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工資發(fā)放的管理制度
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的工資發(fā)放的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資發(fā)放的管理制度1
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的'工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún)) 工資發(fā)放的管理制度2
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績(jì)效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，績(jì)效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據項目經(jīng)理考核后的績(jì)效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時(shí)間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
工資發(fā)放的管理制度2
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的.財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資發(fā)放的管理制度3
為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實(shí)際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行，行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí)，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表，部門(mén)上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放：根據員工工資結構，績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā)，績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P，并作為評選優(yōu)秀員工的依據。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的'發(fā)放：?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為：無(wú)特殊情況，當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月，則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。
5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡，并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定，各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤，并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無(wú)誤，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
工資發(fā)放的管理制度4
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。 5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。 5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。 5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的'員工。 5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。 5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。 5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。 5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
工資發(fā)放的管理制度5
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的.提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
工資發(fā)放的管理制度6
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的.員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
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