[熱門(mén)]績(jì)效管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的績(jì)效管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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績(jì)效管理制度1
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的`公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1。1
93≤分數≤97 1
90≤分數
87≤分數
84≤分數
81≤分數
78≤分數
75≤分數
72≤分數
69≤分數
分數
級名稱(chēng) 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數
績(jì)效管理制度2
一、會(huì )議性質(zhì)：
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議；既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
二、會(huì )議目的：
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
三、會(huì )議時(shí)間：
每月財務(wù)月報報出之10日前后，會(huì )期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì )議通知執行。
四、會(huì )議主席：
總經(jīng)理或執行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì )議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì )人員：
部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì )議通知可列席會(huì )議。
六、會(huì )議準備：
各部門(mén)在本月績(jì)效檢討會(huì )議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報人應提前就本月本部門(mén)之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀(guān)察和記錄。
會(huì )議通知應在召開(kāi)會(huì )議前三日下發(fā)。
會(huì )議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的'主要業(yè)績(jì)指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門(mén)據此就某些重要事項或重要誤差在會(huì )議上進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
匯報資料除績(jì)效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì )議程序：
按以下順序進(jìn)行報告：行銷(xiāo)部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會(huì )部、總經(jīng)辦。
各部門(mén)指定匯報人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢(xún)、答辯所費時(shí)間，下同)。
與會(huì )人員可進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。
會(huì )議主席在聽(tīng)取匯報、質(zhì)詢(xún)及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時(shí)無(wú)法在會(huì )議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì )議主席制訂部門(mén)或專(zhuān)人在規定期限內進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報本次會(huì )議主席。
績(jì)效會(huì )結束后，由會(huì )議主席當場(chǎng)評價(jià)各部門(mén)的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
八、會(huì )議內容：
均按照《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報，顯形業(yè)績(jì)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報內容，績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新為次要匯報內容，基本職能無(wú)顯著(zhù)提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內容，可配以圖表或文字詳細說(shuō)明進(jìn)行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》之附件三。
九、其它：
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。
人事科應就公司領(lǐng)導和各部門(mén)對《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)核實(shí)并修正計分。
各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )的決策權(董事會(huì )授權范圍內)屬于會(huì )議主席的職責，會(huì )議主席必須對每一議題有所明確決定；在會(huì )議主席作出決策之前，所有與會(huì )人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢(xún)權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢(xún)必須作出合理的、真實(shí)的解釋?zhuān)部芍付▎卧獌认嚓P(guān)經(jīng)理作出解釋?zhuān)辉跁?huì )議中凡被會(huì )議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無(wú)法完成所定目標時(shí)，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
績(jì)效管理制度3
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬�，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
�。ㄈ┛陀^(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
�。ㄋ模┓答亞T工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
�。ㄎ澹┘径瓤�(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
�。┠杲K考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛A，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
�。ǘ⿵娬{績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�
在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
�。ǘ┛陀^(guān)性
考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
�。ㄈ┕叫�
對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
�。ㄋ模┕_(kāi)性
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導性
公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的`季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報
第二條：考核責任
�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑�。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)：
�。�1）負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
�。�2）負責組織績(jì)效考核工作
�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員
�。�4）負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）
�。�1）了解考核的程序及方法
�。�2）確�？己说墓�、公平
�。�3）對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
�。�4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
�。ㄈ┯扇肆Y源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
�。�2）負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目
標推行新的考核體系。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行
�。�2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
�。ㄒ唬└黝�(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第五條：考核面談
績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
�。ㄒ唬﹩T工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
�。ǘ┲苯由霞壙己�
直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對應的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數（如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛�(jì)效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績(jì)效系數=年終（崗位）績(jì)效得分× 80% +季度績(jì)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jì)效系數=季度（崗位）績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jì)效得分× 40%
第三條：績(jì)效管理過(guò)程
�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
�。ǘ┛�(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
�。ㄋ模┰诖嘶A上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jì)效考核工作流程
�。ㄒ唬┯晒究�(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。
�。ㄈ┥弦患径瓤荚u在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。
第五條：年度績(jì)效考核流程
�。ㄒ唬┕究�(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。
�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤峙�
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結果的運用
�。ㄒ唬┮罁荚u結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工資比例
�。ㄋ模┆剳痛胧�
對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績(jì)效管理制度4
為建立有效的激勵機制，及時(shí)評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績(jì)效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫院領(lǐng)導處理內部事務(wù)及時(shí)，統籌協(xié)調院內各部門(mén)工作圓滿(mǎn)周到。（10分）
2、及時(shí)匯報并安排做好醫院布置的各項工作，做好與各主管部門(mén)及兄弟單位工作協(xié)調配合。（10分）
3、醫院文稿的審核準確無(wú)誤，格式規范標準。（10分）
4、辦公經(jīng)費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無(wú)違規超標。（10分）
5、及時(shí)會(huì )同醫院相關(guān)部門(mén)擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。（10分）
6、內外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。（10分）
7、調度安排使用辦公車(chē)輛，控制車(chē)輛費用。（10分）
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。（10分）
9、醫院的公章管理和使用登記規范嚴密。（10分）
10、醫院重大會(huì )議的籌備組織安排周到及時(shí)。（10分）
辦公室人員：
1、會(huì )議發(fā)言文稿，起草各類(lèi)文件、申請、報告、總結，以及醫院上報下發(fā)的'文件、書(shū)面材料及時(shí)規范。（15分）
2、做好會(huì )議記錄，整理會(huì )議紀要資料具體詳細，督辦落實(shí)會(huì )議決定事項及時(shí)。（8分）
3、組織醫院日常會(huì )議和其他事務(wù)性會(huì )議的準備安排及時(shí)周到。（8分）
4、做好黨務(wù)、醫院文化、精神禮貌等工作。（10分）
5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。（8分）
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無(wú)誤。（8分）
7、醫院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時(shí)。（8分）
8、醫院領(lǐng)導材料的打印規范，復印準確及時(shí)。（8分）
9、電話(huà)記錄、傳達、登記準確及時(shí)無(wú)誤。（9分）
10、認真完成醫院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）
11、辦公設施及各類(lèi)辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）
注：每個(gè)崗位滿(mǎn)分為100分，與相應考核部門(mén)和主管領(lǐng)導按工作職責進(jìn)行考核打分。
績(jì)效管理制度5
第一章任用與晉升
第一條、為有效規范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學(xué)習、進(jìn)步、創(chuàng )新、服務(wù)”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據員工的`績(jì)效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績(jì)效評估為A或B類(lèi)者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個(gè)月績(jì)效評估為C類(lèi)者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門(mén)方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書(shū)時(shí)，相關(guān)負責人應即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過(guò)三次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
2.季度內累計5次或超過(guò)5次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時(shí)，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實(shí)習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習技術(shù)主管￥800，實(shí)習店長(cháng)￥1500
(二)、績(jì)效工資:根據績(jì)效考核分為5級，從實(shí)習開(kāi)始計算.
1級，當月內周績(jì)效評估累計兩次或超過(guò)兩次E類(lèi)者或月總評E類(lèi)者，當月績(jì)效工資=零
2級，當月內周績(jì)效評估不超過(guò)一次E類(lèi)，月總評非E類(lèi)者或月總評為D者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。
第十五條、年、季績(jì)效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績(jì)效獎勵分為2級，凡工作滿(mǎn)一個(gè)季度的員工均參加評比
1級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績(jì)效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評為D類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評為C類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開(kāi)支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動(dòng)離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學(xué)培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門(mén)應根據其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進(jìn)行跟蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實(shí)地工作培訓、外訓、送培等多種形式進(jìn)行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審復印件;
(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;
(三)、***復印件;
(四)、員工績(jì)效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
績(jì)效管理制度6
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的.考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
�。蹨p分數
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
績(jì)效管理制度7
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無(wú)）
六、薪酬結構說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jì)效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。
2）技術(shù)職稱(chēng)工資
技術(shù)職稱(chēng)工資體現技術(shù)職稱(chēng)、注冊執業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱(chēng)以國家人事部認可的職稱(chēng)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書(shū)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點(diǎn)的，應適時(shí)安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費，而且延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關(guān)規定
a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會(huì )獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績(jì)效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時(shí)間長(cháng)短由總裁主持行政會(huì )議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時(shí)本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎金，主要是公司對年度業(yè)績(jì)和表現為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jì)表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會(huì )議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀(guān)行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內部進(jìn)行提名，再由行政會(huì )最后評判。每個(gè)獲獎?wù)叨紩?huì )在每年的表彰大會(huì )上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會(huì )發(fā)表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規、保險條例，為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，包括養老、醫療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發(fā)放員工過(guò)節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)乙幎ǖ幕榧偻�，增加晚婚�?天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動(dòng)經(jīng)費，員工無(wú)需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的.相應獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì )，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì )，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會(huì )決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(cháng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲�(shí)習生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規定，實(shí)習生工資一般都是根據企業(yè)與實(shí)習生簽訂的實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實(shí)習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整，具體調整時(shí)間和幅度由行政會(huì )議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝�(lèi)假期薪酬支付標準
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(cháng)核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效管理制度8
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的`工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績(jì)效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1） 個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3） 橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1） 績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理（ ）批準實(shí)施。
績(jì)效管理制度9
一、項目資金績(jì)效管理總體目標.
建立以績(jì)效目標實(shí)現為導向、以績(jì)效評價(jià)為手段、以結果應用為保障、以?xún)?yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理評價(jià)體系。
二、項目績(jì)效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導、分級負責�？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理統一領(lǐng)導工作，成立項目績(jì)效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績(jì)效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開(kāi)展績(jì)效管理工作，縣糧食局是項目績(jì)效管理的責任主體單位，負責具體實(shí)施項目績(jì)效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀(guān)、公平、公正的要求，做到指標科學(xué)、數據準確、方法合理，并依法公開(kāi)項目績(jì)效信息，接受社會(huì )監督。
3、績(jì)效掛鉤、激勵約束。建立以績(jì)效為導向的預算分配機制，對項目實(shí)施績(jì)效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門(mén)和項目建設單位切實(shí)承擔起項目績(jì)效管理的責任。
三、項目績(jì)效管理工作程序。
1、編制項目績(jì)效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績(jì)效目標要求，將項目績(jì)效目標及完成績(jì)效目標的保障措施納入項目年度實(shí)施方案，在項目勘察、設計時(shí)，按照“績(jì)效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績(jì)效目標，加強項目論證，確�？�(jì)效目標的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績(jì)效管理評審專(zhuān)家庫，績(jì)效評價(jià)機構實(shí)行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績(jì)效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實(shí)施方案，組織有關(guān)專(zhuān)家按照績(jì)效目標清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項目設定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)、環(huán)境等績(jì)效目標，進(jìn)行評審并提出績(jì)效目標評審意見(jiàn)。
3、項目法人單位根據績(jì)效專(zhuān)家提出的評審意見(jiàn)，對項目實(shí)施方案、標準文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門(mén)、糧食局部門(mén)對項目年度實(shí)施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，將項目績(jì)效目標進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實(shí)施，并實(shí)行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、
政府采購制管理，縣財政部門(mén)對建設單位的報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實(shí)行績(jì)效評價(jià)管理。
6、縣財政部門(mén)和糧食局部門(mén)對項目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績(jì)效目標的.實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。對項目實(shí)施單位不按規定用途使用資金，財政部門(mén)應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實(shí)施單位予以整改，確保項目績(jì)效目標的實(shí)現。
7、項目實(shí)施完工后，項目建設單位對照項目績(jì)效目標的實(shí)行情況形成績(jì)效評價(jià)自評報告，報縣財政、糧食局部門(mén)，縣財政、糧食局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jì)效專(zhuān)家對照項目的實(shí)施方案和績(jì)效目標、建設單位的自評報告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實(shí)施方案內容執行，建設內容是否完成，績(jì)效目標是否實(shí)現，收益對象是否滿(mǎn)意等方面，進(jìn)行績(jì)效評審，提出績(jì)效評價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責令項目建設單位進(jìn)行整改后，形成項目績(jì)效評價(jià)報告，報省財政廳和省糧食局廳。 四、項目績(jì)效的保障措施。
1、建立項目績(jì)效管理體系�？h要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績(jì)效管理體系，縣糧食局部門(mén)要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績(jì)效目標�？h財政部門(mén)要認真履行職責，制定
項目績(jì)效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績(jì)效管理工作的組織、協(xié)調和監督。
2、完善項目績(jì)效管理評價(jià)體系�？h財政局制定項目績(jì)效管理的具體實(shí)施細則，規范績(jì)效目標、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績(jì)效管理與項目實(shí)施方案編制、執行、監督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jì)效審計和監察�？h監察、審計部門(mén)要對績(jì)效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會(huì )公開(kāi)。對不能按要求履行績(jì)效管理職責、項目支出績(jì)效達不到預定目標的部門(mén)和建設單位實(shí)行績(jì)效問(wèn)責。
4、加強宣傳。充分利用各類(lèi)新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò )平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績(jì)效管理理念，強化項目績(jì)效意識，創(chuàng )新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績(jì)效管理工作水平。
績(jì)效管理制度10
一、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的`績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。
三、績(jì)效管理
1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
四、績(jì)效考核
1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
�。�1）保安員由保安班長(cháng)考核
�。�2）保安班長(cháng)由保安主管考核;
�。�3）保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;
�。�4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
�。�5）維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;
�。�6）出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
�。�7）行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。
3、考核細則
�。�1）員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)
�。�2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
�。�3）當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。
�。�4）績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
�。�5）考核標準(另附)
4、考核方式
�。�1）月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據,每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。
�。�2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
�。�3）年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
八、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
1、中層管理干部(部門(mén)主管)
�。�1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
�。�2）連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
�。�1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
�。�2）如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度自20xx年5月1日起執行
2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績(jì)效管理制度11
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類(lèi)：
1．中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2．市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3．咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。每一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jì)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門(mén)中層管理人員月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十一條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：公司年實(shí)現銷(xiāo)售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門(mén)考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績(jì)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jì)效考核結果等因素。對考核結果進(jìn)行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jì)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十六條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十七條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）；
非職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數；
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：個(gè)人實(shí)現銷(xiāo)售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì )，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì )負責組織對各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jì)效考核結果和年度部門(mén)績(jì)效考核結果兩方面，對考核結果進(jìn)行強制分布。
根據部門(mén)綜合考核結果，各部門(mén)可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結果進(jìn)行強制分布。
第二十條實(shí)習期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統招本科畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為2000元，大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為1800元。實(shí)習期滿(mǎn)，享受所聘用相應崗位的.崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個(gè)人薪檔的調整。
第二十二條公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數調整。遵循工資總額增長(cháng)幅度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
當公司出現經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權力根據實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調整。
第二十三條員工薪級的調整：
員工調整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工在本人所在薪級中不變動(dòng)；
4.年度綜合考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓機會(huì )；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過(guò)本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績(jì)效考核為“不稱(chēng)職”，如不調整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續降低1檔。
第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門(mén)根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門(mén)。
第六章績(jì)效管理流程
第二十七條績(jì)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報當年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數據準確性進(jìn)行復核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會(huì )；
5、總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，交人力資源部執行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個(gè)月的月度考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個(gè)月的月度考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報告后1個(gè)工作日內將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )，總經(jīng)理辦公會(huì )對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內容由人力資源部負責解釋?zhuān)?jì)效相關(guān)內容由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第三十一條本規定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
績(jì)效管理制度12
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的.業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；
同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；
建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；
對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
績(jì)效管理制度13
為進(jìn)一步提高臨床護理工作質(zhì)量，加強基礎護理，提高患者滿(mǎn)意度，促進(jìn)護患關(guān)系和諧，充分調動(dòng)護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實(shí)際情況，制定本方案（辦法）。
一、指導思想
堅持“以病人為中心”，進(jìn)一步規范臨床護理工作，切實(shí)加強基礎護理，改善護理服務(wù)，提高護理質(zhì)量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿(mǎn)意的護理服務(wù)。
二、基本原則
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的'崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績(jì)效掛鉤”。
4、堅持公開(kāi)、公正、公平的原則。
三、成立考核領(lǐng)導小組
為使此項工作順利進(jìn)行，成立護理績(jì)效考核領(lǐng)導小組，明確部門(mén)分工及部門(mén)間的協(xié)作，落實(shí)護理工作的責任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現問(wèn)題持續改進(jìn)。
組長(cháng)：主管副院長(cháng)
成員：護理部、護士長(cháng)、質(zhì)控部、紀檢、人事部、財務(wù)部等四、考核辦法
1、護士長(cháng)考核
�。�1）護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、科室自定項目等。
�。�2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次。
2、護理部考核
�。�1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實(shí)際扣分責任到人。
�。�2）護理部每年綜合考核評價(jià)一次，結果記入個(gè)人技術(shù)檔案。
3、滿(mǎn)意度
�。�1）護理部每季度住院患者滿(mǎn)意度調查；
�。�2）科室每月工休座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查；
�。�3）相關(guān)人員滿(mǎn)意度調查。
4、加分項目或科室自定項目
�。�1）發(fā)現潛在護理風(fēng)險；
�。�2）代表或參加護理部組織的活動(dòng)；
�。�3）承擔教學(xué)、繼續教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
2、對考核情況要進(jìn)行效果評價(jià)，針對結果制定下一年度改進(jìn)措施。
3、結果為優(yōu)秀者可作為醫院評優(yōu)評先候選人。
六、考核測評結果
滿(mǎn)分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績(jì)效管理制度14
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的'規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績(jì)效考核內容
第4條 工作業(yè)績(jì)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。
根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 績(jì)效考核面談
第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。
月薪資調整
績(jì)效管理制度15
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的`正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
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