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《德魯克管理思想精要》讀后感
當閱讀完一本名著(zhù)后，大家一定都收獲不少，是時(shí)候抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)讀后感了�，F在你是否對讀后感一籌莫展呢？以下是小編幫大家整理的《德魯克管理思想精要》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《德魯克管理思想精要》讀后感1
德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀(guān)和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬(wàn)別�！币虼�，本文只結合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、 知識工作者的工作必須要做到卓有成效【P158】。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過(guò)有條理、有系統的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng )意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，它必須轉化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動(dòng)上，也只是毫無(wú)意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無(wú)為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì )實(shí)踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能說(shuō)明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。
二、 管理必須根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【P8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫用藥，病萬(wàn)變，藥亦萬(wàn)變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷(xiāo)售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、 （人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無(wú)價(jià)值【P107】。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過(guò)去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過(guò)若干設定、評分、權重，按本原則來(lái)看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問(wèn)題了。另外為專(zhuān)業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專(zhuān)業(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的.領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應該僅限于本部門(mén)技術(shù)最高的工程師【P109】。
四、 企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng )造性的”，它其實(shí)就應該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作【P112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng )新、競爭優(yōu)勢、團隊實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開(kāi)產(chǎn)品，離開(kāi)滿(mǎn)足客戶(hù)需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著(zhù)創(chuàng )新。為使企業(yè)具備創(chuàng )新能力，公司必須建立有利于創(chuàng )新的機制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng )新行為而不是懲罰這種行為。
五、 體現工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻【P171】。所有人都重視貢獻，注意對成果負責，其注意力就不會(huì )為自身的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)對全局的貢獻；不會(huì )為其自身所屬的部門(mén)所局限，而會(huì )看到公司的整體績(jì)效；就會(huì )更重視外部世界重視客戶(hù)，而不是僅僅局限于公司內部和別人的議論。所謂專(zhuān)長(cháng)，不論是管理、銷(xiāo)售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)結合在一起，才能產(chǎn)生成果。強調貢獻，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻為準則，由下級自行設定的貢獻（目標），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團隊合作，有著(zhù)相同的價(jià)值觀(guān)和以便與其他人結合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻就會(huì )想辦法提升自己，越想做出大貢獻就會(huì )越提高自己；第四有助于培養他人，因為焦點(diǎn)在于貢獻和成果，我們的理想和目標將更為遠大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應研究每個(gè)員工對公司的貢獻，他是否勝任崗位，他的貢獻的價(jià)值所在
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書(shū)蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過(guò)瑕不掩瑜，我硬著(zhù)頭皮反復讀過(guò)幾遍后，把不理想的翻譯忽略過(guò)去，慢慢地越讀越順利，越覺(jué)得其精深的思想還是很值得我們繼續反復研讀的。
《德魯克管理思想精要》讀后感2
這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得.德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時(shí)也感觸良多。這本書(shū)是根據德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫(xiě)成的。它是對德魯克管理思想的全面總結，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門(mén)介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得.德魯克這個(gè)人，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色。關(guān)于管理是什么的問(wèn)題，我的結論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調配合，揚長(cháng)避短，實(shí)現最大的集體效益而實(shí)施的活動(dòng)。對于這本書(shū)的讀書(shū)心得具體有如下幾點(diǎn)：
一、管理是面對人的社會(huì )活動(dòng)。
現代企業(yè)或組織是一種人際組織，也是一種社會(huì )組織。管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)，作為一種實(shí)踐，涉及人與社會(huì )的價(jià)值觀(guān)。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標的。對于一般企業(yè)而言，最終目標是經(jīng)濟效益；對于公立醫院而言，最終目標是治病救人；對于高校而言，最終目標是教書(shū)育人。為了達到這些目標，管理，這一獨特的現代發(fā)明，把人們組織起來(lái)協(xié)同工作，并建立起社會(huì )組織。但是，只有當管理成功地使組織內的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時(shí)，它才可能實(shí)現外部目標，并獲得相應的成果。我們經(jīng)常性的會(huì )陷入一個(gè)迷惑之中，認為管理知識的可知論將會(huì )把人看作一種理性的動(dòng)物，是可以
通過(guò)一系列的訓練來(lái)成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話(huà)，將會(huì )把管理試為一種神秘的，完成靠個(gè)人之創(chuàng )造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設將會(huì )對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候造成很大的困惑。很多人都相信沒(méi)有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過(guò)程中調整自己以適應現實(shí)環(huán)境的需求。一切都應該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。
嚴格來(lái)說(shuō)，管理學(xué)稱(chēng)不上是一門(mén)科學(xué)，要說(shuō)管理是科學(xué)，也至多是像醫學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實(shí)踐，一種從眾多科學(xué)門(mén)類(lèi)中汲取養料的實(shí)踐。就像醫學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營(yíng)養一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養料。和醫學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門(mén)獨立的學(xué)科，有其自身的假設、目標、工具、績(jì)效目標和評價(jià)標準。
二、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率。
簡(jiǎn)單得說(shuō)，好的管理就是投資放大器，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點(diǎn)說(shuō)，好的企業(yè)管理應該有好的利潤。當然好管理不等于高利潤，管理者還應該平衡組織的短期和長(cháng)期利益，還應該關(guān)注組織的社會(huì )責任，畢竟經(jīng)濟效益不是企業(yè)存在的唯一價(jià)值體現。德魯克說(shuō)過(guò)：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須專(zhuān)注。專(zhuān)注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過(guò)去，要立刻把組織內部最有價(jià)值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無(wú)效的領(lǐng)域中釋放出來(lái)，并投入到充滿(mǎn)機遇的未來(lái)中去。如果管理者不能擺脫過(guò)去的羈絆，拋棄過(guò)去，也就不可能創(chuàng )造未來(lái)。
如果不能學(xué)會(huì )在系統中有條理地，有目的的拋棄，一個(gè)組織就會(huì )疲于應付各種突發(fā)事件。該組織內最寶貴的資源也會(huì )浪費在本不應該，或不再應該投入的事情上。德魯克說(shuō)過(guò)：“專(zhuān)心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說(shuō)的話(huà)是“勿搏二兔”，同時(shí)追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專(zhuān)注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專(zhuān)注不等于堅持，有時(shí)更是意味著(zhù)放棄。道理再簡(jiǎn)單不過(guò)，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個(gè)難題。
德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當前的和長(cháng)期的利益”。管理者都會(huì )關(guān)注未來(lái)，但是投資未來(lái)會(huì )有成本和風(fēng)險。如果為了未來(lái)的利益，要損害或者放棄當前的既得利益，這時(shí)候選擇就變得艱難。
成功的個(gè)人，專(zhuān)注意味著(zhù)收心。成功的組織，專(zhuān)注更意味著(zhù)放棄。放棄需要有對未來(lái)的遠見(jiàn)卓識，以及挑戰自身的勇氣。為了明天，每個(gè)管理者都應該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。
三、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負責。
在當今社會(huì )和組織中，人們日漸依賴(lài)知識進(jìn)行工作，而不是依賴(lài)技術(shù)。知識有一個(gè)不同于技術(shù)的`本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個(gè)知識型員工3到4年沒(méi)有回學(xué)校繼續深造的話(huà)，他就會(huì )被時(shí)代淘汰。
這一方面表明：我們過(guò)去學(xué)習得來(lái)的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明：在漫長(cháng)的人生周期內，人也會(huì )改變。我們會(huì )有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來(lái)，我們的工作周期會(huì )有變長(cháng)的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進(jìn)，而不僅僅只是尋找一種新動(dòng)力。知識總在更新，更新的速度越來(lái)越快�！捌埲招�、日日新、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺(jué)會(huì )更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過(guò)持續學(xué)習跟上知識更新的腳步。在信息時(shí)代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。
員工根據自身的發(fā)展和定位，來(lái)選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業(yè)根據企業(yè)的目標，有權利、也有義務(wù)去指導員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內容，管理者應該督促員工嚴格定位準確。只要方法得當，我們每個(gè)人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標，而如果率性而為，就是一群無(wú)頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會(huì )了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時(shí)也教會(huì )了員工如何自我改造，自我發(fā)展。
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