門(mén)店薪酬績(jì)效方案范文

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的門(mén)店薪酬績(jì)效方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　門(mén)店薪酬績(jì)效方案1

　　為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

　　一、工資構成

　　1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費）、獎金組成。

　　2、增調部分

　　為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發(fā)

　　1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

　　2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。

　　1、部門(mén)考核、自查。

　　各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。

　　2、考核領(lǐng)導小組考核。

　　考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告（含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例）。

　　3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果（作為部門(mén)負責人的考核結果），并公示三天。

　　4、二次調整。

　　人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。

　　五、其他事宜

　　1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。

　　4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內部分配。

　　一、實(shí)行達標效益工資制度的必然性

　　從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現行崗位技能工資制也存在著(zhù)一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制不相適應的問(wèn)題，主要表現在幾個(gè)方面：

　　1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報酬不合理現象。

　　2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒(méi)有拉大不同類(lèi)別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒(méi)有體現出來(lái)，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。

　　3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責任風(fēng)險大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。

　　4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車(chē)間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領(lǐng)導管理熱情不高。

　　為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動(dòng)報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺(jué)向技術(shù)要求高、責任風(fēng)險大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。

　　為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開(kāi)崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時(shí)，充分體現質(zhì)量?jì)?yōu)先，效率優(yōu)先、節約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

　　二、實(shí)行達標效益工資分配的基本理念

　　實(shí)行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開(kāi)其差距，實(shí)行新的達標工資標準和考核工資分配。

　　達標工資的確定。是在全面進(jìn)行崗位勞動(dòng)評價(jià)的'基礎上，根據職工所在崗位，所任職務(wù)的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力，經(jīng)測算確定的工資。根據本單位現行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資

　　崗位分級的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開(kāi)了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執行時(shí)有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動(dòng)職工學(xué)習技術(shù)的積極性。

　　三、實(shí)行達標效益工資分配的具體想法

　　達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以?xún)�；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過(guò)程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時(shí)可內部進(jìn)行再調整。

　　達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現行崗位工資。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，效益工資。根據本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數。實(shí)行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng )效益的積極性。

　　考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

　　實(shí)行考核工資主要根據所任職務(wù)、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數�？砂粗饕�領(lǐng)導、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

　　實(shí)行達標效益工資分配應注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應以通過(guò)考核考評來(lái)確定達標分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學(xué)習技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)。

　　實(shí)行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴格、長(cháng)期的考核辦法。杜絕照搬現象的發(fā)生。

　　實(shí)行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀(guān)的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

　　門(mén)店薪酬績(jì)效方案2

　　1 目的

　　1.1.造就一支具有高素質(zhì)、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制；

　　1.2.及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作改進(jìn)做好準備；

　　1.3.將考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理和工作效率；

　　2 原則

　　2.1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的事實(shí)表現為基本依據；

　　2.2.以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　3 使用范圍

　　企業(yè)下轄所有門(mén)店

　　4 總部績(jì)效

　　4.1.總部員工工資采取1+X+Y的薪資政策。

　　4.2.“1”代表員工的月基本薪水。

　　4.3.“X”代表員工的季度獎金

　　4.4.“Y”代表員工的年度獎金

　　4.5.關(guān)于1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。

　　4.6．關(guān)于員工入職薪資從2014年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個(gè)月為月基本工資。每季度完成公司規定的職務(wù)量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎金。年終達到公司綜合考評要求可獲得年薪總額剩余的16%作為年終獎金。

　　4.7．關(guān)于績(jì)效獎金部分，總部員工的年終公司福利獎金分為個(gè)人績(jì)效獎金、企業(yè)績(jì)效獎金。

　　4.8.個(gè)人績(jì)效獎金：完成公司規定工作業(yè)務(wù)量的30%以上，公司給予員工按照超出系數乘以?xún)蓚�(gè)月基本工資作為獎金。

　　4.9.企業(yè)績(jì)效獎金：企業(yè)年終盈利超出預期20%以上部分的10%作為企業(yè)績(jì)效獎金，按照獎金分配方案發(fā)放給獲得個(gè)人績(jì)效獎金資格的員工。

　　5 門(mén)店員工考核標準

　　5.1.公司的考核門(mén)店的標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面；

　　5.2.不同服務(wù)類(lèi)的員工，其考核標準的也不一樣，具體如下：

　　5.2.1.員工劃分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)與技術(shù)服務(wù)類(lèi)類(lèi)；

　　5.2.2.業(yè)績(jì)考核組成方式、占比率：?jiǎn)T工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

　　6 考核與獎懲

　　6.1.晉升和重用的員工：

　　6.1.1.連續三次超額完成業(yè)績(jì),并且綜合評分均達到80%以上的，如有新崗位或缺崗，優(yōu)先考慮提拔和任用；

　　6.1.2.如有人員轉正（學(xué)徒、實(shí)習生除外）/級別晉升/崗位晉升，必須在此前二個(gè)月內，全面完成店內制定的指標和綜合評分達到70%以上；

　　6.2.不稱(chēng)職員工：

　　6.2.1.降級員工

　　 連續三次完成業(yè)績(jì)低于目標業(yè)績(jì)60%的，綜合評分低于50%的；

　　 二次以上排名均在所有門(mén)店員工綜合評分排名表最后一位的；

　　 職位和工資待遇降一級。

　　6.2.2.需辭退的員工

　　連續三次完成業(yè)績(jì)低于目標業(yè)績(jì)50%的，綜合評分低于40%的，按勸退處理。

　　7 考核期限

　　7.1.中級技術(shù)職稱(chēng)（含）以上的人員，入職后第二月開(kāi)始下達業(yè)績(jì)指標；

　　7.2.中級技術(shù)職稱(chēng)下的人員，入職2個(gè)月后，開(kāi)始下達業(yè)績(jì)指標；

　　7.3.由門(mén)店負責人制定和下達，當事人需書(shū)面確認

　　7.4.由運營(yíng)管理部負責門(mén)店負責人的任務(wù)的指定，并書(shū)面確認

　　7.5.店面負責人的績(jì)效考核在門(mén)店運營(yíng)日起下達

　　8 員工業(yè)績(jì)考核的指標分解要求：

　　8.1.由店長(cháng)全權負責門(mén)店業(yè)績(jì)指標的分解和落實(shí)；

　　8.2.業(yè)績(jì)指標制訂過(guò)程，要本著(zhù)充分尊重當事人意見(jiàn)，協(xié)商討論的原則進(jìn)行，確認的業(yè)績(jì)指標需要當事人簽字確認；

　　8.3.如果確實(shí)有分歧，店長(cháng)無(wú)法解決，提報申請，營(yíng)運部派專(zhuān)人進(jìn)行現場(chǎng)制訂，方案為最終標準，如有員工再不能接受，相關(guān)當事人將按勸退處理；

　　8.4.門(mén)店業(yè)績(jì)指標的分解方案需要本人、店長(cháng)簽字后，每月報營(yíng)運部審批、存檔。

　　9 門(mén)店績(jì)效方案：

　　9.1.門(mén)店績(jì)效統一由前一個(gè)月30日由運營(yíng)部統一發(fā)送給每個(gè)門(mén)店的店長(cháng)、店助（總

　　經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、會(huì )員經(jīng)理）確認。

　　9.2.門(mén)店績(jì)效方案的制定依據前一個(gè)月的`有效營(yíng)業(yè)額+10%，同時(shí)門(mén)店的營(yíng)業(yè)指標制定根據不同情況，總部有20%的總額調配升降權。

　　9.3.門(mén)店技師按照護理數量提成，包括不限于洗車(chē)業(yè)務(wù)，其月提成額度按照其護理數量的總額所產(chǎn)生的總價(jià)值的2%作為技師提成。

　　超出業(yè)績(jì)指標20%的月份，提成比例3%。

　　超出業(yè)績(jì)指標50%的月份，提成比例5%。

　　9.4.門(mén)店的店長(cháng)、店助（總經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、會(huì )員經(jīng)理）根據門(mén)店完成業(yè)績(jì)總量的價(jià)值區間獲得提成收益。

　　未能完成月業(yè)績(jì)指標，按照實(shí)際完成業(yè)績(jì)/單月業(yè)績(jì)指標*實(shí)際月工資發(fā)放工資。

　　未能完成季度業(yè)績(jì)指標，按照實(shí)際完成業(yè)績(jì)/單月業(yè)績(jì)指標*實(shí)際季度額定獎金.（藍色圖銳斯門(mén)店店長(cháng)店助無(wú)季度獎金，如未完成降一級。）

　　超過(guò)月業(yè)績(jì)指標的20%以上，按照單月業(yè)績(jì)指標/實(shí)際完成業(yè)績(jì)*實(shí)際月工資發(fā)放獎金。（季度獎金同理）

　　超過(guò)月業(yè)績(jì)指標100%以上，門(mén)店整個(gè)運營(yíng)團隊可獲得百分比以上的10%作為門(mén)店績(jì)效獎金，當月發(fā)放總獎金的50%。如季度業(yè)績(jì)指標超過(guò)50%以上發(fā)放剩余的50%獎金。

　　10 門(mén)店競爭方案：

　　10.1. 圖銳斯門(mén)店按照等級一共劃分為7個(gè)等級。

　　10.2.圖銳斯門(mén)店銷(xiāo)售獎勵：

　　圖銳斯門(mén)店設置個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)獎（店長(cháng)、店助、銷(xiāo)售經(jīng)理、會(huì )員經(jīng)理）1名

　　獎金額度：1000元

　　圖銳斯門(mén)店設置個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)步獎（店長(cháng)、店助、銷(xiāo)售經(jīng)理、會(huì )員經(jīng)理）1名

　　獎金額度為最差銷(xiāo)售人員當月所扣除部分的工資。

　　圖銳斯門(mén)店設置團隊門(mén)店業(yè)績(jì)獎1名

　　獎金額度為每人300元現金獎勵以及最差業(yè)績(jì)門(mén)店扣除的工資部分。

　　圖銳斯門(mén)店設置門(mén)店業(yè)績(jì)拯救獎：

　　凡是自愿管理業(yè)績(jì)倒數后三位的門(mén)店并在當月完成公司制定的業(yè)績(jì)指標，獲得其實(shí)際工資的20%作為獎金。

　　圖銳斯門(mén)店設置最佳技術(shù)服務(wù)獎：（當月服務(wù)產(chǎn)品總金額最高的技師）

　　獎金額度1000元。

　　圖銳斯門(mén)店設置團銷(xiāo)最佳業(yè)績(jì)獎：（每季度企業(yè)合作訂單價(jià)值最高的門(mén)店）

　　獎金額度：季度企業(yè)訂單總利潤的1%。

　　10.3.圖銳斯門(mén)店經(jīng)營(yíng)獎勵：

　　凡是單季度完成業(yè)績(jì)指標超過(guò)30%的門(mén)店團隊可向公司申請調換管理任意圖銳斯門(mén)店。

　　如發(fā)生門(mén)店經(jīng)營(yíng)權選擇沖突，按照超過(guò)季度業(yè)績(jì)指標的百分比來(lái)排列選擇順序。

　　門(mén)店團隊的更換，到店團隊的基本薪資自動(dòng)與所在門(mén)店的薪資標準匹配。

　　例：金色門(mén)店團隊降級到管理藍色門(mén)店，其薪資水平降至藍色門(mén)店水平。

　　門(mén)店團隊的更換僅限店長(cháng)、店助（總經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、會(huì )員經(jīng)理）

　　凡是單季度完成業(yè)績(jì)指標超過(guò)50%的門(mén)店團隊更換門(mén)店管理權的時(shí)候可以攜帶包括技術(shù)團隊的人員。

　　10.4.門(mén)店技師的晉升標準：

　　圖銳斯門(mén)店技師共分為7級，分別為技術(shù)學(xué)徒、普通技術(shù)、中級技師、高級技師、特級技師、專(zhuān)家技師、國際技師。

　　技師晉升條件除按照其技術(shù)掌握程度占晉升評分的70%，其完成的護理服務(wù)的業(yè)績(jì)數量也計入升級標準，占總評分的30%。

　　門(mén)店薪酬績(jì)效方案3

　　為了完善企業(yè)績(jì)效管理制度，規范績(jì)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀(guān)公正地評價(jià)組織和員工的績(jì)效與奉獻，特制定、完善《員工績(jì)效考核制度》

　　第一章總 則

　　一、考核目的

　　1、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)指標考核，改善員工工作績(jì)效，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，建立以獎勵為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導向的績(jì)效獎勵制度。

　　2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(cháng)的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、客觀(guān)、公正、公開(kāi)原則：強調以數據和事實(shí)為根據，防止主觀(guān)臆斷和個(gè)人色彩；

　　2、過(guò)程管理原則：不停的檢查員工計劃執行狀況及調整計劃，通過(guò)對目的實(shí)行過(guò)程的管理協(xié)助員工提高個(gè)人業(yè)績(jì)；

　　3、個(gè)人績(jì)效目的與組織績(jì)效目的保持一致原則；

　　4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時(shí)反饋，對績(jì)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導，對績(jì)效的最終止果進(jìn)行控制；

　　三、考核根據

　　1、企業(yè)戰略目的和年度預算；

　　2、部門(mén)崗位職務(wù)闡明書(shū)；

　　3、績(jì)效計劃指標；

　　四、績(jì)效溝通

　　1、績(jì)效管理過(guò)程中，從考核計劃、指標制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中雙方在思想與認識上的高度統一；

　　2、考核結束后，考核者通過(guò)績(jì)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jì)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)與否到達所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見(jiàn)解；雙方共同探討績(jì)效未合格的原因所在并制定績(jì)效改善計劃。面談內容包括肯定成績(jì)、指出局限性、績(jì)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認。

　　五、考核措施

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核措施；

　　2、目的管理考核措施

　　六、詳細考核操作闡明：詳見(jiàn)第二-五章

　　第二章 關(guān)鍵指標考核措施

　　一、定義

　　關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核：通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jì)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標考核措施。

　　二、合用人員

　　1、分企業(yè)負責人：獨立負責分企業(yè)總經(jīng)理

　　2、門(mén)店：店總/店長(cháng)、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、主管級如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷(xiāo)售預算掛鉤，只要所在門(mén)店月度銷(xiāo)售額不小于上年同一月份銷(xiāo)售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。

　　2、主管級如下人員，月度績(jì)效工資基于上一年同期銷(xiāo)售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元的銷(xiāo)售額可得績(jì)效工資，如月度銷(xiāo)售超過(guò)當年月度預算銷(xiāo)售額，員工每發(fā)明100元的銷(xiāo)售額可得績(jì)效工資對應提高。

　　3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營(yíng)考核和預算掛鉤，有獎?dòng)辛P，扣罰的下限為績(jì)效工資原則的.30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績(jì)效工資原則的100%

　　4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷(xiāo)售、違規銷(xiāo)售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現，追回當年度所有獎金，并嚴厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。

　　五、考核指標及獎懲規則

　　1、分企業(yè)負責人/店總（長(cháng)）

　　2、經(jīng)理/主管

　　3、主管級如下

　　備注：收銀員按當月商品部員工的平均績(jì)效獎金40%計算；

　　4、團購部（可以考慮實(shí)行現行團購獎勵方案）

　　第三章目的管理考核措施

　　一、定義

　　目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據組織的戰略確定一定期期內企業(yè)的總目的，由此決定上、下級的責任和分目的，并把這些目的作為組織績(jì)效考核和考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jì)效產(chǎn)出對組織奉獻的原則。

　　二、合用人員

　　門(mén)店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績(jì)效工資）待調整考慮

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、使用《工作交接本》人員（重要指門(mén)店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門(mén)代班與員工），其月度績(jì)效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進(jìn)行考核

　　3、使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場(chǎng)推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績(jì)效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現等狀況進(jìn)行考核

　　3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評分：

　　五、考核闡明

　　1、考核級別占比

　　所有實(shí)行MBO考核人員，A級比例均為考核部門(mén)實(shí)際人員總數的10％（四舍五入）；

　　闡明：當考核人員符合評A級條件人員人數超過(guò)10%時(shí)，按日或周考核為A個(gè)數由高至低選擇A級人員（當A個(gè)數相似時(shí)，由當B個(gè)數確定）。

　　2、對于團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享有A級考核榮譽(yù)，不享有A級績(jì)效薪資，但可作為晉升或調薪的重要的參照；

　　4、各部門(mén)考核上級每月4日之前向對應層級的人力資源部門(mén)反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。

　　六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：

　　第四章 考核限制條件

　　一、取消評A級資格的情形

　　1、考核周期內受到書(shū)面指導及以上處理；

　　2、考核周期內實(shí)際出勤天數局限性正常出勤天數，但有薪假期不超過(guò)5天的除外；

　　3、員工流失率超標，詳細為如下情形：

　�。�1）門(mén)店內人數不小于或等于10人的部門(mén)，如考核周期內員工流失率超過(guò)15％，部門(mén)第一負責人取消評A資格；

　�。�2）門(mén)店內人數少于10人的部門(mén)，假如考核周期內流失人數超過(guò)2人，部門(mén)第一負責人在考核當月取消評A資格；

　　備注：由于企業(yè)政策調整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導致的員工流失率超標由總部人力資源部門(mén)進(jìn)行審批核算；部門(mén)編制人數不不小于或等于3人的部門(mén)，考核成果不受員工流失率的限制。

　�。�3）責任區域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟損失不小于1000元（含）的，則取消責任部門(mén)第一負責人及負責人員的評A資格；

　　二、評C/D級資格的情形

　　1、指標綜合得提成果為C/D級；

　　2、員工流失率超標，詳細體現為如下情形：

　�。�1）門(mén)店內人數不小于或等于10人的部門(mén)，如考核周期內員工流失率超過(guò)15％，部門(mén)第一負責人本次考核為C級；

　�。�2）門(mén)店內人數少于10人的部門(mén)，假如考核周期內流失人數超過(guò)2人，部門(mén)第一負責人在考核本次考核為C級；

　　備注：由于企業(yè)政策調整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導致的員工流失率超標由集團人力資源部門(mén)進(jìn)行審批核算；部門(mén)編制人數不不小于或等于3人的部門(mén)，考核成果不受員工流失率的限制。

　�。�3）責任區域發(fā)生火險事故，則責任區域第一負責人當月考核為D級（人為縱火除外）；

　�。�4）責任區域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機械事故導致人員傷亡的）第一負責人當月考核為D級；

　�。�6）責任區域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負責人當月考核為D級；

　�。�7）責任區域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負責人當月考核為D級；

　�。�8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負責人審批同意后執行。

　　三、其他情形

　　1、在異動(dòng)當月（任免、調動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執行；

　　3、新店開(kāi)業(yè)前三個(gè)月實(shí)行KPI考核人員參照目的考核制度執行；

　　4、其他情形由所在單位第一負責人報總部分管領(lǐng)導審批同意后執行。

　　第五章 績(jì)效反饋與績(jì)效獎勵

　　一、考核成果的反饋

　　1、A級公布制度：所在單位人事行政部門(mén)每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表?yè)P上月績(jì)效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監督，保證評比成果的公正、公平性；

　　2、C/D級書(shū)面反饋制度：部門(mén)第一負責人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進(jìn)行書(shū)面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門(mén)（反饋表格見(jiàn)附件一）。

　　二、考核成果

　　1、MBO考核得分及對應等級

　　2、考核等級與個(gè)人績(jì)效工資

　　3、考核成果獎懲原則

　�。�1）考核A級員工績(jì)效工資兌現原則：當月兌現績(jì)效工資；

　�。�2）考核為C級處理原則：

　　持續兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；

　　持續三次考核為C級，將書(shū)面警告一次處理；

　　持續四次考核為C級，將降職降薪處理并調離現崗位；

　　近6個(gè)月內合計四次考核為C級，將書(shū)面警告一次處理；

　�。�3）考核為D級處理原則：

　　當月考核為D級，將口頭警告一次處理；

　　持續兩次考核為D級，將書(shū)面警告一次處理；

　　持續三次考核為D級，將降職降薪處理并調離現崗位；

　　近6個(gè)月內合計三次考核為D級，將書(shū)面警告一次處理；

　�。�4）考核為C/D級處理原則：

　　持續兩個(gè)月考核為C、D級，將書(shū)面警告一次處理；

　　持續三個(gè)月考核為C、D級，將降職降薪并調離現崗位；

　　近6個(gè)月持續內合計三次考核為C、D級，將書(shū)面警告一次處理。

　　門(mén)店薪酬績(jì)效方案4

　　為了完善公司績(jì)效管理制度，規范績(jì)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀(guān)公正地評價(jià)組織和員工的績(jì)效與貢獻，特制定、完善《門(mén)店員工績(jì)效考核制度》

　　一、考核目的

　　1、 通過(guò)對經(jīng)營(yíng)指標考核，改善員工工作績(jì)效，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，建立以獎勵為主，以經(jīng)營(yíng)結果為導向的績(jì)效獎勵制度。

　　2、 在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(cháng)的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、 客觀(guān)、公正、公開(kāi)原則：強調以數據和事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人色彩；

　　2、 過(guò)程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過(guò)對目標實(shí)施過(guò)程的管理幫助員工提高個(gè)人業(yè)績(jì)；

　　3、 個(gè)人績(jì)效目標與組織績(jì)效目標保持一致原則；

　　4、 反饋與提升的原則：即把考核后的結果，及時(shí)反饋，對績(jì)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導，對績(jì)效的最終結果進(jìn)行控制；

　　三、考核依據

　　1、 公司戰略目標和年度預算；

　　2、 部門(mén)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；

　　3、 績(jì)效計劃指標；

　　四、績(jì)效溝通

　　1、 績(jì)效管理過(guò)程中，從考核計劃、指標制定、考核實(shí)施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的.溝通，以分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中雙方在思想與認識上的高度統一；

　　2、 考核結束后，考核者通過(guò)績(jì)效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績(jì)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法；雙方共同探討績(jì)效未合格的原因所在并制定績(jì)效改進(jìn)計劃。面談內容包括肯定成績(jì)、指出不足、績(jì)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認。

　　五、考核辦法及方案

　　由于門(mén)店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監督。

　　1、 關(guān)鍵績(jì)效指標考核；

　　2、 日常工作和服務(wù)的考核

　　六、關(guān)鍵指標考核

　　考核是通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jì)效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

　　1、考核指標設定

　　業(yè)績(jì)考核指標按照該店半年業(yè)績(jì)的平均數，設定月指標。店鋪開(kāi)設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經(jīng)營(yíng)指標。

　　2、考核周期：自然月度

　　3、考核指標及獎懲規則

　　門(mén)店客服業(yè)績(jì)考核表

　　門(mén)店客服日常工作考核表

　　姓名：編號：店名：

　　本次考核日期：自 年 月 日至 年 月 日共計月日

　　被考核人（簽名）：店長(cháng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

　　參考備注：

　　1、 考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。

　　2、 A級核發(fā)考評工資120%，B級核發(fā)考評工資100%，C級核發(fā)考評工資80%，D級核發(fā)考評工資60%，未達到D級或連續三次D級考評，則取消當月考評薪金。

　　3、 所有考評項目滿(mǎn)分100分，未達標每次扣除1分，情節嚴重則相應增加扣分。

　　4、 若單項扣分數超過(guò)分值，則此次考評不達標。

　　5、 考勤的考評另外記錄，歸類(lèi)到考勤薪金中考評。

　　七、考核限制條件

　　以下情況取消考評資格

　　1、在變動(dòng)當月（任免、調動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果；

　　3、不按照公司及鐵路運營(yíng)規定，造成公司損失者。

　　4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。

　　八、考評記錄表

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