學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )范文（精選9篇）
當我們備受啟迪時(shí)，不如來(lái)好好地做個(gè)總結，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣有利于培養我們思考的習慣。但是心得體會(huì )有什么要求呢？以下是小編幫大家整理的學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )范文（精選9篇），希望對大家有所幫助。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )1
今天聽(tīng)了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過(guò)國企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資本來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢?私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板;由此認識到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關(guān)”“設卡”，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì )使自己的企業(yè)有的美好將來(lái)。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )2
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y。進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習，根據每位學(xué)習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結。 另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構成，所謂的面是由三點(diǎn)構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細聽(tīng)老師的建議，我認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果>自學(xué) 。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數學(xué)生的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì )避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì )意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復習，會(huì )進(jìn)一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學(xué)習方法，考生可以根據自身特點(diǎn)進(jìn)行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習方式!
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )3
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績(jì)效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )4
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績(jì)效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )5
xx年是信托行業(yè)在嚴峻市場(chǎng)形勢下實(shí)現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績(jì)的一年。一年來(lái)，在公司黨組的正確領(lǐng)導和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門(mén)的緊密配合下，我帶領(lǐng)部門(mén)員工立足部門(mén)崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉型、加強主動(dòng)管理、確保業(yè)績(jì)增長(cháng)”的戰略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線(xiàn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，統籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細枝末節，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認真態(tài)度，真抓實(shí)干，高效的完成了各項工作任務(wù)，個(gè)人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高�，F將個(gè)人情況做如下匯報。
一、緊緊抓住學(xué)習不放，不斷提高自身綜合素質(zhì)。
人力資源部門(mén)人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時(shí)間相當緊張，任務(wù)相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學(xué)習政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項學(xué)習實(shí)踐活動(dòng)，著(zhù)力提高個(gè)人的政治素養和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。
1、加強政治學(xué)習，提高政策理論水平。
三中全會(huì )對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調關(guān)注民生問(wèn)題，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉型和深化改革提供了良好的宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境，也對人力資源管理要增強服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來(lái)，我認真學(xué)習黨的十九屆四中、五中全會(huì )精神和黨的廉政制度，學(xué)習國家的新出臺的金融政策，學(xué)習勞動(dòng)和社會(huì )保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務(wù)員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫(xiě)讀書(shū)筆記和心得體會(huì )文章，切實(shí)提高自身的政治素養，確保學(xué)習成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習11次，黨性修養進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過(guò)學(xué)習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務(wù)理念，培養文明認真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事，主動(dòng)為員工排憂(yōu)解難。
2、加強業(yè)務(wù)學(xué)習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓活動(dòng)，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓6次，外出參加行業(yè)培訓4次。無(wú)論哪種培訓，我都認真學(xué)習，注重鉆研思考，注重學(xué)習實(shí)效，堅持理論聯(lián)系實(shí)際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉化成為指導工作的強大動(dòng)力。為進(jìn)一步提高管理能力，xx年某月，xx和x兩個(gè)分公司erp系統上線(xiàn)，由于erp屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗，作為分管該項目負責人，我時(shí)刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到x市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗，白天堅持到現場(chǎng)工作，晚上查閱資料，分析系統上線(xiàn)的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導的支持與配合下，經(jīng)過(guò)艱苦的工作，一個(gè)月之內所有系統全部上線(xiàn)，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導和同志們的一致好評。通過(guò)學(xué)習與實(shí)踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規范化的管理依據。
xx年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場(chǎng)形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應公司改制的需要，在公司領(lǐng)導的指導下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結合我公司實(shí)際情況，對公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規范化、系統化、科學(xué)化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括xx、x、x、x等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來(lái)，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動(dòng)多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動(dòng)性，也一定程度阻礙了公司的可持續發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導的高度重視，多次開(kāi)會(huì )研究討論方案措施，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領(lǐng)部門(mén)員工深入開(kāi)展調查研究活動(dòng)，到各分公司了解相關(guān)的情況，認真傾聽(tīng)基層人員的意見(jiàn)，適時(shí)采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實(shí)行xx，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng )業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門(mén)工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿(mǎn)足了公司改制和戰略轉型的實(shí)際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會(huì )保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工xx名、離退休職工xx名，合同制和臨時(shí)職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會(huì )保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說(shuō)的事無(wú)巨細，大大小小事情都需要動(dòng)手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺(jué)加班加點(diǎn)工作，較好地完成了各項工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類(lèi)保險做到了及時(shí)足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時(shí)申報和足額繳納養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無(wú)差錯，及時(shí)調整參保人數。xx年全公司職工應繳社保金xxxx元(其中:養老保險xx元;醫療保險xx元;失業(yè)保險xx元;工傷保險xx元、生育保險xx#元)，實(shí)繳xx元，實(shí)現了全年無(wú)欠費、無(wú)差錯。
加強對4050人員的管理。公司現有4050人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關(guān)情況，申報，審核，進(jìn)行準確無(wú)誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時(shí)為退休人員辦理公積金及個(gè)人帳戶(hù)養老保險的返還。負責個(gè)人所得稅的計算和申報。及時(shí)報送人社局，財政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類(lèi)有關(guān)人事方面的報表，為財務(wù)科年度預算和人員信息表填報有關(guān)數據。
四、緊緊抓住日常事務(wù)不放，盡職盡責做好各項工作。
一年來(lái)，我統籌安排各項工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學(xué)也強調：“細節決定成敗�！边@些細節小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設團結奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。
1、高級職稱(chēng)申報工作。積極組織高級職稱(chēng)評定工作，及時(shí)下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著(zhù)對員工負責態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調溝通，以期提高。全年共申報材料x(chóng)x份，有xx名同志已經(jīng)通過(guò)審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時(shí)入檔，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時(shí)輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過(guò)耐心細致的長(cháng)時(shí)間工作，檔案管理進(jìn)一步規范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實(shí)施專(zhuān)項檢查時(shí)，得到了市人事部門(mén)的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員xx名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計xx名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報xx。同時(shí)，積極配合相關(guān)部門(mén)做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領(lǐng)導人員績(jì)效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時(shí)總結。
5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工xx年度的工資晉升、工資變動(dòng)、年終獎金等各項、各類(lèi)工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時(shí)兌現提供有力保障。同時(shí)，及時(shí)將各類(lèi)工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢(xún)提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時(shí)更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門(mén)、各類(lèi)查詢(xún)工作;及時(shí)完成各類(lèi)調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(dòng)(調出、調入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住erp系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信托公司是信息技術(shù)廣泛應用的密集行業(yè)。平時(shí)，我認真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習了大量相關(guān)書(shū)籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年，經(jīng)過(guò)艱苦的努力，完成了xx、xx#等xx個(gè)分公司人事erp信息系統的上線(xiàn)工作，并積極為其提供技術(shù)指導和維護服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門(mén)的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個(gè)嶄新臺階。
六、正視不足，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明�！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現自我超越，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)�；仡櫼荒陙�(lái)，在領(lǐng)導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績(jì)，但是與領(lǐng)導的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng )新能力不強。雖然信息系統上線(xiàn)過(guò)程中培養了自己的創(chuàng )新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來(lái)看，是在領(lǐng)導的宏觀(guān)規劃和具體要求下執行，是被領(lǐng)導推著(zhù)前進(jìn)，缺乏主動(dòng)、大膽創(chuàng )新管理的意識。今后要廣開(kāi)思路，主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，積極為領(lǐng)導分憂(yōu)，主動(dòng)建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專(zhuān)注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門(mén)員工，強調管理與服從的時(shí)候多，強調相互理解的時(shí)候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂(yōu)解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。
七、抓住機遇，謀劃未來(lái)藍圖。
xx年11月份中國外貿出口量劇增，意味經(jīng)濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來(lái)臨的xx年帶來(lái)良好機遇。xx年是國家實(shí)施十二五規劃的開(kāi)局之年，國家持續增加投資，拉動(dòng)經(jīng)濟增長(cháng);同時(shí)，xx年也是我公司戰略轉型的關(guān)鍵年，種.種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務(wù)，謀劃未來(lái)發(fā)展。xx年工作思路如下;
1、在總結erp信息系統上線(xiàn)以及維護經(jīng)驗的基礎上，出臺相關(guān)管理與維護細則，建立長(cháng)效管理機制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設。
2、堅持群眾利益無(wú)小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規則，完善部門(mén)接待、接訪(fǎng)等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來(lái)有應聲、問(wèn)有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋?zhuān)星袑?shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù)。
3、圍繞領(lǐng)導要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績(jì)考核、崗位聘任、教育培訓、專(zhuān)業(yè)隊伍建設、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀(guān)細微制度，并組織實(shí)施。
4、繼續做好社會(huì )保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。
5、協(xié)助上級部門(mén)做好備干部隊伍建設的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結協(xié)作，完成好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性工作。
過(guò)去一年個(gè)人取得一些的成績(jì)，離不開(kāi)黨組和公司領(lǐng)導正確指導，離不開(kāi)各部門(mén)的全力配合，也是部門(mén)員工團結一心、扎實(shí)工作的結果�；仡欉^(guò)去，我們充滿(mǎn)自豪;展望未來(lái)，我們信心百倍。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿(mǎn)的熱情、更加精細的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，努力開(kāi)創(chuàng )公司人力資源工作的新局面!
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )6
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專(zhuān)�！�
人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無(wú)論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng )造留住人的環(huán)境，因為，財富是由人創(chuàng )造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習人力資源管理的原因。
二、 作為非人力資源經(jīng)理，思維的應用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個(gè)概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業(yè)管理中，沒(méi)有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績(jì)效管理中，制度的有它的內在執行力;
制度是實(shí)現績(jì)效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個(gè)制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過(guò)程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問(wèn)題，從而達到創(chuàng )造績(jì)效的目的。
孫慧聰同學(xué)課后心得分享
一、通過(guò)學(xué)習，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過(guò)去到關(guān)注員工的未來(lái);用問(wèn)題解決問(wèn)題。做到企業(yè)上下思想統一，思想統一可通過(guò)這五個(gè)步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導首先是價(jià)值觀(guān)的積極倡導者和主導者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現者和制造者，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的`角色，通過(guò)向老員工散播公司的傳說(shuō)，維護團體及企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過(guò)能力是可轉移的技能;專(zhuān)用工作能力是與當前的目標或任務(wù)高度相關(guān)，工作能力的高低是以完成目標或任務(wù)是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著(zhù)是積極性的問(wèn)題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說(shuō)明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵，還有就是要密切監督并作出評估，指導行為的高低是由誰(shuí)最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽(tīng)并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問(wèn)題，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據。
三、企業(yè)為何要實(shí)施績(jì)效管理，一般認為:
1、從戰略層面分析是組織使命、愿景、戰略的重要表現形式，通過(guò)目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評估到價(jià)值分配整個(gè)過(guò)程中的公平性，以便組織持續創(chuàng )造價(jià)值。
3、從發(fā)展層面是通過(guò)比較、不斷改善公司的規章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )7
網(wǎng)絡(luò )世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng )造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績(jì)公布了，很幸運，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試�，F就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過(guò)考試獲得執業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報名。報名時(shí)培訓機構要選好，最好選擇當地實(shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強有自學(xué)能力和精力。如果從培訓機構報名的話(huà)，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線(xiàn)，然后好好學(xué)習即可，別的無(wú)需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時(shí)候，應該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢(qián)。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來(lái)講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無(wú)特殊情況都應該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì )有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會(huì )劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會(huì )考，但會(huì )涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內容，在考試指南那本書(shū)中都有�？磿�(shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì )超出教材，但有時(shí)，題會(huì )比較細，甚至于某個(gè)段落中的一句話(huà)，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會(huì )有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復習的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當的從網(wǎng)上D一些學(xué)習資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì )涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象�？记白詈笕�，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話(huà)或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應試技巧�？荚嚨那耙惶�，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒(méi)有太大意義，應以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統考，監考是很?chē)栏竦�，不看�?shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì )的題不能用太多時(shí)間，不會(huì )寧可放棄，也不能因為這個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì )答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對不會(huì )的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀(guān)題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀(guān)題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來(lái)相對好一些�？傊�，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫(xiě)，如何寫(xiě)，培訓機構都會(huì )教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫(xiě)出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機構其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因為是口頭答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì )答的問(wèn)題，當然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評審老師會(huì )對你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會(huì )安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認為如果有機會(huì )的話(huà)，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機聯(lián)系起來(lái) ，對實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時(shí)進(jìn)行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說(shuō)，所以為了穩妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級考試的一些心得體會(huì )，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現自己的目標，順利通過(guò)考試。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )8
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子(女)年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污和腐敗行為，可以進(jìn)一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
(二)一干領(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
學(xué)完人力資源后的心得體會(huì )9
多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績(jì)效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
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