- 相關(guān)推薦
無(wú)形團隊與有形管理
在“虛擬團隊”這種新的工作環(huán)境下，朝九晚五式的死板沉悶將為虛擬化的靈活機動(dòng)所取代，但是如何解決隨之而來(lái)的新問(wèn)題呢？
指向你公司的路標或許正在變成鼠標，可從地圖上查找的地址在變成電郵地址。原處于萌芽狀態(tài)的“虛擬團隊”以一種隨風(fēng)潛入夜，潤物細無(wú)聲的方式成了組織發(fā)展的新趨勢和管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。
虛擬團隊不一定依賴(lài)于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著(zhù)的辦公場(chǎng)所而運作，但同時(shí)又是完整的團隊，有著(zhù)自己的運行機制。它的存在跨越了時(shí)間和空間的限制，成員來(lái)自非常分散的地區，因此缺乏成員之間相互接觸時(shí)所具備的特征。而這些特征往往是創(chuàng )造一流業(yè)績(jì)的先決條件。
虛擬團隊利用最新的網(wǎng)絡(luò )、移動(dòng)電話(huà)、可視電話(huà)會(huì )議等技術(shù)實(shí)現基本的溝通，在技術(shù)上的誘惑力是顯而易見(jiàn)的。但作為組織，在管理上稍有不慎，就會(huì )造成管理的失控。一個(gè)“虛擬團隊”的管理者很有可能擔心：一個(gè)看不見(jiàn)的團隊，如何控制呢？
問(wèn)題的癥結就在于這種提問(wèn)的方式。對虛擬團隊的管理，我們無(wú)法先入為主地導入“控制”的概念，而“控制和命令”是傳統團隊管理的兩大法寶。虛擬團隊管理的核心問(wèn)題其實(shí)是信任的建立和維系。如果我們仍需使用控制這一方式，控制的對象應該是“信任”本身。因此虛擬團隊的管理體系和管理思維都是圍繞著(zhù)“信任”而展開(kāi)的。在信任的建立和維系上，其基本的規則是：
信而有情 授信給不應得到信任的人是一種失誤。另外，在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代更常見(jiàn)的失誤是企圖在純粹的數字化中建立信任。例如，當你聯(lián)系的對象都是數字化代碼或單純的電郵地址，你怎么能給予對方信任呢？這可能是網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟中的最大悖論：組織的虛擬程度越高，人們對人情味的需求就越強烈。
信而有限 無(wú)限的信任既不現實(shí)，也不合理。組織對虛擬團隊成員的信任其實(shí)是一種信心，即對成員能力的信心，以及對他們執行目標的決心的信心。做到這一點(diǎn)，必須對組織進(jìn)行重新建構，比如改變過(guò)去任務(wù)層層分派下達的安排方式，轉而建立任務(wù)封閉式的獨立工作單元。在這種情況下可以最大程度釋放信任和自由，由此產(chǎn)生的利益將遠遠超過(guò)職能重復的弊病。
信而有學(xué) 為實(shí)現最大程度的信任而建立的封閉式工作單元，如果不能跟上市場(chǎng)、客戶(hù)和技術(shù)的變化，對整個(gè)組織則會(huì )造成巨大損失。因此這些單元的員工就必須時(shí)時(shí)刻刻緊跟變化的步伐，并形成一種不斷學(xué)習的文化。這對組織的人力資源政策其實(shí)也形成了挑戰：一旦招聘的人員不具備這種經(jīng)常性的學(xué)習心態(tài)，則無(wú)法實(shí)現及時(shí)的知識和能力更新，最終迫使組織收回信任。從這個(gè)意義上說(shuō)，信任也是殘酷的。
信而有約 對一個(gè)追尋商業(yè)目標的組織而言，信任不僅是一種主觀(guān)的行為，而應該和契約聯(lián)系在一起。在給予獨立業(yè)務(wù)單元信任的同時(shí)，要保證該單元的目標和整個(gè)組織的目標一致，這就要求信任和契約相輔相成。
而信任卻也為虛擬團隊的管理層帶來(lái)另一個(gè)兩難的處境。不錯，信任是給予員工了，但員工憑什么把自己的信任寄托給一個(gè)自己看不見(jiàn)的“虛擬化組織”？傳統經(jīng)濟中這一問(wèn)題比較容易解決，員工是組織的“人力資源”，他們和組織之間是一種合同制的關(guān)系，良好的薪金、開(kāi)闊的職業(yè)發(fā)展道路、挑戰性的工作都可以成為他們工作的激勵因素。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，員工已經(jīng)不再是“人力資源”，而應該是“人力資產(chǎn)”。他們所代表的無(wú)形資產(chǎn)在很多企業(yè)中已經(jīng)遠遠超過(guò)了有形資產(chǎn)的價(jià)值，在高科技領(lǐng)域尤其如此。作為高價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)的代表者，他們可以輕易離開(kāi)現在所處的團隊，尤其是以信任而非控制為主導管理思想的虛擬團隊。這一風(fēng)險的存在往往會(huì )引發(fā)惡性循環(huán)：投資者為回避風(fēng)險，急于盡快收回投資，不惜采用短期行為；而管理層迫于投資者的壓力，只有拼命壓榨現有員工。這一切又會(huì )加速員工的離開(kāi)。
消除虛擬團隊中存在的惡性循環(huán)，最理想的方法是改變“員工”的角色定位，即把他們從“勞動(dòng)者”這種角色轉換為“會(huì )員”的角色。作為會(huì )員，他們要簽訂會(huì )員協(xié)議，享有相應的權利和責任，最重要的是參與公司的管理。舉個(gè)例子，如果會(huì )員反對，一個(gè)俱樂(lè )部是不可以拍賣(mài)的。虛擬團隊員工的“會(huì )員”化，道理也完全一樣。成為會(huì )員之后，員工的歸屬對象就不再是某個(gè)“地方”，而是某個(gè)“社區”。這種情況下，對虛擬的社區他們也會(huì )產(chǎn)生歸屬感。
“勞動(dòng)者”轉換成“會(huì )員”，雖然不等同于把所有權拱手讓給他們，但這一改變無(wú)疑會(huì )削減所有者的權力。因此，股東的角色也必須相應地從“所有者”轉換為“投資者”。他們追求回報，但同時(shí)又要承擔風(fēng)險。另外，他們也不能越過(guò)“會(huì )員”轉賣(mài)公司，或是輕易向管理層發(fā)號施令。
虛擬是無(wú)形的，而管理的轉型卻實(shí)在實(shí)在。不難預計，誰(shuí)能順利地實(shí)現這一轉型，誰(shuí)就能在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的新一波發(fā)展中占盡先機。
【無(wú)形團隊與有形管理】相關(guān)文章：
有形的翅膀作文（通用35篇）07-19
無(wú)形的愛(ài)作文09-20
無(wú)形的手作文12-07
無(wú)形的美作文03-09
無(wú)形的墻作文10-02
無(wú)形的愛(ài)作文[薦]01-12
【通用】無(wú)形的愛(ài)作文01-30
無(wú)形的呼喚作文12-14
愛(ài)在無(wú)形中作文07-19