設計方案匯總[4篇]

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的設計方案4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

設計方案 篇1

　　為了加強“五一”期間餐飲食品安全監督管理，切實(shí)保障人民群眾身體健康和生命安全，防止發(fā)生食品安全事故，現制定本方案。

　　一、時(shí)間安排

　　檢查時(shí)間為20xx年4月10日-20xx年5月10日。

　　二、檢查范圍

　　全縣餐飲單位

　　三、檢查內容

　　針對“五一”期間餐飲消費特點(diǎn)，以預防食物中毒為目的，以旅游景區、城鄉結合部、農村鄉鎮為重點(diǎn)區域，以承辦宴席的'大中型餐飲單位和旅游景區的農家樂(lè )為重點(diǎn)單位，重點(diǎn)從以下幾方面加強管理和排查食品安全隱患：

　　(一)是否持有證照,從業(yè)人員健康體檢情況，食品安全管理制度和專(zhuān)兼職食品安全管理人員設置情況;

　　(二)食品加工經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所環(huán)境、布局及防蠅防鼠等衛生設施情況;

　　(三)食品加工經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所消毒保潔、通風(fēng)排煙、冷凍冷藏等設施設備情況......

設計方案 篇2

　　 薪酬管理方案，對于不管是剛剛運營(yíng)的新公司，還是已經(jīng)步入高峰發(fā)展期的企業(yè)，都是非常重要的。不管是什么企業(yè)，都要給員工制定一套符合實(shí)際的薪酬制度。以下為您提供一套完成的薪酬設計方案，請參考。

　　1.薪酬的定義與分類(lèi)

　　從組織的角度出發(fā)，薪酬是組織運營(yíng)的一項成本，同時(shí)也是促使員工勞動(dòng)的手段;而從員工的角度出發(fā)，薪酬是員工付出勞動(dòng)的報酬，也是滿(mǎn)足個(gè)人各項需要的一種方式。

　　因為員工需求的滿(mǎn)足分成各個(gè)層面，并不局限于“金錢(qián)”，因此應建立全面的薪酬的概念。

　　全面薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩種。經(jīng)濟性薪酬是指實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)因素，例如：工資、獎金、福利、補貼、股權等。而非經(jīng)濟性薪酬是指看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的心里因素，例如工作認可的程度、工作的挑戰性、工作的環(huán)境和氛圍以及能力的提高、職業(yè)安全、發(fā)展機會(huì )等。

　　根據企業(yè)的實(shí)際情況，在經(jīng)濟性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本質(zhì)，在此建立總薪酬福利的概念，包括全面現金福利和其它福利。全面現金收入是所有量化現金收入的福利加總，其中包括固定收入和可變收入。

　　其中，固定收入是從事一個(gè)崗位能夠獲得的基本報酬，反映組織對于某個(gè)崗位貢獻的基本認可和對從事崗位工作的人員完成職能工作的一種預期，一般可分為基本工資和現金津貼。

　　可變收入是達成更好的能力、績(jì)效要求時(shí)能夠獲得的超額獎勵和報酬，反映公司基于不同的發(fā)放頻度，針對不同的發(fā)放對象所期許達成的一個(gè)杠桿效果。具體而言，可變收入從發(fā)放對象來(lái)看，有公司到項目個(gè)人等不同的針對對象。從發(fā)放頻度來(lái)看，有年度、季度、月度以及諸如項目資金等不定期的不同頻度。從杠桿效果來(lái)看，有激勵績(jì)效成果的，有激勵個(gè)人能力的提升等不同的作用。

　　而全面非現金福利是從事該崗位和為該組織服務(wù)所能夠獲得的保障和一種更高層面的認可，反映公司對于員工的保障的力度，以及特別針對某些崗位的一種保持力量，一般包括住房福利、醫療保險、用車(chē)等。

　　這些都是員工所關(guān)心的問(wèn)題。

　　2. 薪酬設計的關(guān)鍵考慮點(diǎn)

　　員工在企業(yè)中往往十分看重薪酬的公平。而亞當斯的公平理論強調人們在與他人相比或者與自身的不同時(shí)點(diǎn)相比時(shí)所產(chǎn)生的一種公平的認同感以及相應所產(chǎn)生的激勵性。因此，對于員工在組織中對于薪酬公平性的認識，界定以下三個(gè)因素為薪酬管理體系設計的關(guān)鍵考慮點(diǎn)。

　　(1)內部公平性，即在同一組織內獲得的薪酬的公平性。

　　(2)外部競爭性，即與其他組織相比獲得的薪酬的競爭性。

　　(3)個(gè)人收入延續性，即與過(guò)去相比獲得的薪酬所表現出的延續性。

　　3. 薪酬管理體系設計的內容范圍

　　(1)薪酬戰略：組織中薪酬管理的導向和原則。

　　(2)薪酬結構的設計：組織中薪酬收入的架構以及決定薪酬變動(dòng)的政策。

　　(3)薪酬構成的針對對象：不同的薪酬收入構成針對具體哪些組織中各個(gè)層級的員工。

　　(4)薪酬構成的發(fā)放周期：不同薪酬組織織部分的發(fā)放周期和頻率。

　　(5)薪酬收入數值范圍的確定：具體各個(gè)崗位的薪酬收入數值的范圍。

　　4. 薪酬戰略制定

　　薪酬戰略緊密承接公司的價(jià)值觀(guān)、愿景、使命、戰略以及人力資源管理導向：

　　(1)人力資源管理導向和薪酬戰略應有效支持公司的愿景、使命和業(yè)務(wù)戰略。

　　(2)薪酬體系必須建立在公司人力資源管理導向和薪酬戰略的基礎之上。

　　這樣的薪酬管理體系才可以有效支撐公司業(yè)務(wù)戰略發(fā)展對人員素質(zhì)和績(jì)效的要求。

　　企業(yè)不同的發(fā)展階段，應制定不同的薪酬戰略。所以要確定企業(yè)目前的薪酬戰略，就必須明確企業(yè)所處的發(fā)展階段。

　　在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，應努力運用薪酬刺激員工的創(chuàng )業(yè)激情，這時(shí)一般使用平均的基本薪酬，高比例的獎金，標準的福利水平。

　　當企業(yè)進(jìn)入正常發(fā)展和成熟階段，這時(shí)一切漸漸步入正軌，薪酬導向應維護在維護標準化運營(yíng)和管理方面，一般采用較高的基本薪酬，中等比例的獎金，較高的福利水平組織整個(gè)薪酬福利。

　　當企業(yè)步入無(wú)發(fā)展和衰退期，這時(shí)應著(zhù)重控制成本，一般采用較低的基本薪酬，嚴格與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平組合的薪酬模式。

　　5. 薪酬結構設計

　　薪酬結構設計的考慮因素基本薪酬管理的“3P”模式而來(lái)。

　　(1)Position(職位)。

　　(2)Performance(績(jì)效)。

　　(3)Person(個(gè)人能力)。

　　職位是基于公司戰略、組織結構設計從而分配責任所得到的單位，是以職責以導向的，它反映員工對公司的價(jià)值貢獻;對應到總薪酬福利的'概念中去，崗位影響固定收入和福利的數值，影響可變收入的提成比例。

　　績(jì)效是達成目標的一種能力，反映員工對崗位職責的實(shí)現程度，對公司業(yè)績(jì)至關(guān)重要;對應到總薪酬福利概念中去，績(jì)效對當期的可變收入有直接的影響，在薪酬調整、職位升遷時(shí)對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響。

　　個(gè)人能力是從崗位要求來(lái)的，反映員工完成崗位要求所持有的能力，是能夠帶來(lái)良好業(yè)績(jì)的工作行為表現和工作素質(zhì)，對員工的績(jì)效有潛在的影響作用;對應到總薪酬福利的概念中去，能力對當期可變收入有直接的影響，在薪酬調整、職位升遷時(shí)對固定收入和福利產(chǎn)生間接影響。

　　所以，在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)，必須考慮上述這些因素，以確定不同崗位的薪酬結構。

　　6. 薪酬構成針對的對象

　　就薪酬構成的針對對象而言，企業(yè)支付員工的工作范圍與實(shí)際貢獻。在工作范圍和實(shí)際貢獻都比較小的時(shí)候，員工獲得的更多的是基本的認可的獎勵，而隨著(zhù)工作范圍、職責的增加以及實(shí)際貢獻的擴大，員工獲得的將是激勵性的獎金，公司績(jì)效獎金甚至是較為長(cháng)期的利潤分享。

　　因此，一般而言，管理屋級和崗位級別越高，所承擔的實(shí)現崗位業(yè)績(jì)的職責越大，相應的在總收入中業(yè)績(jì)獎金所占比例越高。相反，管理層級和崗位級別越低，基本工資在總收入中所占的比例就越高。

　　7. 薪酬構成的發(fā)放周期

　　工資基本以月度的頻率發(fā)放，但效益工資、獎金等薪酬構成的發(fā)放頻率卻沒(méi)有定數，針對各類(lèi)可變收入的發(fā)放頻率，我們主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行考慮：

　　(1)市場(chǎng)情況。薪酬的發(fā)放也同樣具有外部競爭性的概念，因此需要了解競爭性公司的操作情況，以此作為本公司操作的借鑒。

　　(2)本公司習慣與員工期望。這主要是指本公司一貫的做法和員工已經(jīng)形成的期望。員工往往已經(jīng)形成了一定的收入慣性，頻率的突然下降可能導致員工很大程度的報怨。

　　(3)成本收益分析。過(guò)于頻繁的發(fā)放勢必帶來(lái)大量的考核評估和收入計算發(fā)放的工作，因此公司在考慮發(fā)放周期時(shí)也必須充分考慮到該行為的成本和收益。

　　8. 薪酬收入的數值范圍

　　對于薪酬收入數值范圍的確定主要是基于外部市場(chǎng)的比較，并結合內部收入延續性的考慮進(jìn)行調節。

　　對于外部市場(chǎng)的考慮主要通過(guò)外部薪酬市場(chǎng)的調查。主要考慮本公司的人才流向哪里，以及本公司主要從哪里獲取人才的資源，以選取相應的公司來(lái)進(jìn)行薪酬的比較。

設計方案 篇3

　　第三節探究物質(zhì)的一種屬性——密度

　　教材分析：本節是這一章的重點(diǎn)，一是密度的概念、公式及應用，這是整個(gè)初中物理的重要

　　基礎知識，是后面學(xué)習浮力、液體壓強的基礎；二是科學(xué)探究方法的學(xué)習和掌握既是物理課程的目標，也是物理教學(xué)的重要內容。

　　設計思想：新的課程改革對物理教育提出了新的`理念，將“培養學(xué)生的科學(xué)素養”作為物理教育的根本目的，將“從生活走向物理，從物理走向社會(huì )”，“注重科學(xué)探究，提倡學(xué)習方式的多樣化”作為課程的基本理念。因此，在課堂教學(xué)中應該落實(shí)物理教育的基本目的，突出新的課程理念。在教學(xué)中從學(xué)生身邊的例子入手提出問(wèn)題，這樣的例子讓學(xué)生既覺(jué)得熟悉，但又不能回答其中的問(wèn)題，從而激發(fā)學(xué)生的探究欲望，創(chuàng )設了探究情景，為后面的探究教學(xué)奠定了基礎；密度的概念沒(méi)有直接給出，而是通過(guò)學(xué)生自己提出問(wèn)題、大膽猜想、實(shí)驗探究，經(jīng)過(guò)計算、分析、比較、交流，最后得出的。這樣既讓學(xué)生體驗了科學(xué)探究的全過(guò)程，又讓學(xué)生學(xué)習了科學(xué)探究的方法，還加深了對密度概念的理解。在第2課時(shí)，著(zhù)重讓學(xué)生學(xué)會(huì )應用所學(xué)的密度知識解決我們身邊的問(wèn)題，使學(xué)生感受物理有用，從而培養學(xué)生學(xué)習物理的興趣。

設計方案 篇4

　　主題班會(huì )目的：

　　1、高安全意識，學(xué)習溺水安全的有關(guān)知識，在學(xué)習中增強與同學(xué)的合作交流意識。

　　2、初步了解溺水安全的有關(guān)內容，要求每一個(gè)學(xué)生都要提高安全意識。

　　3、自己能改變生活中不遵守溺水安全的不良習慣，提高對生活中違反安全原則的行為的辨別能力。

　　主題班會(huì )過(guò)程：

　　一、老師談話(huà)引入

　　同學(xué)們，你們好！今天我們學(xué)習溺水安全知識。我們是一年級的小學(xué)生了，從今天開(kāi)始，我們要知道是21世紀的主人、是祖國的未來(lái)、民族的希望。我們愛(ài)學(xué)習、愛(ài)勞動(dòng)，是充滿(mǎn)生機的'新一代。我們在黨的溫暖的陽(yáng)光下成長(cháng)，在老師的悉心哺育下一天天長(cháng)大。我們是肩負重任、跨世紀的新苗�？墒�，我們卻經(jīng)常聽(tīng)到一些溺水事故的發(fā)生，看到一些觸目驚心、慘不忍睹的災難在我們身邊發(fā)生。那我們該怎么預防呢？

　　二、活動(dòng)設計

　　1.老師先向學(xué)生講幾點(diǎn)防溺水的知識要點(diǎn)

　�。�1）教育學(xué)生周末、節假日、寒暑假?lài)澜�到江河、大海、青山頭水門(mén)、池塘、無(wú)蓋的水井邊等處戲水、游泳。不能獨自或結伴到海邊、池塘邊釣魚(yú)、游泳、玩水。

　�。�2）教育學(xué)生在來(lái)校、離校的途中千萬(wàn)勿去玩水，下江游泳。

　�。�3）我們是小學(xué)生，很多同學(xué)都不會(huì )游泳，如果發(fā)現有學(xué)生不慎掉進(jìn)江河、水庫、池塘、水井里等，未成人不能冒然下水營(yíng)救，應大聲呼喚成年人箭來(lái)相助或撥打“110”。

　　議一議：

　　我們應如何遵守安全規則？

　�。�2）把小朋友的錯誤糾正過(guò)來(lái)。

　�。�3）由這個(gè)事實(shí)談?wù)勎覀兊男牡皿w會(huì )。

　　三、小結：

　�。�1）通過(guò)這節課的學(xué)習，你懂得了什么？

　�。�2）教師小結：人的生命只有一次，幸�？鞓�(lè )掌握在你的手里，希望同學(xué)們通過(guò)這節課的學(xué)習，學(xué)會(huì )珍惜生命，養成自覺(jué)遵守溺水安全原則的好習慣。

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