最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。以下是小編整理的最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案（精選11篇），希望對大家有所幫助。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案1
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案2
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。
�。ǘ┛己丝�(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
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1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
�。┛己丝�(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)的考核；
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
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考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
五、結果
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見(jiàn)附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自20XX年6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案3
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案4
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的`考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案5
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案6
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據，同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2.2連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3兼職、特約人員
三、考核原則
3.1以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
3.2以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門(mén)績(jì)效分數：《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長(cháng)助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分數：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》（各部門(mén)提供）
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
6.2每月15日前，各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》；自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后，報至人力資源部績(jì)效考核處；
6.3每月20日前，績(jì)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理；
6.4每月22日前，績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結果的月度分析，為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據；
七、考核方法
7.1公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核；
9.4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十一、實(shí)施及解釋權限
11.1公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整，本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。
11.2本辦法于20xx年xx月正式執行。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案7
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績(jì)效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開(kāi)源節流、降本增效，實(shí)現有質(zhì)量有效益可持續發(fā)展，強化績(jì)效考核政策的激勵作用，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線(xiàn)、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實(shí)、過(guò)程管控和獎懲兌現，通過(guò)建立內部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng )效能力聯(lián)動(dòng)等政策機制，有效落實(shí)各級經(jīng)營(yíng)管理責任，牢固樹(shù)立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實(shí)際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條績(jì)效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠?jì)r(jià)值創(chuàng )造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線(xiàn)和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類(lèi)各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴考核硬兌現，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績(jì)效考核指標體系
第四條建立效益類(lèi)、營(yíng)運類(lèi)和約束類(lèi)相結合的績(jì)效考核指標體系。
(一)效益類(lèi)指標是全面衡量?jì)r(jià)值創(chuàng )造和實(shí)現效益的指標，具體包括經(jīng)營(yíng)性現金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營(yíng)運類(lèi)指標是衡量運營(yíng)質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開(kāi)發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標。
(三)約束類(lèi)指標是衡量履行責任、規范管理和防范風(fēng)險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設、依法合規經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(武裝)部為經(jīng)費控制類(lèi)單位，指標及權重分配原則如下：
效益類(lèi)考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營(yíng)運類(lèi)考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標，權重占60%。
第六條績(jì)效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績(jì)效合同。
第八條推行全員績(jì)效考核，按管理權限逐級簽訂績(jì)效合同。保衛(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職與本部門(mén)副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過(guò)層層簽訂績(jì)效合同，把責任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現“三全、四清、五強”�！叭奔矗喝珕T、全過(guò)程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績(jì)效獎金兌現
第九條員工績(jì)效獎金包括月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效和專(zhuān)項獎。
第十條員工月度績(jì)效獎金根據月度和累計完成情況進(jìn)行考核兌現。
月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金與相應績(jì)效考核結果掛鉤兌現，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條月度績(jì)效獎金考核兌現辦法
(一)員工月度績(jì)效獎金實(shí)行月度考核預兌現，年度考核總兌現�？�(jì)效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據有關(guān)政策和考核結果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績(jì)效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根據月度考核結果，按月申請兌現發(fā)放。機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現;基層單位基本獎?dòng)沙袚己巳蝿?wù)的各部門(mén)按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結果報績(jì)效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績(jì)效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現突出的個(gè)人的獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個(gè)月開(kāi)始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門(mén)協(xié)調及服務(wù)基層態(tài)度、執行力和勞動(dòng)紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績(jì)效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務(wù)的各部門(mén)按照“保衛(武裝)部績(jì)效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jì)考核實(shí)施細則》、《HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細則》和《生產(chǎn)運行績(jì)效考核實(shí)施細則》，每月、季和年組織業(yè)績(jì)考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績(jì)分值=∑部門(mén)檢查分數×部門(mén)權重系數×100%
業(yè)績(jì)分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績(jì)效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績(jì)考核中扣除的業(yè)績(jì)分值與業(yè)績(jì)分值金額乘積為本科室、基層單位月度績(jì)效獎金。
4.相關(guān)規定
各團支部書(shū)記(青工組組長(cháng))完成共青團工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動(dòng)承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績(jì)效獎金兌現。根據績(jì)效合同指標完成情況兌現，由績(jì)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結合考核結果，制定兌現方案，經(jīng)保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議通過(guò)后予以發(fā)放。
員工年度績(jì)效獎金總額=年度績(jì)效獎金基數×綜合績(jì)效分值/100×核定員工人數
第四章專(zhuān)項獎兌現
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議決定具體的分配方案，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專(zhuān)項獎，由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室統一管理。主管部門(mén)制定兌現方案，由主管領(lǐng)導審核通過(guò)，報部長(cháng)審批同意后，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
第五章設立部長(cháng)獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長(cháng)獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類(lèi)競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻、達到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jì)、取得獎項和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長(cháng)獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績(jì)效考核辦公室兌現。
第六章各級人員獎金系數
第十四條根據公司績(jì)效考核政策相關(guān)規定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：
正科級廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長(cháng)正職、副高級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長(cháng)副職、中級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長(cháng)為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調整并報績(jì)效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線(xiàn)標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門(mén)或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績(jì)效考核組織與績(jì)效管理
第十五條為保證保衛(武裝)部績(jì)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jì)效考核委員會(huì )。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案8
1、總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監審核，人力資源部備案。
2、考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監依據月度研究開(kāi)發(fā)項目完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監、部門(mén)經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長(cháng)，可根據項目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁䴓I(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績(jì)指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。
3、其它事項
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案9
第一章總則
第一條依據《員工績(jì)效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過(guò)績(jì)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及治理人員（含車(chē)間副主任）。
其次章指導思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jì)效治理幫忙下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章績(jì)效治理的操作方法
第七條員工績(jì)效治理
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jì)效承諾（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務(wù)、到達的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、供應的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達出該部門(mén)或職位對總目標的奉獻。
2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，表達出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或規劃。
5、個(gè)人績(jì)效改良規劃。
第十條個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內全部員工到達績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數據進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門(mén)負責人對比員工績(jì)效承諾的工程和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應采納或參考工程組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用
其次十一條員工PBC考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
其次十三條主管、車(chē)間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十五條員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)展細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案10
為了形成有效的激勵機制，進(jìn)一步調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，公司推行績(jì)效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績(jì)效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級管理部門(mén)根據集團公司總體目標和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標，結合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jì)效考核細則的意見(jiàn)后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門(mén)制定的績(jì)效考核細則，由公司審核通過(guò)后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結果與績(jì)效工資掛鉤。
二、績(jì)效工資
根據員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jì)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jì)效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門(mén)、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jì)效工資，與每月考核結果掛鉤浮動(dòng)兌現。
三、績(jì)效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門(mén)正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績(jì)效進(jìn)行考核，得出分數后實(shí)行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績(jì)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jì)效工資;84分以下每降低1分，績(jì)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jì)效較差員工。連續兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個(gè)月，期間取消其績(jì)效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進(jìn)行績(jì)效考核，試用期3次考核成績(jì)都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績(jì)連續2次仍在75分以下，單位、部門(mén)提出辭退意見(jiàn)報公司，經(jīng)有關(guān)會(huì )議研究同意，辦理辭退手續。
每月績(jì)效考核結果都要在本單位、部門(mén)張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書(shū)面提出意見(jiàn)，同時(shí)向公司人力資源部門(mén)申訴，人力資源部門(mén)在3天內應該給予答復，員工對答復不滿(mǎn)意，可繼續向集團分管領(lǐng)導直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個(gè)環(huán)節有關(guān)責任人嚴肅處理。公示后員工沒(méi)有異議的，考核結果于每月最后1天前報公司人力資源部門(mén)備案。
四、幾點(diǎn)要求和說(shuō)明
1.各單位、部門(mén)制定考核細則，應以公司經(jīng)營(yíng)戰略總體目標和單位、部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標為依據，結合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見(jiàn)、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據平時(shí)工作記錄，對照考核細則評分�？己诉^(guò)程要客觀(guān)、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分�？己私Y果要公平、公開(kāi)、自覺(jué)接受監督，并要對員工工作成績(jì)加以肯定，存在的問(wèn)題和不足給予反饋。
3.績(jì)效考核由各單位、部門(mén)正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會(huì )打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實(shí)，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當月績(jì)效工資，如果屬于當事人無(wú)理取鬧，同樣給予扣除當月績(jì)效工資或并其它處罰。
4.員工的績(jì)效考核結果，將做為個(gè)人職位晉升、獎金分配、評選先進(jìn)等事項的主要依據。
最新部門(mén)薪酬績(jì)效方案11
一、企業(yè)目標管理目的
以目標管理方法為指導，進(jìn)一步加強目標制定的細化和深化，推動(dòng)全員目標管理，將企業(yè)的整體目標逐層分解到部門(mén)和每個(gè)崗位，確保目標和措施落地，實(shí)現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過(guò)全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標的達成。
二、企業(yè)目標管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標
根據企業(yè)戰略目標、行業(yè)優(yōu)秀工廠(chǎng)目標和考核目標，確定企業(yè)中、長(cháng)、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。
2、目標層層分解和下達
目標管理的實(shí)質(zhì)是將目標層層分解到部門(mén)和崗位，將目標任務(wù)向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過(guò)程管理
目標責任部門(mén)按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結果及獎懲
對目標按照制定的標準進(jìn)行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實(shí)施過(guò)程中有沒(méi)有出現偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標管理各個(gè)過(guò)程，從目標制定、過(guò)程檢查都要信息反饋及時(shí)，對出現異常及時(shí)處理，形成閉環(huán)管理。
三、目標管理組織體系
1、目標管理領(lǐng)導小組
組長(cháng)：廠(chǎng)長(cháng)
副組長(cháng)：企業(yè)領(lǐng)導班子副職
成員：各部門(mén)負責人
2、目標管理專(zhuān)項工作組
組長(cháng)：分管企管副廠(chǎng)長(cháng)
副組長(cháng)：企管科科長(cháng)
組員：目標管理考核員及相關(guān)專(zhuān)項工作推進(jìn)組
3、各部門(mén)負責做好本部門(mén)的目標制定和分解工作，包括部門(mén)指標分解、溝通、績(jì)效數據收集、自我總結等。
四、目標的確定和分解
企業(yè)目標等級分為三級，一級目標為企業(yè)戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業(yè)考核目標及企業(yè)年度重點(diǎn)專(zhuān)項等；二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司目標，主要包括一級目標分解及部門(mén)職責等相關(guān)內容；三級目標為實(shí)現二級目標制定的員工崗位目標。
1、企業(yè)年度總體目標（一級目標）
根據企業(yè)遠景規劃、年度工作思路及中煙績(jì)效考核要求，構建一級（即企業(yè)級）目標體系，包括生產(chǎn)指標、質(zhì)量指標、財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標、學(xué)習與成長(cháng)指標等。明確指標類(lèi)型、指標目標值、考核周期及責任主體，經(jīng)企業(yè)目標管理考核領(lǐng)導小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標指標體系
二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司的目標。各部門(mén)結合部門(mén)職責要求落實(shí)分解一級目標體系，構建二級（即部門(mén)級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門(mén)承擔的一級目標和部門(mén)職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實(shí)現性強，由各部門(mén)負責人與部門(mén)分管領(lǐng)導協(xié)商確定，目標管理考核實(shí)施小組初審，企業(yè)目標管理領(lǐng)導小組批準后與各部門(mén)、公司簽訂。
3、三級目標指標體系
各部門(mén)根據部門(mén)二級目標，結合部門(mén)人員職責分工，將部門(mén)目標落實(shí)到具體人員，構建企業(yè)三級目標指標體系（員工級），做為員工績(jì)效考評的依據，同時(shí)將三級目標指標體系報人力資源科備案。
五、目標制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標制訂：各部門(mén)每年12月份編制部門(mén)目標計劃，并將目標計劃表報送分管領(lǐng)導審核、完善后，于12月25日前報企業(yè)目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì )議召開(kāi)后，組織制定年度目標。
2、半年度目標修訂：各部門(mén)每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優(yōu)化意見(jiàn)，報分管領(lǐng)導審核后，6月25日前報企業(yè)目標管理考核小組。
六、目標實(shí)施
1、各目標實(shí)現單元要圍繞企業(yè)目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線(xiàn)圖是目標實(shí)現的關(guān)鍵，對重點(diǎn)工作實(shí)施項目化管理可以確保各級目標的實(shí)現。
3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開(kāi)情況，實(shí)施過(guò)程中的計劃、協(xié)調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。
七、目標的檢查診斷與考核
1、開(kāi)展方針目標診斷是保證企業(yè)方針目標實(shí)施的主要手段，企業(yè)一級目標主要承擔部門(mén)應當切實(shí)承擔責任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷，并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問(wèn)題，企業(yè)通過(guò)月度例會(huì )組織通報企業(yè)重點(diǎn)目標完成情況。
2、廠(chǎng)部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠(chǎng)級目標診斷，在診斷前一周，各部門(mén)自行檢查對照，收集情況，形成書(shū)面調查記錄，做好診斷前的準備工作。
3、企業(yè)目標考核按月度、季度和年度組織實(shí)施，具體考核方案見(jiàn)本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標管理績(jì)效的措施
1、理解目標管理的真正內涵
目標管理只是一個(gè)管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標時(shí)才會(huì )發(fā)生作用，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設計的過(guò)程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經(jīng)營(yíng)單位目標，再到部門(mén)目標、最后到個(gè)人目標，只有每個(gè)人完成了自己的分目標，整個(gè)企業(yè)的總目標才有實(shí)現。
2、全員參與、上下同欲
目標管理的實(shí)質(zhì)通過(guò)上下溝通協(xié)商，構建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng )造性，如果沒(méi)有主動(dòng)參與和管理承諾，目標管理會(huì )變成行政攤派，目標達成的質(zhì)量會(huì )受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核為終結，任何一個(gè)目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進(jìn)行考核并作出結論，對目標完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎勵，對目標標準要求過(guò)低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰，真正達到目標管理的導向引領(lǐng)作用。目標管理和部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施方案。
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