設計方案

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編幫大家整理的設計方案8篇，希望對大家有所幫助。

設計方案 篇1

　　一、宗旨及物流模式

　　在社會(huì )進(jìn)步，經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時(shí)，物流是現代社會(huì )的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，為國民經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益，越來(lái)越受到人們的高度重視。物流高級化運作還遠未達到，企業(yè)物流蘊含著(zhù)巨大的效益潛力，還遠未充分發(fā)揮，可以預見(jiàn)，物流業(yè)將成為經(jīng)濟發(fā)展的一個(gè)新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。搞好和發(fā)展物流行業(yè)是我們企業(yè)的需要，更是當前市場(chǎng)的需要，我們要抓住機遇，以嶄新的.物流形象展現行業(yè)面前，市場(chǎng)競爭將更加激烈，物流水平的高低也是今后競爭勝敗的一個(gè)重要因素。

　　物流作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展在社會(huì )發(fā)展中起到重要作用，物流不僅包括實(shí)體操作方面的設施、營(yíng)運、服務(wù)，而且也包括提供物流軟件、物流系統、物流方案、物流設備、第三方物流，總之是在不同層面上去競爭。

　　我們是一家處于創(chuàng )始階段的公司，我們公司經(jīng)營(yíng)宗旨是建立物流交易商務(wù)平臺，以此打造物流經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò )，構織連接物流上下交易平臺，提供第四方物流服務(wù)。

　　公司計劃接管現有物流業(yè)務(wù)和擴大附近地區物流計劃，第一期 萬(wàn)元，后期將根據經(jīng)營(yíng)情況加大投入，總資本超 萬(wàn)元。

　　資金用于：

　�。�1）建立物流商務(wù)平臺及電子平臺。

　�。�2）建立全國物流網(wǎng)絡(luò )。

　�。�3）開(kāi)展倉儲業(yè)務(wù)。

　�。�4）用于廣告宣傳費用。

　�。�5）組織機構建設費用。

　　二、服務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍

　�。�1）提供物流電子商務(wù)平臺。

　�。�2）提供物流系統及物流方案設計。

　�。�3）開(kāi)展倉儲、調運、營(yíng)運服務(wù)。

　�。�4）整合第三物流市場(chǎng)，會(huì )員制聯(lián)盟。

　　三、主要服務(wù)對象

　�。�1）生產(chǎn)型企業(yè)。

　�。�2）批發(fā)型企業(yè)。

　�。�3）零售型企業(yè)。

　�。�4）物流提供商。

　�。�5）周邊設點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)。

　　四、市場(chǎng)定位（目標市場(chǎng)）

　　我們首先把市場(chǎng)定位在網(wǎng)上與廣告物流銷(xiāo)售，形成物流定單。 隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的日益普及，客戶(hù)在網(wǎng)上尋找物流公司，并想在其網(wǎng)上詢(xún)價(jià)交易已成為現實(shí)，他們所要求的運輸服務(wù)一定是要快速的、安全的，且有信譽(yù)保證的，零擔、批量、配貨工作量

　　大并對配送的要求很高，我們以網(wǎng)上訂單生成，并快速反應來(lái)吸引他，為其進(jìn)行物流或運輸服務(wù)，快速滲透物流市場(chǎng)。

　　五、管理

　　在現有人員和接管原有業(yè)務(wù)熟悉人員的基礎上，我們要招聘一些專(zhuān)業(yè)網(wǎng)上物流銷(xiāo)售人員，將整個(gè)物流操作的流程進(jìn)行制度化管理，使每一個(gè)環(huán)節都有章可循，每一個(gè)步驟都可控可測，建成一支專(zhuān)業(yè)化很強的物流銷(xiāo)售管理隊伍。

設計方案 篇2

　　一 目的

　　一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

　　二 管理職責

　　(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　三 薪酬管理的基本原則

　　(一)公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。

　　(三)公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　　(四)適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　　(五)平衡性原則

　　指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。

　　四 薪酬總額設計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、年度目標、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績(jì)效工資另行規定。

　　(二)薪酬總額的構成

　　公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構成

　　1.高層經(jīng)理薪酬總額

　　2.總經(jīng)理基金

　　3.預留薪酬

　　4.保險福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用， 不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經(jīng)理薪酬總額

　　這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

　　(四)總經(jīng)理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對于做出特殊貢獻和實(shí)出貢獻人員獎勵;

　　(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

　　(3)根據行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

　　2.總經(jīng)理基金的確定

　　人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取

　　3.總經(jīng)理基金的使用

　　公司總經(jīng)理?yè)碛性摶�金的使用決定權，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

　　(五)預留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

　　2.預留薪酬的確定

　　每財務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

　　3.預留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(cháng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險福利

　　按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類(lèi)，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長(cháng)期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內的人員

　　(2)各類(lèi)休假期內的人員

　　(3)臨時(shí)抽調執行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績(jì)效工資的總額。

　　五 員工薪酬設計

　　(一)員工薪酬結構

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績(jì)效工資和超績(jì)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；�礎績(jì)效工資和超績(jì)效工資組成了績(jì)效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進(jìn)行核定。

　　(三)基本收入

　　1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績(jì)效工資(占基本收入的40%)

　　2.基礎工資的考核依據是出勤

　　3.基礎績(jì)效工資的考核依據是工作目標(任務(wù))

　　(四)超額績(jì)效工資

　　這是通常所說(shuō)的獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應得的報酬。

　　(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明

　　假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績(jì)效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jì)效工資為300元。

　　1. 該員工當月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績(jì)效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果該員工完成當月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應根據其未完成的工作量在基礎績(jì)效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當月的其他收入200元與基礎績(jì)效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎工資600元

　　5.以上沒(méi)有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發(fā)給。

　　六 員工基本收入的設計

　　員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎工資與績(jì)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節，所以要重點(diǎn)研究與設計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強度分為三個(gè)不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長(cháng)或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200

　　(二)技術(shù)崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000

　　(三)操作崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400

　　(四)有關(guān)說(shuō)明

　　1.強度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強度來(lái)劃分級別的

　　2.類(lèi)別是按工作責任的大小， 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級的

　　3.部長(cháng)以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。

　　七 員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設置、人員招聘、績(jì)效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。

　　(一)工作分析的主要內容

　　1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

　　2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權限以及組織內處的各種關(guān)系

　　3.確定崗位的績(jì)效指標

　　4.提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容

　　2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

　　4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;

　　5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做

　　6.為誰(shuí)做(whom):明確本崗位對誰(shuí)負責，以及工作的前后關(guān)系;

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　(三)工作分析步驟

　　1.確定工作分析的目標

　　2.確定工作分析的側重點(diǎn);

　　3.確定欲收集的信息

　　4.選定收集信息的方法

　　5.信息量收集與整理

　　6.確認與調整

　　7.形成職位說(shuō)明書(shū)

　　(四)當發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)

　　1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項工作的內容

　　2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內容時(shí);

　　3.制度發(fā)生重要變革;

　　4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。

　　(五)職位說(shuō)明書(shū)應當包括如下關(guān)鍵內容

　　職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關(guān)聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。

　　八 員工職位評估

　　職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價(jià)值的技術(shù)

　　(一)目的

　　1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結構體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績(jì)效管理對績(jì)效持續保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

　　(二)意義

　　1.確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

　　2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關(guān)鍵內容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位的相對價(jià)值)

　　(三)職位評估的方法步驟

　　1.選擇可比較的.因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

　　(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小

　　(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;

　　(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

　　(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強度大小

　　2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評估

　　3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價(jià)值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點(diǎn)，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應確定出基準崗位

　　4.確定基準崗位工資。為了防止個(gè)人的認識偏誤，可成立一個(gè)評委會(huì )，根據每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據主要是市場(chǎng)價(jià)格。

　　5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。

　　6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價(jià)值，更加準確和公正。

　　九 員工薪酬調整

　　(一)影響員工薪酬調整的因素

　　人力資源部將根據以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調整，具體如下：

　　1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);

　　2.績(jì)效考核結果引起的調整;

　　3.員工職位職責發(fā)生調整變動(dòng);

　　4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí);

　　5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整

　　(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調整

　　公司為了迎接知道經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學(xué)習和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

　　1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

　　(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

　　(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

　　(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元

　　2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗證工作

　　3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調整薪酬時(shí)辦理程序如下：

　　(1)由員工填寫(xiě)《員工工資調整報告》

　　(2)將調資報告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調資報告中簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理審批。

　　(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報表中確認并通知財務(wù)執行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

　　1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續司齡的計算。但長(cháng)達一年的假期應扣除司齡。

　　4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報總經(jīng)理批示后執行

　　(四)員工績(jì)效考核對薪酬的調整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎績(jì)效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：

　　1.如果連續三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級別

　　2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個(gè)月內能連續完成工作任務(wù)則應恢復該員工的原工資級別。

　　3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務(wù)，公司將調整該員工的工作崗位。

　　4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整

　　這種情況應按以下程序執行：

　　1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交公司人力資源部;

　　2.重新進(jìn)行職位評估

　　3.評估結果由人力資源部進(jìn)行整合

　　4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認

　　5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意

　　6.報總經(jīng)理審批后執行。

　　十 附件

　　附件一 薪酬管理實(shí)施流程圖

　　附件一：

　　薪酬管理實(shí)施流程圖

　　一、項目名稱(chēng)

　　成都xx別墅規劃闡明

　　二、項目布景

　　xxx是由xx公司出資開(kāi)發(fā)的高級住所項目，地處xxx區域內地形平整、氣候溫潤。xxx宮占地xxx畝，總修建面積約xxx萬(wàn)平方米，綠地率38.1%，由獨棟別墅、雙拼別墅、疊加別墅、多層花園洋房。

　　xxx修建全體上連續歐式古典特性，傳承文藝復興人類(lèi)生計價(jià)值和人文精神建議。在修建外觀(guān)和社區文明主題上，構成共同的、顯貴的修建品嘗；而且以法度古典修建為藍本，在修建外立面、植物、河景、湖景、水景、園林、雕塑等方面均選用較為一致的特性，擬將其打造成歐式文明主題的高質(zhì)量社區。

　　三、規劃根據

　　1、xxx總平及俯瞰；

　　2、有關(guān)圖紙（修建、規劃、水電等施工圖）；

　　3、外立面作用圖；

　　4、甲方供給的有些參閱意境圖；

　　5、規劃任務(wù)書(shū)；

　　6、國家和當地有關(guān)規范、規矩和規范；

　　四、規劃需求

　　1、知道項目“文明布景”,加深對項目的知道，明白規劃結尾所需求表達的規劃作用。室內裝飾規劃特性為“法度宮殿特性”,在規劃上需強化主題，表現宮殿的“嚴肅、高雅、顯貴、豪華”感。

　　注重歐式中的“法度”文明內在，挖掘出“宮殿文明”的實(shí)在“精華”,做到所規劃的商品具有超越感和國際化。規劃面積按原修建面積核算（含陽(yáng)臺、天臺）xxx平方米，硬裝造價(jià)本錢(qián)控制在每平米xx-xx元（不含燈具、潔具、家私、家電）規劃竟可以的確保后期作用。

　　2、在規劃上首要著(zhù)重“日子化”和“功用化，盡可以的滿(mǎn)意功用需求，原修建規劃首要功用具體如下：

　　2.1地下一層首要功用有：廚房、早餐廳、正餐廳、酒吧、影視廳、洗手間、保姆房、洗衣房及衛生間等首要功用。

　　2.2首層首要功用有：客廳、休閑廳、娛樂(lè )室、白叟房或客房、車(chē)庫等。

　　2.3二層首要功用有：可設白叟房、小孩房、客房、休息廳等功用。

　　2.4三層首要功用有：主臥室、書(shū)房、休息廳、衣帽間及主衛生間。

　　2.5一切天臺、陽(yáng)臺方位需思考其相對應的功用。

　　內裝規劃按原修建圖上安置的首要功用進(jìn)行規劃，若原功用不行完善，不能滿(mǎn)意目前市場(chǎng)開(kāi)展的需求，需求內裝規劃單位對原修建功用進(jìn)一步的深化規劃，”完善功用“.完善功用應做到”包羅萬(wàn)象“的準則，應具有必定的商務(wù)功用（會(huì )客、休閑）。平面規劃完好、大氣，賦有貴族氣質(zhì)，根絕虛偽的豪華，表現實(shí)在的”高質(zhì)量修建“.功用與特性需緊密聯(lián)系。規劃時(shí)可按家庭成員的喜好、愛(ài)好等設定為一個(gè)主題進(jìn)行規劃，反響實(shí)在、形象的日子場(chǎng)景。

　　3、對空間的處置需求：

　　3.1著(zhù)重空間的全體性，特性的一致性。根據不一樣功用對相應的房間立面作出處置計劃，發(fā)起天然簡(jiǎn)練和理性的規矩，份額均勻、方法新穎、資料調配合理、收口方法干凈利落、保護便利。整個(gè)內部規劃嚴密緊湊、空間交叉有序、圍護體各界面要素的真假構成要對比顯著(zhù)，經(jīng)過(guò)真假交換的空間形象，獲得部分與整個(gè)空間的調和。著(zhù)重空間的完好性和顯貴、高雅感。

　　3.2防止空間的狹隘、壓抑感，冗雜、老套、板滯的外型，著(zhù)重空間的趣味性。

　　3.3嚴格控制每種原料的色彩調配，合理收口。

　　3.4特性的”樸實(shí)“性。本次規劃需求有典型的地域特征和深入的文明內在，有”濃郁“的宮殿日子氣氛，著(zhù)重主人明顯的”特性“特色，把居室的”日子氣息“和”日子場(chǎng)景“靈動(dòng)地表現出來(lái)。

　　3.5規劃需表現嚴肅、高雅、顯貴，完結古典和現代的交融，現代都市和宮殿的聯(lián)絡(luò )，修建和環(huán)境的天然交融，處處見(jiàn)景、處處是景，注重日子質(zhì)量和細節，在裝飾規劃中所選用的任何一個(gè)小件（線(xiàn)條、圖畫(huà)等）都需求清晰明確，毫不含糊，做到”細節重于天主“的規劃準則。

　　3.6色彩上到達布景色、主體色和裝點(diǎn)色的調和一致，藝術(shù)、大氣而有質(zhì)量。重視照明規劃，使燈火不只滿(mǎn)意照明需求更要營(yíng)建一個(gè)日子、藝術(shù)空氣，契合全體特性。

　　3.7表現出年代、生態(tài)、環(huán)保、智能性�？萍脊澞芘c藝術(shù)質(zhì)量的完滿(mǎn)聯(lián)系，設置新風(fēng)體系、地熱體系、中心吸塵體系，聲光等智能規劃體系。

　　3.8室內擺設單純，契合特性的全體性，部分可思考雕塑、巖畫(huà)、蔓藤植物和線(xiàn)型圖畫(huà)或鍛銅飾件。細部裝飾聯(lián)系全體（天、地、墻面）思考，不失嚴肅和高雅，做到”一個(gè)也不能多，一個(gè)也不能少“的準則。

　　3.9注重室內和室外空間的聯(lián)接，重視入戶(hù)花園、陽(yáng)臺、天臺、樓梯渠道和各房間之間的公共空間、樓梯下空間、大門(mén)進(jìn)口渠道、回廊等灰空間的處置和運用，供給給業(yè)主一個(gè)優(yōu)勝的連接點(diǎn)，從視覺(jué)到心靈帶給居者闊氣和靈通的感觸，讓修建和景象相映成趣，收放隨意，動(dòng)態(tài)皆宜，全部提高空間質(zhì)量，表現日子場(chǎng)景和日子方法。

　　五、規劃深度需求和期間效果

　　1、計劃期間（2套文本+光碟1張）

　　1.1規劃前應細心研討修建規劃圖紙（修建、規劃、水電等），明白裝飾工程規劃有關(guān)的基本條件，搜集必要的規劃根底資料，仔細剖析有關(guān)專(zhuān)業(yè)圖紙的根底上，再對現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地踏勘。若牽涉到與其他專(zhuān)業(yè)有抵觸的當地，應急時(shí)與甲方專(zhuān)項人員獲得聯(lián)絡(luò )，得以處置。

　　1.2規劃內容應實(shí)在、精確地反響規劃特色，全部完好的表達計劃規劃目的。

　　1.2.1供給平面安置圖和規劃特性示目的。

　　1.2.2提交計劃規劃期間的首要面層資料什物樣板及細節處置的參閱圖像。

　　1.3提交的規劃計劃盡可以的全部（全部反響規劃目的），防止時(shí)刻上的糟蹋。

　　2、初步規劃（2套文本+光碟1張）

　　2.1初步規劃在計劃規劃經(jīng)往后加以深化，整個(gè)規劃可以挨近施行期間的需求。

　　2.2效果包含供給結尾的平面安置圖、地材鋪裝圖、作用圖（首要區域）、砌體放線(xiàn)圖、天花外型及燈具安置圖、立面圖、開(kāi)關(guān)插座安置圖。

　　2.3提交正式計劃所觸及到的面層資料什物樣板及細節處置的參閱圖像。

　　3、施工圖期間（8套圖紙+光碟1張）

　　3.1裝飾規劃應契合城市規劃、消防、環(huán)保、節能等有關(guān)規矩。

　　3.2規劃深度有必要滿(mǎn)意施工需求，所選用資料的種類(lèi)、規范、功用應契合規劃的需求及國家現行有關(guān)規范的需求，禁止運用國家篩選的資料。

　　3.3裝飾規劃有必要確保修建物的規劃安全和首要運用功用。當觸及主體和承重規劃改動(dòng)或添加荷載時(shí)，有必要由原規劃規劃單位或具有相應資質(zhì)的規劃單位核對有關(guān)初始資料，對既有修建規劃的安全性進(jìn)行核驗、承認。

　　3.4施工圖的規劃深度有必要滿(mǎn)意：

　　3.4.1應能編制工程概、核算和作為工程施工投標（清單報價(jià)）的根據；

　　3.4.2應能據以組織設備、資料訂購和非規范設備的制造；

　　3.4.3應能據以進(jìn)行施工和裝置；

　　3.4.4應能據以施工檢驗；

　　3.4.5施工圖規劃文件封面應寫(xiě)明修建裝飾裝飾工程的項目名稱(chēng)、規劃或施工單位名稱(chēng)、出圖日期，封面應蓋單位出圖專(zhuān)用章。

　　3.5施工圖效果包含：

　　3.5.1圖紙目錄

　　3.5.2施工圖闡明

　　3.5.3裝飾表和資料表（一切裝飾中所選用的面層資料表、商品、規范、類(lèi)型、色彩等）

　　3.5.4平面圖、天花圖、地上圖、立面圖、剖面圖、部分擴大圖、節點(diǎn)詳圖和供給本規劃中選用的硬裝及軟裝資料廠(chǎng)商具體地址、聯(lián)絡(luò )方法，便利甲方詢(xún)價(jià)。

　　3.5.5圖紙簽署及蓋章

　　六、規劃時(shí)刻組織

　　1、規劃時(shí)刻自20xx年xx月xx日~xxxx年xx月xx日止

　　2、計劃期間：xx個(gè)工作日

　　3、初步規劃：xx個(gè)工作日

　　4、施工圖規劃：xx個(gè)工作日

　　七、其他

　　按合同有關(guān)規矩。需求供給為該項目裝備的主創(chuàng )規劃人員（作簡(jiǎn)略介紹）和裝備的規劃班子狀況。

　　xx公司工程部

　　20xx年xx月xx日

設計方案 篇4

　　目標：

　　訓練孩子拇指與食指捏拾細小物品這一精細動(dòng)作和手、眼協(xié)調能力，有利于促進(jìn)大腦功能的發(fā)展。

　　準備：

　　每位幼兒自帶干凈的瓶子2—3只，各類(lèi)豆豆（請家長(cháng)幫忙帶）

　　方法：

　　教師準備一些干凈的'豆豆放在孩子面前，讓孩子用手去拾，并放入瓶子內，家長(cháng)加以引導和必要的幫助。

　　注意：

　　孩子撿豆豆時(shí)，媽媽或家人應在一旁照看，以免孩子將豆吞入口中。

設計方案 篇5

　　隨著(zhù)城市的快速發(fā)展，近年來(lái)地下工程和超高層建筑物越來(lái)越多，各種深基坑開(kāi)挖的深度和規模也越來(lái)越大。國內因地下工程或挖掘深基坑而造成的塌陷事件屢見(jiàn)不鮮。為加強對地下工程和深基坑安全監測，實(shí)現地下工程和深基坑監測工作的動(dòng)態(tài)管理，保障工程施工安全，降低工程的造價(jià)，在深基坑施工中的變形監測已越來(lái)越受到人們的重視。

　　（一）基坑變形監測的內容：

　　基坑開(kāi)挖施工的基本特點(diǎn)是先變形，后支撐。在進(jìn)行基坑開(kāi)挖及支護施工過(guò)程中，每個(gè)分步開(kāi)挖的空間幾何尺寸和開(kāi)挖部分的無(wú)支撐暴露時(shí)間，都與圍護結構、土體位移等存在較強的相關(guān)性。這就是基坑開(kāi)挖中經(jīng)常運用的時(shí)空效應規律，做好監測工作可以可靠而合理地利用土體自身在基坑開(kāi)挖過(guò)程中控制土體位移的潛力，從而達到保護環(huán)境、最大限度保護相關(guān)方面利益的目的。

　　根據本工程的要求、周?chē)�環(huán)境、基坑本身的特點(diǎn)及相關(guān)工程的經(jīng)驗，按照安全、經(jīng)濟、合理的原則，測點(diǎn)布置主要選擇在3倍基坑開(kāi)挖深度范圍內布點(diǎn)，擬設置的監測項目如下：

　　1、基坑頂部水平、垂直位移監測

　　2、支護結構水平、垂直位移監測

　　3、深層水平位移

　　4、管網(wǎng)變形監測

　　5、道路變形監測

　　6、建筑物沉降監測

　　7、錨桿拉力監測

　　（二）基坑變形監測方法：

　　1.監測點(diǎn)的布設

　�。�1）基坑頂部水平和垂直位移監測點(diǎn)

　　基坑頂部豎向位移監測點(diǎn)和水平位移監測點(diǎn)可共用一個(gè)標志，也可分別布設。監測點(diǎn)應沿基坑周邊布置，周邊中部、陽(yáng)角處應布置監測點(diǎn)；監測點(diǎn)水平間距不宜超過(guò)20m。測點(diǎn)利用長(cháng)8公分帶帽鋼釘直接布置在新澆筑的圍護墻頂部，并測得穩定的初始值。本項目擬布設垂直和水平位移監測點(diǎn)各16個(gè)，編號PD1～PD16。

　�。�2）支護結構水平、豎向位移監測點(diǎn)

　　支護結構豎向位移監測點(diǎn)和水平位移監測點(diǎn)可共用一個(gè)標志，也可分別布設。監測點(diǎn)應沿布設在支護結構中部、陽(yáng)角處；監測點(diǎn)水平間距不宜超過(guò)20m。測點(diǎn)利用長(cháng)8公分帶帽鋼釘直接布置在新澆筑的支護結構上，并測得穩定的初始值。本項目擬布設垂直和水平位移監測點(diǎn)各8個(gè)，編號Z1～Z8。

　�。�3）深層水平位移監測點(diǎn)

　　根據《基坑支護方案》的要求，本工程共布設深層水平位移監測點(diǎn)6點(diǎn)，編號S1-S6。

　�。�4） 周邊建筑物沉降監測點(diǎn)

　　周邊建筑物沉降監測點(diǎn)埋設于周邊建筑物上，采用植入鑄鐵標志方式。本項目擬布設監測點(diǎn)40點(diǎn)，編號CJ1～CJ40。

　　2.監測初始值測定

　　測量基準點(diǎn)在施工前埋設，經(jīng)觀(guān)測確定其已穩定時(shí)方才投入使用。穩定標準為間隔一周的兩次觀(guān)測值不超過(guò)2倍觀(guān)測點(diǎn)精度�；鶞庶c(diǎn)布設3個(gè)，并設在施工影響范圍外。監測期間定期聯(lián)測以檢驗其穩定性。并采用有效保護措施，保證其在整個(gè)監測期間的正常使用。

　　為取得基準數據，各觀(guān)測點(diǎn)在施工前，隨施工進(jìn)度及時(shí)設置，并及時(shí)測得初始值，觀(guān)測監測初始值測定次數不少于2次，直至穩定后作為動(dòng)態(tài)觀(guān)測的'初始測值。

　　3.監測點(diǎn)垂直位移測量

　　按建筑變形測量規范二級水準測量規范要求，歷次沉降變形監測是通過(guò)工作基點(diǎn)間聯(lián)測一條水準閉合或附合線(xiàn)路，由線(xiàn)路的工作點(diǎn)來(lái)測量各監測點(diǎn)的高程，某監測點(diǎn)本次高程減前次高程的差值為本次垂直位移，本次高程減初始高程的差值為累計垂直位移。

　　4.監測點(diǎn)水平位移測量

　　水平位移監測方法原理如圖所示。在受施工影響較小的場(chǎng)地處埋設工作基點(diǎn)A、B、O，并使OA和OB分別大致平行于基坑的兩邊（對于基坑外形不規則的情況，使OA和OB分別與基坑主要邊長(cháng)大致平行/垂直即可）。設O點(diǎn)自由坐標為（1000，1000），并設OA為X軸反向。在O點(diǎn)設工作基點(diǎn)，并擺設全站儀，測量B點(diǎn)坐標作為檢核。在待測點(diǎn)上安裝反射棱鏡，使用OA作為基線(xiàn)，使用全站儀的坐標測量模式直接測定各變形監測點(diǎn)位的坐標，并與初始值對比，作為該變形監測點(diǎn)的水平位移量，精度為1mm。

　　5.深層水平位移監測

　　（三）基坑變形監測周期：

　　1.監測周期

　　本方案基坑監測從圍護結構施工開(kāi)始，至基坑側壁回填土完工結束，預計監測工期約為4個(gè)月。

　　2.監測頻率

　　本工程基坑監測等級為一級，根據《建筑基坑工程監測技術(shù)規范》要求，并結合本地區其他類(lèi)似工程的經(jīng)驗，監測頻率擬遵從如下規定：

　�。�1）開(kāi)挖深度小于5m時(shí)，1次/2d；

　�。�2）開(kāi)挖深度在5-10m時(shí)，1次/1d；

　�。�3）開(kāi)挖深度大于10m時(shí)，2次/d；

　�。�4）當墊層、底板防水施工完成后7天內，所有測量項目均為1次/2d；

　�。�5）當墊層、底板防水施工完成后7-14天，所有測量項目均為1次/3d；

　�。�6）當墊層、底板防水施工完成后14-28天內，所有測量項目均為1次/5d；

　�。�7）當墊層、底板防水施工完成28天后，所有測量項目均為1次/10d；

　�。�8）監測值相對穩定時(shí)，可適當降低監測頻率；

　�。�9）監測數據有突變時(shí)，應增加監測頻率，甚至連續觀(guān)測；

　�。�10）各監測項目的開(kāi)展、監測范圍的擴展，隨基坑施工進(jìn)度不斷推進(jìn)；

　�。�11）基坑側壁回填土完工，監測工作結束。

　　（四）異常情況下的監測措施

　　當出現下列情況之一時(shí)，應加強監測，提高監測頻率，并及時(shí)向委托方及相關(guān)單位報告監測結果：

　　1、監測數據達到報警值；

　　2、監測數據連續3天超過(guò)報警值的一半；

　　3、監測數據變化量較大或者速率加快；

　　4、基坑及周邊大量積水、長(cháng)時(shí)間連續降雨、市政管道出現泄漏；

　　5、支護結構出現開(kāi)裂；

　　6、周邊地面出現突然較大沉降或嚴重開(kāi)裂；

　　7、基坑底部、坡體或支護結構出現管涌、滲漏或流砂等現象；

　　8、基坑工程發(fā)生事故后重新組織施工；

　　9、出現其他影響基坑及周邊環(huán)境安全的異常情況；

　　10、當有危險事故征兆時(shí)，應實(shí)時(shí)跟蹤監測。

　　（五）監測數據處理及信息反饋

　　在現場(chǎng)設立微機數據處理系統，進(jìn)行實(shí)時(shí)處理。每次觀(guān)察數據經(jīng)檢查無(wú)誤后送入微機，經(jīng)過(guò)專(zhuān)用軟件處理，自動(dòng)生成報表。監測成果當天提交給業(yè)主、監理、施工單位及其它有關(guān)方面。

　　現場(chǎng)監測工程師分析當天監測數據及累計數據的變化規律，并經(jīng)項目負責人審核無(wú)誤后當天提交。如果監測結果超過(guò)設計的警戒值應立即向建設方、總包方、監理方發(fā)出警報，提請有關(guān)部門(mén)關(guān)注，以便及時(shí)決策并采取措施。同時(shí)根據相關(guān)單位要求提供監測階段報告，并附帶變化曲線(xiàn)匯總圖；監測工程結束后一個(gè)月內提供監測總結報告。

設計方案 篇6

　　這篇課文屬于看圖讀韻文識字，它吸收了傳統識字教材的編寫(xiě)經(jīng)驗，將同偏旁的字寫(xiě)在一起讓學(xué)生認讀。課文以偏旁帶字的形式列出了兩組詞語(yǔ)。本課時(shí)主要學(xué)習第一組字、詞，其中有一些是“鳥(niǎo)”旁，有一些是“隹”旁，但都表示鳥(niǎo)。

　　基礎教育課程改革的重點(diǎn)之一是如何促進(jìn)學(xué)生學(xué)習方式的變革，即倡導自主學(xué)習、合作學(xué)習、探究學(xué)習的學(xué)習方式。教學(xué)時(shí)，我努力讓學(xué)生進(jìn)入主動(dòng)探索知識的過(guò)程，使學(xué)生通過(guò)“自主、合作、探究”的方式，興趣盎然地加入到學(xué)習活動(dòng)中，有效地提高了學(xué)生接受知識和綜合運用知識的能力。

　　一、布置預習，自主學(xué)習

　　預習是培養學(xué)生自學(xué)能力的搖籃。課前，請學(xué)生按以下要求進(jìn)行預習：①借助拼音，讀準生字字音，并想想用什么辦法記住這些字；②通過(guò)各種途徑了解文中鳥(niǎo)兒的特征；③選你最喜歡的一種鳥(niǎo)兒畫(huà)下來(lái)，做一個(gè)鳥(niǎo)兒的頭飾；④搜集有關(guān)這些鳥(niǎo)兒的故事。這些預習要求符合學(xué)生的年齡特征，促進(jìn)了學(xué)生探求的欲望，有效地培養了學(xué)生自主學(xué)習的能力。

　　二、創(chuàng )設情境。激發(fā)興趣

　　課一開(kāi)始，老師興奮地告訴學(xué)生：小朋友，今天老師給你們帶來(lái)了一些好朋友，你們看，他們是誰(shuí)?同時(shí)，展示課件：在歡快的音樂(lè )聲中，烏鴉、海鷗、杜鵑、麻雀、老雕、大雁紛紛出場(chǎng)了。學(xué)生如臨鳥(niǎo)的天堂，興奮極了，迫切地想去觀(guān)察、了解，學(xué)習的興趣被充分激發(fā)出來(lái)了。

　　隨即揭示課題：這節課，我們就一起來(lái)學(xué)習有關(guān)鳥(niǎo)兒的一些詞語(yǔ)，然后出示“鳥(niǎo)”，讓學(xué)生說(shuō)說(shuō)鳥(niǎo)字旁的字有哪些。(學(xué)生已學(xué)過(guò)一部分)，再告訴學(xué)生還有一個(gè)表示長(cháng)尾巴的'鳥(niǎo)的部首“隹”，讓學(xué)生認讀。

　　三、合作學(xué)習，提高認識

　　為了幫助學(xué)生認識文中的六種鳥(niǎo)兒，學(xué)會(huì )鳥(niǎo)兒的名稱(chēng)，我組織學(xué)生分組合作學(xué)習，開(kāi)展多種活動(dòng)，提高了學(xué)生對生詞的認識及對鳥(niǎo)兒的了解。

　　1．認識生詞。

　　開(kāi)火車(chē)，給鳥(niǎo)兒找座位，猜謎語(yǔ)。通過(guò)這些游戲，學(xué)生很快認識了鳥(niǎo)兒及有關(guān)鳥(niǎo)兒的詞語(yǔ)。

　　2．比比誰(shuí)的耳朵靈。

　　播放各種鳥(niǎo)兒的叫聲，猜猜分別是誰(shuí)，看誰(shuí)的耳朵最靈。

　　3．自我介紹。

　　拿出自己畫(huà)的喜愛(ài)的鳥(niǎo)兒圖片，戴上親手做的頭飾，向伙伴們介紹“自己”的特征及愛(ài)好。

　　4．說(shuō)話(huà)比賽。

　　說(shuō)一句話(huà)，用上這些鳥(niǎo)兒的名稱(chēng)，說(shuō)對一句得一顆“☆”，說(shuō)得好得兩顆“☆”，比一比哪組得的“☆”最多。

　　5．講鳥(niǎo)兒的故事。

　　分組練講有關(guān)鳥(niǎo)兒的故事，推選一名代表，小組同學(xué)幫助準備，然后參加大組比賽，評選“最佳故事員”。

　　四、展開(kāi)想象，識記字形

　　在識記生字時(shí)，鼓勵學(xué)生發(fā)揮想象，積極創(chuàng )造，采用編故事、畫(huà)圖、說(shuō)間架結構等多種方法記住字形，讓學(xué)生主動(dòng)地學(xué)習，充分感受創(chuàng )造的愉悅。

　　五、拓展延伸。不斷探究

　　當學(xué)生充分認識文中的鳥(niǎo)兒后，我又啟發(fā)學(xué)生想想：你知道鳥(niǎo)的王國里還有哪些成員?學(xué)生七嘴八舌地說(shuō)出許許多多鳥(niǎo)兒的名稱(chēng)后，我抓住契機，鼓勵學(xué)生：這些鳥(niǎo)兒有什么特征呢?請小朋友課后和爸爸媽媽一起查閱資料，出一份小報，與大家交流。這樣，使學(xué)生的目光跳出課本，去進(jìn)行新的探索。

　　本堂課，給了學(xué)生足夠自主的空間、足夠活動(dòng)的機會(huì )，讓他們積極地相互支持、配合，通過(guò)他們自主、獨立地發(fā)現問(wèn)題、搜集與處理、表達與交流等探索活動(dòng)，有效地促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展。

設計方案 篇7

　　成本管理方案設計

　　一、績(jì)效管理的現狀

　　績(jì)效管理方案設計能幫助企業(yè)在以下重要方面取得實(shí)實(shí)在在的進(jìn)步——快速提高績(jì)效管理水平，科學(xué)地進(jìn)行績(jì)效考核，合理制訂績(jì)效獎勵計劃，妥善解決部門(mén)間以及員工間的利益關(guān)系，使員工和組織共同成長(cháng)。

　　在我國，絕大多數企業(yè)已經(jīng)建立績(jì)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jì)效考核的結果。但是，真正能夠將績(jì)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。根據考核的效果，筆者將我國企業(yè)績(jì)效考核工作分為三類(lèi)：

　　1、企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績(jì)效考核已經(jīng)走向規范化，他們已經(jīng)將績(jì)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了

　　這類(lèi)企業(yè)嚴格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)由績(jì)效考核走向了績(jì)效管理，即有了完整的績(jì)效考核體系，績(jì)效管理通常包括4個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰略方向，達成共識；幫助企業(yè)各部門(mén)、員工明確業(yè)績(jì)目標；通過(guò)績(jì)效考核與資質(zhì)考核，向員工提供業(yè)績(jì)結果與行為反饋；以薪酬激勵手段強化員工的績(jì)效行為，并作為企業(yè)戰略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。遺憾的是這類(lèi)企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國際化企業(yè)可以歸結到此類(lèi)型。

　　2、企業(yè)的績(jì)效考核正在走向規范化、體系化

　　我國多數企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，力求引入績(jì)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jì)效，完善企業(yè)管理。但在績(jì)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核方法不當，沒(méi)有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

　　3、企業(yè)的績(jì)效考核成了走過(guò)場(chǎng)或者是對績(jì)效考核的利用嚴重失誤

　　這類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核有可能是過(guò)程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。有些企業(yè)在績(jì)效考核中根本沒(méi)有績(jì)效標準，有些企業(yè)沒(méi)有利用結果，將考核的結果束之高閣。在市場(chǎng)經(jīng)濟的今天，這種類(lèi)型的績(jì)效考核工作正在減少，在某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著(zhù)此種情況。

　　二、目前國內企業(yè)績(jì)效管理方案設計普遍存在的問(wèn)題及原因

　　我們首先來(lái)看一個(gè)案例：A公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售計算機的股份有限公司。由于近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生有求人力資源部對本公司部門(mén)經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績(jì)效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jì)效考核表要其填寫(xiě)。L下生堆積小考核不勝了解，同時(shí)對績(jì)效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來(lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填寫(xiě)了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門(mén)的副總經(jīng)理B先生.B先生因為日常工作已經(jīng)非常繁瑣，認為所謂績(jì)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫(xiě)上“同意自評意見(jiàn)”。然后B先生再見(jiàn)考核標價(jià)給人力資源部經(jīng)理G女士。G女士負責績(jì)效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務(wù)部資金供給不走，使得工作被動(dòng)”，財務(wù)部的又是“銷(xiāo)售部應收賬款太多，致使資金周轉不靈”。G女士也不知道責任究竟在哪里，況且自己這個(gè)人力資源部權力部有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最后，G女士對績(jì)效考核表只是做了簡(jiǎn)要匯總之后就整齊的把績(jì)效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場(chǎng)。

　　1、沒(méi)有重視工作分析

　　工作分析是績(jì)效考核體系建立的重要環(huán)節，進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績(jì)效考評的主要因素。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作內容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績(jì)效考評的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內容做出明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進(jìn)行科學(xué)考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著(zhù)同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評為優(yōu)秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由于沒(méi)有明確的工作規范，各崗位職責模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現象�？�(jì)效考核體系中沒(méi)有工作分析，從某種程度上說(shuō)使考核失去了工作的基礎。

　　2、績(jì)效考核的標準設計不科學(xué)，方法單一

　　有的企業(yè)績(jì)效考核標準比較模糊，對于某個(gè)考核指標的考核標準，比如工作數量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明，從而造成績(jì)效考核標準設計不科學(xué)，表現為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強，操作性差或主觀(guān)性太強，過(guò)于單一和標準沒(méi)有量化等形式。工作標準中只有一些文字性評語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀(guān)評分的標尺，從而評價(jià)者可以隨意給個(gè)分數或者考核結果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。結果評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊現象。

　　3、績(jì)效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

　　績(jì)效考評者是員工的直接主管，由于單個(gè)人不可能完全得知對象的`信息，在信息不對稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀(guān)可靠的結果。同時(shí)，由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿(mǎn)會(huì )轉嫁到主管身上，而主管會(huì )從為了避免下屬產(chǎn)生對自己的不滿(mǎn)的角度而不敢也不愿真實(shí)表達自己的考評意愿，大多數都會(huì )得出一個(gè)中庸的分數，或是好處大家得，江山輪流坐，使績(jì)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上，人們在工作過(guò)程中會(huì )形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個(gè)人所處的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一個(gè)人產(chǎn)生的知覺(jué)差異。因此，單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。

　　三、對策

　　在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒(méi)有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容也是績(jì)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jì)效標準，然后把員工實(shí)際的工作績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jì)效考核。在設計績(jì)效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)，也可以讓其填寫(xiě)崗位調查表或采取訪(fǎng)談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jì)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì )走過(guò)場(chǎng)。

　　由于企業(yè)中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結果。為了使考核更客觀(guān)，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個(gè)崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類(lèi)型，比如，管理類(lèi)、科研類(lèi)、后勤服務(wù)類(lèi)等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類(lèi)崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后�？傊�，工作分析可以是績(jì)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jì)效考核體系的一部分。

設計方案 篇8

　　1優(yōu)化原則

　　根據目前的實(shí)際情況，從以下幾個(gè)方面對布線(xiàn)方案進(jìn)行探討。

　　1)布線(xiàn)路徑盡可能簡(jiǎn)潔、平順，方便施工。

　　2)幾個(gè)限制走線(xiàn)路徑的區域重點(diǎn)分析，包括車(chē)端分線(xiàn)盒、枕梁以及轉向架輪對上方區域。

　　3)與制動(dòng)管路設計人員進(jìn)行溝通，避免布線(xiàn)附件與管路相互干涉。

　　4)直線(xiàn)段、設備端及穿過(guò)車(chē)體型材的電纜采用鋼管保護，采取適當的方式固定鋼管，鋼管之間用金屬軟管連接。

　　2方案設計

　　從受電弓電纜底架走線(xiàn)路徑的起始端開(kāi)始分段進(jìn)行分析，具體情況如下所述。

　　1)車(chē)底的進(jìn)線(xiàn)位置處于升弓柜下方，出口處連接金屬軟管，繞過(guò)分線(xiàn)盒，利用其與邊梁之間的空間走線(xiàn)。

　　2)從車(chē)端至轉向架區域的走線(xiàn)。該部分是直線(xiàn)段，適合安裝鋼管。由于電纜需穿過(guò)牽引梁翼板，需在該翼板上開(kāi)孔用于穿管，同時(shí)，需在車(chē)體上開(kāi)孔或者焊接接口對鋼管進(jìn)行固定。此段布線(xiàn)要解決的問(wèn)題有:翼板兩側的車(chē)體型材不是同一組件，組焊過(guò)程中勢必引起安裝定位孔之間的橫向形位公差增加。本方案擬在安裝座上打橫向的腰形孔，對該公差進(jìn)行補償。此外，受電弓管線(xiàn)旁需預留安裝線(xiàn)槽的位置，導致其只能靠近邊梁安裝，這就需要考慮邊梁與地板之間焊縫的影響。固定點(diǎn)恰好位于焊縫上方，不適合打鋼螺套或者鉚螺母�？紤]采取適當的支架橫跨于焊縫上方消除其影響。

　　3)鋼管末端安裝金屬軟管，軟管用支架支撐。設計時(shí)需考慮軟管的彎曲半徑、支架適宜的高度，布置空間上確保與管路錯開(kāi)。軟管使用扎帶固定于支架上，固定點(diǎn)盡量靠近其中間位置，方便安裝。

　　4)電纜過(guò)枕梁時(shí)采用鋼管保護。鋼管在適當位置折彎，以拉開(kāi)與抗側滾扭桿的距離。鋼管倆端用管夾固定。注意鋼管與地板之間的最小距離，確保管接頭有足夠的安裝空間。

　　5)轉向架輪對區域的布線(xiàn)是設計需要重點(diǎn)關(guān)注的.地方，如果考慮不周可能會(huì )導致線(xiàn)管被磨破，影響行車(chē)安全性。轉向架的限制區域如上圖的區域所示，該區域由總體室的項目組相關(guān)人員給定，布線(xiàn)附件穿過(guò)時(shí)必須在其定義的范圍之內。本方案在限定區域倆側設置布線(xiàn)鋼管，鋼管之間用金屬軟管連接。右端鋼管盡可能往外側偏移，從而使軟管最大限度地繞過(guò)該區域。軟管的中間位置用管夾固定，減小其在運行過(guò)程中側向偏移與上下振動(dòng)的幅度。從上圖可以看出，軟管是完全在限定區域定義的安全區間之內的。

　　6)設備端布線(xiàn)采用鋼管保護，其末端為圓弧段，增大電纜的彎曲半徑，方便出線(xiàn)。

　　3結語(yǔ)

　　本文給出了受電弓底架布線(xiàn)的設計思路和設計方法，以相對簡(jiǎn)潔、直觀(guān)的方式完成了受電弓底架布線(xiàn)方案設計，可以為新的邊梁懸掛平臺下的受電弓布線(xiàn)提供一定的參考。

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