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工資薪金管理辦法工資的管理制度（通用13篇）
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的工資薪金管理辦法工資的管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章結構工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三、績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條關(guān)于績(jì)效工資
一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的`績(jì)效工資金額
三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 2
第一章總則
第一條目的和依據1.1目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�。�2）把員工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的'最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。
第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人事部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長(cháng)、執行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績(jì)效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。
第十二條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。
第四章結構工資制
第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績(jì)效工資＋獎金＋其它補貼
市場(chǎng)部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)71號）
�。ǘ⿳徫唤蛸N
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事業(yè)類(lèi)等四大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級。見(jiàn)下表：
崗位分類(lèi)及標準
崗位工資其它規定
�、殴緧徫还べY標準須經(jīng)董事會(huì )批準；
�、殴究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、判逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、鸥鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調整。
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗三薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。
二、績(jì)效工資
績(jì)效工資與員工的績(jì)效考核掛鉤，績(jì)效工資只針對辦公室人員。不同部門(mén)的績(jì)效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門(mén)經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò)，并報送董事會(huì )�？�(jì)效工資為每人300元/月，具體得到的績(jì)效工資金額按照績(jì)效考核成績(jì)計算。計算公式為：績(jì)效工資=300元×績(jì)效分數％（績(jì)效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵮a貼：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；
部門(mén)經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：200元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；
總監：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：300元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；
副總經(jīng)理：300元/月/人；
總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
4、除總經(jīng)理通訊補貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。（四）午餐補貼：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì )審核通過(guò)后執行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過(guò)部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規定。
�。└邷匮a助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》的規定，溫度達到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達到40⑴以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時(shí)發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額：
1、獎金種類(lèi)分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。
�。�2）具體細則見(jiàn)《年終獎?dòng)嬎惴桨浮贰?/p>
�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì )提出申請，經(jīng)審核后執行，單獨發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；
�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人事部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實(shí)際情況由各部門(mén)自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見(jiàn)工資特區。報總經(jīng)理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當地社�；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險的繳費系數。
第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。
第六章工資特區
第二十條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十一條設立工資特區的原則
1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 3
為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來(lái)確定的：
1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價(jià)值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書(shū)；
�。ǘ┚C上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話(huà)補+車(chē)補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的'發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節前進(jìn)行年度績(jì)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作表現相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績(jì)效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績(jì)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽(tīng)他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開(kāi)除。
六、執行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面出具報備財務(wù)。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 4
第一章宗旨
第一條為了充分調動(dòng)員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實(shí)習、退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過(guò)單獨的協(xié)議進(jìn)行約定。
第二章管理原則
第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實(shí)行集中、統一管理，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調控
第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結構
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績(jì)效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動(dòng)要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績(jì)效工資是依據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況而確定的工資，包括各類(lèi)績(jì)效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類(lèi)津貼、補貼等，具體規定參觀(guān)公司相關(guān)制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結構。
第十二條具體職位的薪酬結構規定參見(jiàn)不同職位體系的薪資、績(jì)效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績(jì)效工資根據員工本人的績(jì)效考核結果、部門(mén)/公司的經(jīng)營(yíng)目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？�(jì)效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據具體規定執行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》
第六章薪資調整
第十七條薪資調整包括整體調整與個(gè)別調整。
1、公司整體的薪資調整參照每年物價(jià)上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進(jìn)行；
2薪資調整方案，工資水平的增長(cháng)應低于公司經(jīng)濟效益的增長(cháng)并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調整除參照社會(huì )平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。
1、常規晉級薪資調整。根部部門(mén)上一年度完成經(jīng)營(yíng)計劃的情況、員工個(gè)人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門(mén)整體為單位工資總額總體調整。
2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過(guò)部門(mén)總人數的20%
第十九條公司及部門(mén)未完成經(jīng)營(yíng)計劃時(shí)，在實(shí)際支出工資時(shí)應下浮總額，以控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
第二十條崗位變動(dòng)調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)為相應崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的`員工或具備相應能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過(guò)部門(mén)總人數的5%。
第二十四條因績(jì)效考核涉及的薪資調整具體規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績(jì)效考核管理制度、福利管理制度）報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。
第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門(mén)根據董事會(huì )審批通過(guò)的薪資標準及相關(guān)制度要求執行。
第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關(guān)規定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據法律相關(guān)規定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執行。
第三十四條事假無(wú)薪
第三十五條生育工資按原工資標準執行
第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發(fā)放，績(jì)效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規執行。
第三十九條交通補貼。話(huà)費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績(jì)效工資按規定方式扣除個(gè)人所得稅。
第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規定的解除勞動(dòng)合同補償金稅后列支。
第四十二條社會(huì )保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執行，社會(huì )保險、住房公積金個(gè)人部門(mén)依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見(jiàn)《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過(guò)程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過(guò)程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過(guò)程。
第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發(fā)放、調閱的各部門(mén)負責人及人力資源人員、財務(wù)人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過(guò)程保密，全體員工不得探聽(tīng)別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報，相關(guān)部門(mén)處理應及時(shí)有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專(zhuān)人用專(zhuān)柜、專(zhuān)匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過(guò)程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過(guò)程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過(guò)程做出以下規定：薪資作業(yè)過(guò)程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過(guò)程、員工調薪過(guò)程、薪資資料保密過(guò)程、薪資核算過(guò)程、薪資發(fā)放過(guò)程、薪資資料查閱過(guò)程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經(jīng)核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專(zhuān)柜中；各部門(mén)負責人因工作需要調閱本部門(mén)人員薪資資料時(shí)，需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。
第五十條各部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，應及時(shí)宣貫薪資保密意識；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實(shí)，立即解除當事人的勞動(dòng)合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢(xún)問(wèn)其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規定之日起執行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
工資薪金管理辦法工資的管理制度 5
第一章總則
第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實(shí)現和可持續發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條公司薪資標準隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )薪資水平和物價(jià)指數變化等因素進(jìn)行相應調整。
第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章管理辦法
第四條員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。
第五條新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說(shuō)明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條新進(jìn)人員工作不滿(mǎn)三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條新進(jìn)人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實(shí)際情況降級發(fā)放。
第八條工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個(gè)員工工資的保密管理，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條嚴格執行個(gè)人薪資保密管理，員工之間不得相互打聽(tīng)詢(xún)問(wèn)，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢(xún)。
第三章薪資內容
第十條工資
工資部份由基本工資+個(gè)人績(jì)效工資構成。
1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)（技能）和崗位職責等因素，分為若干個(gè)級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級別實(shí)施交叉法（也就是說(shuō)，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC012基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1）技能工資：依《員工技能等級評價(jià)標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專(zhuān)業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿(mǎn)8個(gè)月者，下年調整。
�。�2）職務(wù)工資：根據不同職務(wù)設立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長(cháng)、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級別。職務(wù)工資根據員工職務(wù)變化后的次月調整。
�。�3）工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿(mǎn)半年不計，超過(guò)半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
�。�4）學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。
�。�5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實(shí)施辦法依照《員工考勤管理規定》。
�。�6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7）基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見(jiàn)本章程第五章附表,發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計算方法為：
實(shí)際基本工資=基本工資×｛當月實(shí)際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實(shí)際上班天數大于每月正常班基準天數，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績(jì)效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個(gè)人所得及公司收益，特設個(gè)人績(jì)效工資；個(gè)人績(jì)效工資的計算基準為當月實(shí)際基本工資的30%；績(jì)效工資根據《員工崗位績(jì)效考評標準》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準，由財務(wù)部根據考評得分發(fā)放。
第十一條獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實(shí)立足于公司的根本利益，本積極謀求個(gè)人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的.總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：
發(fā)放基準=發(fā)放總金額×（員工個(gè)人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標準可根據員工的實(shí)際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
�。�4）年終獎金的發(fā)放時(shí)間及標準為：春節放假前一周內發(fā)50%；春節后三個(gè)月內發(fā)剩余50%,春節后半個(gè)月內無(wú)特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營(yíng)業(yè)狀況及贏(yíng)利率很高或很差時(shí)，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC013
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng )新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過(guò)后，可享有100-2000元不等的特別獎金。
第十二條其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時(shí)間累計少于6小時(shí)的，不給予補貼；6-9小時(shí)補一餐，多于9小時(shí)的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時(shí)以上補5元/次，低于8小時(shí)不補。
第十三條加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12=25.17天
2、工作日加班費:公司實(shí)際每周6天8小時(shí)制度，在正常工作日不滿(mǎn)8小時(shí)的不算加班，超過(guò)8小時(shí)間部分的算正常工作日加班，按每小時(shí)7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時(shí)10元計算，根據生產(chǎn)安排的實(shí)際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時(shí)：
休息日加班工時(shí)=｛當月考勤總工時(shí)-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時(shí)為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時(shí)，財務(wù)核算時(shí)，應視具體情況調整。
4、法定節假日:國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時(shí)25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長(cháng)（包括組長(cháng)）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無(wú)需打卡簽到，也不計加班工資。第十四條補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章定薪原則
第十四條新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報批，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個(gè)月，根薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC014據員工實(shí)際情況可以適當縮短，關(guān)鍵崗位可適當延長(cháng),但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。
第十四條內部員工定薪及調整
1、規范定薪，根據員工個(gè)人表現，部門(mén)及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫(xiě)《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導填寫(xiě)并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。
3、員工個(gè)人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調:公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價(jià)上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進(jìn)行的調整。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過(guò)一次以上者。
第十四條總經(jīng)理根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實(shí)施。
第十五條副總經(jīng)理負責本制度的執行和監督。
第十六條行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煱锤鞑块T(mén)上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。
第十七條財務(wù)部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復核及最終發(fā)放。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 6
一、崗位職責：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門(mén)找相關(guān)人員溝通處理;
3.人力資源系統的跟進(jìn);
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專(zhuān)及以上學(xué)歷;
2.做事細心，有責任心。
薪酬專(zhuān)員工作內容
工作內容：
1.負責公司薪酬核算
2.修改完善和執行公司薪酬方案和績(jì)效考核等
3.薪酬和績(jì)效考核數據統計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的.會(huì )計基礎知識和計算機運營(yíng)能力
2.工作認真負責，做事沉穩踏實(shí)
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領(lǐng)導安排其他臨時(shí)工作
任職資格：
1.中專(zhuān)以上學(xué)歷，財務(wù)專(zhuān)業(yè)或者有會(huì )計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門(mén)上報的當期工資變動(dòng)情況表、各部門(mén)上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無(wú)誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。
2、負責員工工資事宜查詢(xún)和解釋。
3、完成本部門(mén)安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，會(huì )計相關(guān)專(zhuān)業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 7
第一章總則
第一條目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jì)效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴格依據價(jià)值創(chuàng )造的結果（業(yè)績(jì)）和價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的表現，實(shí)現干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。
第三條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級子公司財務(wù)負責人統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第四條考核對象
�、耦�(lèi)：二級子公司第一責任人；
�、蝾�(lèi)：事業(yè)部職能部第一責任人；
�、箢�(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部；
第五條考核內容
事業(yè)部干部績(jì)效考核以業(yè)績(jì)和能力為導向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jì)效考核；
注：具體參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jì)效考核方案》
3、干部個(gè)人績(jì)效考核，具體包括以下兩方面內容：
�。�1）工作業(yè)績(jì)評估：主要根據干部工作目標計劃內容進(jìn)行考核；
�。�2）工作能力評估：主要針對人才培養、創(chuàng )新能力、發(fā)展潛能、文化管理、執行能力、溝通協(xié)調組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據實(shí)際情況制訂工作能力評估細則。
綜合得分＝工作業(yè)績(jì)得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機構
1、事業(yè)部管委會(huì )：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jì)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì )考核負責人。
2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、Ⅰ類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；
2、Ⅱ類(lèi)干部按照職能部管理績(jì)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；
3、Ⅲ類(lèi)干部根據個(gè)人績(jì)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。
�、箢�(lèi)干部工作業(yè)績(jì)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價(jià)：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價(jià)；
相關(guān)性評價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價(jià)；
直接上司評價(jià)：一般指部門(mén)負責人對其進(jìn)行的評價(jià)。
第八條考核時(shí)間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。
考核對象
考核負責人
考核依據
考核周期
二級子公司第一責任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效
管理績(jì)效、述職報告
半年度
職能部第一責任人
職能部管理績(jì)效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負責人
工作業(yè)績(jì)、工作能力
述職報告
半年度
第九條考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)績(jì)效、管理績(jì)效考核根據事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績(jì)效考核由營(yíng)運發(fā)展部根據事業(yè)部《職能部管理績(jì)效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對Ⅲ類(lèi)干部個(gè)人績(jì)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術(shù)平均數�？己私Y果由人力資源部審核，管委會(huì )審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
�、箢�(lèi)管理干部考核流程：
1、填寫(xiě)考核期內《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核后，報人力資源部備案；
2、根據客觀(guān)環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門(mén)負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀(guān)情況而定；
3、考核期結束前約半個(gè)月，由人力資源部根據《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jì)評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；
4、考核期結束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；
5、人力資源部根據評估結果制定《干部績(jì)效考核結果處理表》，并按被考核者——部門(mén)負責人——人力資源部總監——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章考核結果的`應用
第十條考核結果等級分布
分數段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條考核結果與考核對象的關(guān)系
考核對象
一級經(jīng)營(yíng)目標H
二級經(jīng)營(yíng)目標L
經(jīng)營(yíng)績(jì)效K
管理績(jì)效M
個(gè)人績(jì)效P
�、耦�(lèi)干部
�、蝾�(lèi)干部
�、箢�(lèi)干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。
第十二條考核結果與調薪
1、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果K直接影響Ⅰ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jì)效考核結果M直接影響Ⅱ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jì)效考核結果P直接影響Ⅲ類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng)：
考核結果
備注
工資序列升降級數
當職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據年度考核結果進(jìn)行調整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
�。�1）職務(wù)降聘或免聘；
�。�2）因本人過(guò)錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；
�。�3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規章制度者；
�。�4）因個(gè)人能力或身體原因，長(cháng)期無(wú)法勝任或實(shí)際未行使本職務(wù)（或崗位）職權者。
第十三條考核結果與年終收益
1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：
職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數2
計提系數1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計提系數2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額
Mi=職能部管理績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某職能部第一責任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額
Pi=管理干部個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某管理干部
注：個(gè)人考核結果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條二級子公司管理績(jì)效與第一責任人
參見(jiàn)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》
第十五條職務(wù)升降
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果將影響Ⅰ類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jì)效考核結果將影響Ⅱ類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jì)效考核結果直接影響Ⅲ類(lèi)干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；
�。�1）連續兩次考核結果為A；
�。�2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測評；
�。�3）滿(mǎn)足以上條件者職務(wù)可晉升一級；
2、干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。
第五章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十六條考核面談
�、箢�(lèi)干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條績(jì)效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：
2、對下一階段工作的期望達成一致的意見(jiàn)；
�。�、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第六章考核結果的管理
第十八條考核指標和結果的修正
考核結束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進(jìn)行修正。
第十九條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。
第二十一條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì )或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì )或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 8
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、工作績(jì)效、工作態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱(chēng)工資＋績(jì)效工資＋獎金＋津貼
1.崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）北海煙草（局）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的'經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 9
為不斷提高我園的保教質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和積極性，克服出現干多干少一個(gè)樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒(méi)有在班上的老師沒(méi)有超生費。
3、優(yōu)秀班主任每學(xué)期獎給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒�(dòng)（包括課間活動(dòng)、活動(dòng)組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學(xué)期獎給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學(xué)期獎給80元。
6、采購人員購買(mǎi)新鮮蔬菜，廚房人員一學(xué)期下來(lái)幼兒沒(méi)有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領(lǐng)導和老師們的好評的，學(xué)期末發(fā)給每人獎金80元。
7、財會(huì )人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領(lǐng)導的參謀助手，每學(xué)期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學(xué)期做到規范合理，獎勵80元。
9、財產(chǎn)管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產(chǎn)不流失，不浪費，每學(xué)期獎給80元。
10、醫務(wù)人員沒(méi)有出現醫務(wù)事故，認真指導班級教師進(jìn)行急救學(xué)習，每學(xué)期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的'，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長(cháng)職務(wù)，切實(shí)起到帶頭作用，做好教學(xué)研討和組內工作的每學(xué)期獎給200元。廚房組長(cháng)工作做得出色的每學(xué)期獎給200元。
13、我園各環(huán)節獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
�。ǘ⿷土P：
1、教師出現體罰、變相體罰幼兒者視情節輕重每次扣工資20—50元。
2、教師上課時(shí)必須講普通話(huà)。違者一次扣工資10元。
3、教師帶班時(shí)，私自換班、串班聊天、接打電話(huà)、接待外客，一次扣工資20元
4、在園鬧糾紛、和同事之間發(fā)生爭吵不聽(tīng)勸告、無(wú)理取鬧進(jìn)行漫罵，影響正常教學(xué)秩序，扣工資30元---100元，嚴重者不聘。和家長(cháng)爭吵的一次扣50元。
5、在園內挑撥離間，說(shuō)三道四，一經(jīng)查出一次扣工資20元。
6、在社會(huì )上說(shuō)三道四，影響幼兒園的榮譽(yù)和形象的，一經(jīng)查出一次扣工資100元。并寫(xiě)檢查向全員教職工進(jìn)行自我檢討。
7、教師培訓經(jīng)考核不合格者一次扣工資50元。
8、教師必須根據園教學(xué)工作要求開(kāi)展各項教學(xué)任務(wù)，如按時(shí)備課.準備教具、教學(xué)計劃、教學(xué)筆記等，不能按質(zhì)按量完成者第一次批評教育，從第二次開(kāi)始一次扣工資20元。
9、不參加教研活動(dòng)聽(tīng)課等活動(dòng)的，一次扣工資20元。
10、業(yè)務(wù)園長(cháng)、后勤園長(cháng)要按幼兒園工作安排完成任務(wù)，否者，停發(fā)當月職務(wù)津貼。
11、廚房人員及采購人員出現食物異�，F象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
12、財會(huì )人員出現帳目不清，資金流失、挪用公款等現象的，一次扣每人工資100元。并承擔損失賠償責任，造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
13、醫務(wù)人員出現醫務(wù)事故，視其情節輕重進(jìn)行扣罰，并承擔所有責任事故。造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
14、檔案沒(méi)有按時(shí)完成的，每學(xué)期扣工資100元。
15、班級衛生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰(shuí)當班誰(shuí)負責）
16、不服從領(lǐng)導安排者，一次扣工資50元。
17、事假一天扣40元。
18、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長(cháng)的按請假制度來(lái)進(jìn)行扣除。
19、曠工一次扣工資300元；曠會(huì )一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會(huì )事假扣工資30元，會(huì )病假扣工資20元。會(huì )遲到只扣分不扣錢(qián)，沒(méi)有質(zhì)量和本月全勤獎獎。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 10
第一條為員工績(jì)效工資的評價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據和準則，確保員工績(jì)效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績(jì)效工資的考核計算。
第三條本公司的績(jì)效考核包括極度績(jì)效和年度績(jì)效兩種，因此績(jì)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績(jì)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核的成績(jì)直接計算季度績(jì)效工資和年度績(jì)效工資。
第七條各部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)由KPI成績(jì)和CPI成績(jì)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據各部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行橫向強行排序，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，業(yè)績(jì)系數決定部門(mén)的績(jì)效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的內容和考核標準基本不會(huì )發(fā)生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效工資在部門(mén)一級分配的依據。
3公開(kāi)原則：各級KPI的制訂與過(guò)程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀(guān)原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，對被考者的任何評價(jià)應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)為依據，考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來(lái)的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)的意見(jiàn)、評價(jià)結果的權利。
6反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過(guò)程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過(guò)程監控，并對監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過(guò)程監控原則：要求考核者定期或根據項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進(jìn)行監控和評審，發(fā)現問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預防措施，并責成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2強調執行結果原則：部門(mén)KPI的完成情況取決于部門(mén)內部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避免出現部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進(jìn)行評價(jià)，對結果進(jìn)行評價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調實(shí)效而導致該部門(mén)KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門(mén)應及時(shí)向負責CPI考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。
3層級考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的成績(jì)考核關(guān)系。
第十一條CPI的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者KPI的有效貫徹與實(shí)現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績(jì)效考核與績(jì)效工資的管理機構
1績(jì)效考核與績(jì)效工資領(lǐng)導小組
組長(cháng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。
職責：審批公司績(jì)效考核制度及績(jì)效工資的計算原則;對績(jì)效考核工作進(jìn)行評估;對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的爭議問(wèn)題做最后裁決。
2績(jì)效考核與績(jì)效工資工作小組
組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jì)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò )員。
職責：匯總各季度、年度考核成績(jì)并計算績(jì)效工資;跟進(jìn)公司績(jì)效考核工作的開(kāi)展情況;總結績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導小組討論解決;處理考核及績(jì)效工資管理過(guò)程中的一般爭議問(wèn)題。
第十五條KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過(guò)程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過(guò)程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，應在年度KPI的基礎上按季度來(lái)分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導提出下一年度的KPI。部門(mén)級KPI：部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，可以在部門(mén)內部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時(shí)什么。
第二十三條在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導分配工作，領(lǐng)導指示，領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的`分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復復的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標、KPI權重、評價(jià)維度、評價(jià)計算方法、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評價(jià)標準是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時(shí)，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價(jià)標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數字型KPI的主要評價(jià)標準：時(shí)間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價(jià)標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門(mén)級KPI的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導結合自評資料對部門(mén)KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的KPI考核成績(jì)K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門(mén)經(jīng)理結合自評資料對科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為科和主管的考核成績(jì)K2.
第三十二條職位KPI的考核：?jiǎn)T工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為員工的考核成績(jì)K3。
第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績(jì)，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀(guān)認識，它往往與客觀(guān)的考核結果有所差別�？己巳送ㄟ^(guò)自評結果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經(jīng)常進(jìn)行監控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。
第三十六條考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。
第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進(jìn)工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀律。
第四十條部門(mén)內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門(mén)根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實(shí)施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門(mén)自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績(jì)效考核管理的相關(guān)規定。對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明。
第四十三條各部門(mén)根據績(jì)效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門(mén)內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績(jì)效考核管理規定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思殑t的內容包括：對部門(mén)內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時(shí)與否、月監控記錄填寫(xiě)與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門(mén)的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門(mén)經(jīng)理考核中，KPI考核成績(jì)和CPI考核系數為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績(jì)效考核管理系統。所有的考核工作均通過(guò)該系統完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據各部門(mén)的考核分數，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，其計算公式為：
第四十九條部門(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬絕對數值，供部門(mén)其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條根據各主管的績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
第五十一條科的績(jì)效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩余部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節假日順延�？己私Y果由各部門(mén)經(jīng)理通過(guò)績(jì)效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內請事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內請病假超過(guò)45天，取消考核資格。
第五十六條出現下列情況，不予以考核，績(jì)效工資按部門(mén)平均成績(jì)計算發(fā)放。
1考核季度內公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內工作時(shí)間不滿(mǎn)半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條績(jì)效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個(gè)組成部分，是實(shí)現績(jì)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現有的OA系統上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績(jì)效考核系統完成考核過(guò)程。
第五十九條績(jì)效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時(shí)報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負責對系統進(jìn)行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時(shí)不會(huì )感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密�？己私Y果只對考核本人、主觀(guān)經(jīng)理和人力資源部公開(kāi)，對其他人員一律保密。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 11
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績(jì)考核分數按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習自己聯(lián)系到崗位為止。對成績(jì)很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學(xué)習新的教學(xué)理念，轉變教學(xué)方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數計算成績(jì)，流失1生處以班主任50元、校長(cháng)100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績(jì)效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績(jì)效工資的`教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績(jì)效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計600元為績(jì)效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績(jì)效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績(jì)在平均分上下1分（含1分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語(yǔ)文（含品社）、數學(xué)（含科學(xué)）、英語(yǔ)（含運河）考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語(yǔ)文12元，數學(xué)12元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語(yǔ)除外）該年級學(xué)生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語(yǔ)教師工作量為三、四年級學(xué)生數除三、四年級班數即為英語(yǔ)教師標準工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語(yǔ)每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語(yǔ)每生減3元。超工作量的教師成績(jì)高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數同上。
前三名獎金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 12
一、固定工資制（傳統式）
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的`工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì)×（20～30%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，但是對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達標5000元800+余額×10%+銷(xiāo)售提成
2、達標5000元400+技術(shù)業(yè)績(jì)×20%+銷(xiāo)售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。
這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術(shù)人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務(wù)津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務(wù)提成+獎金+技術(shù)補貼+福利（技術(shù)人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績(jì)+提成比率）+目標獎金+福利（經(jīng)理）
2、工資額數發(fā)放標準：
�、倩竟べY發(fā)放標準
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
�、谘a助工資發(fā)放標準：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務(wù)津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。
4、福利制度：
�、俣〞r(shí)準時(shí)提供工作餐，設置餐室，每星期公布菜譜。
�、诮y一安排職工集體住宿，保證達到住宿滿(mǎn)意。
�、蹫閱T工購置季節性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
�、芎献鲀赡暌陨系膯T工，每月提供醫藥福利金80元。
�、荼辉u選為先進(jìn)個(gè)人者，免費提供學(xué)習和晉升的機會(huì )。
5、特設獎金項目
�、黉N(xiāo)售團隊獎。團隊完成該隊設立的每月目標6次，業(yè)績(jì)總累計數總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽(yù)證書(shū)，組長(cháng)獲獎金2000元。
�、阡N(xiāo)售個(gè)人獎。個(gè)人完成本人所設立的每月業(yè)績(jì)目標，業(yè)績(jì)總累計數第一，獲獎金2000元及榮譽(yù)證書(shū)。
�、厶貏e貢獻獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng )造了可喜成績(jì)或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負責提供免費學(xué)習和晉升的機會(huì )。
�、芟冗M(jìn)集體獎。團隊超額完成各項任務(wù)，并且每項工作成績(jì)突出`，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。
但是，關(guān)于獎金和提成的比例，各個(gè)美容院必須根據自己的實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)狀況靈活設置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現以下問(wèn)題：
1）提成比例上下大致相同，導致美容師在操作過(guò)程中普遍以自身利益為出發(fā)點(diǎn)，主推價(jià)格昂貴的服務(wù)項目，以獲取高額提成。
2）補助工資不明顯，導致美容師對加班工作投入度不大。
3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點(diǎn)，缺乏公平性和激勵性。
4）工資制度發(fā)放執行不嚴格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開(kāi)支時(shí)透明度不高，導致員工抱怨較多，對美容院信心不足。
5）每月公休日無(wú)制度，員工休息日工作無(wú)任何補助津貼，導致員工工作無(wú)積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設立是為了更好的激勵員工，提高美容院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，美容院老板必須牢記有獎?dòng)辛P才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結合才能將經(jīng)營(yíng)做得更好。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 13
為了規范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風(fēng)教育，提高我園保育質(zhì)量和教育質(zhì)量。特制定工資制度：
工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學(xué)獎200元+衛生保健安全獎200元+行為規范獎100元+福利補貼+進(jìn)取獎。
一、基本工資：
1、沒(méi)有接受幼師專(zhuān)業(yè)培訓的老師入園試用期為2個(gè)月，前2個(gè)月基本工資600元/月。
2、經(jīng)過(guò)幼師專(zhuān)業(yè)培訓或有一定教學(xué)經(jīng)驗(至少一年教齡)入園試用期為一個(gè)月，試用期基本工資650元/月。第二個(gè)月簽訂合同后基本工資為700元/月。第二年起基本工資780元/月。
3、入園第三年起基本工資為800元/月。
4、連續兩年被評為縣級以上先進(jìn)工作者之后可升20元基本工資。連續兩學(xué)期被評為本園優(yōu)秀教師的可升基本工資10元。
5、由外園轉入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)參加本園工作后連續兩學(xué)期被評為優(yōu)秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應的工資補助。
二、學(xué)歷補助
1、具備國家認可的學(xué)前教育中專(zhuān)學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金10元/月。
2、持有普通話(huà)合格證書(shū)的可領(lǐng)取補助金10元/月。
3、具備三年幼兒教育經(jīng)驗并持有大專(zhuān)以上畢業(yè)證書(shū)的可領(lǐng)取學(xué)歷補助30元/月。
4、持有研究生以上學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金50/月。
5、持有鋼琴等級證書(shū)、英語(yǔ)等級證書(shū)等特色課程證書(shū)的將根據特色課程的開(kāi)設進(jìn)行補助，補助金為10-30/元月。
三、工作補助
1、入園前3個(gè)月每月可領(lǐng)取工作補助10元/月。
2、入園第4個(gè)月期可領(lǐng)取工作補助30元/月。
3、由外園轉入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)前3個(gè)月可領(lǐng)取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領(lǐng)取補助40元。
四、教齡補助
1、試用期結束，經(jīng)簽訂合同后，可領(lǐng)取教齡補助10元/月。
2、入園第二年領(lǐng)取補助20元/月，第三年領(lǐng)取補助30元/月，第四年領(lǐng)取補助40元/月，第五年領(lǐng)取補助50元/月，第六年領(lǐng)取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領(lǐng)取教齡補助70元/月，第十年領(lǐng)取教齡補助80元/月。以此類(lèi)推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)
3、用專(zhuān)業(yè)學(xué)歷證書(shū)和相關(guān)工作經(jīng)驗的老師經(jīng)園務(wù)委員會(huì )證實(shí)和考核后可以根據實(shí)際情況按原有的教齡適當補助。
五、福利補助(補助的金額將會(huì )與本園保教費用的提高相對應穩步提高)
1.春節開(kāi)門(mén)紅：50元。
2.三八婦女節：38元。
3.中秋節：月餅一份。
4.春節：年貨一份。
5.六一兒童節：禮物一份。
6.結婚補助：138元。(在本園工作年滿(mǎn)2年以上，必須提前2個(gè)月請婚假的才可以領(lǐng)取結婚補助)
7.生日補助：50元。(生日當月補助)
8.外宿教師可領(lǐng)取生活補助及交通補助：200元/月。
9.女性員工可領(lǐng)取特殊補助10/月。
10.美容美發(fā)補助10元/月。
11.團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統籌安排的旅游活動(dòng))。
六、獎懲制度
(一)考勤獎。
1、考勤獎金每月100元�？记谒蹚目记讵効鄢�。
2、具體獎懲參照本園以往方案
3、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無(wú)醫生開(kāi)設的`證明的扣30元。
4、無(wú)故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時(shí)間不經(jīng)請示私自外出的，按曠工處理。以上所扣金額發(fā)放給代辦人員。
(二)跟車(chē)、值班獎。
1、跟車(chē)每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。
2、門(mén)口值班每天5元，含早晚來(lái)園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。
3、跟車(chē)、值班人員必須經(jīng)過(guò)考核方可上崗。
(三)教學(xué)獎。
1、教學(xué)獎每月100元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、沒(méi)有按教學(xué)計劃和功課表上課。發(fā)現一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時(shí)改變功課安排，必須上報園長(cháng)辦公室經(jīng)同意后方可修改。
3、家庭作業(yè)沒(méi)有布置或沒(méi)有認真布置(如出現錯別字等)被家長(cháng)投訴或被抽查發(fā)現的，每次扣除獎金10元。
4、教學(xué)任務(wù)必須保質(zhì)保量完成，每一個(gè)教學(xué)任務(wù)，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學(xué)突檢和期末考試(學(xué)前班)為準，若發(fā)現幼兒的知識掌握情況沒(méi)有達到預期效果，根據具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。
5、中班及以上班級每天必須布置家庭作業(yè)，并且要認真批改，
若發(fā)現沒(méi)有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現漏發(fā)漏收現象，一旦發(fā)現，一次扣2元。
6、教師上課，必須結合班級的實(shí)際情況備課，教師備課一月一檢查，沒(méi)有備課或沒(méi)有達到進(jìn)度的(根據功課表)，一次扣10元。
7、嚴格按作息時(shí)間表作息，嚴禁私自改變作息時(shí)間，若有特殊情況需要改變作息時(shí)間的，必須上報園長(cháng)辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒(méi)有正常作息，發(fā)現一次扣除5元。
8、在課堂上，要認真組織教學(xué)，寓教于樂(lè )，對每一個(gè)幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發(fā)短信等)如有發(fā)現一次扣5元。
9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛(ài)心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發(fā)現體罰、辱罵幼兒與的，根據情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關(guān)系。
10、教師上課期間沒(méi)有使用普通話(huà)、一次扣5元。
(四)衛生保健安全獎
1、衛生保健安全獎每月200元。
2、各班教室必須保持衛生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無(wú)積塵、無(wú)蜘蛛網(wǎng)、無(wú)亂擺亂放。突檢發(fā)現有衛生死角，每次扣當班教師10元。
3、放學(xué)后突檢發(fā)現門(mén)窗沒(méi)關(guān)好，講臺凌亂，電器插頭沒(méi)有拔除，開(kāi)關(guān)沒(méi)有關(guān)好的每項每次扣2元。
4、當班老師沒(méi)有晨檢和午檢，如：幼兒發(fā)燒沒(méi)有及時(shí)發(fā)現，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。
5、要及時(shí)修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應及時(shí)上報園長(cháng)辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長(cháng)投訴，經(jīng)查實(shí)，一次扣除50元，并全園通報批評。
6、幼兒上廁所沒(méi)有教師陪同指導，出現摔傷一次扣10元。
7、因教師照顧力度不夠，導致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學(xué)的，視其情節輕重，給予10—20元的處罰。
8、因教師看護不力，導致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒(méi)有及時(shí)更換的，發(fā)現一次扣5元，家長(cháng)投訴情況屬實(shí)的，一次扣10元。
9、幼兒進(jìn)餐時(shí)，教師要在旁邊指導或幫助幼兒掌握進(jìn)餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問(wèn)造成幼兒打翻餐具，若發(fā)現一次扣5元。
10、幼兒午睡或起床時(shí)，教師要指導和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開(kāi)寢室或做私活、看書(shū)、打瞌睡等。發(fā)現一次扣5元。
11、放學(xué)時(shí)，要認真檢查幼兒個(gè)人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。
12、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生
活常規。上課前，要教導并幫助幼兒保持衣著(zhù)整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發(fā)，杜絕幼兒的物品忘在園內(發(fā)現兩次往上者扣其5元)若家長(cháng)投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。
13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據具體情況，對責任人作出相應的處理。
14、因教師看護不力，導致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內尿濕褲
子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒(méi)有及時(shí)更換并通知家長(cháng)的，讓幼兒穿著(zhù)濕褲子回家，家長(cháng)反映情況屬實(shí)的，一次扣10元。
15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關(guān)門(mén)，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無(wú)關(guān)的電話(huà)、做到眼觀(guān)六路.耳聽(tīng)八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開(kāi)教室或做私活、看書(shū)、打瞌睡等。發(fā)現一次扣10元。
16、幼兒在外活動(dòng)時(shí)老師必須到場(chǎng)。嚴禁將幼兒一個(gè)人留在課室中，違規一次扣10元。
(五)行為規范獎
1、行為規范獎每月100元。
2、上班時(shí)間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會(huì )議上提出批評。
3、上班時(shí)間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺(jué)，每次10元。
4、對家長(cháng)要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長(cháng)來(lái)賓，不得向家長(cháng)索要物品或與家長(cháng)爭吵，要妥善處理與家長(cháng)的矛盾，不得因個(gè)人原因，情緒影響園里聲譽(yù)。如有違反，根據情況每次扣除5—50元。
5、教師在園內、園外都應自覺(jué)維護教師形象和幼兒園聲譽(yù)。教師之間挑撥離間說(shuō)三到四的。一經(jīng)查實(shí)扣5—10元
6、教師沒(méi)有穿園服、佩戴園章的，每天扣10元。
7、教師披頭散發(fā)，留長(cháng)指甲，涂有色指甲油的扣20元。
8、在外宣揚幼兒園內部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò )公開(kāi)評擊她人或集體(含公開(kāi)QQ簽名，公開(kāi)網(wǎng)絡(luò )視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關(guān)系。
9、帶班、跟車(chē)和帶操時(shí)穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。
10、講究個(gè)人衛生，日常產(chǎn)生的垃圾沒(méi)有到指定地點(diǎn)處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。
(六)進(jìn)取獎
1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。
2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據成品的質(zhì)量和數量一次性獎勵5—50元。
3、六一文藝匯演和春節文藝表演，指導舞蹈的，視舞蹈質(zhì)量每首獎勵30-50元。
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