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人力資源管理規章制度（精選12篇）
在學(xué)習、工作、生活中，各種制度頻頻出現，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理規章制度 1
第一章總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復試；
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在《應聘登記表》上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3～6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延；請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”）和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾炔扛偲笀竺�，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲福好磕昴昴�，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。
4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1—3個(gè)月）。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章員工薪資制度員工的薪金
根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見(jiàn)《績(jì)效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。
3、月績(jì)效工資：根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
4、年績(jì)效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
5、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因（因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按《責任書(shū)》約定實(shí)施。
6、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
7、崗位津貼：項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
8、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的'年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績(jì)效考評制度
一、總則為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定（詳見(jiàn)附表）。
四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類(lèi)的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員：由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
�。ㄒ唬皟�(yōu)秀”：績(jì)效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20—50人，評選二人；50人以上，評選三人。
�。ǘ胺Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為89—80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為60—79分，考評為“基本稱(chēng)職：
1、月績(jì)效考評得分為75—79分，扣除本人績(jì)效工資的5%；績(jì)效考評得分為70—74分，扣除本人績(jì)效工資的15%；績(jì)效考評得分為65—69分，扣除本人績(jì)效工資的20%；績(jì)效考評得分為60—64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%；連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄎ澹┠昕�(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
�。┛荚u后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
人力資源管理規章制度 2
第一章總則
第一條為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。
第十條招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。（如上）
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務(wù)任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。
2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。
第四章人事變動(dòng)
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過(guò)3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的`；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績(jì)效考核
第二十九條公司員工的績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受?chē)曳ǘǜ＠�、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會(huì )保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱
人力資源管理規章制度 3
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的"數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章培訓
第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤谲�(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。
第六章考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的.內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。
第八章社會(huì )保障
第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。
人力資源管理規章制度 4
一、聘用原則：
1、聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2、人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3、增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1）用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3）當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見(jiàn)《員工內部推薦表》）
2）同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等；并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3）在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的'員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3）應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8）應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3）臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1、試用期規定
1）新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2）試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4）試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2、試用期培訓
1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2）用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3、新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)（按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關(guān)內容）
4）員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1）對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1、公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2、勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱(chēng)。
4）辦公時(shí)間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9）經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10）勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4、員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5、公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1、員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3、離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
人力資源管理規章制度 5
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū)；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
�。ㄈ┱衅腹ぷ饔晒救肆Y源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。
�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。
�。ㄎ澹┰还具`紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢幎l件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。
第十四條各級員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任；
�。ǘ└笨偛�、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任；
�。ㄈ┒聲�(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。
�。ǘ┰囉闷跐M(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動(dòng)原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。
�。ǘ┖侠硇栽瓌t：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。
�。ㄈ﹩T工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓；各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪乐剡`反公司規章制度；
�。ㄋ模﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�；
�。ㄆ撸┓�、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧�(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿(mǎn)的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規規定的`其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》；若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
�。ㄒ唬﹩T工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
�。ǘ﹩T工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。
�。ㄈ﹩T工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的。
�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。
第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。
第十章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫�、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
�。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
�。ㄈ┕靖鶕斊诮�(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：
�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；
�。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制；
�。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
�。ㄒ唬┓�、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
�。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用；
�。ㄈ┧痉�、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績(jì)效考核：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。
�。ǘ�)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
�。ㄈ┛�(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
�。ㄒ唬┕径聲�(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
�。ǘ┕径聲�(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核；
�。ㄈ┕救肆Y源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。
第十一章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
�。�1）公開(kāi)、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
�。�3）結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
�。�4）分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。
�。�5）適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。
�。�6）時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
�。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
�。ㄋ模﹪澜扛�、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。
第十二章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理規章制度 6
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
第十四條職稱(chēng)的`評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
人力資源管理規章制度 7
第一章培訓管理制度
第一條員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質(zhì)，滿(mǎn)足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng )建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學(xué)習型組織。
2、培訓的目標是通過(guò)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實(shí)現自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進(jìn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專(zhuān)業(yè)培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實(shí)施
1、總部人力資源部負責培訓活動(dòng)的統籌、規劃。
2、各公司人事行政部門(mén)負責培訓的具體實(shí)施。
3、公司其它各部門(mén)負責人應協(xié)助人事行政部門(mén)進(jìn)行培訓的實(shí)施、督促，同時(shí)在公司整體培訓計劃下組織好本部門(mén)內部的培訓。
第三條培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進(jìn)行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、管理規范、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面內容。職前教育由公司人力資源部統一組織、實(shí)施和評估。
3、崗位技能培訓：根據公司的`發(fā)展規劃及各部門(mén)工作的需求，按專(zhuān)業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門(mén)進(jìn)行規劃與執行。由各部門(mén)提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門(mén)，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長(cháng)核準后，由人力資源部會(huì )同各公司人事行政部門(mén)共同安排實(shí)施。
4、部門(mén)內部培訓：部門(mén)內部培訓由各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規模的、靈活實(shí)用的培訓。同時(shí)各部門(mén)經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)應具備的知識。部門(mén)內部培訓由各部門(mén)組織，定期向人事行政部門(mén)通報培訓情況。
5、臨時(shí)培訓：各級管理人員可根據工作、業(yè)務(wù)需要隨時(shí)設訓，人事行政部門(mén)予以組織和配合。第四條培訓結束后，要開(kāi)展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實(shí)際工作驗證評估等。
第五條培訓過(guò)程前、中、后所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存檔。
第六條各單位（部門(mén)）經(jīng)理（主管）實(shí)施員工培訓的成果列為考績(jì)的記錄，作為年終考核的資料之一。
第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時(shí)，應在指定時(shí)間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領(lǐng)導批準。
第八條本制度經(jīng)董事長(cháng)核準后實(shí)施，修訂時(shí)亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理，增強員工的組織紀律性，體現良好的工作風(fēng)貌，使公司的工作逐步走向科學(xué)化、制度化和現代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。
第一條考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據。
2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專(zhuān)人負責，每天按人登記考核記錄。
3、公司實(shí)行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到（退）時(shí)間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節變化需調整工作時(shí)間時(shí)，由辦公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按時(shí)簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫(xiě)外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實(shí)。沒(méi)按規定時(shí)間填寫(xiě)外事單造成考勤統計失誤的，自行承擔考勤責任。
6、簽到（退）由辦公室負責監督實(shí)施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統計，出勤與個(gè)人當月工資掛鉤。
7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準，到辦公室領(lǐng)取填寫(xiě)加班單，經(jīng)審核后方可進(jìn)行。
第二條假期及假期待遇
1、按國家規定休公假。工作日休息，要辦理各種手續，遇到公休日連續計算。
2、請假類(lèi)別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批準權限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內，由部門(mén)經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門(mén)中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開(kāi)公司辦公場(chǎng)所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時(shí)由副總經(jīng)理批準，以上手續均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。
4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開(kāi)前一日覓妥職務(wù)代理人，并在辦公室領(lǐng)取請假單，依照前款規定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來(lái)及先行請假者，應電話(huà)迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續，否則亦視同曠工。
5、本公司實(shí)行病事假無(wú)薪制。
6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執行。
第三條遲到、早退、曠工及其管理規定
1、遲到、早退：
以上、下班鈴響為準，30分鐘以?xún)鹊綅徎蛘唠x崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工：
凡有下列情況之一者，均視為曠工：
1）沒(méi)請假上班時(shí)間開(kāi)始30分鐘后到崗者，沒(méi)請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2）沒(méi)請假不到崗上班者。
3）請假未批準不到崗者。
4）不服從工作調動(dòng)、經(jīng)教育仍不到崗者。
5）月遲到累計3次以上（含三次）者。
6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。
3、處罰規定
1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。
2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。
3）月遲到、早退一次者，除按照本規定扣罰工資外并由部門(mén)經(jīng)理點(diǎn)名批評。
4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。
5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。
6）月曠工1天，視情節及認識檢查態(tài)度，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7）月曠工2天以上，除按照本規定扣罰工資外并由公司予以除名。
8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。
第三章績(jì)效考核管理制度
為適應市場(chǎng)經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，不斷完善公司內部管理，保持和發(fā)揚神陽(yáng)公司的創(chuàng )業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營(yíng)有創(chuàng )新性的突破，擬實(shí)行目標績(jì)效管理�？己藢Ω魇聵I(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進(jìn)行不同性質(zhì)及內容的評價(jià)。
人力資源管理規章制度 8
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會(huì )同職能科室抽查考勤。
二、請假規定
�。ㄒ唬┤郝毠け仨氉杂X(jué)遵守醫院關(guān)于勞動(dòng)紀律的規定，按規定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請假。
�。ǘ┱埣僖幎�
1、職工按規定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書(shū)面請假申請，按相關(guān)準假審批權限經(jīng)領(lǐng)導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請假的，可及時(shí)通過(guò)電話(huà)向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；
3、準假權限規定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規定：
1、假期在兩天以?xún)�，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以?xún)鹊�，由科室負責人簽署審核意�?jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報分管院長(cháng)簽署審批意見(jiàn)，報人事股登記備案；
3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導簽署審核意見(jiàn)后，報院長(cháng)審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的`疾病診斷證明書(shū)，按照審批權限經(jīng)批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；
三、銷(xiāo)假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷(xiāo)假條（經(jīng)科室負責人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷(xiāo)假，逾期不銷(xiāo)假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以?xún)日�，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。
人力資源管理規章制度 9
第一章 總則
第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。
第三條 集團公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┑虏偶鎮�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應聘者的職業(yè)素養、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應當切實(shí)做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
�。ǘ┰瓌t性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。
�。ㄈ┮匀藶楸�。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jì)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進(jìn)行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔著(zhù)不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。
第六條 董事會(huì )在人力資源管理方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ└鶕麻L(cháng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
�。ㄈ⿲徟靖鲉挝欢ň幏桨�；
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會(huì )議在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃；
�。ㄈ└鶕鲉挝唬ú块T(mén)）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
�。ㄎ澹┚幹乒靖鲉挝唬ú块T(mén)）定崗、定員、定編方案；
�。� 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徍�、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
�。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
�。ㄈ┢鸩萑肆Y源戰略規劃；
�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓；
�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jì)效考核；
�。┤肆Y源管理制度的檢查、落實(shí)；
�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆Y源狀況進(jìn)行調研；
�。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；
�。ㄊ⿳徫辉O置及人員配制、工資審核；
�。ㄊ唬﹪覄趧�(dòng)人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計劃；
�。ǘ┲贫ú块T(mén)員工績(jì)效考核方案并定期進(jìn)行考核；
�。ㄈ﹨⑴c本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；
�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書(shū)，對員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養、工作效率和勞動(dòng)技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應當關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：
�。ㄒ唬┤肆Y源缺乏，使得工作目標不能及時(shí)、高效地實(shí)現；
�。ǘ┤肆Y源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；
�。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；
�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。
�。ㄎ澹﹪覄趧�(dòng)人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強度、相關(guān)法規的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經(jīng)濟師、會(huì )計師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì )審批；
中層人員的職數和名額由總經(jīng)理辦公會(huì )議審批，人力資源部實(shí)施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實(shí)施。
在編制人力資源年度需求計劃時(shí)，應當考慮企業(yè)戰略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預期的員工流動(dòng)情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執行：
�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
�。ǘ┤肆Y源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
�。ㄈ┤肆Y源部收集應聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據綜合成績(jì)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
�。ㄋ模┤肆Y源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。
�。ㄎ澹⿲τ谝汛_定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。
�。┰囉玫狡诳己说膬热莅ㄔ搯T工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jì)效、職業(yè)道德、團隊合作等。
�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應當提出書(shū)面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績(jì)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴重不雅、健康不良、過(guò)分自負、對社會(huì )與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對以前任職單位嚴重不滿(mǎn)、對關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會(huì )計、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；
�。ǘ┦褂脗卧�、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續曠工三天及以上的；
�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
�。┻`法亂紀，受到治安行政處罰的；
�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。
第十七條 公司通過(guò)內部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。
關(guān)鍵崗位員工的轉正申請由董事長(cháng)審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領(lǐng)導審批。
其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類(lèi)中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專(zhuān)業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷(xiāo)售、審計、監理、關(guān)鍵崗位工段長(cháng)、班組長(cháng)等。
普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛等。
簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實(shí)、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動(dòng)合同
第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話(huà)；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動(dòng)紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂；9、經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿(mǎn)10年的。
第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；
�。ǘ⿵钠渌麊挝晦k理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權限執行：
�。ㄒ唬o(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(cháng)簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧�(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；
�。ㄈ⿲儆谄胀◢徫缓秃�(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動(dòng)合同中應當對以下內容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
�。ǘ﹩T工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責；
�。ㄈ﹩T工違反競業(yè)限制、接受了專(zhuān)項培訓而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動(dòng)合同的續簽：
�。ㄒ唬└鶕䥽蚁嚓P(guān)法律法規的'規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續簽；
�。ǘ┩诵莘灯竸趧�(dòng)合同，經(jīng)董事長(cháng)批準可以續簽；
�。ㄈ┡c公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應當在原合同期滿(mǎn)前60日內向用人單位提出續簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：
1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，續簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會(huì )議批準通過(guò)后，續簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績(jì)效考核與培訓
第二十九條 公司的績(jì)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負責部門(mén)層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
�。ǘ┒炕c定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
�。ㄈ贤ㄅc反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應有所側重。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績(jì)效薪酬、績(jì)效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。
第三十四條 為了持續提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長(cháng)效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、各部門(mén)（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓和指導；
2、各部門(mén)（單位）負責人應擬訂所轄部門(mén)教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；
4、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì )，以專(zhuān)題研討報告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。
�。ǘ┒ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績(jì)將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會(huì )辦公室和組織人事部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造意識：高層管理者應當從舊觀(guān)念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng )新，解除過(guò)去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀(guān)念，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。
�。ǘ┧刭|(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì )的高尚品質(zhì)。
�。ㄈ⿷鹇岳砟�、市場(chǎng)理念、財務(wù)理念。
對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內部培訓等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調查；擬定實(shí)施方案。
�。ǘ┙M織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。
�。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓绦械目陀^(guān)標準和規范；嚴格實(shí)施標準，及時(shí)向上級反饋。
基層管理者是指工段長(cháng)、班組長(cháng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒斠怨ぷ髫熑涡�、奉獻精神、實(shí)踐能力、合作意識、團隊意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷(xiāo)售員、審計、保管、總帳會(huì )計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(cháng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調整至另一個(gè)崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。
崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括：崗位名稱(chēng)、上下級崗位名稱(chēng)、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。
第三十九條 公司新進(jìn)人員須達到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級技術(shù)資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執行：
�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
�。ǘ┤肆Y源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責任心；
4、業(yè)績(jì)：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
�。ㄈ⿲徟�，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長(cháng)；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長(cháng)、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長(cháng)、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長(cháng)助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長(cháng)、值長(cháng)、班組長(cháng)）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務(wù)確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會(huì )計師、高級工程師等）；中級（會(huì )計師、工程師、預算師、造價(jià)師等）；初級（助理會(huì )計師、助理工程師等）；技術(shù)員。
對具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。
第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時(shí)承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應當另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實(shí)施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類(lèi)社會(huì )保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門(mén)）負責人的薪酬標準由董事會(huì )批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調整工資時(shí)，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關(guān)規定繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險：
�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；
�。ǘ┡c公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應當承擔的費用的，公司可以中止各類(lèi)保險的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買(mǎi)的吧）
第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì )同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開(kāi)始交納。
第五十二條 假期管理：
�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經(jīng)批準無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時(shí)，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規定相應的請銷(xiāo)假制度。
�。ǘ┘倨陬�(lèi)別
1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。
2、員工請休病假必須持有醫院建議書(shū)，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。
3、工傷：?jiǎn)T工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時(shí)報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：?jiǎn)T工可憑結婚證書(shū)申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統計利用
第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：
�。ㄒ唬┬枰谰帽９艿膯T工：公司歷任董事、監事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對公司有過(guò)重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會(huì )、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監理及門(mén)衛的員工。
�。ǘ┬枰９艿诫x職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(cháng)、質(zhì)檢員的員工。
�。ㄈ┬枰９艿诫x職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規定執行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術(shù)結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會(huì )議和職代會(huì )專(zhuān)題匯報。
匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執行情況評價(jià)等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
�。ㄒ唬┖贤x職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續簽；
�。ǘ﹨f(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，與員工協(xié)議離職；
�。ㄈ┺o職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀律管理規定》等相關(guān)規定，公司予以辭退或解聘；
�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。
出現以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
�。ㄒ唬┎环䦶姆峙�，連續曠工15天以上。
�。ǘ┯斜I竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。
�。ㄈ┰诠ぷ鲌�(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
�。ㄋ模┬孤┕緳C密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。
�。ㄆ撸﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害。
�。ò耍﹪乐剡`反公司規定的其他規章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規定執行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時(shí)應辦理如下手續：
�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門(mén)負責人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務(wù)部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。
�。ǘ� 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
�。ㄈ� 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時(shí)通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。
�。ㄋ模┌磭业南嚓P(guān)規定辦理社會(huì )保險的轉移、移交、注銷(xiāo)等手續。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構的設置、調整和撤銷(xiāo), 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后，報集團公司總裁辦公會(huì )或黨委會(huì )批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構內部班組的設置、調整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：
�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r(shí)間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實(shí)際的；
�。ǘ┪窗匆幎ㄆ谙�、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jì)效考核的；
�。ㄈ┤肆Y源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調離崗位。
第七十條 實(shí)際用工人數超過(guò)經(jīng)批準的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯的單位或部門(mén)承擔，其中單位（部門(mén)）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。
人力資源管理規章制度 10
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )、網(wǎng)絡(luò )廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成一致意見(jiàn)。
6) 人事部開(kāi)具《人員調動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理。
7) 人事部在調動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門(mén)經(jīng)理根據工作需要填寫(xiě)《人員需求申請表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據最新勞動(dòng)合同法予以調整）
3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。
用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的
工作表現，并給予指導。
4） 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，
向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見(jiàn)
5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，
同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7） 總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人事部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數計發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。
4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人事部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負責組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；
2) 公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4) 客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì )同分管副總進(jìn)行資格評定；
3) 部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據需要進(jìn)行調崗或降級處理。
6、崗位調動(dòng)與行政級別調整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調動(dòng)程序
6.2.1崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調入人員長(cháng)期工作。
6.2.2公司崗位調動(dòng)程序如下：
1) 調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；
3) 人事部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；
4) 部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；
5) 部門(mén)經(jīng)理和人事部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；
6) 員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；
6.2.4臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的'，由人事部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調整程序
6.3.1行政級別調整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績(jì)；
2) 人事部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管的勝任度進(jìn)行評估；
3) 人事部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；
5) 部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；
6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7) 被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調整程序如下：
1) 部門(mén)經(jīng)理或人事部根據員工考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管提出調整建議；
2) 人事部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；
4) 部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；
5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6) 被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》。
7、績(jì)效考核
7.1有關(guān)績(jì)效考核的規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書(shū)面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。
9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì )簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關(guān)手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)公司批準后按勞動(dòng)合同有關(guān)規定處理；
9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說(shuō)明解聘或不續約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)本部門(mén)經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續。
9.3.6審計。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷(xiāo)售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1) 對有知情權的事情原因經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的；
2) 發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的；
3) 發(fā)現結果存在嚴重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
1) 對副總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管的異議可以向人事部遞交書(shū)面形式的申訴要求，申訴書(shū)應寫(xiě)明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；
2) 人事部組織調查認為屬實(shí)的在申述書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申述書(shū)和調查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據調查材料和申述書(shū)與當事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調查；
4) 在尊重事實(shí)的基礎上，總經(jīng)理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。
10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋?zhuān)韵`會(huì )澄清事實(shí)。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申述人進(jìn)行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jì)效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時(shí)，人事部根據具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理規章制度 11
一、目的
為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
四、工作程序
本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
�。ǘ┱衅�
1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。
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3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件
4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。
5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。
7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。
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1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的
勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：
3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動(dòng)合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的.勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。
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1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調往不同部門(mén)工作，無(wú)正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動(dòng)的，由人力資源部填寫(xiě)《工作調動(dòng)審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導簽字，手續簽批完后，
通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件
12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。
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1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋?zhuān)罱K解釋權歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執行。
人力資源管理規章制度 12
第一章 總則
第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關(guān)法律法規和公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開(kāi)展人力資源規劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門(mén)負責人是本部門(mén)人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；
3. 負責本部門(mén)員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責本部門(mén)員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責本部門(mén)員工的薪酬福利管理；
6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；
7. 負責本部門(mén)員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規劃
第六條 人力資源部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門(mén)負責人根據本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì )公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過(guò)競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。
4. 合法合規原則：遵守國家相關(guān)法律法規，確保招聘過(guò)程合法合規。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對應聘者進(jìn)行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì )保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據勞動(dòng)合同約定執行。
2. 試用期內，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對新員工進(jìn)行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開(kāi)發(fā)
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實(shí)用性原則：培訓內容要緊密結合工作實(shí)際，注重培養員工的實(shí)際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線(xiàn)上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進(jìn)行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線(xiàn)上培訓：利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門(mén)對培訓效果進(jìn)行評估，評估方式包括問(wèn)卷調查、學(xué)員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進(jìn)培訓計劃的重要依據。
第六章 績(jì)效管理
第十六條 績(jì)效管理原則
1. 公平原則：績(jì)效評估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的影響。
2. 透明原則：績(jì)效評估標準和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jì)效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績(jì)效評估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績(jì)效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
第十七條 績(jì)效評估內容
1. 工作業(yè)績(jì)：對員工的.工作成果進(jìn)行評估。
2. 工作能力：對員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進(jìn)行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進(jìn)行評估。
第十八條 績(jì)效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績(jì)效評估周期，對員工進(jìn)行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進(jìn)行不定期評估。
第十九條 績(jì)效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。
2. 晉升決策：績(jì)效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績(jì)效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績(jì)效掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規和公司的財務(wù)狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績(jì)效薪酬：根據員工的績(jì)效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效評估結果，進(jìn)行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：?jiǎn)T工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進(jìn)行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會(huì )保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )保險。
2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動(dòng)等。
第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理
第二十四條 勞動(dòng)合同管理
1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。
2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內容需要變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。
3. 勞動(dòng)合同解除：根據勞動(dòng)合同約定和國家相關(guān)法律法規，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
第二十五條 勞動(dòng)爭議處理
1. 勞動(dòng)爭議協(xié)商：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方應首先進(jìn)行協(xié)商解決。
2. 勞動(dòng)爭議調解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。
3. 勞動(dòng)爭議仲裁：調解不成的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
4. 勞動(dòng)爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。
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