霍桑效應的原理是什么
霍桑效應是那些意識到自己正在被別人觀(guān)察的個(gè)人具有改變自己行為的傾向。下面和小編一起來(lái)看霍桑效應的原理是什么，希望有所幫助！
霍桑效應的原理
所謂“霍桑效應”，是指那些意識到自己正在被別人觀(guān)察的個(gè)人具有改變自己行為的傾向。心理學(xué)上的一種要求特征。20世紀20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行的工作條件、社會(huì )因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗中發(fā)現了實(shí)驗者效應，稱(chēng)霍桑效應。比如讓員工將自己心中的不滿(mǎn)發(fā)泄出來(lái);由于受到額外的關(guān)注而引起績(jì)效或努力上升�；羯Ｐ幕緱l件是，重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲，沒(méi)有暗藏的或隱晦的信息。
為了更好地理解霍桑效應，有必要掌握兩個(gè)概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則(the Law of Diminishing Marginal Utility)。盡管刺激因素確實(shí)能夠將生產(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素(如薪水)都不是非常有效的，因為它總有效用飽和的那一刻。所以，不能夠完全指望霍桑效應提高生產(chǎn)效率，此外，還應該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設計、工作擴大，以及培育學(xué)習型組織，等等。
霍桑效應的產(chǎn)生原因
社會(huì )心理學(xué)家所說(shuō)的“霍桑效應”也就是所謂“宣泄效應”。
1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專(zhuān)家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠(chǎng)，霍桑工廠(chǎng)是美國西部電器公司的'一家分廠(chǎng)。他們的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車(chē)間的六名女工作為觀(guān)察對象。在七個(gè)階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統管理理論所堅持的觀(guān)點(diǎn)。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來(lái)效率一直未上升。
為了提高工作效率，這個(gè)廠(chǎng)請來(lái)包括心理學(xué)家在內的各種專(zhuān)家，在約兩年的時(shí)間內找工人談話(huà)兩萬(wàn)余人次，耐心聽(tīng)取工人對管理的意見(jiàn)和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來(lái)。結果，霍桑廠(chǎng)的工作效率大大提高。這種奇妙的現象就被稱(chēng)作“霍桑效應”。
歷時(shí)九年的實(shí)驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀(guān)上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來(lái)看，當這六個(gè)女工被抽出來(lái)成為一組的時(shí)候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專(zhuān)家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺(jué)使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。
霍桑效應的特點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：
能夠清楚地發(fā)現員工關(guān)心的事項。
如果模型建設適當、準確地話(huà)，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長(cháng)期的、可持續的特點(diǎn)。
對員工工作條件進(jìn)行持續性衡量評估，有助于管理者指定長(cháng)期的戰略決策。
缺點(diǎn)：
一些內在的工作環(huán)境屬性難以辨識，如組織動(dòng)力。
生產(chǎn)力模型的參數選擇a、b、c比較主觀(guān)，取決于管理人員的個(gè)人認識。
關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動(dòng)態(tài)的，模型需要不斷調整反映現實(shí)情況。
從總體上來(lái)看，生產(chǎn)力模型的準確度與管理人員的個(gè)人判斷力、敏銳性緊密相關(guān)。
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