lǐng)導小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
績(jì)效考核方案13
一、績(jì)效預算管理的內涵
績(jì)效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績(jì)效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績(jì)評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績(jì)效的提高緊密結合的預算系統�？�(jì)效管理的目的就是要實(shí)現成果和效率，在績(jì)效預算管理中，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實(shí)現經(jīng)濟利益，而且要實(shí)現社會(huì )效益，已完成其社會(huì )使命。 （一）績(jì)效預算管理的特點(diǎn)
1．戰略性
績(jì)效預算必須以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，為戰略實(shí)現提供服務(wù)。因此績(jì)效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長(cháng)期目標，使短期的預算指標及長(cháng)期的企業(yè)發(fā)展戰略相適應，增強各期績(jì)效預算編制的銜接性，使績(jì)效預算管理成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的實(shí)現推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績(jì)效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過(guò)程控制體系，在績(jì)效預算網(wǎng)絡(luò )下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過(guò)績(jì)效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調，減少資源閑置現象。
3．系統管理性
績(jì)效預算管理本身是一個(gè)機制化的系統控制過(guò)程，具有鮮明的程序性，納入績(jì)效預算管理的.資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績(jì)效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風(fēng)險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4．“標桿”性
績(jì)效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標準，同時(shí)企業(yè)將績(jì)效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動(dòng)目標和努力所能達到的結果。
�。ǘ┛�(jì)效預算管理在企業(yè)績(jì)效評價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jì)效預算管理執行過(guò)程中，目標利潤及由此分解的各個(gè)分預算目標是考核各級各部門(mén)工作業(yè)績(jì)的主要依據及準繩，通過(guò)實(shí)際與預算的比較，便于對各部門(mén)及每位員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià)，有利于調動(dòng)員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績(jì)效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績(jì)目標的實(shí)現相聯(lián)系，而業(yè)績(jì)目標正是來(lái)自于企業(yè)及部門(mén)預算中的數據�？�(jì)效預算管理在為績(jì)效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據預算的實(shí)際執行結果去不斷修正、優(yōu)化績(jì)效考核體系，確�？己私Y果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評價(jià)與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。
二、基于績(jì)效預算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)指標體系設計
企業(yè)全面預算管理體系通過(guò)對基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長(cháng)期以來(lái)對企業(yè)績(jì)效主要采用傳統的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過(guò)去的、歷史經(jīng)營(yíng)狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的、財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標考評之外的社會(huì )效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jì)效評價(jià)制度體系。 企業(yè)績(jì)效預算的目標 企業(yè)績(jì)效預算的編制
企業(yè)績(jì)效預算考評、差異分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟效益評價(jià)指標 企業(yè)業(yè)績(jì)是多層面的，評價(jià)經(jīng)濟效益的指標既可以是財務(wù)性的，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價(jià)指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長(cháng)期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的，經(jīng)濟效益評價(jià)指標直接與企業(yè)的財務(wù)目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jì)的功能。在企業(yè)績(jì)效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jì)，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，經(jīng)濟效益指標從財務(wù)與非財務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jì)效。
1. 財務(wù)指標：包括贏(yíng)利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長(cháng)能力、股本擴張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現行的企業(yè)績(jì)效評價(jià)系統評價(jià)的內容相同，后兩個(gè)是根據上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財務(wù)指標：主要從創(chuàng )新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿(mǎn)意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
�。ǘ┥鐣�(huì )效益評價(jià)指標
考察公司的社會(huì )效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會(huì )關(guān)系，是否正確處理顧客問(wèn)題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì )績(jì)效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績(jì)效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內部各部門(mén)不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會(huì )責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。評價(jià)企業(yè)社會(huì )責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會(huì )積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考核的概念
指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結合的評價(jià)�？�(jì)效考核的內容包括工作結果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jì)效考核相關(guān)的概念是績(jì)效管理，指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖�(jì)效考核、人員測評兩個(gè)相對獨立的評價(jià)體系
績(jì)效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛�(jì)效指標落實(shí)到人
績(jì)效指標落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標，并且與組織目標相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標及其努力
只有組織、部門(mén)、個(gè)人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實(shí)現，考核要對各級的目標進(jìn)行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jì)的 主觀(guān)因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績(jì)效指標體系
四、分析與戰略相關(guān)的關(guān)鍵績(jì)效因素
關(guān)鍵績(jì)效因素是決定戰略實(shí)現的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷(xiāo)售數量，成本，開(kāi)工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
績(jì)效考核方案14
適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫技科室③輔助供應部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1、4、2間接成本
醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績(jì)效考核
績(jì)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jì)效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）
�、卺t技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。
合理的獎金分配方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的.基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。
我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。
績(jì)效考核方案15
為充分調動(dòng)干部職工的工作積極性，提高干部執行力，切實(shí)加強作風(fēng)建設、效能建設、環(huán)境建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。
一、考核對象
鄉機關(guān)除黨政領(lǐng)導班子成員以外的全體干部職工和鄉屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執行。
二、考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組下設辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。
三、考核原則
為確�？己斯ぷ鞯目陀^(guān)性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結合，績(jì)效考核與年終測評相結合的原則。
四、定性標準
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃�，單位負責人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負責人減發(fā)20％獎勵性績(jì)效工資，干部職工減發(fā)15％獎勵性績(jì)效工資。
1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；
2、綜治、計生、安全生產(chǎn)被鄉黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。
3、全年被效能告誡超過(guò)3次的；
4、單位滿(mǎn)意度測評低于70分的。
�。ǘ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”等次：
1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數第一的'；
2、全年工作被督辦3次以上的；
3、因工作失職引發(fā)群體性上訪(fǎng)事件的；
4、全年被戒勉督導超過(guò)3次的；
5、按本考核辦法，考核成績(jì)在60分～79分的；
6、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”等次的。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“不合格（不稱(chēng)職）”等次：
1、全年工作被督辦5次以上的；
2、因工作失職引發(fā)進(jìn)京上訪(fǎng)事件的；
3、全年被責令糾錯超過(guò)3次的；
4、按本考核辦法，考核成績(jì)低于60分的；
5、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“不合格（不稱(chēng)職）”等次的。
五、量化評分
年度考核成績(jì)實(shí)行百分制，由績(jì)效考核量化分、黨政領(lǐng)導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績(jì)超出100分的按100分計算。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核量化分
單位正副職領(lǐng)導（含負責人）績(jì)效考核打分由黨政辦負責組織實(shí)施；一般干部月績(jì)效考核打分由所在單位負責組織實(shí)施，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》執行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實(shí)施，按月打分。所有考核均實(shí)行百分制。次月第一周星期三為月績(jì)效考核匯總日，各實(shí)施單位將上月《干部職工績(jì)效考核扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事干部匯總。
1、未駐村駐組干部
�。�1）單位正副職
職績(jì)效考核量化分＝（單位綜合考核成績(jì)×50％+管理能力綜合評估成績(jì)×30％+個(gè)人執行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
單位綜合考核成績(jì)?yōu)樗I(lǐng)導單位年度考核成績(jì)。
管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個(gè)人執行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習三項規定執行。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
�。�2）一般干部
績(jì)效考核量化分＝全年月績(jì)效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月績(jì)效考核分＝全年各月績(jì)效考核分加權平均數。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
2、駐村駐組干部
�。�1）單位正副職
職績(jì)效考核量化分＝（單位綜合考核成績(jì)×50％+管理能力綜合評估成績(jì)×30％+個(gè)人執行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％
單位綜合考核成績(jì)?yōu)樗I(lǐng)導單位年度考核成績(jì)。
管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個(gè)人執行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習三項規定執行。
駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數加權平均×70％+駐村領(lǐng)導評分×30％。
�。�2）一般干部
績(jì)效考核量化分＝全年月績(jì)效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％
全年月績(jì)效考核分＝全年各月績(jì)效考核分加權平均數。
駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數加權平均×70％+駐村領(lǐng)導評分×30％。
�。ǘh政領(lǐng)導評分
黨政領(lǐng)導評分由黨政班子成員根據干部職工一年工作開(kāi)展情況打分后取加權平均分按10％計入總分。
�。ㄈ┟裰鳒y評
民主測評分為干部職工互評和群眾滿(mǎn)意度測評兩個(gè)部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿(mǎn)意度測評分按10％計入總分。
�。ㄋ模┘臃�
加分按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中“個(gè)人年度考核成績(jì)加分”標準直接計入。
六、考核結果的運用
本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現獎勵性績(jì)效工
資的主要依據。
1、優(yōu)秀等次的確定
具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規定未被直接確定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”、“不合格（不稱(chēng)職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿(mǎn)優(yōu)秀名額。
2、獎勵性績(jì)效工資的兌現
《事業(yè)單位獎勵性績(jì)效工資分配方案》中，個(gè)人獎勵性績(jì)效工資計算公式中的個(gè)人年度考核成績(jì)即為本考核所得數。
3、崗位晉升聘任
崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進(jìn)行，取滿(mǎn)崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個(gè)崗位聘任。
七、本辦法由鄉考核領(lǐng)導小組負責解釋。
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