【優(yōu)秀】績(jì)效考核管理制度
在當今社會(huì )生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核管理制度1
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷(xiāo)積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規規定，特制訂本指導意見(jiàn)。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jì)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數量掛鉤。
第三條本指導意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶(hù)授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質(zhì)客戶(hù)進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，幫助客戶(hù)完善授信資料，使其納入農村信用社客戶(hù)評級授信范圍內。聯(lián)社應根據本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶(hù)數量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經(jīng)過(guò)對客戶(hù)情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類(lèi)等形式的貸款。
�。ǘ┍局�(zhù)提高貸款營(yíng)銷(xiāo)效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
�。ㄋ模┛h聯(lián)社應根據本轄農村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對信貸人員包發(fā)放的.貸款數量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時(shí)對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪(fǎng)，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書(shū)，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實(shí)行責任清收。
第八條績(jì)效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫猿重熑�、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績(jì)效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規定的收回比例以后，聯(lián)社根據實(shí)際情況返還績(jì)效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績(jì)效工資，并提高績(jì)效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績(jì)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jì)效工資，但未收回部分要實(shí)行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jì)效工資，并實(shí)行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專(zhuān)項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶(hù)資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專(zhuān)項獎勵基本同清非壓戶(hù)專(zhuān)項獎勵、攬儲專(zhuān)項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門(mén)認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會(huì )核準后，不予追究責任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀(guān)經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
�。ǘ┴熑稳艘呀�(jīng)調離河北省農村信用社系統或已經(jīng)死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。
�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì )或具體職能部門(mén)負責對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據本轄情況制訂具體實(shí)施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。
績(jì)效考核管理制度2
為貫徹落實(shí)公司目標管理和績(jì)效管理要求，進(jìn)一步規范班組管理，激發(fā)班組的工作積極性，體現績(jì)效工資的激勵作用，促進(jìn)公司和隊安全生產(chǎn)、設備物資管理、精神文明等各項制度的落實(shí)，進(jìn)一步提高安全生產(chǎn)效率、提高裝卸質(zhì)量、提高現場(chǎng)管理水平，特制定本辦法。
本辦法將班組的日常主要工作分為基礎管理、安全生產(chǎn)和設備物資三部分進(jìn)行評定考核，考核每月進(jìn)行一次，由班長(cháng)組織按照考核標準要求組織對班組所屬的運行班進(jìn)行考評。
對運行班組（甲、乙、丙、丁班次）分別進(jìn)行考核，主要考核內容如下：
一、基礎管理方面 負責人：
考核內容：以各運行班組的各項自主管理和團隊建設的開(kāi)展情況為主，督促各運行班組的自主管理更趨完善、規范。
1、健全制度（5分）。健全例會(huì )管理制度（班前后會(huì )、周例會(huì )、專(zhuān)業(yè)例會(huì )）、現場(chǎng)管理制度（生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、設備、基礎）、績(jì)效管理制度、培訓管理制度（技能培訓、政治學(xué)習、師帶徒）。班組周例會(huì )為每周五召開(kāi)。以上各種例會(huì )缺失或不切合實(shí)際一項扣1分
2、績(jì)效考核規范情況（10分）。各運行班建立切合實(shí)際、可操作性強的績(jì)效考核管理辦法，考核辦法規范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不強2分；考核資料齊全真實(shí)，二次分配要公平、公正、公開(kāi)，實(shí)施過(guò)程及結果公開(kāi)4—8分，資料不齊全真實(shí)扣1分。
3、班組活動(dòng)及記錄（5分）。班委分工明確，工管員分工合理，職責清晰，一項不達標扣1分。按規范要求開(kāi)好班務(wù)會(huì )（2次/月）（內容包括生產(chǎn)、安全環(huán)保、設備等日常班組建設情況）和民主管理會(huì )（1次/月），做好班組月度工作總結，班組活動(dòng)記錄本填寫(xiě)要及時(shí)、認真、真實(shí)、全面。少召開(kāi)一次扣2分，記錄不及時(shí)、不規范每次扣0.5分。
4、業(yè)務(wù)培訓（10分）。制定班組學(xué)習制度，制定學(xué)習方案，建立培訓學(xué)習檔案（如學(xué)習照片、資料、簽到表、學(xué)習筆記、培訓情況評價(jià)），未制定、建立每項扣1分。日常培訓針對性、實(shí)效性強，培訓、考試資料齊全，本項2分，資料不完整、不真實(shí)扣1分；班組員工個(gè)人學(xué)習記錄（含思想政治學(xué)習記錄）不完整、不規范，每人次扣0.5分。開(kāi)展質(zhì)量知識培訓，按照公司質(zhì)量管理體系要求
開(kāi)展工作，質(zhì)量記錄符合標準，無(wú)培訓記錄扣1分，未按照體系要求開(kāi)展工作扣2分，記錄不符合標準扣1分。月度崗位練兵有計劃和落實(shí)措施，有月度檢查考核，資料完整，一項不合格扣1分。職業(yè)技能培訓與考核鑒定工作落實(shí)到位，人員聽(tīng)課率100%，考核通過(guò)率100%，按要求參加上級組織的各類(lèi)培訓學(xué)習，到會(huì )率100%，本項共3分，違反培訓紀律扣0.5分/人次，階段測驗不及格扣0.5分/人次，考試作弊扣1分/人次，最終考核未通過(guò)扣2分/人次。
5、對標學(xué)習（10分）。開(kāi)展標準化管理，學(xué)習運用目標管理、對標管理、6s管理、卓越績(jì)效管理等現代管理方法，須有措施和標準，未運用現代管理方法每次扣2分。公司內部樹(shù)立標桿，學(xué)習兄弟班組的先進(jìn)經(jīng)驗，從班組管理、績(jì)效考核、安全生產(chǎn)以及設備管理四個(gè)方面進(jìn)行學(xué)習，堅持發(fā)展班組原有好的管理思路，對標彌補班組管理的不足。班組目標、理念，班組愿景、個(gè)人愿景明確，“三創(chuàng )年”創(chuàng )新課題研究，“五型班組”爭創(chuàng )推動(dòng)工作效果明顯，有創(chuàng )新課題。無(wú)計劃、目標扣1分，無(wú)措施扣2分，無(wú)創(chuàng )新課題扣4分。
6、勞動(dòng)紀律（10分）。嚴格落實(shí)考勤、請銷(xiāo)假、嚴禁酒后上崗等勞動(dòng)紀律規定，保持相關(guān)記錄，考勤真實(shí)、及時(shí)，無(wú)被公司通報人員。所屬人員有遲到、早退扣1分/次，無(wú)故曠工或越權批假扣2分/次，員工遲到或早退超30分鐘、無(wú)故曠工隱瞞不報的扣2分/次；隊查崗違反勞動(dòng)紀律的扣1分/人次，被公司查崗通報人員扣2分/次。員工每請假1天扣除當月的工作日平均績(jì)效工資，請假可以用加班補償抵消，班組設立加班補助和下艙補助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小時(shí)連班200元/次，下艙。
7、QC活動(dòng)（5分）。有項目，出成果，按要求開(kāi)展活動(dòng)。在公司未立項的為0分，有項目未開(kāi)展日�；顒�(dòng)為1分，有項目且開(kāi)展日�；顒�(dòng)為2分，QC活動(dòng)成果在公司級以上發(fā)表并獲獎的，加3分。
8、服務(wù)行風(fēng)（10分）。服務(wù)態(tài)度差被投訴的扣2分/起；無(wú)“吃拿卡要”等行風(fēng)投訴問(wèn)題，發(fā)生的扣2分/起；不認真整改的扣2分/起。定期組織貨運、服務(wù)質(zhì)量教育，及時(shí)督促或協(xié)調處理影響當班作業(yè)區域的質(zhì)量問(wèn)題，無(wú)教育記錄扣2分，事實(shí)與記錄不符扣1分。
9、精神文明（7）。班組使命、愿景、價(jià)值觀(guān)（包括理念、口號、行為規范等）健全，缺一項扣1分；定期宣集團陽(yáng)光文化和公司企業(yè)文化理念，抽查班組員工，不了解的扣0.5分/人次；定期組織政治學(xué)習，了解國家方針政策及集團、公司重大活動(dòng)、決策，落實(shí)好相關(guān)精神要求，形成活動(dòng)記錄，班組活動(dòng)記錄本每月至少一次記錄，無(wú)記錄扣1分，抽查個(gè)人學(xué)習記錄本，無(wú)記錄或記錄不規范每人次扣
0.5分。班組成員精神面貌好，風(fēng)氣正，遵章守紀，團隊協(xié)作精神強，無(wú)社會(huì )治安及相關(guān)問(wèn)題發(fā)生，無(wú)越級上訪(fǎng)、無(wú)打架斗毆事件，發(fā)生的扣2分/起；計劃生育率、晚育率、統計上報及時(shí)準確率、計生查體率、節育措施落實(shí)及時(shí)率均達100％，出現問(wèn)題的扣2分/起；分。發(fā)生職工嚴重違法違規違紀受公司以上處分的，出現黃賭毒、邪教、盜竊等違法、違紀案件等行為被公司通報，違反計劃生育管理規定的、等邪教組織的、違規上訪(fǎng)的，扣10分/起，并取消本月陽(yáng)光班組評定資格
10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召開(kāi)1次民主管理會(huì )，制度不健全扣1分，會(huì )議少召開(kāi)一次扣1分；設立公開(kāi)欄，實(shí)行班務(wù)公開(kāi)，績(jì)效分配等班務(wù)不公開(kāi)每次扣1分；開(kāi)展創(chuàng )建“職工小家”活動(dòng)，營(yíng)造和諧氛圍，無(wú)班組活動(dòng)相冊扣1分，無(wú)班組成員及家庭檔案扣1分，未建立“五個(gè)必訪(fǎng)”臺賬記錄扣1分；班組活動(dòng)園地保持動(dòng)態(tài)更新，時(shí)效性強，班組建設園地不上墻扣2分，班組人員或業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化版面不及時(shí)更新扣1分，宣傳欄內容更新不及時(shí)扣1分。
11、衛生定置（5分）。室內物品擺放整齊，辦公桌、更衣柜內物品擺放整齊有序，做好定置管理，物品擺放不規整，每處扣1分。室內無(wú)衛生死角，屋角無(wú)蜘蛛網(wǎng)，地面整潔無(wú)雜物，屋內有衛生死角，每處扣1分。辦公家具有完整的登記臺賬，且擺放規整、品質(zhì)完好，無(wú)人為損壞，辦公家具未建立臺賬扣2分，有人為損壞每處扣1分。班組環(huán)保意識強，作業(yè)區域保持整潔有序，環(huán)�？刂频轿�，責任區內環(huán)境整潔有序，在公司衛生檢查中無(wú)責任區扣分情況。隊檢查不合格的每項扣1分。在公司檢查中不合格的扣5分，12、通訊報道（8分）。每月每班保證完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原則上在《西港視窗》發(fā)表1篇或公司級轉發(fā)簡(jiǎn)報，每篇獎勵作者20元；在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇獎勵40元。
13、臨時(shí)任務(wù)（5分）。隊布置的階段性臨時(shí)任務(wù)，不落實(shí)的，每項扣2分，落實(shí)不徹底、不認真的，每項扣1分。
14、問(wèn)題管理（5）。各運行班運用問(wèn)題管理平臺及時(shí)提出班組管理的不足以及合理化建議等，每個(gè)運行班每周至少提出一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題或者問(wèn)題處理后沒(méi)有落實(shí)的，每項扣2分。
15、加分項目。階段性重點(diǎn)工作落實(shí)好的，加1分；拾金不昧等好人好事經(jīng)查實(shí)的，每起加1分；班組在公司級以上活動(dòng)中取得獲獎成績(jì)的，加1－2分。班組
在集團及以上級活動(dòng)中獲獎的，加3-5分�！拔逍桶嘟M”爭創(chuàng )、“三創(chuàng )年”創(chuàng )新課題、“樣板”班組、合理化建議、技術(shù)革新成果、QC成果等單項活動(dòng)獲國家級、省部級、市（集團）級、公司級獎勵分別加10分、6分、4分、3分；班組內個(gè)人獲公司表彰獎勵的，加1分；班組成員被授予國家級、省部級、市（集團）級先進(jìn)個(gè)人、模范及其他榮譽(yù)分別加8分、5分、3分；通訊報道在公司發(fā)表的，每篇加1分，在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇加2—4分。
二、安全生產(chǎn)方面
負責人：
考核內容：裝卸作業(yè)中的保障協(xié)調及安全管理，通過(guò)考核保安全、促生產(chǎn)，確保生產(chǎn)組織順暢、安全管理基礎扎實(shí)、安全形勢穩定。
1、嚴格執行工作流程（10分）。人員、機械按公司統一規定時(shí)間現場(chǎng)交接班，保障生產(chǎn)連續性，未按規定時(shí)間現場(chǎng)交接班，每次扣1分。人員、機械須按照相關(guān)公司裝卸工藝進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，違反相關(guān)生產(chǎn)工藝，每次扣2分。作業(yè)現場(chǎng)責任人明確，材料堆放整齊，作業(yè)結束后現場(chǎng)整潔無(wú)遺物，發(fā)現一處不達標扣1分。生產(chǎn)作業(yè)遵守紀律，嚴格執行“四標六清”，發(fā)現一處不達標扣0.5分；生產(chǎn)計劃表等記錄保存完整，表格等記錄保管不善造成遺失，每張扣2分。未嚴格執行工作流程者每次每項扣1分，運行班長(cháng)考核為雙向考核（即：運行班長(cháng)扣分為雙向扣分運行班和機械班都扣分）。
2、生產(chǎn)協(xié)調，人員、設備出勤保證（10分）。當班帶班長(cháng)科學(xué)合理的安排調節設備，充分調動(dòng)機械司機的工作積極性。因保障協(xié)調不利，工作不作為或消極怠工，耽誤生產(chǎn)造成裝卸效率低下，被公司點(diǎn)名批評的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人員設備出勤按公司調度的考核情況為準，確保按定額出勤。缺少按2分/臺扣分。
3、現場(chǎng)控制（20分）。嚴格落實(shí)“三預”管控要求，人員無(wú)違章，勞保用品穿戴齊全，現場(chǎng)人員安全責任明確，不落實(shí)“三預”要求，班組成員有違章、不正確穿戴勞保用品的，每次扣5分。嚴格執行各類(lèi)安全操作規定和作業(yè)規程，保持相應記錄準確完整，未執行安全操作規定和規程的，檢查和記錄不符有漏項的，每項每次扣2分。當班帶班長(cháng)、班副對現場(chǎng)各作業(yè)點(diǎn)不間斷巡查監督，指導司機安全作業(yè)，做好個(gè)人巡檢記錄；除險情事故扣分外，還要每月現場(chǎng)巡視檢查主動(dòng)扣分。運行班帶班長(cháng)考評每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考評帶班長(cháng)負連帶責任，帶班長(cháng)每月少考評1次扣分2分，班組每考評司機1分，當班帶班長(cháng)負連帶責任扣2分，隊領(lǐng)導考評司機，班組對違章司機再進(jìn)行二次加倍考
評，當班帶班長(cháng)負連帶責任扣4分，各運行班組都達標的情況下，根據考評扣分次數除以出勤人數的值各班按優(yōu)、良、一般進(jìn)行評定，分值分別為優(yōu)（10分）、良（7分）、一般（4分）。
4、險情事故（20分）。發(fā)生碰刮機械損傷事故、貨運質(zhì)量事故和險情事故，當班帶班長(cháng)要和事故責任人下班后回班組書(shū)寫(xiě)事情經(jīng)過(guò)，進(jìn)行事故分析處理。一般級，發(fā)生一般級險情和輕微磕碰機械損傷事故和一般級貨運質(zhì)量事故扣10分/起；大級險情和一般級磕碰機械損傷事故和大貨運質(zhì)量事故，扣20分/起；重大級險情、大級以上磕碰機械損傷事故、輕微人身傷害事故和重大貨運質(zhì)量事故、等級以上人身傷害事故，取消本月考核資格。此項評定標準詳見(jiàn)設備二隊獎罰標準。發(fā)生一次安全和質(zhì)量責任事故，即取消本月陽(yáng)光班組評定資格。刮碰或其他險情事故
6、安全檢查及隱患整改（5分）。班組按要求做好每月四次的安全檢查并做好記錄，運行班按要求做好日常巡檢記錄，建立隱患登記記錄，保證隱患信息渠道暢通，能及時(shí)發(fā)現、及時(shí)反饋，一時(shí)不能整改的隱患要有防范措施，掌控到位。對于發(fā)現隱患并獎勵的班組按1分/次加分，對于記錄不完善的按1分/次扣分。
7、安全教育培訓(10分)。新進(jìn)人員班組級安全教育培訓和日常安全教育要責任到人，培訓內容、質(zhì)量要滿(mǎn)足要求，考核有記錄。班組每月不得少于4次安全培訓，嚴格按照站隊達標標準考核，對于記錄不合格的，按1分/次、處扣分。隊不定期檢查司機班前班后會(huì )記錄本和提問(wèn)司機，不合格的按1分/人次扣分。
8、安全資料（5分）。各機械班制度健全，安全規章制度、崗位安全操作規程或作業(yè)指導、事故應急措施齊全、有效，操作性強；與本班業(yè)務(wù)相關(guān)的國家安全法規、行業(yè)及公司安全標準、規范配備齊全，各項記錄檔案齊全規范，管理到位。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按2分/次、處扣分。
9、安全管理（5分）。班組長(cháng)安全責任心強，對班組安全管理有明確思路和配套措施，對《班組安全管理基本規范》全面落實(shí)，規范有序，班組長(cháng)安全責任心不夠，安全管理思路不夠清晰明確，學(xué)習落實(shí)不夠全面；每次扣2分
10、安全活動(dòng)（10分）。按規定要求定期開(kāi)展班組安全活動(dòng)，活動(dòng)內容豐富，符合班組實(shí)際，較好地促進(jìn)班組安全管理水平。班組日常安全活動(dòng)、安全會(huì )議等開(kāi)展情況每月不少于4次，不流于形式，記錄規范真實(shí)。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按1分/次、處扣分。
10、班前、后會(huì )質(zhì)量（5分）。班前會(huì )：安排作業(yè)任務(wù)、布置各類(lèi)作業(yè)的安全注意事項、各類(lèi)安全預知和隊有關(guān)作業(yè)要求。班后會(huì )：匯總當班作業(yè)情況、設備
技術(shù)狀況及其它情況。做好工前安全危險預知，落實(shí)告知義務(wù)，加強作業(yè)過(guò)程中的安全開(kāi)展。隊不定期檢查司機班前班后會(huì )記錄本和提問(wèn)司機，班前班后會(huì )、工前會(huì )、值班日志等記錄本的記錄內容要書(shū)寫(xiě)清晰、詳實(shí)，書(shū)寫(xiě)潦草、內容缺失，每次每項扣1分。
11、各類(lèi)資料學(xué)習、文件傳達、材料上交、記錄填寫(xiě)（5分）。對要求傳達的各類(lèi)文件要領(lǐng)會(huì )精神及時(shí)傳達。需要學(xué)習的各類(lèi)資料認真學(xué)習并及時(shí)做好筆記。需要上交的材料要及時(shí)上交。各類(lèi)記錄要記錄及時(shí)、詳實(shí)。不合格的按1分/次項扣分。
12、區域衛生（5分）。班組要對所負責的.區域衛生負責，區域衛生要整潔、有序。不合格的按1分/次扣分。
加分情況：生產(chǎn)組織協(xié)調得力，被公司表?yè)P的，加2分/次；改善完善裝卸工藝，得到公司認可推廣的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表?yè)P的，加2分/次。公司獎勵按4分計算。
三、設備物資方面 負責人：
考核內容：以班組設備管理和維修保養（檢查）工作的完成質(zhì)量考核為主，為生產(chǎn)提供最大保障。
1、維修保養（10分）。嚴格執行設備維護保養規程，設備保養有計劃有安排，無(wú)“失�！爆F象。出現失保，按2分/臺次扣分；故障設備反饋、維修及時(shí)，保障生產(chǎn)有力，因工作失誤造成設備維修延誤的，按2分/臺次扣分。
2、設備檢查（15分）。機械司機做好一班三檢，即班前接班檢查、班中作業(yè)間隔檢查和班后交班檢查，此項8分，因檢查不到位造成故障擴大或責任不清的，按2分/臺次扣分；班組做好周檢，檢查記錄要認真詳實(shí)，維修整改要及時(shí)，此項5分，每缺一次記錄扣1分；班長(cháng)按時(shí)參加隊組織的月度檢查，無(wú)特殊原因不得請假，此項2分。
3、機損事故（20分）。因檢查不到位、失保、失修而引發(fā)的機損事故，按10分/臺次扣分。
4、設備定置、衛生（10分）。實(shí)行設備物品定置管理，制定相應定置標準，未建立相關(guān)制度扣1分，未定置管理一處扣1分；按要求停放，外觀(guān)整潔、編號、銘牌、合格證齊全醒目，司機室內物品定置有序。每班每月抽查5臺設備進(jìn)行評定，按10、9、8、7、6排定分數。
5、設備安全裝置（10分）。落實(shí)設備管理制度和操作規程，嚴格按規定操作
使用設備，未落實(shí)相關(guān)制度扣1分；違章一次扣1分。設備的各類(lèi)安全裝置設施齊全有效。一處缺失或失效且未上報的扣1分。
6、技術(shù)資料填寫(xiě)（10分）。設備臺帳記錄完整，做到賬物相符，未建立相關(guān)記錄扣1分，記錄不詳實(shí)，一處扣0.5分。嚴格執行物資管理制度，認真執行物資領(lǐng)用程序，規范填寫(xiě)物資消耗臺賬記錄。運行日志、物資消耗跟蹤記錄臺帳、維修保養記錄等技術(shù)資料填寫(xiě)及時(shí)、認真、不漏項。一處不合格扣1分，在公司檢查中扣分的，按2分/處扣分。
7、燃油、備件領(lǐng)用、管理（15分）。按程序加注燃油，司機在加油通知單上簽名，并在運行日志上填寫(xiě)清楚，此項6分，手續上出現問(wèn)題，按0.5分/項扣分，因加油不及時(shí)，造成設備缺油影響生產(chǎn)的，按2分/臺次扣分。備件計劃全面及時(shí)，備件、易耗品管理到位，規范有序，使用合理，交還舊件及時(shí)，每項扣1分。材料設備、五金工具、工屬具等擺放有序，并有分類(lèi)標記。認真做好領(lǐng)用登記，落實(shí)責任制，賬物卡不相符，一處扣1分；各類(lèi)臺賬記錄不詳實(shí)，一處扣1分。
8、成本控制（10）。班組積極開(kāi)展修舊利廢、節能降耗活動(dòng)，成本控制措施得當，健全單機成本核算制度，并與機械司機工資掛鉤，班組可變成本控制管理制度（如燃油、物資材料、動(dòng)力及照明、設備維修費、外租機械費、勞務(wù)費），責任落實(shí)到到每個(gè)司機，單機核算有落實(shí)，有效控制可變成本。制度不健全扣2分；未與機械司機績(jì)效工資掛鉤扣2分。
9、加分情況。革新改進(jìn)設備裝備屬具，提高了設備適應性、安全性和高效性的班組，加2分；修舊利廢工作突出的班組，加2分。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明及要求
1、三項分項考核，各為100分；三個(gè)運行班組按基礎管理（0.3）、安全生產(chǎn)（0.4）和設備物資（0.3）的系數進(jìn)行匯總；
2、考核采用日常工作表現和月底綜合檢查評定相結合的辦法進(jìn)行。
3、各分項考評于每月5日前完成進(jìn)行匯總公布。
4、四個(gè)運行班組帶班長(cháng)按照本辦法考評名次（0.7）加本班組帶班長(cháng)考評名次總分（0.3）的總名次核發(fā)工資；
績(jì)效考核管理制度3
1. 總則
(1) 為全面了解、評估員工工作績(jì)效,發(fā)現優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。
2. 考核原則
(1) 通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
(2) 使員工有機會(huì )參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見(jiàn)。
(3) 考核目的,考核對象,考核時(shí)間,考核指標體系,考核形式向匹配。
(4) 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合。
3. 考核目的
(1) 獲得晉升,調配崗位的依據,重點(diǎn)自愛(ài)工作能力及工作表現考核。
(2) 獲得確定工資、獎金的依據,重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核。
(3) 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據,重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。
4. 考核時(shí)間
(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
5. 考核內容
(1) 部門(mén)經(jīng)理:領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
(2) 非部門(mén)經(jīng)理:專(zhuān)業(yè)知識、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個(gè)標準,每個(gè)標準是一個(gè)等級,每個(gè)等級規定一個(gè)最高分。
6. 考核程序
(1) 《職員考核調查表》,由員工自行填寫(xiě),該表作為部門(mén)考核的依據。
(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
�、� 自行評分:由職員根據自身情況,實(shí)事求是地填寫(xiě)。
�、� 初核評分:分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理。
a. 部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀(guān)公正的評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
b. 非部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)經(jīng)理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀(guān)公正的評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
�、� 復核評分:分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理
a. 部門(mén)經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據上述考核結果,客觀(guān)公正的評分,并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。
b. 非部門(mén)經(jīng)理復核由各部門(mén)主管根據上述結果,客觀(guān)公正的.評分,并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。
c. 考核評分以總經(jīng)理批準分數為最終得分。
7. 考核形式和辦法
(1) 各類(lèi)考核形式有:
�、� 上級評議。
�、� 同級同事評議。
�、� 自我鑒定。
�、� 下級評議。
�、� 外部客戶(hù)評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運用。
(2) 各類(lèi)考核辦法有:
�、� 查詢(xún)記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計。
�、� 書(shū)面報告法:部門(mén)員工提供總結報告。
�、� 重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
8. 考核結果處理
(1) 考核結果將計入個(gè)人人事檔案。
(2) 根據考核成績(jì),分為四個(gè)等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績(jì)標準如下:
�、� 優(yōu)秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。
�、� 良好:不低于80分,保留原級。
�、� 一般:不低于65分,保留原級。
�、� 較差:65分以下,有降一級工資的資格。
(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
�、� 定期:每年4月1日,根據公司的經(jīng)營(yíng)目標,統一安排晉升的考核、實(shí)施。
�、� 不定期:員工每為公司服務(wù)滿(mǎn)一年,工齡工資自動(dòng)增加100元,5年后不再增加。職員在平時(shí)績(jì)效考核中,對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者,隨時(shí)得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:
�、� 考核期內受過(guò)任何記過(guò)處罰,未撤銷(xiāo)者。
�、� 考核期內有過(guò)曠工或累積遲到,早退兩次以上者。
�、� 考核項目中有一項低于第三個(gè)標準者。
�、� 存在其他不宜列入優(yōu)秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
�、� 考核期內受過(guò)警告以上記過(guò)處罰,未撤銷(xiāo)者。
�、� 考核期內有過(guò)曠工或累積遲到、早退四次以上者。
�、� 存在其他不宜列入良好問(wèn)題者。
績(jì)效考核管理制度4
學(xué)�？�(jì)效管理制度是對教師、行政人員以及其他教職員工的工作表現進(jìn)行評估和獎勵的一種機制。它旨在提升教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化教育資源分配，激勵員工提高工作效率，同時(shí)也為學(xué)校的持續發(fā)展提供決策依據。
內容概述：
學(xué)�？�(jì)效管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.績(jì)效指標設定：明確各項工作的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），如教學(xué)效果、學(xué)生滿(mǎn)意度、科研成果、團隊協(xié)作等。
2.評估周期：設定定期或不定期的評估時(shí)間，如學(xué)期末、學(xué)年末或者項目完成后。
3.評估方法：選擇合適的評估方式，如同行評價(jià)、自我評估、學(xué)生反饋、管理層評審等。
4.數據收集與分析：系統性地收集和分析相關(guān)數據，確保評估的公正性和準確性。
5.反饋與溝通：提供及時(shí)的反饋，與員工進(jìn)行一對一的`溝通，討論改進(jìn)措施。
6.獎勵與懲罰機制：設立明確的獎勵和懲罰標準，將績(jì)效結果與薪酬調整、晉升機會(huì )等掛鉤。
7.持續改進(jìn)：定期審查和更新績(jì)效管理制度，以適應學(xué)校的發(fā)展需求。
績(jì)效考核管理制度5
1、勞動(dòng)紀律：
班組每個(gè)成員上午在8：00、下午在14：00之前趕到班組，凡遲到一次者扣績(jì)效分0.5分。
班組每個(gè)成員下班上午11：30、下午17：30之后離開(kāi)班組，凡早退一次者扣績(jì)效分0.5分。
班組成員在上班時(shí)間離開(kāi)工作崗位一律請假，凡是無(wú)故離開(kāi)工作崗位者，發(fā)現一次扣績(jì)效分0.5分。
班組成員無(wú)故不請假者扣績(jì)效分1分。
班組成員在廠(chǎng)區內不得流動(dòng)吸煙。凡在本班區域發(fā)現吸煙者扣績(jì)效分1分。
2、工作任務(wù)：
對班組分配的工作任務(wù)能按時(shí)保質(zhì)保量地完成，凡是對待工作馬馬虎虎、消極應付者出現一次扣績(jì)效分1分。
每個(gè)班組成員對自己所管轄的設備應定期進(jìn)行巡檢，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報和處理。凡是對設備無(wú)故不定期進(jìn)行巡檢者，出現一次扣績(jì)效分1分。對自己所轄設備不能認真巡檢，因巡檢不到位致使設備出現問(wèn)題或被登陸缺陷扣績(jì)效分0.5分。
對于項目部臨時(shí)分配的任務(wù)也應按時(shí)保質(zhì)保量地完成，不能完成扣績(jì)效分0.5分。
工作時(shí)間不準干與工作無(wú)關(guān)的`事情（看雜志、聚眾聊天、打撲克、玩游戲、打逗等），發(fā)現一例扣績(jì)效分1分。
凡由于個(gè)人原因違反勞動(dòng)紀律或其他有損班組形象而被考核的，扣績(jì)效分1分。
3、培訓工作：
按時(shí)參加班組舉行的技術(shù)講課和培訓，以及班組的安全日活動(dòng)。凡是在技術(shù)講課和培訓后的考試中不合格者或無(wú)故不參加者扣績(jì)效分0.5分。
4、值班制度：按項目部值班管理制度執行。違者扣績(jì)效分0.5分。
5、獎勵：
對班組建設、班組管理、設備管理提出合理化建議并被采納者，根據其合理化建議的效果向項目部提出獎勵。
凡由于工作積極、稿件采納、技術(shù)比武取得名次及其它為班組取得榮譽(yù)而受到獎勵者，班組加倍獎勵。
對于在工作中表現突出，有較大貢獻者向項目部提出獎勵。
發(fā)現設備重大缺陷者，向項目部提出獎勵。
績(jì)效考核管理制度6
內容概述：
1. 業(yè)績(jì)評價(jià)：針對員工的工作完成情況，如任務(wù)達成度、項目進(jìn)度、銷(xiāo)售額等進(jìn)行量化評估。
2. 工作質(zhì)量：考察員工的工作成果是否符合公司的質(zhì)量標準，包括錯誤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
3. 行為準則：對員工的出勤、協(xié)作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績(jì)因素進(jìn)行考核。
4. 團隊合作：評估員工在團隊中的`溝通協(xié)作能力，對團隊氛圍的影響。
5. 創(chuàng )新與改進(jìn)：鼓勵員工提出創(chuàng )新想法，對工作流程或產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，對成功案例給予獎勵。
績(jì)效考核管理制度7
1. 提升效率：通過(guò)量化和質(zhì)化指標，識別并優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的評價(jià)能激發(fā)員工積極性，提升工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
3. 人才發(fā)展：幫助員工了解自身優(yōu)勢和改進(jìn)空間，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成長(cháng)。
4. 企業(yè)戰略落地：確保員工的工作方向與公司戰略保持一致，推動(dòng)企業(yè)目標的`實(shí)現。
績(jì)效考核管理制度8
行政人事績(jì)效管理制度是企業(yè)管理體系的核心組成部分，它旨在通過(guò)量化和定性的評估方式，確保員工的工作表現與企業(yè)的`戰略目標保持一致，以提升組織效率和員工滿(mǎn)意度。
內容概述：
該制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.績(jì)效目標設定：明確每個(gè)職位的職責和期望成果，設定可度量的績(jì)效指標。
2.績(jì)效評估周期：設定定期的評估時(shí)間，如季度、半年或年度評估。
3.評估標準與工具：制定公正、公平、透明的評估標準，可能包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等。
4.反饋與溝通：提供及時(shí)的績(jì)效反饋，確保員工了解其表現和改進(jìn)方向。
5.獎勵與懲罰機制：根據績(jì)效結果，設定相應的激勵和懲罰措施。
6.培訓與發(fā)展：針對績(jì)效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )。
績(jì)效考核管理制度9
績(jì)效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機制，旨在評估員工的工作表現，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現，以及指導改進(jìn)。它涉及多個(gè)環(huán)節，包括設定明確的.績(jì)效指標、定期進(jìn)行評估、結果的反饋與應用、以及持續的制度優(yōu)化。
內容概述：
1.績(jì)效指標設定：明確每個(gè)職位的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），確保它們與公司的戰略目標相一致。
2.評估周期：確定合適的評估時(shí)間，如季度、半年或年度評估。
3.評估方法：選擇適當的評估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。
4.評分標準：建立公平、公正的評分體系，確保評價(jià)的客觀(guān)性。
5.反饋與溝通：確保評估結果及時(shí)、有效地傳達給員工，并進(jìn)行深入的反饋討論。
6.結果應用：將績(jì)效評定結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動(dòng)掛鉤。
7.制度審查：定期回顧和更新績(jì)效評定制度，以適應組織變化和員工需求。
績(jì)效考核管理制度10
【績(jì)效管理的宗旨】
第一條通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
【績(jì)效管理的內涵和外延】
第二條集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
【績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】
第三條集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
【績(jì)效管理體系的主體思路】
第五條原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各年度計劃目標實(shí)施方案》。
第六條每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一年度的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。年度計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或年度工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。
【不同層級的績(jì)效管理】
第七條根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。
【績(jì)效管理的周期】
第八條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。
【計劃目標的建立】
第九條計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團年度經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；
2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；
3、各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。
第十條監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和年度計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。
【績(jì)效管理的時(shí)間】
第十一條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
1、年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。
【績(jì)效管理的原則】
第十二條在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)年度內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。
3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。
6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
【績(jì)效考核的責任者】
第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )】
第十四條績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責】
第十五條績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主要指導思想；
2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；
3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。
【計劃目標的制定辦法】
第十六條計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的`人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。
第十八條計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和年度業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。
【各級計劃目標制定過(guò)程】
第二十條三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：
1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。
【計劃目標分解過(guò)程的注意事項】
第二十一條對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。
第二十四條在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。
第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
【計劃目標的評價(jià)標準】
第二十八條計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。
【專(zhuān)查組】
第三十條專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條專(zhuān)查組的職責：
1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。
【高層管理人員的考核】
第三十二條在每一個(gè)考核年度結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條高管人員的年度績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的年度業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。
【對中層管理人員的考核】
第三十四條每個(gè)考核年度結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。
第三十六條集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算年度績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人年度績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
【對銷(xiāo)售人員的考核】
第三十七條對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對項目人員的考核】
第三十八條對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對普通員工的考核】
第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。
【績(jì)效考核資格的認定】
第四十條集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績(jì)效考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度指標的90%以下時(shí)；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度利潤指標的90%以下時(shí)；
2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十二條集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；
3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十三條普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；
4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
【績(jì)效工資的計算】
第四十四條人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。
第四十五條月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。
除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：
子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額=當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額=∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條經(jīng)理年度績(jì)效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬=年度績(jì)效薪酬基數×年度績(jì)效考核系數—月度績(jì)效薪酬總額。
第四十七條員工月績(jì)效薪酬計算辦法：
員工月實(shí)得績(jì)效薪酬=員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；
其中：
員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。
部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額=∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。
部門(mén)內部月績(jì)效考核總分=∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。
【績(jì)效溝通】
第四十八條績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。
第五十條在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。
【績(jì)效結果的應有】
第五十一條績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：
1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
【績(jì)效分析與改進(jìn)】
第五十二條人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工年度績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
【考核中的注意事項】
第五十三條超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
【其他注意問(wèn)題】
第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
【附則】
第五十八條本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績(jì)效考核管理制度11
1. 提升效率：明確目標，激勵員工提高工作效率，減少浪費。
2. 保證質(zhì)量：通過(guò)考核，確保產(chǎn)品符合質(zhì)量標準，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3. 促進(jìn)發(fā)展：為員工提供職業(yè)發(fā)展的依據，鼓勵自我提升。
4. 建立公平：消除主觀(guān)偏見(jiàn)，營(yíng)造公平競爭環(huán)境。
5. 優(yōu)化資源配置：依據考核結果調整人力、物力投入，提高整體效益。
績(jì)效考核管理制度12
部門(mén)績(jì)效考核管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：通過(guò)明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機制能增進(jìn)部門(mén)間的.溝通，協(xié)調資源，解決問(wèn)題。
3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現，激發(fā)團隊潛力。
4. 問(wèn)題識別：及時(shí)發(fā)現和糾正部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，防止小問(wèn)題演變成大困擾。
績(jì)效考核管理制度13
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時(shí)保證資金良性運轉。制度體現“責權利統一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續保持高績(jì)效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷(xiāo)售費用。
二、范圍
本制度適用于公司銷(xiāo)售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績(jì)效獎金和津貼補助。
2、實(shí)際收入為總收入減去扣除項目。
3、績(jì)效獎金包括銷(xiāo)售獎金和績(jì)效工資。
4、津貼補助包括話(huà)費、餐補、交通、差旅補助等。
5、扣除項目包括個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、《考勤制度》規定的扣除部分及其他應扣款項等。
6、如果員工因工作或個(gè)人行為疏忽導致公司有損失，須將經(jīng)濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經(jīng)濟損失全部彌補完畢為止。
7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節假日提前支付。
二、薪酬體系
績(jì)效組成
1、績(jì)效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3、銷(xiāo)售獎金是根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
4、績(jì)效工資通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績(jì)效工資、總業(yè)務(wù)額提成、全勤獎和通訊餐補。
1、基本工資說(shuō)明
基本工資不是銷(xiāo)售人員的'主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障。
�。�1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
�。�2）績(jì)效工資是根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
�。�3）工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整是根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準進(jìn)行的。原則上，每年月進(jìn)行調整�；A工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
績(jì)效工資管理是按照公司薪酬制度有關(guān)規定進(jìn)行的。員工根據聘用的崗位和級別，核定績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級。經(jīng)過(guò)半年考核，再進(jìn)行等級調整。對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點(diǎn)：試用期間的工資為基礎工資加上績(jì)效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期第一個(gè)星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過(guò)后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷(xiāo)售人員試用期最短一個(gè)月，最長(cháng)三個(gè)月，根據員工對產(chǎn)品知識的掌握情況和標準信息的收集情況來(lái)確定轉正時(shí)間。銷(xiāo)售人員的試用期基本底薪為無(wú)責任底薪。試用期不進(jìn)行績(jì)效考核，自轉正成為正式員工后將進(jìn)入績(jì)效考核，并核算績(jì)效工資。銷(xiāo)售人員轉正最低標準為對公司產(chǎn)品名稱(chēng)、型號、對應重點(diǎn)參數、產(chǎn)品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時(shí)每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實(shí)，交由總經(jīng)理批準轉正。表現優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經(jīng)理批準轉正。新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內為銷(xiāo)售人員基本工資，試用期結束執行轉正工資標準。
晉升降級制度包括以下幾點(diǎn)：銷(xiāo)售代表連續三個(gè)月個(gè)人完成業(yè)績(jì)第一、回款與市場(chǎng)客戶(hù)關(guān)系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區域經(jīng)理年度業(yè)績(jì)100%、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區經(jīng)理年度業(yè)績(jì)、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常人員管理與培訓、市場(chǎng)問(wèn)題處理、公司市場(chǎng)戰略與政策執行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。
第三章銷(xiāo)售任務(wù)
為了完成20xx年的銷(xiāo)售額度指標，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須要愛(ài)崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話(huà)、手機、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺進(jìn)行宣傳和洽談合作銷(xiāo)售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對業(yè)務(wù)員的報酬結算以基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式進(jìn)行。具體提成方式詳見(jiàn)以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶(hù)為準。本公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須嚴格按照公司規定進(jìn)行。未完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的一律按以上方式進(jìn)行結算，完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的也按照上述方式進(jìn)行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷(xiāo)售任務(wù)回款總額銷(xiāo)售提成業(yè)務(wù)提成公司費用產(chǎn)品銷(xiāo)售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng )造財富。
第四章績(jì)效考核制度
為了公平客觀(guān)地進(jìn)行考核，公司制定了以下考核原則和標準�？�(jì)效考核包括業(yè)績(jì)考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。銷(xiāo)售人員行為考核標準包括執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現，履行本部門(mén)工作的行為表現，完成工作任務(wù)的行為表現，以及遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。具體考核內容和指標詳見(jiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表。員工績(jì)效考核時(shí)間為下一月的第一個(gè)工作日，考核結果公布時(shí)間為下一月的第三個(gè)工作日。員工績(jì)效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績(jì)考核按考核標準由財務(wù)部根據XXX營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
本公司的業(yè)績(jì)考核和行為考核結果每月都會(huì )公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。員工個(gè)人的行為考核結果也會(huì )在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽(tīng)。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷(xiāo)售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執行。
績(jì)效考核管理制度14
1. 提升效率：通過(guò)明確目標和考核，員工能更好地聚焦工作，提高生產(chǎn)力。
2. 促進(jìn)公平：確保員工的努力得到公正的回報，減少內部矛盾。
3. 激發(fā)潛力：優(yōu)秀的'績(jì)效管理可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )新精神。
4. 支持決策：為人力資源決策提供依據，如招聘、培訓、晉升和解雇等。
績(jì)效考核管理制度15
一、績(jì)效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴謹、創(chuàng )新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價(jià)
值觀(guān)。
�。ǘ┰鲞M(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長(cháng)。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。
二、績(jì)效考核的原則
公正合理全面考察及時(shí)反饋幫助改進(jìn)
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
公司績(jì)效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：
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依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行（見(jiàn)附件）。
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每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門(mén)內部進(jìn)行月度考核，考核結果部門(mén)留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
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考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫(xiě)季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
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考核的依據是公司發(fā)布的全年經(jīng)營(yíng)計劃指導下對公司計劃進(jìn)行分解的個(gè)人季度工作計劃，有關(guān)的會(huì )議決議，公司的各項制度和規范等等。個(gè)人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫(xiě)，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開(kāi)展之前制訂并提交個(gè)人季度工作計劃，其考核依據為個(gè)人季度工作計劃的完成情況；
部門(mén)第一負責人的業(yè)績(jì)考核依據為部門(mén)季度工作計劃的完成情況。部門(mén)第一負責人以下職員的業(yè)績(jì)考核依據為個(gè)人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f(shuō)明：
1、業(yè)績(jì)指標考核（占70%權重）：
業(yè)績(jì)指標考核是考核員工的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
�。�1）非部門(mén)第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng )新表現、進(jìn)取精神、工作紀律）。
�。�2）部門(mén)第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng )新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
�。�1）非部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見(jiàn)表一）。
對應分值(X)占部門(mén)人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的`業(yè)績(jì)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心�；具_到各項要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時(shí)地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見(jiàn)表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績(jì)效考核表的使用
�。�1）A類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員。
�。╆P(guān)于考核等級的特別規定：
1、對非部門(mén)第一負責人的特殊規定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門(mén)季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
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