人力資源職業(yè)規劃（精選15篇）
歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，相信大家都對即將開(kāi)始的工作很有信心吧！我想我們需要好好地做個(gè)職業(yè)規劃了。職業(yè)規劃怎么寫(xiě)才不會(huì )千篇一律呢？以下是小編幫大家整理的人力資源職業(yè)規劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源職業(yè)規劃 1
HR從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長(cháng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專(zhuān)業(yè)人才，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬(wàn)人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業(yè)開(kāi)始爭搶HR人才。記者發(fā)現，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；現在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進(jìn)一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無(wú)論對HR人才的數量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監達到10-40萬(wàn)元；民企HR總監年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據了解，具有國際專(zhuān)家資格的高級HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達80萬(wàn)元。
職位解讀：HR工作事無(wú)巨細
概括來(lái)說(shuō)，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿(mǎn)意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時(shí)又是執行者，要履行上級主管的命令�！�
人力資源管理職能拼圖
在規模較大的集團公司內部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專(zhuān)員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監職責：
根據公司戰略發(fā)展需要，負責制定公司中長(cháng)期人才戰略和人力資源發(fā)展規劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經(jīng)理職責：
依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計劃的實(shí)施；依據勞動(dòng)法律法規及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jì)效考核，建立績(jì)效評價(jià)體系；建立選人、用人、育人評價(jià)體系，積極選拔人才、培養適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。
薪酬福利經(jīng)理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協(xié)助薪酬福利項目的'實(shí)施。
招聘經(jīng)理職責：
根據業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護各類(lèi)招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時(shí)滿(mǎn)足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經(jīng)理職責：
負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實(shí)施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進(jìn)行跟蹤和評估。
人事專(zhuān)員職責：
負責公司基礎人事管理與服務(wù)工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進(jìn)、內部調動(dòng)、解聘、各類(lèi)職稱(chēng)評定的相關(guān)手續；負責公司員工關(guān)系建設工作；負責部門(mén)宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評估、定薪水、規劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長(cháng)有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非HR部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門(mén)升上去的�！�
誠訊國際咨詢(xún)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當重要。
晉升需要穩扎穩打
據調查，大多數HR當感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì )繼續在HR之路上走下去。
即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(cháng)為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話(huà)，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著(zhù)職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著(zhù)名大企業(yè)、外企的HR總監比較難，要多積累專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉型呢？咨詢(xún)顧問(wèn)吳衍璋先生認為，從目前情況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業(yè)務(wù)部門(mén)。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉部門(mén)，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢(xún)顧問(wèn)。隨著(zhù)人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，HR人員轉向做咨詢(xún)顧問(wèn)是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規劃 2
一、職業(yè)生涯規劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規劃的概念
對職業(yè)生涯規劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規劃實(shí)現的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長(cháng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(cháng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執行職業(yè)生涯規劃的基礎，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。
職業(yè)生涯規劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學(xué)習、培訓計劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規劃的作用
職業(yè)生涯規劃與企業(yè)人才培養具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規劃為企業(yè)人才培養明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培養可以為員工職業(yè)生涯規劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規劃可以加速員工成長(cháng)，增強員工歸宿感。通過(guò)對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(cháng)遠的計劃，可以加快成長(cháng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規劃，對未來(lái)充滿(mǎn)期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
職業(yè)生涯規劃是企業(yè)新型創(chuàng )新人才的需要�，F代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養要求，企業(yè)對創(chuàng )新性人才的需要日益加大，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩定性對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強職業(yè)生涯規劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規劃可以實(shí)現員工與企業(yè)的合作共贏(yíng)。加強職業(yè)生涯規劃設計，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現兩者之間的合作共贏(yíng)局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
�。ㄒ唬﹪鴥韧怅P(guān)于職業(yè)生涯規劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規劃管理理論起源于美國。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專(zhuān)家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結合進(jìn)行研究，該理論系統日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專(zhuān)家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀60年代，施恩領(lǐng)導專(zhuān)門(mén)研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著(zhù)名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類(lèi)型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀(guān)出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規劃與管理的經(jīng)典著(zhù)作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，更重要的是反映出被發(fā)現的才干。施恩根據對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng )造型職業(yè)錨、安全/穩定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的'特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：
�。�1）應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。
�。�2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會(huì )和前途。
�。�3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個(gè)人的主觀(guān)條件和社會(huì )職業(yè)崗位需求條件的基礎上。
職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：
�。�1）條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。
�。�2）特長(cháng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(cháng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規、有獨創(chuàng )性、個(gè)性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng )作類(lèi)型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調研性向、社會(huì )性向、常規性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類(lèi)型也相應地分為上述六種類(lèi)型。職業(yè)性向理論強調個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應性，分別代表六種職業(yè)類(lèi)型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類(lèi)型之間存在著(zhù)一定的相
關(guān)系，連線(xiàn)距離越短，相關(guān)系數就越大，適應程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。
2.國內研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者�！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著(zhù)社會(huì )對職業(yè)生涯規劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著(zhù)作增加，我國職業(yè)生涯規劃理論不斷充實(shí)。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規劃理論在國內外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔負著(zhù)全市各區電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(cháng)到 163 萬(wàn)千瓦，增長(cháng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(cháng)到43 座，110 千伏及以上輸電線(xiàn)路長(cháng)度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長(cháng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總容量 5758 兆伏安，輸電線(xiàn)路總長(cháng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。根據廣東電網(wǎng)公司創(chuàng )建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：
�。�1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進(jìn)一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平，人力資源管理體系未能全面建立�，F雖已根據在上級統一部署開(kāi)展了人力資源管理規劃、組織機構優(yōu)化、績(jì)效體系完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統的人才價(jià)值觀(guān)，從傳統的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變，進(jìn)一步利用現代人力資源管理方法，實(shí)現良性發(fā)展的現代人力資源體系。
�。�2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
�。�3）員工職業(yè)生涯規劃不受重視，晉升通道單一。
受長(cháng)期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng )建國內先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現企業(yè)人才隊伍建設的可持續性，人力資源的培養和使用機制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對性的員工職業(yè)生涯規劃工作�，F行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現象普遍存在；人才評價(jià)體系和績(jì)效考核機制不健全。
結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規劃的思路。
經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統內的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎。
人力資源職業(yè)規劃 3
1.我的簡(jiǎn)歷
姓名：
性別：
就讀專(zhuān)業(yè)：人力資源管理
優(yōu)點(diǎn)
樂(lè )觀(guān)向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰，有很強的親和力。
愛(ài)好
籃球，吉他，快板，聽(tīng)音樂(lè )，動(dòng)漫。
2.自我分析
個(gè)人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學(xué)習環(huán)境，喜歡按照自己的想法來(lái)行事;我很自信，對待每一件事都充滿(mǎn)信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來(lái)充滿(mǎn)了美好，相信自己將來(lái)一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。
價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，并通過(guò)在大學(xué)的學(xué)習，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹�？刂朴珡�。
4.家長(cháng)分析
優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠實(shí)，心地善良;學(xué)習勤奮，不怕挫折。
缺點(diǎn)：話(huà)太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會(huì )閱歷很深，但他們的行為處事教會(huì )了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會(huì )努力去實(shí)現他們對我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨著(zhù)時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開(kāi)。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺。
3.社會(huì )環(huán)境分析：
中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個(gè)人口大國，機遇隨處可見(jiàn)�？茖W(xué)的管理一定會(huì )讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素：人力專(zhuān)業(yè)的`學(xué)生不斷增加。
2.內部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心，沒(méi)有顧及別人的想法與意見(jiàn)，有時(shí)處理問(wèn)題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預期目標：通過(guò)四年的努力學(xué)習，學(xué)得一伎之長(cháng)，獲得本科畢業(yè)證書(shū)。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標〉
第一階段：學(xué)好各門(mén)課程，順利通過(guò)四年中的各門(mén)考試
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書(shū)順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(cháng)期目標〉
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉專(zhuān)業(yè)
第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析，學(xué)會(huì )自主創(chuàng )業(yè)
(四)制定計劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求：考取英語(yǔ)四級證書(shū)
執行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語(yǔ)，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習其它各門(mén)課;晚上6：00-XX：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語(yǔ)四級試卷，強化英語(yǔ)訓練，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復習時(shí)間，準備期末各科考試 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求：通過(guò)各門(mén)考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求：學(xué)語(yǔ)言，學(xué)技能
執行方案：
學(xué)習好英語(yǔ)。為專(zhuān)業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng )造的條件。在加強專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習的同時(shí)，考取與目標職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)或相應地通過(guò)職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調整
如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書(shū)等職業(yè)相關(guān)證書(shū)。開(kāi)始我的職業(yè)生涯。
(六)結束語(yǔ)
這就是我對自己的規劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡(jiǎn)單的事，不過(guò)只要有努力就一定會(huì )有成績(jì)。每個(gè)人都有自己的理想，理想的實(shí)現還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒(méi)有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹(shù)的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……
天下沒(méi)有免費的午餐，一個(gè)人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀，雕刻著(zhù)理想、信心、追求、抱負。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著(zhù)收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說(shuō)，人生像一場(chǎng)戲。但我認為，真實(shí)的人生沒(méi)有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規劃對于人的一生來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。生命無(wú)法再來(lái)一次，一個(gè)人也沒(méi)有權力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫(xiě)的。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規劃職業(yè)其實(shí)也就是在規劃自己的一生，認真規劃，并加以實(shí)施，你的人生便會(huì )充實(shí)。但只會(huì )說(shuō)華麗的言語(yǔ)是沒(méi)用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規劃 4
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據自身發(fā)展的戰略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規劃。企業(yè)的人力資源規劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對現有人才進(jìn)行培養，這是企業(yè)為實(shí)現未來(lái)發(fā)展戰略的需要。只有實(shí)現了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養在人力資源戰略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業(yè)規劃的一部分，企業(yè)在恰當的時(shí)間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰略目標能夠順利實(shí)現。因此企業(yè)必須能夠對未來(lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預測。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養工作開(kāi)展之前必須予以考慮的。
人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動(dòng)會(huì )對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會(huì )相應的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓不斷提升人才的價(jià)值，加強企業(yè)人才培養工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規劃結構
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來(lái)的人力資源構成。實(shí)現對成本的相應預測，同時(shí)還需要繼續完善企業(yè)戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關(guān)部門(mén)的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業(yè)內部工作中，并且應當根據企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實(shí)現自身制定的發(fā)展目標的.基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現自身戰略目標的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現有結構。企業(yè)人力資源規劃中，現有結構是其中一個(gè)重要方面�，F有結構也可稱(chēng)為人力資源現狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長(cháng)優(yōu)勢等。這些都表現為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰略制定和實(shí)施的現實(shí)依據。企業(yè)通過(guò)對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養計劃，確定開(kāi)展什么樣的培養及對哪些人員進(jìn)行培養等工作。
3.可變動(dòng)結構。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過(guò)對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現人力資源增值。
三、人才培養的人力資源規劃結構作用
人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰略目標的實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。具體而言主要表現在以下幾個(gè)方面。
人才培養計劃拓寬了企業(yè)戰略目標的可實(shí)現途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰略。但是這種模式面臨著(zhù)一個(gè)重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整，在企業(yè)發(fā)展戰略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據自身情況，依據市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規劃 5
一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著(zhù)如何能以一個(gè)社會(huì )人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個(gè)人數的增長(cháng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的；三，院領(lǐng)導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現象：
�。�1）人數增長(cháng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。
�。�2）學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現象
如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著(zhù)企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔憂(yōu)，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂(yōu)患意識。
�。�3）學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現行較普遍的企業(yè)人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
�。�1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）
用長(cháng)達一年甚至三年的時(shí)間，培訓和考核新招聘的應屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類(lèi)招聘計劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會(huì )出現一些嚴重的問(wèn)題：例如計劃過(guò)后，考核不達標的MT很可能就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數年的培養，而學(xué)生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，相當于浪費數年寶貴的時(shí)光。
�。�2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠(chǎng)或者帶有明顯流水線(xiàn)作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人，企業(yè)方就會(huì )與技校方接觸，希望技校開(kāi)設相關(guān)課程，并保證會(huì )與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實(shí)到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著(zhù)的體現了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來(lái)越喜歡招應屆畢業(yè)生，自己培養。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說(shuō)說(shuō)現在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：
A）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍圖，會(huì )有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規劃并不穩定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數據，對于其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會(huì )懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養。這和現在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開(kāi)談了。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人愿意配合企業(yè)的培養是非常有利于企業(yè)的戰略發(fā)展，但相對的.如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題，其實(shí)都在推動(dòng)著(zhù)一件企業(yè)人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問(wèn)題。
三、將企業(yè)人力資源規劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規劃
初看這個(gè)標題比較復雜，容我一步一步道來(lái)�，F在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀(guān)，其績(jì)效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(cháng)遠規劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用。
因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學(xué)生職業(yè)規劃。在第一節最后我所提到的三個(gè)現象——職業(yè)規劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急；并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現象；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規劃領(lǐng)域的基礎。試想一下，如果HR部門(mén)有專(zhuān)門(mén)的大學(xué)生職業(yè)規劃工作職責，會(huì )是怎樣的情境？
�。�1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規劃的大學(xué)生會(huì )在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來(lái)，學(xué)生不再迷茫，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。
�。�2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對稱(chēng)也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學(xué)生職業(yè)規劃作為切入口，招聘信息會(huì )有主動(dòng)落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。
�。�3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)HR事半功倍
有校招經(jīng)驗的HR都一定會(huì )感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會(huì )一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內的最后一個(gè)挑戰，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個(gè)挑戰，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進(jìn)場(chǎng)對學(xué)校無(wú)疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢(xún)公司的工作經(jīng)驗，HR的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結出以下幾點(diǎn)工作：
1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(cháng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規宣灌會(huì )備忘，形成定期的友好合作。
2、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰略，針對所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，組織在校內的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習機會(huì )，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。
4、設立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿(mǎn)足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實(shí)驗，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規劃，長(cháng)此以往，將會(huì )給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著(zhù)提升。
人力資源職業(yè)規劃 6
一般來(lái)說(shuō)，相比銷(xiāo)售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機會(huì )接觸到最新的管理理念和管理知識，同時(shí)也是職業(yè)規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來(lái)，HR從業(yè)人員越來(lái)越多，但做好自身職業(yè)規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現理想與現實(shí)差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無(wú)清晰的規劃，對自己的發(fā)展缺乏信心�！�
事實(shí)上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專(zhuān)員，每天應付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當一部分人是抱著(zhù)去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問(wèn)題�，F實(shí)與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，因為缺乏必要的專(zhuān)業(yè)培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現了問(wèn)題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規劃呢？：
1、人力資源總監CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著(zhù)人力資源總監的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(cháng)秘書(shū)等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著(zhù)企業(yè)培訓市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進(jìn)入門(mén)檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著(zhù)名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（比如為X企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，具有良好的'溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個(gè)性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。
3、人力資源專(zhuān)家
人力資源內部管理專(zhuān)家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jì)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。不過(guò)，要成為某一行的專(zhuān)家就必須要做得足夠專(zhuān)業(yè)。比如，成為以下方面的專(zhuān)業(yè)人士：
薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展�？�(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長(cháng)的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問(wèn)
隨著(zhù)國內管理咨詢(xún)行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢(xún)，轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作，成為外部的人力資源顧問(wèn)。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢(xún)工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著(zhù)名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿(mǎn)意時(shí)、遭遇各類(lèi)職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專(zhuān)業(yè)機構尋求職業(yè)規劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越好。近年來(lái)人們對職業(yè)規劃、生涯管理的意識變得越來(lái)越強，期望得到職業(yè)規劃咨詢(xún)與輔導的需求也表現得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當前的企業(yè)，在專(zhuān)業(yè)職業(yè)規劃咨詢(xún)機構兼任職業(yè)規劃專(zhuān)家。
人力資源職業(yè)規劃 7
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著(zhù)，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì )的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著(zhù)發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(cháng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養，相互補充。
一、人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題
1、人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過(guò)現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負責人也認識到了部門(mén)員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪(fǎng)談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統領(lǐng)人力資源管理長(cháng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2、公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng )立起就具有一定的“投機性”，因此隨著(zhù)市場(chǎng)機會(huì )，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽鹇浴�。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不像傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無(wú)從談起。
3、企業(yè)人力資源存量的現狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì )網(wǎng)絡(luò )，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會(huì )和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4、在許多企業(yè)之中，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
二、戰略性人力資源規劃的實(shí)施
1、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。
�。�1）初創(chuàng )期。
此時(shí)企業(yè)組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長(cháng)構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng )立者應當開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀(guān)形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
�。�2）成長(cháng)期。
處于成長(cháng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰略，嘗試成本領(lǐng)導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著(zhù)與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規劃的側重點(diǎn)就應該從過(guò)分強調企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉變到規范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng )業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著(zhù)萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”、“設計”、“工程”、“客戶(hù)服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿(mǎn)足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠審時(shí)度勢、臨機應變、制定企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規劃中注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動(dòng)組織繼續成長(cháng)。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的.包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現企業(yè)的“再生”。戰略方向的調整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規劃的重要工作內容。
2、推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實(shí)施創(chuàng )造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規劃必然蘊含著(zhù)對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著(zhù)利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì )遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門(mén)固有的職位分析、職位設置、績(jì)效管理、激勵機制、職業(yè)規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3、建立人力資源規劃中的開(kāi)發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(cháng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報時(shí)”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時(shí)”。
“造鐘”就意味著(zhù)要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(cháng)和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線(xiàn)，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項鏈。而沒(méi)有這條線(xiàn)，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴(lài)高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。
4、提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗。因此，加強培養高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語(yǔ)
通過(guò)對企業(yè)如何實(shí)施戰略性人力資源規劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環(huán)節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標的實(shí)現。
人力資源職業(yè)規劃 8
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規劃以及作為大學(xué)生的我們應該如何進(jìn)行職業(yè)規劃。課上我學(xué)到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領(lǐng)導能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個(gè)詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機會(huì )總是垂青有準備的人，當機會(huì )出現時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現，為自己創(chuàng )造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認知
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個(gè)人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認為活潑開(kāi)朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè )、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開(kāi)朗，熱情樂(lè )觀(guān)，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語(yǔ)言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂(lè )觀(guān)向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學(xué)習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執，又是過(guò)于主觀(guān)，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個(gè)體明確自己的主觀(guān)性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現自我價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類(lèi)型是屬于社會(huì )型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關(guān)心社會(huì )問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì )作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì )義務(wù)和社會(huì )道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會(huì )地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的'本領(lǐng)，實(shí)現自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟管理部門(mén)、經(jīng)濟監督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專(zhuān)門(mén)要招行政管理專(zhuān)業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過(guò)學(xué)習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線(xiàn)走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì )了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習環(huán)境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習氛圍很不錯，大多數同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì )去圖書(shū)館、自習教室自習，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門(mén)科類(lèi)，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專(zhuān)業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，是經(jīng)過(guò)嚴格挑選聘請來(lái)的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專(zhuān)業(yè)基礎的培養提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對社會(huì )的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺。
3、社會(huì )環(huán)境：
由于我國正在向市場(chǎng)經(jīng)濟轉型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟規律來(lái)加以指導。自20xx年以來(lái)，美國次貸危機已經(jīng)波及全球，，世界 經(jīng)濟正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢不容樂(lè )觀(guān)。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專(zhuān)院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)�？傮w來(lái)說(shuō)，我們現在面臨一個(gè)非常好的宏觀(guān)環(huán)境，社會(huì )安定，政治穩定，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向：
現代管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢系統化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現代化和自動(dòng)化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設、文化教育、市政建設、社會(huì )秩序、公共衛生、環(huán)境保護等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專(zhuān)門(mén)知識的專(zhuān)業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專(zhuān)業(yè)人才在社會(huì )上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專(zhuān)業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)創(chuàng )造了較大的就業(yè)機會(huì )。另外，從量上而言，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)機會(huì )。從目前來(lái)看，本專(zhuān)業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業(yè)規劃 9
根據公司戰略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規劃書(shū)。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學(xué)公
平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評
價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生)。
2)xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期持續網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利，公司群眾組織體檢;
3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核到達圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫忙員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習;低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。通過(guò)xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員積極性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的.發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續提升。
(二)xx年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的群眾活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合潛力。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
(3)根據各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核帶給科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格);
4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下持續良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓狀況、業(yè)績(jì)狀況、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自己的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書(shū)執行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監督實(shí)施。
人力資源職業(yè)規劃 10
一、總體目標
在人力資源職業(yè)規劃中，首先需要明確自己的總體目標。這可以包括在人力資源領(lǐng)域的具體職位、職業(yè)發(fā)展階段、薪酬水平等。例如，在三年內成為人力資源經(jīng)理，或者五年內晉升到更高層次的管理職位。
二、具體行動(dòng)計劃
提升專(zhuān)業(yè)技能：通過(guò)參加專(zhuān)業(yè)培訓、閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、參與行業(yè)研討會(huì )等方式，不斷提升自己在人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。這有助于更好地適應職位需求，提高工作效率。
積累實(shí)踐經(jīng)驗：積極尋找與人力資源相關(guān)的實(shí)習、兼職或全職工作機會(huì )，通過(guò)實(shí)踐鍛煉自己的能力和技能。同時(shí)，也可以在工作中不斷學(xué)習和積累經(jīng)驗，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )：與同行、前輩、導師等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，可以獲取更多的職業(yè)信息和資源，為職業(yè)發(fā)展提供更多的機會(huì )和可能。
設定短期目標：將總體目標分解為若干個(gè)短期目標，例如每半年或每年達到一定的職業(yè)發(fā)展里程碑。這有助于保持職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和方向，同時(shí)也可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化。
三、職業(yè)發(fā)展路徑
在人力資源職業(yè)規劃中，需要明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這可以包括從初級職位到高級職位的晉升過(guò)程，以及在不同領(lǐng)域或部門(mén)之間的轉換和拓展。例如，從人力資源助理晉升到人力資源專(zhuān)員、再到人力資源經(jīng)理或總監等職位；或者從招聘、培訓、績(jì)效等單一領(lǐng)域拓展到整個(gè)人力資源管理體系的掌握。
四、注意事項
職業(yè)規劃是一個(gè)長(cháng)期而持續的過(guò)程，需要不斷進(jìn)行調整和優(yōu)化。在職業(yè)規劃過(guò)程中，需要關(guān)注市場(chǎng)變化、行業(yè)趨勢、個(gè)人興趣和能力等因素的變化，及時(shí)進(jìn)行調整和修正。
職業(yè)規劃需要與公司戰略和業(yè)務(wù)需求相結合。在職業(yè)規劃過(guò)程中，需要了解公司的戰略目標和業(yè)務(wù)需求，將自己的職業(yè)目標與公司的'整體目標相結合，實(shí)現個(gè)人與公司的共同發(fā)展。
職業(yè)規劃需要注重平衡。在追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也需要關(guān)注自己的身心健康、家庭生活和社交活動(dòng)等方面的平衡發(fā)展。
總之，人力資源職業(yè)規劃是一個(gè)系統而全面的過(guò)程，需要明確總體目標、制定具體行動(dòng)計劃、設定職業(yè)發(fā)展路徑并注意相關(guān)事項。通過(guò)科學(xué)的職業(yè)規劃，可以更好地實(shí)現個(gè)人在人力資源領(lǐng)域的職業(yè)目標和提升職業(yè)發(fā)展。
人力資源職業(yè)規劃 11
一、總體目標
在人力資源領(lǐng)域，個(gè)人的總體目標可能包括成為人力資源經(jīng)理、人力資源總監或人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家等。這些目標應基于個(gè)人的興趣、能力和職業(yè)發(fā)展的期望來(lái)設定。
二、具體目標及行動(dòng)計劃
短期目標（1-2年）
熟練掌握人力資源各個(gè)模塊的基本知識和技能，如招聘、培訓、績(jì)效管理等。
加入一家有發(fā)展潛力且重視人力資源工作的企業(yè)，積累實(shí)踐經(jīng)驗。
參加相關(guān)的培訓課程或研討會(huì )，提升專(zhuān)業(yè)能力。
行動(dòng)計劃：
每天抽出一定時(shí)間學(xué)習人力資源專(zhuān)業(yè)知識，閱讀行業(yè)資訊和案例。
積極參加公司內部培訓和外部研討會(huì )，與同行交流經(jīng)驗。
主動(dòng)承擔更多工作任務(wù)，提升實(shí)踐能力。
中期目標（3-5年）
在所從事的崗位或領(lǐng)域中取得一定的成績(jì)和認可。
逐步擴大自己的.影響力，成為團隊或部門(mén)的核心成員。
深化對人力資源領(lǐng)域的理解，提升解決問(wèn)題的能力。
行動(dòng)計劃：
持續關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和技術(shù)發(fā)展，不斷更新自己的知識體系。
參與項目或團隊工作，積極貢獻自己的力量。
尋求機會(huì )挑戰自我，承擔更具挑戰性的工作任務(wù)。
長(cháng)期目標（5年以上）
成為人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家或領(lǐng)導者。
能夠在更高層次上為企業(yè)制定和執行人力資源戰略。
為行業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
行動(dòng)計劃：
不斷提升自己的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導力。
尋求機會(huì )參與公司的戰略規劃和決策過(guò)程。
關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢和政策變化，為公司的長(cháng)遠發(fā)展提供有力支持。
三、注意事項
人事工作是一個(gè)系統工程，需要循序漸進(jìn)地進(jìn)行。在設定目標和制定計劃時(shí)，要考慮到實(shí)際情況和資源限制。
人事工作對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展至關(guān)重要。因此，在規劃過(guò)程中要密切關(guān)注企業(yè)的戰略目標和業(yè)務(wù)需求，確保個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。
人力資源職業(yè)規劃是一個(gè)持續的過(guò)程。在實(shí)現目標的過(guò)程中，要不斷評估和調整自己的計劃，以適應變化的環(huán)境和需求。同時(shí)，要保持開(kāi)放的心態(tài)和持續學(xué)習的精神，不斷提升自己的能力和競爭力。
人力資源職業(yè)規劃 12
人力資源職業(yè)規劃是一個(gè)系統性和前瞻性的過(guò)程，旨在幫助個(gè)人在人力資源領(lǐng)域實(shí)現長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展目標。以下是一個(gè)清晰的人力資源職業(yè)規劃框架，結合參考文章中的相關(guān)信息進(jìn)行歸納和總結：
一、職業(yè)目標設定
短期目標（1-2年）：
進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，獲得初步的工作經(jīng)驗。
熟練掌握人力資源的基本模塊，如招聘、培訓、績(jì)效管理等。
建立良好的人際關(guān)系，與同事和業(yè)界專(zhuān)家建立聯(lián)系。
中期目標（3-5年）：
在某一人力資源模塊中成為專(zhuān)家，如招聘專(zhuān)家、培訓專(zhuān)家等。
積累項目管理經(jīng)驗，參與或主導人力資源項目。
拓展個(gè)人影響力，成為人力資源團隊的核心成員。
長(cháng)期目標（5年以上）：
成為人力資源經(jīng)理或更高職位的領(lǐng)導者。
制定和實(shí)施人力資源戰略，推動(dòng)組織發(fā)展。
在業(yè)界建立知名度，成為人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家或顧問(wèn)。
二、技能提升與知識學(xué)習
核心技能：
熟練掌握人力資源各模塊的基本知識和技能。
提升溝通、協(xié)調、團隊協(xié)作等軟技能。
學(xué)習并掌握數據分析、項目管理等專(zhuān)業(yè)技能。
持續學(xué)習：
參加行業(yè)內的培訓課程、研討會(huì )和講座，了解最新的人力資源理論和實(shí)踐。
閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和期刊，拓寬知識視野。
利用在線(xiàn)學(xué)習平臺進(jìn)行自我提升。
三、實(shí)踐經(jīng)驗積累
內部實(shí)踐：
主動(dòng)承擔更多的工作任務(wù)，積累實(shí)踐經(jīng)驗。
參與或主導人力資源項目，提升項目管理能力。
與同事和上級建立良好的合作關(guān)系，共同推動(dòng)工作進(jìn)展。
外部實(shí)踐：
尋求實(shí)習或志愿者機會(huì )，拓展實(shí)踐經(jīng)驗。
參與行業(yè)內的交流活動(dòng)，與業(yè)界專(zhuān)家建立聯(lián)系。
利用社交媒體等平臺分享經(jīng)驗和見(jiàn)解，提升個(gè)人影響力。
四、職業(yè)規劃調整與評估
定期評估：
每年至少進(jìn)行一次職業(yè)規劃的評估和調整。
評估自己的職業(yè)目標是否與實(shí)際發(fā)展情況相符。
分析自己的優(yōu)勢和不足，制定改進(jìn)計劃。
靈活調整：
根據市場(chǎng)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展情況靈活調整職業(yè)規劃。
把握機遇和挑戰，不斷尋求新的發(fā)展機遇。
保持開(kāi)放的.心態(tài)和持續學(xué)習的精神，不斷提升自己的競爭力。
通過(guò)以上四個(gè)方面的規劃，個(gè)人可以在人力資源領(lǐng)域實(shí)現長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展目標。同時(shí)，需要注意的是，職業(yè)規劃是一個(gè)持續的過(guò)程，需要不斷地進(jìn)行評估和調整，以適應市場(chǎng)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展情況的變化。
人力資源職業(yè)規劃 13
一、總體目標
首先，需要設定一個(gè)明確的總體職業(yè)目標。例如，在未來(lái)五年內成為一名資深人力資源經(jīng)理或人力資源總監。
二、職業(yè)發(fā)展階段
初級階段（0-1年）
選擇一家正規的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，尤其是中大型企業(yè)或外企，以獲得系統的HR知識和實(shí)踐經(jīng)驗。
每天抽出時(shí)間學(xué)習HR相關(guān)的書(shū)籍、文章和在線(xiàn)課程，不斷積累知識和提升技能。
積極參與公司內部的HR項目，爭取更多的實(shí)踐機會(huì )。
目標：獲得基本的HR知識和技能，熟悉HR工作的各個(gè)模塊。
行動(dòng)策略：
中級階段（1-3年）
在工作中不斷實(shí)踐和探索，結合個(gè)人興趣和公司需求，確定自己的專(zhuān)業(yè)方向（如招聘、培訓、薪酬等）。
參加專(zhuān)業(yè)的HR培訓和認證考試，如國家人力資源管理師等，提升專(zhuān)業(yè)能力和競爭力。
爭取參與或主導一些HR項目，提升自己的管理能力和團隊協(xié)作能力。
目標：熟練掌握HR工作的各個(gè)模塊，確定自己的專(zhuān)業(yè)方向，并提升管理能力。
行動(dòng)策略：
高級階段（3-5年）
不斷學(xué)習和研究行業(yè)趨勢和最佳實(shí)踐，提升自己的戰略思維和創(chuàng )新能力。
積極參與公司的戰略規劃和決策過(guò)程，為公司的發(fā)展提供有力的人力資源支持。
建立廣泛的人脈關(guān)系，與其他部門(mén)的負責人和業(yè)界專(zhuān)家保持良好的溝通和合作。
目標：成為資深人力資源經(jīng)理或人力資源總監，具備全面的HR管理能力和戰略眼光。
行動(dòng)策略：
三、持續學(xué)習與提升
定期參加行業(yè)研討會(huì )和論壇，了解最新的.HR理論和實(shí)踐經(jīng)驗。
關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和趨勢，及時(shí)調整自己的職業(yè)規劃和發(fā)展方向。
尋求導師或職業(yè)顧問(wèn)的指導，獲得更專(zhuān)業(yè)的建議和支持。
四、注意事項
保持耐心和堅持：HR工作是一個(gè)需要長(cháng)期積累和實(shí)踐的過(guò)程，需要保持耐心和堅持。
注重團隊合作和溝通：HR工作涉及到多個(gè)部門(mén)和員工之間的協(xié)作和溝通，需要注重團隊合作和溝通能力。
保持開(kāi)放和學(xué)習的態(tài)度：HR領(lǐng)域的知識和技能不斷更新和變化，需要保持開(kāi)放和學(xué)習的態(tài)度來(lái)適應變化。
人力資源職業(yè)規劃 14
一、總體目標
首先，明確個(gè)人的長(cháng)期職業(yè)目標。例如，在人力資源領(lǐng)域，可能的長(cháng)期目標包括成為人力資源經(jīng)理、人力資源總監或高級顧問(wèn)等。這些目標應該基于個(gè)人的興趣、能力、市場(chǎng)需求以及長(cháng)期職業(yè)規劃。
二、短期目標及行動(dòng)計劃
職業(yè)定位與入行：
在短期內，確定要從事的具體人力資源崗位，如招聘、培訓、員工關(guān)系等。
在2個(gè)月內找到一家正規的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，優(yōu)先考慮中大型企業(yè)或外企，因為這些企業(yè)通常更重視HR工作。
每天抽出10分鐘時(shí)間，瀏覽各大招聘網(wǎng)站，找到適合自己的`崗位并投遞簡(jiǎn)歷。
利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦等方式迅速進(jìn)入適合的企業(yè)。
技能提升與專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習：
在1年內熟練掌握人力資源的各個(gè)模塊，包括招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系等。
報名參加相關(guān)的培訓課程或研討會(huì )，提升專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
在工作中不斷學(xué)習和實(shí)踐，積累經(jīng)驗，提高自己的職業(yè)素養。
建立人際關(guān)系與拓展網(wǎng)絡(luò )：
與同事、同行建立良好的關(guān)系，互相學(xué)習、交流經(jīng)驗。
參加行業(yè)內的社交活動(dòng)，拓展人脈，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下基礎。
三、中期目標及行動(dòng)計劃
職業(yè)晉升與拓展：
在3-5年內，爭取在所在企業(yè)實(shí)現職業(yè)晉升，如從人力資源專(zhuān)員晉升為人力資源主管或經(jīng)理。
如果條件允許，可以考慮跳槽到更好的企業(yè)或平臺，尋求更廣闊的發(fā)展空間。
深化專(zhuān)業(yè)知識與技能：
深入學(xué)習人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識，如勞動(dòng)法、心理學(xué)、組織行為學(xué)等。
關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和趨勢，了解最新的人力資源管理理念和方法。
四、長(cháng)期目標及行動(dòng)計劃
成為行業(yè)專(zhuān)家或領(lǐng)袖：
在長(cháng)期內，努力成為人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家或領(lǐng)袖人物，為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)和解決方案。
可以通過(guò)發(fā)表專(zhuān)業(yè)文章、出版書(shū)籍、參與行業(yè)會(huì )議等方式提高自己的知名度和影響力。
持續學(xué)習與自我提升：
始終保持學(xué)習的態(tài)度，不斷吸收新知識、新技能，提高自己的綜合素質(zhì)。
關(guān)注個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，培養自己的領(lǐng)導力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等。
總之，人力資源職業(yè)規劃是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，需要個(gè)人不斷地努力、學(xué)習和實(shí)踐。通過(guò)制定明確的目標和行動(dòng)計劃，個(gè)人可以在人力資源領(lǐng)域實(shí)現自己的職業(yè)夢(mèng)想。
人力資源職業(yè)規劃 15
一、總體目標
首先，明確自己的總體職業(yè)目標。例如，在3年內成為人力資源經(jīng)理，或者在5年內晉升到更高層次的管理職位。
二、具體行動(dòng)計劃
專(zhuān)業(yè)技能提升
在入職后的前2個(gè)月內，快速熟悉公司的人力資源政策和流程。
在接下來(lái)的1年內，熟練掌握人力資源的各個(gè)模塊，如招聘、培訓、績(jì)效管理等，并確定自己的.專(zhuān)業(yè)方向。
參加相關(guān)的人力資源培訓課程、研討會(huì )或認證考試，如人力資源管理師（PHR）或高級人力資源管理師（SPHR）等，以提升專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
實(shí)踐經(jīng)驗積累
在工作中積極承擔任務(wù)，參與項目，積累實(shí)踐經(jīng)驗。
主動(dòng)尋求反饋，不斷改進(jìn)自己的工作方法和技能。
爭取在人力資源部門(mén)的不同崗位輪崗，以全面了解人力資源工作的各個(gè)方面。
職業(yè)規劃與調整
定期對自己的職業(yè)規劃進(jìn)行評估和調整，確保目標與實(shí)際情況相符合。
根據公司的發(fā)展戰略和市場(chǎng)環(huán)境的變化，及時(shí)調整自己的職業(yè)規劃。
三、職業(yè)發(fā)展與晉升
晉升路徑
明確自己在人力資源領(lǐng)域的晉升路徑，如從人力資源專(zhuān)員晉升到人力資源主管，再到人力資源經(jīng)理等。
了解每個(gè)職位的要求和職責，以便為晉升做好準備。
晉升條件
除了專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗外，還需要關(guān)注公司對于晉升的其他要求，如領(lǐng)導能力、團隊協(xié)作能力、溝通能力等。
通過(guò)參加領(lǐng)導力培訓、團隊協(xié)作項目等方式，提升自己的綜合素質(zhì)和能力。
四、注意事項
職業(yè)規劃是一個(gè)持續的過(guò)程，需要不斷評估和調整。
在實(shí)現職業(yè)目標的過(guò)程中，保持積極的心態(tài)和耐心，不斷學(xué)習和成長(cháng)。
與同事和上級保持良好的溝通和合作關(guān)系，爭取更多的支持和機會(huì )。
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