績(jì)效考核管理制度
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核管理制度1
一、考核指標
1.進(jìn)度控制
1.1負責組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調現場(chǎng)施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開(kāi)工前施工準備工作，組織現場(chǎng)施工；
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì )審，做好開(kāi)工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求；
1.11測量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì )記要內容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導書(shū)及變更的針對性、指導性；
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負責進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執行技術(shù)規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標采購活動(dòng)；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線(xiàn)的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現場(chǎng)安全設施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現場(chǎng)危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改；
3.7按規范、規程要求檢查和驗收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫；
3.11執行材料、工具等現場(chǎng)驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續需齊全；
3.12測量?jì)x器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監測的'安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的實(shí)施情況，現場(chǎng)的整潔；
4.2項目的策劃書(shū)，現場(chǎng)的應用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實(shí)、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執行情況，發(fā)現違章作業(yè)和安全隱患，監督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場(chǎng)平面圖合理堆放材料；
4.8測量?jì)x器的保養；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標準、規范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì )審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規范的實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導；
5.7結合施工方案和現場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì )，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現場(chǎng)情況，對設計變更、現場(chǎng)施工措施、以及涉及到費用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量?jì)x器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現場(chǎng)施工中的節約、控制；
5.13辦理有關(guān)現場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；
5.15現場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場(chǎng)實(shí)施的指導監管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量?jì)x器、試驗設備的使用和維修費用；
績(jì)效考核管理制度2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；
�。�20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的'周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)
績(jì)效考核管理制度3
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之一者; (二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;
(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者
(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者; (五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者; (六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;
(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的; 3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者; 4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作;
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的.;
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;
5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn);
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者;
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;
6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元; 3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;
(3)一年內累計曠工達到8天;
六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
績(jì)效考核管理制度4
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點(diǎn)計算，每點(diǎn)20元，每月計分30點(diǎn)(300元)凡本廠(chǎng)員工(包括契約工)在廠(chǎng)工作每出勤1天給予1點(diǎn)。
(三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1、請假一天扣7點(diǎn)(70元)。
2、請假二天扣14點(diǎn)(140元)。
3、請假三天扣21點(diǎn)(210元)。
4、請假四天扣30～31點(diǎn)(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過(guò)2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)(80元)凡請假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過(guò)2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)�；�，喪，生育假所請假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以?xún)瓤?點(diǎn)，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。
(七)當月份請事病假累計4小時(shí)以?xún)泉劷鸩豢�，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。
(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節特殊，其住院期間經(jīng)取得醫院xx者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎金5點(diǎn)，其余門(mén)診仍按本辦法第3條，的規定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后(包括當
(十一)本辦法經(jīng)核準后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見(jiàn)，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產(chǎn)線(xiàn)作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛人員及長(cháng)期臨時(shí)xx生產(chǎn)工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。
(四)凡當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
1、月薪：按當季最后一個(gè)月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當季最后一個(gè)月的日薪×6天。
(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠(chǎng)長(cháng)核閱后公布。
(六)新進(jìn)人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
(七)當季服務(wù)未滿(mǎn)3個(gè)月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時(shí)亦同。
三、終獎金發(fā)給辦法
第一條，依據本辦法依據本公司人事管理規則第39條，訂定。
第二條，適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的`規定辦理。
(二)本辦法所稱(chēng)從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問(wèn)，聘約人員，定期契約人員，臨時(shí)人員均不適用。
第三條，獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jì)而訂。
第四條，按實(shí)際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實(shí)際工作月數的比例計算(服務(wù)未滿(mǎn)半個(gè)月者以半個(gè)月計，半個(gè)月以上以一個(gè)月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執行職務(wù)奮勇負責而致傷害，經(jīng)專(zhuān)案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務(wù)已滿(mǎn)該年度者，不在此限。
第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條，獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時(shí)依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過(guò)1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過(guò)1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以?xún)日�，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規定，工作不滿(mǎn)1年者，其獎金按實(shí)際工作月數比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。
第十一條，實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準
達成率獎勵標準
100%以上3個(gè)月(同特別休假在14天以?xún)日呒影l(fā)1個(gè)月份獎金)。
95%～100%未滿(mǎn)2.5個(gè)月(同上)
90%～95%未滿(mǎn)2個(gè)月(同上)
85%～90%未滿(mǎn)1.5個(gè)月(同上)
85%以下1個(gè)月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
(二)拾物不昧(價(jià)值300元以上)者。
(三)熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。
(四)有顯著(zhù)的善行佳話(huà)，足為公司工廠(chǎng)榮譽(yù)者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進(jìn)，經(jīng)采納施行，著(zhù)有成效者。
(二)節約物料或對廢料利用，著(zhù)有成效者。
(三)遇有災難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規或損害公司利益者。
(五)發(fā)現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執行任務(wù)，確有功績(jì)者。
(三)維護公司或工廠(chǎng)重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績(jì)者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。
(三)一年內記大功2次者。
(四)服務(wù)每滿(mǎn)5年，考績(jì)優(yōu)良，未曾曠工或受記過(guò)以上處分者。
第六條，員工懲罰分為五種：
(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。
(二)記過(guò)：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。
(三)大過(guò)：每次減發(fā)一個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應核減薪資。
(五)開(kāi)除：予以解雇。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未經(jīng)許可，擅自在廠(chǎng)內推銷(xiāo)物品者。
(二)上班時(shí)間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個(gè)人過(guò)失致發(fā)生工作錯誤，情節輕微者。
(四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節輕微者。
(六)不按規定穿著(zhù)服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過(guò)：
(一)對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成，致影響公司權益者。
(二)在工作場(chǎng)所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過(guò)：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場(chǎng)所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)，業(yè)務(wù)，事務(wù)等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽(tīng)者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時(shí)間內，作其他事情，如睡覺(jué)，玩弄樂(lè )器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個(gè)月內曠工達5日者。
(九)機器，車(chē)輛，儀器及具有技術(shù)xx工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規行為者(如違反安全規定措施，情節重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開(kāi)除(不發(fā)資遣費)：
(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠(chǎng)區，宿舍內賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實(shí)者。
(五)無(wú)故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。
(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過(guò)滿(mǎn)2次功過(guò)無(wú)法平衡抵銷(xiāo)者。
(九)無(wú)故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動(dòng)怠工或xx者。
績(jì)效考核管理制度5
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的`推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
�。ㄒ唬┛己说燃�
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分<60分績(jì)效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。
2、調崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門(mén)績(jì)效考核表》。
2《崗位績(jì)效考核表》。
3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
績(jì)效考核管理制度6
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)安排目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際狀況，避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可依據自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內全部崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推動(dòng)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，依據實(shí)際發(fā)展狀況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。 （三）各部門(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人依據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦依據部門(mén)的整體工作成果、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級依據個(gè)人的'工作成果、工作實(shí)力以及工作看法等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表依據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定 A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部根據公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人依據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一樣績(jì)效改進(jìn)安排和績(jì)效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。 （6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內賜予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公允、公正、科學(xué)的角度，在1天內賜予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎上，3天內賜予答復。
十、考核結果運用
�。ㄒ唬┛己说燃�
考核等級比照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核管理制度7
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的.制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
績(jì)效考核管理制度8
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的.知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
績(jì)效考核管理制度9
1.0目的:
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(cháng)以下級別員工。
3.0職責
3.1部門(mén)主管負責對班長(cháng)、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長(cháng)負責對本班安管員進(jìn)行考核。
4.0考核內容:
4.1根據不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專(zhuān)業(yè)知識、軍事技能、執行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng )新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責任心、作風(fēng)紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績(jì)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現、工作品質(zhì)效率的具體體現、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質(zhì)的具體體現。
5.0安管員考核評定細則:
5.1此考評成績(jì)作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據�？荚u成績(jì)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據平時(shí)表現、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據此考評細則當月考評成績(jì)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。
5.5依據此考評細則當月考評成績(jì)低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時(shí)整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長(cháng)在發(fā)現安管員違反規定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規內容,經(jīng)違規人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫(xiě)《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.8本績(jì)效考核細則施行連帶責任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時(shí),扣除該班班長(cháng)當月績(jì)效考核總分5分,累計扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(cháng)當月績(jì)效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長(cháng)不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標準:
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現的成績(jì):
7.1.1未按規定著(zhù)裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志�？�2分
7.1.2公共場(chǎng)所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時(shí)表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的�？�2分
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的�？�3分
7.1.7接聽(tīng)電話(huà)未使用禮貌用語(yǔ)和普通話(huà)或接聽(tīng)態(tài)度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的�？�3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(cháng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時(shí)對客戶(hù)服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識的�？�5分
7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的�？�6分
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)書(shū)面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jì):
7.2.1非本部門(mén)的`事件不及時(shí)匯報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的�？�3分
7.2.3不愛(ài)護公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒(méi)有按規定統一列隊的�？�3分
7.2.5未按正規程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無(wú)關(guān)話(huà)題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失�？�3分
7.2.8開(kāi)會(huì )、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛(ài)護值班室、崗亭環(huán)境、衛生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話(huà)或接聽(tīng)私人電話(huà)超過(guò)三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對講機影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以?xún)鹊��？?分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現問(wèn)題不及時(shí)匯報處理的�？�5分
7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的�？�5分
7.2.15值勤時(shí)不按規定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時(shí)看書(shū)報、聽(tīng)音樂(lè )、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以?xún)鹊��？?0分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的�？�10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的�？�10分
7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的�？�10分
7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時(shí)睡覺(jué)打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jì):
7.3.1無(wú)特殊事由用電話(huà)請假或他人轉告的�？�2分
7.3.2對各部門(mén)電話(huà)號碼、直接領(lǐng)導電話(huà)號碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的�？�2分
7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設施、設備不會(huì )簡(jiǎn)單操作的�？�3分
7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的�？�3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動(dòng)作不規范的�？�3分
7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的�？�5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發(fā)現他人有違紀過(guò)失行為知情不報的�？�5分
7.3.12發(fā)現可疑人員不能及時(shí)有效制止者�？�5分
7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動(dòng)配合、消極對待、不主動(dòng)問(wèn)候者�？�5分
7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細認真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀(guān)小區的�？�5分
7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的�？�5分
7.3.19對外來(lái)訪(fǎng)客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認的�？�5分
7.3.20車(chē)輛指揮不當造成交通事故的�？�8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話(huà)號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴的�？�10分
7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jì):
7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱(chēng)呼、亂取綽號者�？�3分
7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內部團結的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現者將直接在考核成績(jì)中具體體現加分:
7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導表?yè)P的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時(shí)糾正或舉報他人違紀行為,維護部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分
7.5.5得到客戶(hù)(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P、為公司及部門(mén)贏(yíng)得榮譽(yù)者。加5分
7.5.6創(chuàng )新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導搞好班組團結、有突出表現的。加5分
7.5.8能及時(shí)發(fā)現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災,保衛人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.12班長(cháng)責任心強,'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認真督促本班人員執勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿(mǎn)完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績(jì)效考核管理規定
9.0質(zhì)量記錄
績(jì)效考核管理制度10
1、安全績(jì)效的考核分為兩個(gè)層次，包括隊組考核班組，班組考核班組成員，考核結果匯總整理后，由班組提出獎懲意見(jiàn)報隊審批。
2、考核的內容：出勤情況、安全目標、工程質(zhì)量、法律法規、管理制度的執行情況。
3、績(jì)效獎懲
1、對于違反規章制度的.，法律法規、管理制度執行不合格的扣除相應的安全績(jì)效。
2、對于每月出勤夠26個(gè)，給予安全績(jì)效。
3、對于每月培訓科的考試，如有缺考、不及格者，不給做安全績(jì)效。
4、發(fā)生安全事故的不予給予安全績(jì)效，并扣除全年績(jì)效。
5、工程質(zhì)量每月超過(guò)三班經(jīng)驗收不合格的不予給予有關(guān)人員本月安全績(jì)效。
績(jì)效考核管理制度11
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出，實(shí)現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務(wù)晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實(shí)際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個(gè)原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則。公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作制度化、規格化、標準化。
�。ǘ┛陀^(guān)原則。用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價(jià)值。
第三條績(jì)效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績(jì)效考核的組織實(shí)施
第四條績(jì)效考核的分類(lèi)
按考核類(lèi)型分為：?jiǎn)T工年度績(jì)效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績(jì)效考核的周期
項目部實(shí)行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個(gè)項目工期為一個(gè)計算周期。
第六條績(jì)效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開(kāi)展績(jì)效考核工作�？己诵〗M組長(cháng)由項目經(jīng)理?yè)�，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績(jì)效考核組分工
項目部考核小組組長(cháng)負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績(jì)效考核結果
1、項目部人員日�？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時(shí)項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第三章績(jì)效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績(jì)效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營(yíng)若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬(wàn)元增加1%的比例增加績(jì)效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績(jì)效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過(guò)項目合同工期月數加2個(gè)月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績(jì)效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績(jì)效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營(yíng)虧損，不得發(fā)放年度績(jì)效工資（以集團財務(wù)部門(mén)提供的審計結果為準）。
第四章績(jì)效工資的確定
第十四條項目部行政崗績(jì)效工資的確定
1.項目部行政崗績(jì)效工資基數=公司主要負責人績(jì)效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領(lǐng)導組年終對各項目部的考核分數確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱(chēng)職的考核系數為1.0；考核為不稱(chēng)職的不予計發(fā)績(jì)效工資；
3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；
4.項目部行政崗正職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績(jì)效工資=正職績(jì)效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績(jì)效工資的確定
1.年度績(jì)效考核總分的確定。年終時(shí)將相應員工績(jì)效考核分數累加后得出年度績(jì)效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績(jì)效工資總額÷年度績(jì)效考核總分；
3.項目部其余崗位績(jì)效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績(jì)效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規定執行。
第五章績(jì)效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績(jì)效工資全部退回，并按照相關(guān)規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績(jì)效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績(jì)效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動(dòng)調整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績(jì)效工資。
第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績(jì)效工資的計發(fā)方式隨之調整。上半月變動(dòng)的，當月調整，下半月變動(dòng)的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績(jì)效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿(mǎn)30天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的80%，累計請假滿(mǎn)60天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的60%，累計請假滿(mǎn)90天的，不予計發(fā)當年績(jì)效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時(shí)績(jì)效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話(huà)（警示談話(huà)）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績(jì)效工資。被免職后未明確新崗位的`不再計發(fā)績(jì)效工資。
3.員工受到警告、記過(guò)或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過(guò)處分的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績(jì)效工資，并視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的30%、50%。
5.受到開(kāi)除黨籍處分但未被開(kāi)除公職的，不得發(fā)放當年績(jì)效工資。
6.本條所稱(chēng)組織處理或處分，是指按照管理權限，經(jīng)過(guò)規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱(chēng)“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營(yíng)虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導班子，兼任項目部領(lǐng)導的，扣發(fā)20%的績(jì)效工資；未兼任項目部領(lǐng)導的不予計發(fā)績(jì)效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績(jì)效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設置正職負責人，部門(mén)內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績(jì)效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績(jì)效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過(guò)程，實(shí)現全員參與。
第二十七條績(jì)效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核小組提出書(shū)面意見(jiàn)，經(jīng)考核小組研究后，做出書(shū)面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自2019年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時(shí)廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實(shí)施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說(shuō)明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標考核實(shí)施細則
一、進(jìn)度控制：
1、采用目標工程進(jìn)度實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)內容主要為工作項目進(jìn)度的檢查、工作項目的進(jìn)度控制、工作項目進(jìn)度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進(jìn)度均列入評價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績(jì)效考核。
4、持續時(shí)間是進(jìn)度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進(jìn)度指標按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價(jià)格（單價(jià)），或預算價(jià)格計算。
6、持續時(shí)間按工程項目節點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進(jìn)度工作項目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評價(jià)。
7、在評價(jià)或評定的考核期內，實(shí)際完成與計劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計入該評價(jià)或評定期的考核。
8、按項目部或各部門(mén)每月編制下達的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進(jìn)度計劃，需要不斷監控項目工作進(jìn)度并根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調整。
10、項目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)主要為現場(chǎng)工作質(zhì)量管理的內容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現)、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結果與標準進(jìn)行對比，根據差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。
4、項目部每月組織對施工過(guò)程的監測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業(yè)和地方標準、規范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評價(jià)，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問(wèn)題和質(zhì)量事故兩類(lèi)。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過(guò)10000元的質(zhì)量問(wèn)題即構成質(zhì)量事故。
8、項目出現一項質(zhì)量問(wèn)題扣3分，出現一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現質(zhì)量事故，評定分數最高不超過(guò)60分，出現重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)，按當地相關(guān)規定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應加強對活動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數據量化，做到直觀(guān)、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過(guò)程的過(guò)程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價(jià)內容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價(jià)依據現行國家、行業(yè)和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
�。�1）、正式開(kāi)工前按照相關(guān)法律、法規要求辦理各種開(kāi)工審批手續和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
�。�2）、現場(chǎng)布置依據項目策劃，組織對臨時(shí)用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動(dòng)力需求計劃組織分包單位進(jìn)場(chǎng)，各分包進(jìn)場(chǎng)前應對其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》。
�。�4）、施工機械設備進(jìn)場(chǎng)后，組織有關(guān)人員對設備進(jìn)行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場(chǎng)三級安全教育、轉場(chǎng)教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現場(chǎng)安全活動(dòng)、班前安全講話(huà)等，并留存教育記錄。
�。�6）、安全技術(shù)管理，項目必須實(shí)行逐級安全技術(shù)交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進(jìn)行。
�。�7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進(jìn)行專(zhuān)項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
�。�8）、檢查評價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應及時(shí)做好危險源識別和風(fēng)險評價(jià)，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒(méi)有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng )標化、樹(shù)標桿，按當地相關(guān)規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強調團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價(jià)內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書(shū)面形式進(jìn)行，填寫(xiě)交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門(mén)主管檢查不到或存在問(wèn)題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場(chǎng)測量定位，樓層平面位置線(xiàn)、水平標高位置線(xiàn)、測量報驗等。未及時(shí)進(jìn)行驗線(xiàn)復核扣5分，軸線(xiàn)等位置線(xiàn)位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見(jiàn)證取樣計劃”，按合同規定及相關(guān)規范及時(shí)提供合格的試驗資料并進(jìn)行試驗具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時(shí)歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表?yè)P的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開(kāi)展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風(fēng)貌，重視客戶(hù)關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權，強化過(guò)程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價(jià)內容主要為項目相關(guān)方的評價(jià)、反饋意見(jiàn)，各級部門(mén)檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個(gè)最佳工程等。
5.3客戶(hù)滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意率在90%及以上，且無(wú)較大投訴，加10分。滿(mǎn)意率低于85%扣5分；出現事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場(chǎng)設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個(gè)最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價(jià)。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過(guò)30萬(wàn)元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價(jià)。
5.8項目部召開(kāi)各級現場(chǎng)會(huì )，召開(kāi)地（市）級和區域公司現場(chǎng)會(huì )加10分，召開(kāi)�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表?yè)P現場(chǎng)會(huì )的加20分。
5.9認真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表?yè)P或貫標工作顯著(zhù)的加5分；各級通報表?yè)P的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現場(chǎng)職工20人，滿(mǎn)意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門(mén)開(kāi)具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開(kāi)具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。
績(jì)效考核管理制度12
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據我鎮小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據市教育局要求，每學(xué)期對語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來(lái)子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達98%(英語(yǔ)95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線(xiàn)以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統考:
市教育局期末統考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學(xué)生類(lèi)競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門(mén)組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門(mén)組織的，或雖系教育部門(mén)組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發(fā)放。
2、學(xué)生在現場(chǎng)競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類(lèi)競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的'按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學(xué)校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)
5、鎮級比賽按參與人數不超過(guò)60%評獎。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類(lèi)競賽獎勵標準
(一)競賽類(lèi)
級別
獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開(kāi)課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場(chǎng)參加的比賽。非現場(chǎng)賽參照學(xué)生類(lèi)按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學(xué)設計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門(mén)組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門(mén)組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類(lèi)評獎活動(dòng)均按吳江市級獎?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會(huì )交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
績(jì)效考核管理制度13
1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。
3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。
4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。
5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。
6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的.問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
績(jì)效考核管理制度14
以下是小編給家整理的某公司績(jì)效考核管理制度，僅供閱讀參考。
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
3、公司績(jì)效考核管理制度
公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩(shī)司績(jì)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
公司績(jì)效考核管理制度
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的'考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
4、績(jì)效考核管理制度
一般公司都會(huì )有績(jì)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jì)效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。
3.1.3員工績(jì)效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。
3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。
3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(guò)(含)5日的;
c病假累計超過(guò)(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;
e在工作中出現重過(guò)失的;
f提出離職的。
3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績(jì)效考核方式。
3.3.2 KPI績(jì)效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專(zhuān)業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績(jì)50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績(jì)效考核準備
人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。
3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。
3.5績(jì)效考核結果劃分
員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個(gè)等級。
3.6績(jì)效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;
D等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。
3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：
制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。
3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。
3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績(jì)效考核時(shí)間
3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。
3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。
3.8績(jì)效饋
3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。
3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。
3.9績(jì)效考核仲裁
3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。
3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理
c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員
d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
文件實(shí)施
自生效之日起開(kāi)始實(shí)施。
5、完善績(jì)效考核管理制度
為什么要完善績(jì)效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來(lái)看看吧，希望對家有助。
近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范
2007年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。
在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。
二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。2008年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點(diǎn)體會(huì )
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效�，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
6、海爾績(jì)效考核管理制度
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
7、公司績(jì)效考核管理制度
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關(guān)規定，部分公司領(lǐng)導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規定處罰。
三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。
工作日：星期一～星期六
工作時(shí)間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實(shí)際需要調整作息時(shí)間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類(lèi)假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準參加的各類(lèi)由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等;
(3)經(jīng)批準外出參加各類(lèi)社會(huì )公益活動(dòng)。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規定實(shí)行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假;
(2)經(jīng)批準在工作時(shí)間內出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計為病假。
4.事假
因個(gè)人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以?xún)日�，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話(huà)向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請假單，按審批權限進(jìn)行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以?xún)日�，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門(mén)，各部門(mén)為負責部門(mén)。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報其主管領(lǐng)導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時(shí)打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫(xiě)<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。
8、公司績(jì)效考核制度
以下是小編精心為家整理收集的公司績(jì)效考核制度范本，供家閱讀參考。
公司績(jì)效考核制度范本
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
-->績(jì)效考核管理制度15
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的'團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
�。�1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮危┑目己瞬捎妹恐芸己朔椒�，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。
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