人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板
日子總是像從指尖流過(guò)的細沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，你在職業(yè)發(fā)展道路上還順利嗎？我想是時(shí)候好好地做一份職業(yè)規劃了。想必許多人都在為如何寫(xiě)好職業(yè)規劃而煩惱吧，下面是小編精心整理的人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板1
根據公司戰略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規劃書(shū)。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生)。
2)20xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期堅持網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核到達圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫忙員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習;低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員進(jìn)取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長(cháng)期、系統的'培訓，以實(shí)現個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續提升。
(二)20xx年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的團體活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;20xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
(3)根據各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核供給科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格);
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績(jì)情景、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人能力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？山�(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書(shū)執行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監督實(shí)施。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板2
一、項目計劃書(shū)范文前言：
項目計劃書(shū)：人力資源的開(kāi)發(fā)作為當今社會(huì )發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)，其重要社越來(lái)越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場(chǎng)空間。隨著(zhù)云南社會(huì )經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來(lái)時(shí)間內的市場(chǎng)空間也將更為寬廣。
二、市場(chǎng)分析
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬(wàn)元左右，而且每年將以15%的速度增長(cháng)。其中，《前程無(wú)憂(yōu)》(春城晚報)約占1100萬(wàn)元，《賢士榜》約為90萬(wàn)，《求職易》(云南信息報)約110萬(wàn)，《都市時(shí)報》約100萬(wàn)，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬(wàn)，生活新報為60萬(wàn)。到20xx年，其市場(chǎng)總額應達到2400萬(wàn)元左右。
在各種求職渠道中，人才市場(chǎng)占35%，報媒占23%，網(wǎng)絡(luò )占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來(lái)看，報媒、網(wǎng)絡(luò )求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開(kāi)發(fā)。
優(yōu)缺分析
競爭對手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
前程無(wú)憂(yōu)中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來(lái)客戶(hù)資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶(hù)進(jìn)入成本較高;外來(lái)媒體，在勞務(wù)輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專(zhuān)業(yè)的人力資源媒體，介入時(shí)間早，有一定的客戶(hù)資源，版面設計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng )新，投資者偏重于短期效益，對媒體長(cháng)遠發(fā)展沒(méi)有清楚的認識;決策過(guò)程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時(shí)報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個(gè)版。
三、SWOT分析
S——我們的優(yōu)勢
1、人員構成
參與創(chuàng )辦《賢士榜》，6個(gè)月后，月銷(xiāo)售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門(mén)有良好的人限資源
有創(chuàng )新的經(jīng)營(yíng)意識，在報媒營(yíng)銷(xiāo)上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員;
有較強的經(jīng)營(yíng)、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng )新，我們才能在市場(chǎng)中站住腳。
W——劣勢
缺少相應的客戶(hù)資源，在品牌上沒(méi)有知名度;
O——機會(huì )
1、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒(méi)有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開(kāi)市場(chǎng)的機會(huì )所在。
2、地州市場(chǎng)：
據昆明人才市場(chǎng)調查，進(jìn)場(chǎng)求職者中，外來(lái)務(wù)工者占42%，大中專(zhuān)學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場(chǎng)上，除英語(yǔ)和電腦培訓及相關(guān)考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來(lái)自于地州，可以說(shuō)未來(lái)培訓市場(chǎng)的主要利益收入將來(lái)自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時(shí)還沒(méi)將注意力集中到地州市場(chǎng)，沒(méi)有意識到地州市場(chǎng)對于未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且，地州市場(chǎng)，也將是人力資源其它項目開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專(zhuān)的日常經(jīng)營(yíng)、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項目的開(kāi)發(fā)，以及未來(lái)媒體的主要利潤，均要來(lái)自于地州市場(chǎng)。
3、人際關(guān)系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣，而其它日報類(lèi)媒體對于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場(chǎng)間保持著(zhù)非常好的關(guān)系，與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切。
人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局、云南大中專(zhuān)院校就業(yè)指導中心，進(jìn)行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點(diǎn)，是其它媒體所沒(méi)有意識到的。
T——威脅
對于我們以后的發(fā)展，現在最大的威脅在于，前程無(wú)憂(yōu)和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專(zhuān)市場(chǎng)，搶先開(kāi)拓地州市場(chǎng)。因為中專(zhuān)市場(chǎng)和地州市場(chǎng)，將是公司主要的盈利來(lái)源。
四、經(jīng)營(yíng)策略
1、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，迅速占領(lǐng)讀者群：
媒體的主要利潤來(lái)源，應來(lái)自于廣告收入和人力資源項目的開(kāi)發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來(lái)源。
報紙的版面，將以8個(gè)版為主，來(lái)降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱(chēng)價(jià)格
賢士榜2.0元(20天前為3。0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場(chǎng)合作：
報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系，借勢擴大我們的信息來(lái)源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局、云南省大中專(zhuān)院校進(jìn)行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專(zhuān)業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準備。
五、營(yíng)銷(xiāo)策略
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個(gè)版，6個(gè)版為招聘信息，2個(gè)版為職場(chǎng)戰例、求職技巧、職場(chǎng)幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道：報亭、人才市場(chǎng)門(mén)口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒(méi)有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷(xiāo)售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。
3、價(jià)格定位
我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，零售價(jià)定為1.0元，批發(fā)價(jià)報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
4、促銷(xiāo)策略
創(chuàng )刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會(huì )員卡。
與人才市場(chǎng)合作，以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換，要求人才市場(chǎng)購買(mǎi)一定的報紙與其門(mén)票同步銷(xiāo)售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進(jìn)行獎勵，對銷(xiāo)售量最高者進(jìn)行金錢(qián)獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢(qián)的需求更為重要，我們要用人情來(lái)?yè)Q取我們銷(xiāo)量的增長(cháng)。
六、組織架構
初期：
主管一人，副主管一人(由公司擬定)，業(yè)務(wù)員四人(600元/月)，辦公室內勤一人(500元/月)，媒介和宣傳人員一人(薪水為固定工資，800元/月);
后期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關(guān)宣傳材料的制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
信息部：負責信息分析，統計人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)
客戶(hù)部：負責跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作，提供相關(guān)資料給信息部根據客戶(hù)需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專(zhuān)學(xué)校學(xué)生的實(shí)習和培訓課程。
跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場(chǎng)合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶(hù)部提供信息，擬訂相關(guān)課程，對中專(zhuān)學(xué)生進(jìn)行培訓，并負責學(xué)生實(shí)習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門(mén)所需的宣傳材料。(2人)
七、盈利模式
在公司發(fā)展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說(shuō)明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng )刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實(shí)現報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實(shí)現報紙成本、人員支出、報紙版面購買(mǎi)費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬(wàn)元(發(fā)行收入16萬(wàn)元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬(wàn)元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬(wàn)元，而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬(wàn)元，爭取盈利30萬(wàn)元。
中專(zhuān)市場(chǎng)收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專(zhuān)市場(chǎng)，應該占公司利潤的50%。昆明現有中專(zhuān)院校31所，職高6所，在校學(xué)生總數國8000人左右，且伴隨著(zhù)中專(zhuān)就業(yè)的越來(lái)越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專(zhuān)院校的行政管理上，政府已放開(kāi)，由中專(zhuān)學(xué)校自主決定。
我們在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專(zhuān)學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用，現在中專(zhuān)的主要生源是地州的農村生源，在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專(zhuān)學(xué)校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長(cháng)同意，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來(lái)越困難，而其意識到主要在于中專(zhuān)的就業(yè)難。當時(shí)，我提出與他們在學(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數據對學(xué)生進(jìn)行培訓，學(xué)校3年時(shí)間向學(xué)生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專(zhuān)學(xué)校合作上得到250萬(wàn)元的利潤，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現在云南市場(chǎng)上除英語(yǔ)和電腦培訓外，據昆明人才市場(chǎng)統計，其它培訓的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應在1.2億左右(注：此數據未經(jīng)確認)，公司在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據先機，本塊的.利潤，因現在沒(méi)有確定的數據，不能肯定最終的收益。
勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會(huì )合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來(lái)昆欲吸引勞工為11萬(wàn)，如果11萬(wàn)人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬(wàn)人。
而公司在中專(zhuān)市場(chǎng)上進(jìn)行合作后，我們在安排學(xué)生實(shí)習后，空出來(lái)的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專(zhuān)學(xué)校就業(yè)后，可以運作的相關(guān)項目還包括勞動(dòng)人事代理，包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險的統一購買(mǎi)等。在公司達到一定規模，有一定經(jīng)驗后，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)，公司收取一定的管理費。
八、成本核算
1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個(gè)版面)為例
印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元;每月支出為0.3x20000=6000元
刊號購買(mǎi)費用：成本在10萬(wàn)元/年至24萬(wàn)元/年之間，不同報紙不同的價(jià)格。
2、經(jīng)營(yíng)費用
項目費用備注
雇員工資1萬(wàn)元月度，以7人為限
營(yíng)銷(xiāo)費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
九、近期收益：
以賢士榜18個(gè)月為例。
發(fā)行收入：1-18個(gè)月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
廣告收入：1-6個(gè)月，沒(méi)有任何廣告收入
6-18個(gè)月，廣告收入70萬(wàn)元;
中專(zhuān)院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
對報紙發(fā)行團隊的培訓也是非常關(guān)鍵的一環(huán)。正如業(yè)內有人所說(shuō)的：“有培訓，員工可以以一當十;沒(méi)有培訓，可能十個(gè)人沒(méi)有一個(gè)人頂用�！眹鴥纫话�
的發(fā)行部門(mén)對培訓不夠重視，有的是表面重視，實(shí)際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專(zhuān)設培訓總監，每年的培訓經(jīng)費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內部成立培訓學(xué)校加強內訓工作之外， 還請老師來(lái)講課，也派員工出去學(xué)習等等。京華時(shí)報還跟當地軍隊積極合作，其 發(fā)行骨干一律接受?chē)栏竦能娪�，住戰士宿舍，在野外進(jìn)行封閉式訓練。早上5點(diǎn)多 起床，一直訓練到晚上，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴格的培訓，也是《京華時(shí)報》成功的重要條件。
筆者分析看來(lái)，《京華時(shí)報》的培訓經(jīng)驗主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開(kāi)展培訓，經(jīng)常培訓，確保每個(gè)人都在培訓中有所得，激勵每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓，滾動(dòng)培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
培訓會(huì )不會(huì )耽誤報紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報社擔心的，《京華時(shí)報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開(kāi)展了培訓，又保證了發(fā)行的正常開(kāi)展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn)，手把手地傳遞經(jīng)驗，心貼心的培訓交流�！毒┤A時(shí)報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現身說(shuō)法，讓在發(fā)行中表現出來(lái)的典型出來(lái)講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗有用、耐用。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板3
一、員工引進(jìn)、調配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì )。在招聘現場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)交流、精心篩選，并經(jīng)過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò )招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò )的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶(hù)籍落戶(hù)等相關(guān)手續，免去了外地員工的后顧之憂(yōu)。公司為員工辦理團體戶(hù)，這是一項為本公司員工供給的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶(hù)口從公司團體戶(hù)中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，異常是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì )，為公司招聘到合格的新員工。
3、進(jìn)取的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情景下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個(gè)項目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調整，經(jīng)過(guò)合理調配基本滿(mǎn)足了工程項目對人員需求。
但隨著(zhù)新員工的加入，仍存在著(zhù)許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jì)效考核方面。
1、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著(zhù)嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉入手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續訂手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規定的時(shí)間內為員工上繳社會(huì )保險費，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì )保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì )保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報告事故情景，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進(jìn)行了多次數據測算，最終在職代會(huì )予以討論并經(jīng)過(guò)。
在20xx年組織了4次機關(guān)績(jì)效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì )同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規章制度嚴格執行。
三、員工各類(lèi)資格證書(shū)的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書(shū)。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養，來(lái)整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規章制度，切實(shí)提高制度執行能力，在春節過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓，并在培訓后進(jìn)行了統一考試，經(jīng)過(guò)培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規章制度有了進(jìn)一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時(shí)間內熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì )人的身份轉變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類(lèi)資格證書(shū)的取證培訓，員工的各類(lèi)資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對各類(lèi)資格證書(shū)有著(zhù)嚴格的要求，僅有具備了各類(lèi)資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓、去考取各類(lèi)資格證書(shū)。首先是要滿(mǎn)足企業(yè)對各類(lèi)資格證書(shū)的基本需求，在此基礎上，期望能夠著(zhù)力培養既有資格證書(shū)又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書(shū)方面
1、人力資源部會(huì )同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財務(wù)部，完成了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書(shū)，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并經(jīng)過(guò)審核。
4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項目的安全報監所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月，增強了與上級主管部門(mén)的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的`資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過(guò)了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室...及財務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著(zhù)豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專(zhuān)業(yè)人才，這對公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司此刻也面臨一個(gè)現實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個(gè)顯著(zhù)的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗，心態(tài)就開(kāi)始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著(zhù)公司的進(jìn)一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門(mén)職能職責完成工作任務(wù)，可是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng )新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領(lǐng)導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習各種專(zhuān)業(yè)知識來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養。我們將進(jìn)取貫徹“觀(guān)念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀(guān)為重，加強主動(dòng)學(xué)習、創(chuàng )新觀(guān)念方法，深挖潛力能力，應對困難問(wèn)題我們條件有上，沒(méi)有條件自我創(chuàng )造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個(gè)崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會(huì )影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。
三、數據收集與需求預測
(一)數據收集
人力資源部組織開(kāi)展人力資源需求調查，企業(yè)各部門(mén)應積極配合人力資源部，供給有關(guān)數據及資料。
1.財務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數據以及未來(lái)一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統計、匯總企業(yè)人員數量、結構(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情景等數據資料，為進(jìn)行人力資源需求預測供給數據支持。
3.企業(yè)各部門(mén)供給各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統計表、各部門(mén)人員作業(yè)率統計表、未來(lái)預期產(chǎn)品生產(chǎn)規模、產(chǎn)量等數據。
(二)需求預測
1.人力資源部根據各部門(mén)工作崗位分析的結果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。
3.統計預測期內的退休人員、未來(lái)可能離職人員情景，預測企業(yè)未來(lái)人員流失數據。
4.根據企業(yè)發(fā)展戰略規劃以及各部門(mén)工作量的增長(cháng)情景，預測企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
人力資源職業(yè)規劃書(shū)模板4
一、xx公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀
(一)公司概況
xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專(zhuān)業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時(shí)間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來(lái)創(chuàng )業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必須的規模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續改善創(chuàng )質(zhì)量效益;保護環(huán)境關(guān)愛(ài)生命強化過(guò)程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針，發(fā)揚“誠信和諧務(wù)實(shí)進(jìn)取創(chuàng )新”的企業(yè)精神，堅持“至誠至信，穩步發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，為社會(huì )和業(yè)主奉獻優(yōu)質(zhì)的工程與滿(mǎn)意的服務(wù)。
(二)公司人力資源現狀
1、公司組織結構
公司的人力資源結構
截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數字只限于11月5日17：00)。
2.1員工年齡結構情景表
25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。
2.2員工學(xué)歷結構
小學(xué)學(xué)歷的3人;初中學(xué)歷的147人;高中學(xué)歷的37人;中專(zhuān)(含中師)學(xué)歷的9人;大專(zhuān)以上學(xué)歷的8人
2.3員工職位分類(lèi)情景
經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財務(wù)人員3人;
2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。
(三)公司在人力資源管理方面的不足
公司創(chuàng )立時(shí)不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才開(kāi)始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：
1、企業(yè)用工不規范，薪酬結構不合理，員工流動(dòng)性大，員工綜合素質(zhì)不高
�、俟靖邔訉θ肆Y源管理工作不夠重視，勞動(dòng)法規意識不強，造成存在用工不規范的情景，主要表此刻，目前公司沒(méi)有按勞動(dòng)法規定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時(shí)不能按勞動(dòng)法規與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，公司用工不規范帶來(lái)的后果風(fēng)險很大，人力資源管理無(wú)法預測什么時(shí)候會(huì )產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題;經(jīng)營(yíng)公司是一種社會(huì )的職責，員工計劃長(cháng)期服務(wù)公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關(guān)系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動(dòng)性大的因素之一。
�、诠镜男匠杲Y構不合理，從上表三：《公司員工職位分類(lèi)情景表》的數據分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數據分析，說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進(jìn)取性不高，執行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無(wú)法與管理人員管理一個(gè)團隊產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時(shí)，管理層感覺(jué)沒(méi)有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術(shù)工和操作工所承的職責。
�、蹎T工的流動(dòng)性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統計表反映的數據分析，流失的員工都集中在二個(gè)職位的員工：現場(chǎng)簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車(chē)司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個(gè)職位在勞動(dòng)市場(chǎng)上的價(jià)格沒(méi)有什么優(yōu)勢，第一點(diǎn)：我們的行業(yè)因沒(méi)有固定的休息節假日，現場(chǎng)簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車(chē)司機崗位是個(gè)高風(fēng)險的職業(yè)等因素)。第二點(diǎn)：現場(chǎng)簽卡和泥頭車(chē)司機崗位的工作的時(shí)間：每個(gè)工作日平均10小時(shí)計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時(shí)=174小時(shí)的最低工資標準是1500元【20xx年標準】。
(一)工作日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×150%
(二)休息日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×200%
(三)法定節假日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時(shí)×12.93元】+【8天×10小時(shí)×17.24元】﹦工作日加班費44小時(shí)×12.93元+休息日加班費80小時(shí)×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節假日按三倍工資計算的話(huà)，一個(gè)合法用工的普工的工資預計超過(guò)3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規定的節假日共27天(清明節3天，勞動(dòng)節3天，端午節3天，中秋國慶節8天，元旦3天，春節7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規定，用人單位應對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。
以上我們公司現場(chǎng)簽卡和泥頭車(chē)司機崗位的上班工作時(shí)間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達：3600元月(并且購買(mǎi)養老保險，失業(yè)保險，醫療保險等公司每個(gè)月為員工多支付300至400元的社保費用)但我們公司用工在待遇上沒(méi)有優(yōu)勢，福利少，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風(fēng)險大等因素，導致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇機會(huì )多，一般都不會(huì )研究我們公司的現場(chǎng)簽卡和泥頭車(chē)司機的工作崗位。有些經(jīng)驗不足或對深圳市路況不熟悉的司機，入職三個(gè)月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來(lái)一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車(chē)司機”培訓實(shí)習機構一樣，幫忙深圳市泥頭車(chē)行業(yè)的企業(yè)或車(chē)主有薪地培訓泥頭車(chē)司機。
�、軓纳媳硪恢炼慕y計表反映的數據分析，因薪酬待遇沒(méi)有優(yōu)勢，沒(méi)有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個(gè)年齡階段相對選擇工作的機會(huì )比較少，沒(méi)工作經(jīng)驗工作一段時(shí)間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問(wèn)題導致企業(yè)用工的風(fēng)險很大�？偨Y：因崗位的待遇普遍偏低造成對現有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進(jìn)取不高，對招聘高素質(zhì)的員工沒(méi)有吸引力。
2、缺乏系統的現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源理念不完善。
公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過(guò)獵頭公司用于人才引進(jìn)，可是對人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng )造人才自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節上是正確的�？墒侨狈θ肆Y源進(jìn)行系統、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。
3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰略。
公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒(méi)有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素，來(lái)應聘的人選素質(zhì)都不夢(mèng)想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來(lái)上班就已經(jīng)很不錯了，根本無(wú)法研究到對方的素質(zhì)問(wèn)題，此刻公司人力資源系統沒(méi)有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰略發(fā)展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(cháng)遠的研究。
4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。
(1)各部門(mén)和有關(guān)職能部門(mén)的負責人，大多數都不是專(zhuān)業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來(lái)?yè)喂芾韻徫坏�，沒(méi)有理解過(guò)系統管理和專(zhuān)業(yè)化的培訓。一些部門(mén)領(lǐng)導的決策能力和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。
(2)公司目前缺乏管理環(huán)節再造、提升管理水平的專(zhuān)業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營(yíng)上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營(yíng)水平和發(fā)展速度。
5、人力資源部作為企業(yè)戰略支持部門(mén)，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
(1)作為戰略支持部門(mén)的人力資源管理部門(mén)的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前人力資源部就1個(gè)經(jīng)理+前臺半個(gè)文員構成的人力資源部，只是一個(gè)事務(wù)性的執行部門(mén)。人力資源管理部門(mén)沒(méi)有授權參與到公司的戰略決策和重大決策中，沒(méi)能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰略目標很好地結合起來(lái)，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養上，沒(méi)有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。
(2)公司各部門(mén)仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺(jué)得人力資源管理就是人力資源部的專(zhuān)職工作，而對本部門(mén)人力資源xx忽視現象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導、培養和支持很難進(jìn)行，執行力顯得很無(wú)力。
6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。
(1)人力資源管理基礎工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價(jià)等人力資源管理的最基礎工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規范、實(shí)用的工作規范和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據，很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規章制度，在很多方面如部門(mén)崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內部交流、人才培養和培訓等方面沒(méi)有構成制度和規范。
(3)職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒(méi)有負責培訓的機構和人員，培訓工作開(kāi)展得很少。
(4)未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。
公司每年春節后都補充很多的新員工�？墒枪救瞬耪衅腹ぷ鞅容^粗，都是熟人介紹來(lái)的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無(wú)疑會(huì )影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強的績(jì)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統一完整的標準。公司團隊管理層執行績(jì)效考核工作的經(jīng)驗不足，或考核不公導致考核帶來(lái)很多負面的狀況出現，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。
(5)在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀(guān)的引導、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒(méi)有組織過(guò)團隊娛樂(lè )活動(dòng)如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動(dòng)更加少。
7、人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。
對培訓重視不夠，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的負責培訓的機構和人員，沒(méi)有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作開(kāi)展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統和有計劃的培訓。管理人員從未參加過(guò)培訓，對現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當高;98%以上的員工期望得到培訓。培訓滿(mǎn)足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(cháng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩定
二、公司所面臨的外部環(huán)境
目前，深圳市政府對土石方泥頭車(chē)行業(yè)的企業(yè)管理越來(lái)越嚴格，引導泥頭車(chē)企業(yè)向正規化發(fā)展，對泥頭車(chē)企業(yè)的管理以及司機素質(zhì)的要求越來(lái)越高，土石方行業(yè)每個(gè)崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的'對象，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭，尤其是泥頭車(chē)司機崗位的挖角會(huì )十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞?dòng)袌蟮溃荷钲谑姓鲋厝文囝^車(chē)行業(yè)，用一年的是間過(guò)渡淘汰外地牌泥頭車(chē)在深圳市營(yíng)運，在一年時(shí)間內經(jīng)過(guò)制度引導和培育10家正規的泥頭車(chē)企業(yè);實(shí)行評分發(fā)放泥頭車(chē)的通行證。人力作為企業(yè)運營(yíng)的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專(zhuān)業(yè)人才，大多數企業(yè)會(huì )采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車(chē)司機公開(kāi)招聘或挖角的競爭在未來(lái)勢必猶然的趨勢。
當前土石方行業(yè)的形勢，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過(guò)渡到明年底將會(huì )重新洗牌，應對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開(kāi)始練好內功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎就得從規模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規范地用工，引入和培育方式提員工的素質(zhì)，引導員工愛(ài)崗敬業(yè)，提升公司內在的員工素質(zhì)，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶(hù)和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
三、公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰略目標
(一)公司的戰略目標
公司的總體戰略能夠確定為：土石方工程，專(zhuān)用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門(mén)，物業(yè)出租部門(mén)。公司秉承“持續改善、強化過(guò)程管理”的經(jīng)營(yíng)宗旨。三年內發(fā)展目標為進(jìn)入深圳市土石方10強之內的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。
1、20xx年：實(shí)現工程收入3億元;
2、20xx年：實(shí)現工程收入4億元;
3、20xx年：實(shí)現工程收入X億元;
4、20xx年：實(shí)現工程收入X億元;
5、20xx年：實(shí)現工程收入X億元。
(二)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰略目標
建立一支與“xx公司”戰略目標相適應的、精干高效的、高度團結的、具有“開(kāi)拓”精神的一流人才隊伍。同時(shí)構筑一個(gè)適應并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現代人力資源管理開(kāi)發(fā)機制。
(1)合理的薪酬調整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來(lái)。
(2)現有崗位在職的人員，經(jīng)過(guò)考核，培訓方法，能力的再開(kāi)發(fā)，能勝任的人員繼續留任，或調崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質(zhì)。
(3)經(jīng)過(guò)績(jì)效考核，能力的再開(kāi)發(fā)過(guò)程，為公司的人力資源儲備和培養重要崗位的接班人，構成一個(gè)接力替換的人才梯隊，為公司后續發(fā)展所需的人才供給保障。
四、公司人力資源需求計劃
﹝一﹞人員需求總預測
根據公司的戰略發(fā)展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車(chē)，需要招聘160名司機，以滿(mǎn)足公司工地工程的需求。
員工流動(dòng)率的預測：公司目前泥頭車(chē)司機和現場(chǎng)員2個(gè)崗位的流動(dòng)率比較高，司機流動(dòng)率在12%左右，此刻管理員流動(dòng)率到達5%左右，總流動(dòng)率在15%左右。研究隨著(zhù)公司購買(mǎi)員工的社會(huì )保險之后，企業(yè)員工流動(dòng)率會(huì )隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動(dòng)利率也會(huì )隨之降低。
企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì )造成人員的不穩定，會(huì )加大招聘和培訓的成本;流動(dòng)率太低，會(huì )造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動(dòng)率。目前大多數先進(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在5%—10%之間，結合實(shí)際情景，公司的員工流動(dòng)率定為10%左右比較適宜。
未來(lái)幾年人員需求的預測：根據20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運營(yíng)實(shí)質(zhì)、經(jīng)營(yíng)目標和各部門(mén)的實(shí)際用人需求比例，針對20xx年的實(shí)際工作目標和20xx年的生產(chǎn)計劃，預測未來(lái)幾年的員工需求量;用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量;將當年員工的增加量再加上當年的流動(dòng)量，就可算出當年需要引進(jìn)的人員數量。
2、20xx-20xx年人員需求預測
20xx機械部增加80臺車(chē)輛，根據我們設計的組織結構、崗位設置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測(根據情景調整)
﹝二﹞構筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系
(1)加強人力資源管理的基礎工作
工作分析和職務(wù)評價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎和依據。xx公司沒(méi)有開(kāi)展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗，影響了xx公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。xx公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。
�、俟ぷ鞣治�
工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類(lèi)型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規范(工作的資料是什么)和工作說(shuō)明書(shū)(雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作)的過(guò)程。它供給的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎和依據。
工作分析是招聘、錄用人員的依據。根據工作說(shuō)明書(shū)和工作規范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。
工作分析是決定報酬的基本依據。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì )出現的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過(guò)工作分析才能得到確定。
工作分析是對工作績(jì)效考核的依據。職務(wù)說(shuō)明書(shū)供給工作績(jì)效評價(jià)標準。
工作分析是培訓的依據。工作說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)明的工作本身對雇員技能的要求，應當說(shuō)就是雇員應理解培訓的資料。
�、诼殑�(wù)評價(jià)
所謂職務(wù)評價(jià)就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類(lèi)和分等的過(guò)程。經(jīng)過(guò)職務(wù)評價(jià)確定職位的相對價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定供給基礎。
建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿(mǎn)足員工勞動(dòng)損耗給予補償的基本功能外，還有吸引和留住有用人才，堅持較好業(yè)績(jì)水平，提高員工工作主動(dòng)性和進(jìn)取性的功能。
針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，提議采取以下措施：
�、俳⑼晟�、科學(xué)的薪酬體系
在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統性。改變過(guò)去工資分類(lèi)復雜，憑經(jīng)驗和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結構太復雜而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。
�、诮⑼晟�、公平、績(jì)效導向的獎金分配制度�？茖W(xué)設置獎金的分配系數，在科學(xué)考核的基礎上，進(jìn)行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。
�、圻M(jìn)取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進(jìn)取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進(jìn)取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。
�、芏ㄆ趯ζ髽I(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調整。
(3)建立嚴格科學(xué)的考核制度體系
績(jì)效考核：?jiǎn)T工的績(jì)效考核是按照必須的標準，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定工作成績(jì)的一種有效的管理辦法。
考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀(guān)依據，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平�？己说哪康�，是幫忙員工認識自我的潛在能力，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個(gè)人全面發(fā)展供給信息和依據。此外，績(jì)效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門(mén)的工作狀況，發(fā)現工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調整供給有效的參考。經(jīng)過(guò)考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實(shí)現以及企業(yè)持續發(fā)展作貢獻。經(jīng)過(guò)幫忙員工達成工作目標來(lái)實(shí)現公司營(yíng)運目標。
�、俳⑼陚涞目己酥贫群蛧栏竦目己艘幊�
xx公司目前對員工的績(jì)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有構成規范和完整的考核制度和規程。完備的制度是考核準確的必要保證。
要有規范的考核流程。
要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績(jì)效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據考核結果對員工進(jìn)行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業(yè)應將考核結果向員工進(jìn)行反饋，幫忙他們對自我有一個(gè)更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jì)效。
處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成�？己酥贫缺仨氝m應企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會(huì )促進(jìn)職工價(jià)值觀(guān)的變化，對企業(yè)文化有引導作用。
考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏(yíng)。
�、诮⒖茖W(xué)、規范的考核指標體系。
建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。
建立針對不一樣崗位特點(diǎn)和對象的考核指標體系;
要注意定量指標與定性指標的結合。
(4)加強人員招聘工作
員工的招聘：是組織采取一些相應的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。
招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。
企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個(gè)步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，都會(huì )造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。
良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的綜合體現，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現對招聘工作也有十分重要的意義。
(5)加強人力資源管理體系的整合
人力資源管理不僅僅強調各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，并且應注意整個(gè)體系的協(xié)調一致。各個(gè)部分不應再是支離破碎的，應強調各個(gè)部分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調和系統化，防止出現互相影響，實(shí)現人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。
5、人才爭奪
企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才供給情景不會(huì )有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭奪人才的競爭勢必進(jìn)一步加強。xx公司為了保證戰略目標的實(shí)現，需要逐步地引進(jìn)高級的執行類(lèi)型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來(lái)加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。
(1)供給有競爭力的薪酬水平。
人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現企業(yè)對人才工作和人才價(jià)值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng )一流效益。說(shuō)的就是這個(gè)道理。雖然金錢(qián)不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會(huì )導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。
(2)塑造良好企業(yè)公眾形象
一個(gè)有良好公眾形象、對社會(huì )負責的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的體現，也是良好的內部管理和企業(yè)文化的外在表現。管理科學(xué)，文化和諧，當然會(huì )帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì )有良好的發(fā)展空間和機會(huì )，這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì )受到社會(huì )的尊重和羨慕，也會(huì )增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構成對人才的吸引。
(3)把招聘人才和培養人才結合起來(lái)，將招聘工作前移，先下手為強。
為企業(yè)擬招聘的對象供給實(shí)習、社會(huì )實(shí)踐和暑期工作的機會(huì )，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。
(4)營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機制。
企業(yè)招來(lái)人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住，也就等于沒(méi)招。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì )感興趣呢?在人才市場(chǎng)競爭如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。
�、僖松迫�，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊xx。發(fā)揮團隊作用，不僅僅能夠實(shí)現“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”。有了好的組織結構和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。
�、跔I(yíng)造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。
鼓勵內部流動(dòng)、提倡內部競爭，構造內部人才市場(chǎng)。崗位出現空缺時(shí)，優(yōu)先內部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機會(huì )和舞臺。
�、谝龑�、幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，把個(gè)人發(fā)展與組織目標協(xié)調起來(lái)。
�、軇�(chuàng )造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。
6、構筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強人力資源開(kāi)發(fā)
(1)構筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強培訓工作
企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)經(jīng)過(guò)教學(xué)或實(shí)驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。
培訓的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jì)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以構成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰斗力和績(jì)效水平。
xx公司在員工培訓方面工作開(kāi)展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠。高層領(lǐng)導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專(zhuān)職的培訓人員也無(wú)專(zhuān)門(mén)的培訓機構，基本沒(méi)有開(kāi)展對員工的系統培訓。一個(gè)好的培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓練;傳播企業(yè)文化;培養共同的價(jià)值觀(guān)。
針對xx公司的實(shí)際情景，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。
�、俑邔宇I(lǐng)導轉變觀(guān)念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節。異常是培訓的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，僅有領(lǐng)導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開(kāi)展。
�、诮⑼晟频呐嘤栔贫群蜋C制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術(shù)性和專(zhuān)業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來(lái)保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實(shí)施、培訓監控與評估等環(huán)節，都涉及許多部門(mén)和人員，都需要其他部門(mén)和人員的配合，任何環(huán)節的工作出現問(wèn)題都會(huì )影響培訓的效果和質(zhì)量。
�、墼O立專(zhuān)職培訓管理人員
(2)營(yíng)造學(xué)習型組織
所謂學(xué)習型組織，就是經(jīng)過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氣氛而建立起來(lái)的一種貼合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續學(xué)習的精神，是可持續發(fā)展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學(xué)習型組織”，因為未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習的能力取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的能力。由于無(wú)形資產(chǎn)要經(jīng)過(guò)人來(lái)體現，所以人力資源政策是組織學(xué)習的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰略設計、培訓開(kāi)發(fā)、評價(jià)與獎勵、組織設計與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系。
對于員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學(xué)習、系統思考等五項修煉，他將實(shí)現“學(xué)習修煉—提升”的轉變。
從某種意義上來(lái)說(shuō)，造就學(xué)習型的組織和學(xué)習型的個(gè)人，不僅僅有利于強化企業(yè)的競爭力，并且決定了知識創(chuàng )造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了進(jìn)取的促進(jìn)作用。也正是在這個(gè)意義上說(shuō)，造就學(xué)習型的組織和學(xué)習型的個(gè)人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。
要造就學(xué)習型的組織，必須對組織和其成員的價(jià)值觀(guān)念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎的工作。運用企業(yè)價(jià)值導向和良好的激勵政策，引導員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標結合起來(lái)，在企業(yè)內部構成良好的學(xué)習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺(jué)學(xué)習和創(chuàng )新，為企業(yè)多做貢獻。
建立學(xué)習組織是一個(gè)長(cháng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過(guò)程。所以，企業(yè)應有一個(gè)比較全面的計劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對性地開(kāi)展工作。作到目標明確，有條不紊。
樹(shù)立學(xué)習典型，把那些在工作中做出突出成績(jì)，自覺(jué)學(xué)習，不斷提高能力的員工，樹(shù)為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。
建立學(xué)習型組織需要領(lǐng)導的參與和全員參與相結合。建立學(xué)習型組織本身就體現領(lǐng)導的思想和意圖，領(lǐng)導的進(jìn)取推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現對此工作的支持和信心。學(xué)習型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有全體員工共同參與，把個(gè)人目標與組織的遠景結合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習，自覺(jué)創(chuàng )新，建立學(xué)習型組織才有可能真正變?yōu)楝F實(shí)。
要建立必須的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問(wèn)題和差距，及時(shí)采取對策進(jìn)行調整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩步推進(jìn)。
五、xx公司人力資源規劃的實(shí)施措施
1、招聘
根據人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會(huì )中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展潛質(zhì)的中專(zhuān)、高中畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)作為后備儲備力量，從基層起理解訓練，根據各人的發(fā)展及適應能力進(jìn)入跨部門(mén)換崗培訓。
�、儆媱澆扇〉恼衅阜绞剑�
以現場(chǎng)招聘會(huì )為主，兼顧網(wǎng)絡(luò )、報刊、推薦等。其中現場(chǎng)招聘主要研究本市區(南山區，寶安區)人才市場(chǎng)。
網(wǎng)絡(luò )招聘主要以前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)、中國人才熱線(xiàn)網(wǎng)、(視具體情景而定)為主要媒體。
�、趯�(shí)施目標注意事項：
1)招聘前應做好準備工作。與用人部門(mén)溝通，了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫(xiě);公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。
2)安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫(xiě);面試官的形象;面試結果的反饋。
2、培訓
建立人員培訓開(kāi)發(fā)系統，運用業(yè)務(wù)培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及未來(lái)的工作要求。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進(jìn)行管理人員的培訓與開(kāi)發(fā)。
�、谥匾晫π聠T工的培訓
1)對新員工培訓的目的：
使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項方針、政策、規章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去;使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。
2)培訓的資料及方式：
企業(yè)文化培訓：企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。
業(yè)務(wù)培訓：學(xué)習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。
A：由企業(yè)領(lǐng)導以及高級技術(shù)人員，給新員工開(kāi)設專(zhuān)題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。
B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)資料和工作方法。
3、績(jì)效考核
4、薪酬管理
根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著(zhù)公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響。經(jīng)過(guò)人力資源規劃對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
�、傩匠攴桨傅闹朴喸瓌t：
致力于解決三個(gè)“公平”問(wèn)題：即外部公平性、內部公平性和自我公平性。
1)自我公平。即同一企業(yè)中占據相同職位的員工【參考勞工力市場(chǎng)雇用價(jià)格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自我的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿(mǎn)意(50%)和很不滿(mǎn)意(20%)。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作進(jìn)取性不高。
2)內部公平。即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意。
3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區或同等規模的不一樣企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員工對目前收入水平不滿(mǎn)意和20%的員工對目前收入水平很不滿(mǎn)意。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。
�、趯�(shí)施目標注意事項：
1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)的。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
2)建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )研究對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面研究整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來(lái)人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財務(wù)總監等特殊人才，一般由董事會(huì )授權總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，能夠將特例人員年薪之50%用月薪的形式參預薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
5、制定接班計劃
制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來(lái)人才需求的問(wèn)題，使開(kāi)發(fā)計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績(jì)效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績(jì)效也水漲船高。
6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類(lèi)人才的流動(dòng)率
重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、特殊崗位人員、專(zhuān)業(yè)崗位人員等。
7、建立用人淘汰制度
以崗位工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�，強調把考核作為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，堅持競爭活動(dòng)
六、xx公司人力資源規劃實(shí)施過(guò)程中應注意的問(wèn)題
1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵
人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門(mén)的配合，沒(méi)有高層的支持，工作的開(kāi)展和管理的改革都會(huì )有相當的困難，難以到達預期的目標。
2、引導員工積極參與
人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的xx都需要員工的努力和參與，沒(méi)有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達預期的效果和目標。所以在規劃實(shí)施的各個(gè)階段都應加強與員工的溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，請他們積極參與到人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中來(lái)。
3、加強工作的計劃性
無(wú)論人力資源管理開(kāi)發(fā)體系的xx還是人力資源規劃的實(shí)施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個(gè)過(guò)程。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計劃作保證，穩步推進(jìn)。
4、人力資源部要樹(shù)立良好的職業(yè)形象
企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開(kāi)展，良好的專(zhuān)業(yè)水平才能保證工作目標的實(shí)現;同樣良好的職業(yè)形象才能贏(yíng)得上級和員工的信任，工作也才能順利開(kāi)展。
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