企業(yè)員工年度培訓計劃
時(shí)間過(guò)得真快，總在不經(jīng)意間流逝，我們的工作又將迎來(lái)新的進(jìn)步，是時(shí)候開(kāi)始制定計劃了。相信許多人會(huì )覺(jué)得計劃很難寫(xiě)？以下是小編收集整理的企業(yè)員工年度培訓計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)員工年度培訓計劃1
許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營(yíng)。如何將培訓做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個(gè)嚴峻的考驗與挑戰。本文就如何做好企業(yè)員工年度培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、重視培訓年度規劃，明確培訓重點(diǎn)目標
企業(yè)要想做好切實(shí)可行又能夠為企業(yè)帶來(lái)明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無(wú)的事情。一個(gè)好的培訓規劃絕不會(huì )只是一些培訓課程的組合，一個(gè)差勁的培訓規劃往往只會(huì )浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點(diǎn)目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。
二、系統分析培訓需求，有的放矢切入實(shí)際
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析：企業(yè)發(fā)展戰略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門(mén)培訓需求主要是征求各部門(mén)主管的需求，由其根據部門(mén)的工作目標來(lái)提出自己的需求。員工個(gè)體培訓需求則可以通過(guò)發(fā)放培訓需求調查問(wèn)卷的形式來(lái)完成，并由部門(mén)主管來(lái)判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿(mǎn)足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿(mǎn)足了部門(mén)及員工的'培訓需求。
三、建立培訓課程目錄，制定課程開(kāi)發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實(shí)現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來(lái)分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類(lèi)。對于常規課程，培訓管理者應該分門(mén)別類(lèi)建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開(kāi)發(fā)計劃，通過(guò)確定問(wèn)題，與企業(yè)領(lǐng)導層討論就需要解決的問(wèn)題達成共識，進(jìn)行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。
四、推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增
實(shí)際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來(lái)組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實(shí)際工作中的案例，培訓時(shí)不再拿世界知名的企業(yè)說(shuō)事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺(jué)講師講的就是自己身邊真實(shí)的狀況，可以隨時(shí)隨地就用得著(zhù)。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門(mén)管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時(shí)，企業(yè)的培訓管理者本身也要經(jīng)常到各部門(mén)了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求
實(shí)現培訓的系統性，必須系統分析每個(gè)崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動(dòng)的具體實(shí)施方案，細化各項學(xué)習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來(lái)組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個(gè)部門(mén)，也不是短時(shí)間內所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問(wèn)題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。
六、推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問(wèn)題。在企業(yè)內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點(diǎn)的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)培訓決非易事，選擇一至三個(gè)年度工作重點(diǎn)，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進(jìn)行新一年度培訓規劃時(shí)所應采取的策略，從而提供最好、最滿(mǎn)意、最有用的服務(wù)給企業(yè)受訓群體。
企業(yè)員工年度培訓計劃2
xx市電力局現有正式職工456人，農電工476人，年供電量4億kwh。多年來(lái)，111市電力局把職工教育培訓作為企業(yè)發(fā)展的戰略重點(diǎn)，以適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的快速發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力為目標，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，牢牢抓住提高經(jīng)營(yíng)管理與人員的創(chuàng )新能力和生產(chǎn)服務(wù)人員的操作技能這一主線(xiàn)，大力實(shí)施素質(zhì)能力工程，強化管理，嚴抓落實(shí)，突出重點(diǎn)，堅持創(chuàng )新，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了堅實(shí)的人才支撐。
20xx年舉辦各類(lèi)培訓班10期，培訓職工928人次，全員培訓率達85.6 %；20xx年舉辦各類(lèi)培訓班13期，培訓職工1110人次，全員培訓率達95.6%；20xx年舉辦各類(lèi)培訓班期，培訓職工1250人次，全員培訓率達100%。實(shí)現了職工教育年培訓率連年攀升的目標。我們的主要做法是：
一、提高認識，以人為本，把職工教育培訓提到重要日程
培養和造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊伍、高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍，是新形勢和新任務(wù)的要求。多年來(lái)，我局黨委對人才問(wèn)題高度重視，毫不松懈地作好人才工作，切實(shí)加強人才隊伍建設，不斷推進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新、快速發(fā)展。
我局領(lǐng)導班子成員在實(shí)踐中牢固樹(shù)立了人力資源是第一資源的觀(guān)念。早在x年，我局黨委就對職工的知識結構和人力資源現狀進(jìn)行了一次全面調查和剖析，調查的結果：
一是員工的整體素質(zhì)、適應市場(chǎng)競爭和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的能力明顯不足，員工的知識結構、專(zhuān)業(yè)結構不夠合理，造成企業(yè)用工規模偏大，人員效率不高，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低；
二是優(yōu)秀人才短缺，尤其是缺乏懂生產(chǎn)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì )管理的高層次人才、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人才。
三是對人力資源管理與開(kāi)發(fā)和人才隊伍建設的認識不到位、重視程度不夠。這次調查使局黨委對人力資源開(kāi)發(fā)，下大力抓好職工教育培訓工作，全面提高職工整體素質(zhì)，進(jìn)一步提起了重視。
為此，局黨委在20xx年投資300多萬(wàn)元建立起了高標準、高規格、功能齊全的職工教育培訓中心，為開(kāi)展職工教育培訓提供了良好的場(chǎng)地；局黨委始終把職工教育培訓工作當作企業(yè)改革發(fā)展的重要任務(wù)列入企業(yè)年度工作計劃和長(cháng)遠發(fā)展規劃，每年召開(kāi)兩次專(zhuān)門(mén)會(huì )議研究職工培訓工作；
成立了由一名副局長(cháng)任組長(cháng)，相關(guān)部室負責人為成員的職工教育培訓工作領(lǐng)導小組，強化了對職工教育培訓工作的領(lǐng)導。局黨委還大力組織實(shí)施了“人才強企”戰略計劃，與保定機電學(xué)院建立了長(cháng)期的合作關(guān)系，校企聯(lián)合對我局干部職工有目標地進(jìn)行重點(diǎn)培養，同時(shí)，還在員工中大樹(shù)“為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，為人才的成長(cháng)搭建舞臺”的企業(yè)人力資源觀(guān)念與開(kāi)發(fā)新觀(guān)念。
局黨委認為，企業(yè)的成長(cháng)與員工個(gè)人的成長(cháng)是互相影響、互相促進(jìn)的，只有企業(yè)每一個(gè)員工素質(zhì)和能力的不斷提高，不斷為企業(yè)奉獻個(gè)人的聰明才智，才能為企業(yè)的改革與發(fā)展提供持續不斷的動(dòng)力源泉。
制定了優(yōu)秀人才重獎制度和技術(shù)創(chuàng )新獎，鼓勵廣大員工學(xué)理論、學(xué)知識、學(xué)技能、搞發(fā)明、搞創(chuàng )新，積極為企業(yè)改革發(fā)展貢獻自己的聰明才智，全局上下?tīng)I造了濃厚的學(xué)理論、學(xué)知識、學(xué)技能的良好氛圍。自20xx年以來(lái)，有20多名職工被評為技術(shù)創(chuàng )新標兵，受到局黨委的表彰獎勵，有30多名職工被評為技術(shù)能手。同時(shí)，有1名供電所長(cháng)技能比賽中獲得全國優(yōu)秀供電所長(cháng)榮譽(yù)稱(chēng)號，有10幾名職工在省市公司舉辦的技能比賽中獲奪優(yōu)異成績(jì)。
二、找準需求，明確目標，制定切實(shí)可行的職工教育培訓長(cháng)遠規劃和年度培訓計劃
職工教育培訓長(cháng)遠規劃和年度培訓計劃，是開(kāi)展培訓工作的指導性文件，我們非常注重制定好這兩個(gè)計劃。職工教育培訓長(cháng)遠規劃五年制定一次。在制定該計劃時(shí)，我們首先是認真開(kāi)展培訓需求的調查、分析和識別，通過(guò)召開(kāi)各個(gè)層次人員的座談會(huì )，到各個(gè)單位調查走訪(fǎng)，發(fā)放培訓需求調查表等形式，廣泛了解各個(gè)方面的培訓需求，在此基礎上，結合企業(yè)現有資源和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，起草職工教育培訓長(cháng)遠規劃，然后提交職代會(huì )討論后實(shí)施。職工教育培訓長(cháng)遠規劃明確未來(lái)五年培訓工作的指導思想、總體目標、主要工作任務(wù)和保證措施，為開(kāi)展好培訓工作奠定堅實(shí)的基礎。
我局《20xx—20xx年職工教育培訓規劃》明確提出，職工教育培訓的目標是：提高全員綜合素質(zhì)，規范人員管理，建立較完善的員工隊伍素質(zhì)建設管理體系和機制，實(shí)現員工隊伍思想道德、理論知識和業(yè)務(wù)技能水平的普遍提高，逐步建立“政治堅定、業(yè)務(wù)過(guò)硬、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良”的高素質(zhì)員工隊伍。
并提出了“三個(gè)建設好”具體目標：
一是建設好一支政治思想水平較高、管理知識深厚、綜合素質(zhì)強、具有開(kāi)拓創(chuàng )新能力、能夠適應企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的優(yōu)秀管理人才隊伍；
二是建設好一支具有深厚專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，具有較強的技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)嫁接能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍；
三是建設好一支具有較強事業(yè)心、能夠掌握高、精、尖作業(yè)技能的以工人技師和高級技術(shù)工人為主的技術(shù)工人隊伍。通過(guò)兩年來(lái)的實(shí)踐證明，這個(gè)目標是可行的，是符合我局實(shí)際要求的。
年度培訓計劃，在每年的十月份開(kāi)始著(zhù)手制定，在認真開(kāi)展培訓需求調查、分析的基礎上，于每年的十二月份起草下一年度職工教育
培訓計劃，并提交職代會(huì )討論后在年初隨局生產(chǎn)計劃同時(shí)下達到局屬各個(gè)單位。為確保年度培訓計劃的完成，同時(shí)滿(mǎn)足不斷變化的生產(chǎn)需求，將年度計劃進(jìn)行分解，落實(shí)到月，制定了季度職工培訓計劃，按季考核，使年度培訓計劃在確保培訓質(zhì)量和效果的前提下得以按進(jìn)度逐月完成。
二、突出重點(diǎn)，注重實(shí)效，全方位開(kāi)展員工培訓
1、以提高創(chuàng )新能力為目標，強化管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓
一是對企業(yè)領(lǐng)導人及經(jīng)營(yíng)管理人員，開(kāi)展有關(guān)政策法規、經(jīng)營(yíng)管理新思維以及現代企業(yè)制度基本規范等培訓。對其他管理人員，要加強營(yíng)銷(xiāo)、財會(huì )、法律、計算機應用等基本知識的培訓。經(jīng)營(yíng)管理人員每年參加崗位適應性脫產(chǎn)培訓的時(shí)間不少于10天。
二是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，加強計算機應用、生產(chǎn)技術(shù)新知識和經(jīng)營(yíng)管理常識的培訓。對技能人員，定期組織開(kāi)展崗位適應性培訓和崗位資格復訓。要求技能人員每年參加崗位適應性脫產(chǎn)培訓時(shí)間不少于8天。
三是抓好學(xué)歷教育。在職學(xué)歷教育是提高職工科學(xué)文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)的重要途徑。要鼓勵職工參加學(xué)歷教育，可采取集中脫產(chǎn)學(xué)習，或鼓勵其參加函授、夜大學(xué)、自學(xué)考試等成人教育的方式，提高科學(xué)文化素質(zhì)，同時(shí)按照人才培養規劃和改革發(fā)展的需要，有計劃地選派部分有培養前途的職工到知名大學(xué)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習，培養企業(yè)急需的復合型人才。
四是對中青年、未受過(guò)正規系統專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育的生產(chǎn)技能人員，分期分批組織進(jìn)行了脫產(chǎn)學(xué)習，對因政策性原因接受的復員軍人及其他未達到中專(zhuān)文化程度的新錄用人員，組織進(jìn)行了崗前脫產(chǎn)學(xué)習，全面系統地學(xué)習專(zhuān)業(yè)技術(shù)和文化知識，達到中技、中專(zhuān)文化程度，然后競爭上崗。
我局在教育培訓方式上注重靈活多樣。
一是堅持理論培訓和實(shí)踐指導相結合。在新工人和職工轉崗培訓方面，我們注重理論與實(shí)踐相結合，把培訓班辦到操作、施工現場(chǎng)，現場(chǎng)對理論知識進(jìn)行講解，進(jìn)行模擬操作，更便于職工對專(zhuān)業(yè)知識的理解和掌握，提高了培訓的質(zhì)量。
二是堅持集中培訓和自學(xué)成才相結合。在教育培訓的師資隊伍上專(zhuān)、兼結合，充分發(fā)揮各類(lèi)專(zhuān)業(yè)工程技術(shù)人員的作用。在鼓勵職工自學(xué)的基礎上，加強了集中培訓，保證了每名職工每年累計50課時(shí)的.培訓。不僅進(jìn)行業(yè)務(wù)能力、管理技能的培訓，而且還進(jìn)行思想道德的教育培訓，注重職工思想道德、個(gè)人行為規范的養成。
三是堅持長(cháng)遠培訓和短期培訓相結合。既考慮企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，又考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的要求。鼓勵青年員工參加各種形式的提高班，通過(guò)函授、業(yè)余大學(xué)等途徑接受再教育，我局現有大專(zhuān)學(xué)歷員工數比過(guò)去提高了20%，技術(shù)工人的比例提高了30%。
四是堅持走出去和請進(jìn)來(lái)相結合。我們與保定機電學(xué)院建立了合作關(guān)系，結合企業(yè)自身的需要，開(kāi)展定向培養，并定期邀請講師來(lái)企業(yè)授課，同時(shí)本著(zhù)“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，給職工提供“充電”的機會(huì )。選派真正有能力、有潛能的職工參加上級組織的各類(lèi)培訓班，收到了良好的效果。
五是正式工與農電工培訓相結合。我局把提高農電工素質(zhì)作為職工培訓的一個(gè)重點(diǎn)，每年都要組織農電工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全規程等層面的專(zhuān)業(yè)培訓，對提高農電工隊伍素質(zhì)起到了重要作用。
三、加強管理，確保人才開(kāi)發(fā)戰略的順利實(shí)施
培訓教育是提高員工素質(zhì)、實(shí)施科教強企、轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式和企業(yè)發(fā)展的奠基工程，是企業(yè)發(fā)展的支柱。為加強對職工教育的培訓管理，我們抓了以下幾方面的工作：
一是組織建設。我局的職工教育在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中，形成了一個(gè)有效的具有111電力特色的教育網(wǎng)絡(luò )體系：局黨委書(shū)記全面負責局職工教育培訓工作的指導、管理和協(xié)調；局工會(huì )負責局年度培訓計劃的制定、各類(lèi)培訓辦班的指導和監督實(shí)施，并負責各類(lèi)集中培訓的教學(xué)組織；局屬各單位負責按照局工會(huì )年初制定的全年培訓計劃，結合本單位特點(diǎn)制定本單位的培訓計劃并組織實(shí)施。
二是制度建設，結合本局實(shí)際情況，制定了《職工培訓管理規定》、《職工培訓考核辦法》、繼續教育登記、崗位競賽和考試等10余個(gè)培訓、激勵制度，將是否指定的培訓與職工上崗、轉崗、職務(wù)聘用、職稱(chēng)評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓—考核—使用—待遇一體化的激勵約束機制，增強了職工參加培訓的內在動(dòng)力。
三是硬件建設。投資建設300多萬(wàn)元建設了教育培訓中心，購置了投影儀、書(shū)籍，形成了功能完備、培訓教材齊全、環(huán)境優(yōu)美的教育培訓基地。
企業(yè)員工年度培訓計劃3
北京金港機場(chǎng)建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養塑造人才回報社會(huì )”的企業(yè)文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關(guān)的執業(yè)資格、崗位資格、管理能力、業(yè)務(wù)技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質(zhì)，組建優(yōu)秀人才隊伍，回報社會(huì )。
作為一個(gè)由部隊轉型到地方的施工企業(yè)，既要繼承和發(fā)揚部隊的優(yōu)良傳統，又要結合地方施工生產(chǎn)的特點(diǎn)，符合地方建筑市場(chǎng)的要求。在這個(gè)在背景下，北京金港機場(chǎng)建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業(yè)發(fā)展戰略，建立符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓體系、制定符合企業(yè)的培訓計劃，并以此為指導開(kāi)展各項培訓活動(dòng)，提高內部員工的整體素質(zhì)，使其符合企業(yè)發(fā)展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初，就把企業(yè)的培訓作為重點(diǎn)工作來(lái)抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實(shí)施、培訓效果評估7個(gè)方面開(kāi)展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調查開(kāi)始，將人員培訓需求與組織需要相結合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務(wù)項目的施工生產(chǎn)。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關(guān)文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專(zhuān)門(mén)對培訓工作做出了相應規定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領(lǐng)導機構。成立了由分公司總經(jīng)理任組長(cháng)，常務(wù)副總任副組長(cháng)，分公司副總經(jīng)理任組員的培訓工作領(lǐng)導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：
一級建造師總數5人次。其中：建筑工程專(zhuān)業(yè)4人次，機電工程專(zhuān)業(yè)1人次。
注冊安全工程師1人次，注冊造價(jià)師1人次；中級以上職稱(chēng)總數16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱(chēng)12人次（建筑專(zhuān)業(yè)、給排水專(zhuān)業(yè)、暖通專(zhuān)業(yè)、電氣專(zhuān)業(yè)齊全）；中級及以上經(jīng)濟師2人次。
員崗位證書(shū)持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質(zhì)檢員10人次，造價(jià)員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動(dòng)力管理員5人次。
第二，重慶分公司從企業(yè)戰略意圖、企業(yè)文化、工程（質(zhì)量、安全、施工）特點(diǎn)幾個(gè)方面考慮，結合員工績(jì)效考核工作，采用與員工主管領(lǐng)導座談等形式從企業(yè)角度對員工培訓提出企業(yè)的建議。
第三，結合企業(yè)對培訓的規劃，對個(gè)人的培訓需求通過(guò)個(gè)人自我分析法、動(dòng)態(tài)需求分析法，采用培訓需求調查表進(jìn)行分析。
第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來(lái)可能會(huì )出現的，因此培訓需求分析不僅應立足于現在，更應立足于組織發(fā)展的未來(lái)。
動(dòng)態(tài)需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工個(gè)人發(fā)展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義：自我分析法指個(gè)人對企業(yè)有關(guān)信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來(lái)分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質(zhì)模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個(gè)方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業(yè)發(fā)展六大要素。勝任素質(zhì)，在組織管理中是指驅動(dòng)員工取得卓越績(jì)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)不同方式表現出來(lái)的知識、技能、職業(yè)素養、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實(shí)施與培訓評估和改進(jìn)。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰(shuí)來(lái)培訓”后，就要制定指導培訓活動(dòng)開(kāi)展的方案，即培訓計劃。
1、培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門(mén)培訓需求的基礎上，結合公司戰略和發(fā)展規劃，最終確定20xx年公司的整體培訓計劃。
2、培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專(zhuān)題培訓三類(lèi)。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個(gè)特點(diǎn)：一是培訓內容程度淺，二是要求深入簡(jiǎn)出，通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實(shí)際水平，分別進(jìn)行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進(jìn)行，也可以直接進(jìn)行。分級培訓通常分為現場(chǎng)管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領(lǐng)導干部和專(zhuān)業(yè)人員這五個(gè)層次。專(zhuān)題培訓在分級培訓的基礎上進(jìn)行，如對施工組織計劃、績(jì)效評估、施工方案的編制等專(zhuān)業(yè)性強的培訓。
3、培訓計劃的內容及實(shí)施
�。�1）崗位技能培訓。結合崗位任格資格進(jìn)行的培訓，培訓對象主要是績(jì)效考核中評價(jià)與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業(yè)實(shí)際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實(shí)施，結合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門(mén)負責人統一組織，人事行政部備案。
�。�2）資格證書(shū)培訓。第一，執業(yè)資格的培訓、職稱(chēng)培訓、施工企業(yè)8大員培訓。培訓對象是根據施工生產(chǎn)需要，個(gè)人申請，部門(mén)提出培訓，總經(jīng)理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書(shū)所要具備的知識。培訓的實(shí)施，由人事行政部結合培訓報名時(shí)間、外部培訓班培訓時(shí)間組織培訓工作。
�。�3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動(dòng)所進(jìn)行的培訓。培訓對象由各部門(mén)負責人、或總經(jīng)理提出。培訓內容：對高級管理人員培訓重點(diǎn)應側重于觀(guān)念、理念方面，此外還有市場(chǎng)經(jīng)濟所要求的管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、領(lǐng)導科學(xué)與藝術(shù)等企業(yè)高級管理人員課程。培訓實(shí)施：為提高企業(yè)重要崗位人員的管理水平，適應企業(yè)發(fā)展對管理能力的要求，聘請專(zhuān)家結合企業(yè)實(shí)際開(kāi)展的管理課程培訓或參加脫產(chǎn)培訓班。人事經(jīng)理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動(dòng)由人事經(jīng)理具體實(shí)施。各部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)內培訓計劃交人事行政部，由人事經(jīng)理報總經(jīng)理審閱。
�。�4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書(shū)等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術(shù)、新標準、新產(chǎn)品引進(jìn)需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質(zhì)、文化、產(chǎn)品及服務(wù)、規章福利、行為規范等，組織業(yè)務(wù)、崗位職責任及標準和業(yè)務(wù)知識，組織的自然環(huán)境、組織機構、經(jīng)營(yíng)方式、員工組成和工作流程。培訓實(shí)施：為了使受訓者在短時(shí)間內熟悉公司環(huán)境，盡快進(jìn)入角色，人事行政部組織員工進(jìn)行新員工入職培訓。部門(mén)負責人有督促本部門(mén)新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
�。�5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態(tài)度。培訓的實(shí)施：各部門(mén)制訂本部門(mén)培訓計劃時(shí)，確定培訓方法；人事行政部組織發(fā)展專(zhuān)員負責提供業(yè)務(wù)上的.指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執行；將培訓記錄、培訓資料及時(shí)交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上，結合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產(chǎn)值、人員招聘、工程規模掛鉤，動(dòng)態(tài)調整，確保企業(yè)施工發(fā)展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協(xié)議。外出培訓視同出勤，員工經(jīng)過(guò)培訓考取相應證件后，持有效發(fā)票到公司報銷(xiāo)同時(shí)將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書(shū)注冊在公司的獎勵：注冊證書(shū)在公司注冊的，發(fā)生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷(xiāo)。相關(guān)職業(yè)證書(shū)包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價(jià)師、注冊會(huì )計師。
證書(shū)注冊公司工資調整說(shuō)明：對參加國家統一考試取得執業(yè)資格證書(shū)并已在單位注冊的員工，根據其工資級別，按就近原則上調工資。上調標準如下：一級注冊建造師（建筑）20xx元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價(jià)工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會(huì )計師CPA 1000元/月；注冊稅務(wù)師1200元/月。
六、培訓效果評估
1、培訓效果評估的定義
企業(yè)在某一培訓課程或培訓項目結束后，需要根據培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進(jìn)行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了哪些效益及效益的大小。
2、培訓評估流程
培訓評估的目的：進(jìn)行培訓的認識、技能、績(jì)效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準：一般經(jīng)過(guò)目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實(shí)驗調整四個(gè)步驟。
制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學(xué)習層、行為層、結果層；確定評估參與人員。
收集評估信息：通過(guò)訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、實(shí)施過(guò)程中的各種資料。
培訓評估的方法：選擇觀(guān)察法、360度考核法、績(jì)效考核法等方法進(jìn)行評估。主要依據績(jì)效考核法進(jìn)行評估。
培訓評估報告：內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋：向學(xué)員、主管領(lǐng)導反饋評估結果，達到激勵的目的，并通過(guò)效果評估進(jìn)一步改善培訓項目。
20xx年培訓工作投入資金比20xx年增加20%，企業(yè)獲得的施工產(chǎn)值經(jīng)濟效益增加了50%，比上年利潤實(shí)現增加了50萬(wàn)元，培訓費用占增加利潤的10%。企業(yè)在培訓中獲得了經(jīng)濟效益、高素質(zhì)的人員資質(zhì)。個(gè)人通過(guò)培訓自我價(jià)值得以實(shí)現，獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學(xué)習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學(xué)習氛圍，為創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)創(chuàng )造了條件。下一步，分公司將完善培訓結構，使培訓工作更好地服務(wù)企業(yè)和廣大職工，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供智力支持和人員保障。
企業(yè)員工年度培訓計劃4
一、做好培訓需求調查，為培訓計劃提供準確依據。
培訓計劃制定的好壞，關(guān)鍵在于培訓需求的調查如何。那么，如何做好培訓需求的調查呢？具體來(lái)說(shuō)，培訓需求調查可以采取以下方法進(jìn)行：
1、了解下一年度公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，為企業(yè)培訓工作設置新的目標，并確定下一年度培訓重點(diǎn)。
2、收集本年度公司各部門(mén)或崗位工作中出現或存在的重點(diǎn)問(wèn)題，特別是那些尚未徹底解決好的問(wèn)題，從中對這些問(wèn)題進(jìn)行詳細地分析，尋找問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因，并確定通過(guò)哪些培訓來(lái)提供解決問(wèn)題的方法和工具，最終實(shí)現解決問(wèn)題的目的，同時(shí)為培訓提供工作目標和思路。問(wèn)題收集的方法可以采取訪(fǎng)談法，即與公司領(lǐng)導、部門(mén)負責人和員工進(jìn)行訪(fǎng)談，通過(guò)與他們的訪(fǎng)談，了解問(wèn)題所在、原因及解決問(wèn)題的要求和希望。另外，作為培訓工作者，在日常的工作中，一項重要的工作就是經(jīng)常與公司領(lǐng)導、部門(mén)負責人和員工保持溝通和交流，從中發(fā)現公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，并有針對性地設計一些解決問(wèn)題的培訓項目。
3、對公司高層領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談，通過(guò)與他們的訪(fǎng)談，了解公司高層對企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)的要求，并作為培訓計劃制定的依據。
4、收集一年來(lái)公司高層對內對外的一些重要講話(huà)和公司有關(guān)于戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃的資料，為培訓工作確定目標提供依據。
5、設計培訓需求調查表，在員工中進(jìn)行培訓需求調查。這一方面不用介紹，大多企業(yè)都會(huì )使用這一方法。
6、對本年度的培訓計劃實(shí)施進(jìn)行分析總結，發(fā)現存在的問(wèn)題，以便在新的培訓計劃制定時(shí)有所創(chuàng )新和進(jìn)步。
綜上所述，根據收集調研出來(lái)的數據和資料，形成企業(yè)員工新的培訓需求，為下一步制定培訓計劃做好了充分的準備工作。
二、確定培訓計劃模塊，模塊具體內容清晰描述。
明確了員工對培訓的需求，就可根據這些需求進(jìn)行培訓計劃的.制定了。制定培訓計劃，首先確定幾個(gè)大致的模塊，如培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓講師、培訓具體要求、培訓費用預算等等。同時(shí)，對每一模塊要有清晰的描述或說(shuō)明，以便在實(shí)施時(shí)執行到位。
三、培訓計劃確定后，具體實(shí)施應關(guān)注的問(wèn)題。
一般來(lái)說(shuō)，每年制定的下一年度培訓計劃，在實(shí)施時(shí)會(huì )有一些變化，如培訓內容增加或減少，講師和具體時(shí)間的變化，費用的增加等等。因此，在培訓計劃實(shí)施時(shí)應該注意幾個(gè)問(wèn)題：
1、根據公司戰略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標以及業(yè)務(wù)和流程的變化及時(shí)調整培訓計劃，以適應公司發(fā)展的需要。
2、計劃實(shí)施時(shí)，每一具體培訓課程的推出，要事前做好宣傳推廣工作，以吸引更多的員工積極參與到培訓活動(dòng)中來(lái)。
3、每次開(kāi)課前，須與講師進(jìn)行充分的溝通和交流，尤其是外部聘請的講師，這一工作更不可忽視。
4、每完成的一個(gè)培訓課程，要及時(shí)進(jìn)行效果評估，并把評估結果告知所有受訓者及相關(guān)人員。同時(shí)，須根據每次評估的結果，對新推出的培訓課程加以完善，以提高員工對培訓效果的滿(mǎn)意度。
5、每年培訓計劃完成后，要對優(yōu)秀受訓者、培訓師進(jìn)行評比和表彰，必要時(shí)，對積極參與培訓活動(dòng)的部門(mén)進(jìn)行優(yōu)秀團隊的評比，以倡導全體員工參與培訓，提升自我的學(xué)習風(fēng)氣。
四、計劃與實(shí)施沖突應對具體措施。
在企業(yè)員工培訓的實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì )遇到培訓計劃趕不上公司經(jīng)營(yíng)變化的情況。市場(chǎng)競爭激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略在不斷地變化和調整，作為培訓工作者來(lái)說(shuō)，應該對公司經(jīng)營(yíng)管理的變化或變革具有高度的敏感性，以使培訓工作與公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展同步。
在培訓計劃的實(shí)施過(guò)程中，如果遇到公司新的重大政策或制度出臺，應及時(shí)調整培訓計劃，把公司這些新的重大政策或制度向員工進(jìn)行宣貫，以達到統一思想，統一行動(dòng)，促使公司新政策或制度順利實(shí)施。
為了適應市場(chǎng)變化，企業(yè)在不同發(fā)展階段會(huì )進(jìn)行一些變革，此時(shí)，培訓工作的重點(diǎn)應該圍繞企業(yè)變革進(jìn)行相關(guān)的培訓，比如及時(shí)推出一些轉變觀(guān)念，新產(chǎn)品、新技術(shù)、新知識、流程優(yōu)化等方面的培訓課程，以適應企業(yè)變革的需要。
根據變革、政策或制度推行的需要，在培訓方式方面應采取不同形式，以取得更好的培訓效果，讓員工在形式多樣的培訓宣貫中跟上企業(yè)變革的步伐，了解新的政策或制度，保障企業(yè)變革的順利進(jìn)行，新的重大政策或制度的成功實(shí)施。
企業(yè)員工年度培訓計劃5
員工培訓是提高職工隊伍素質(zhì)、增強企業(yè)競爭力的一項基礎性、源頭性和戰略性工程，也是安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)質(zhì)量不可分割的重要組成部分。企業(yè)已意識到培訓的重要性，也初步建立了現代企業(yè)的培訓制度，然而在實(shí)際工作中還存在著(zhù)“培訓職能未能發(fā)揮、培訓缺乏系統性”等問(wèn)題，由于缺乏科學(xué)有效的培訓評價(jià)機制，培訓產(chǎn)生的效果未能被準確地衡量，企業(yè)不愿在培訓方面過(guò)多投資，培訓工作經(jīng)常陷入“效益好時(shí)沒(méi)時(shí)間培訓，有時(shí)間培訓時(shí)效益又不好”的兩難境地。
一、培訓管理體系存在問(wèn)題分析
培訓產(chǎn)生以上問(wèn)題，究其本質(zhì)，一個(gè)重要原因是缺乏完善有效的培訓管理體系，主要體現以下的“七不”：
�。ㄒ唬┡嘤柖ㄎ徊幻�
未能將員工培訓提升到與安全生產(chǎn)同等重要的戰略地位；單位領(lǐng)導雖重視，卻難有時(shí)間參與；沒(méi)有制定培訓長(cháng)遠發(fā)展規劃目標，培訓成了“臨時(shí)抱佛腳”；培訓項目與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略脫鉤。
�。ǘ┡嘤栘熑尾磺�
缺乏企業(yè)管理層和其他職能部門(mén)的支持和理解，未能將員工培訓工作納入各職能部門(mén)及單位主要領(lǐng)導崗位責任制和安全生產(chǎn)責任制；培訓被誤認為是員工培訓部門(mén)的事，跟其他職能部門(mén)無(wú)關(guān)，培訓工作缺乏互動(dòng)性；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務(wù)。
�。ㄈ┡嘤栃枨蟛粶�
沒(méi)有科學(xué)的培訓需求分析，培訓工作沒(méi)有針對性；培訓項目設置不合理，因而培訓目標不明確；結果要么重視高層、要么側重基層、要么跟蹤“流行”。
�。ㄋ模┡嘤柇h(huán)境不佳
誤解培訓是萬(wàn)能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；沒(méi)有一個(gè)好的環(huán)境平臺使培訓成果得到應用；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒(méi)有建立職工培訓考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓人才無(wú)用武之地而流失。
�。ㄎ澹┡嘤栙Y源不齊
缺乏對培訓進(jìn)行有效的資源支持；工學(xué)矛盾突出，難以保證培訓時(shí)間；培訓資金不能做到專(zhuān)款專(zhuān)用，缺乏培訓資金支持；很少培訓專(zhuān)業(yè)人員的投入，現有師資也難有進(jìn)修機會(huì )。
�。┡嘤枌�(shí)施不實(shí)
培訓教師選擇隨意或沒(méi)有依據培訓內容而定；培訓方法單一或選擇不當；課程設置沒(méi)有注重科學(xué)性和實(shí)用性，培訓缺乏針對性；培訓過(guò)程中的缺少有效溝通，有些培訓成了走過(guò)場(chǎng)，偏離培訓目標，敷衍應付，培訓效率不高。
�。ㄆ撸┡嘤栟D化不力
培訓效果評估體系不健全，不便于進(jìn)行培訓的.有效評估；缺乏培訓有效轉化的過(guò)程跟蹤、監督和測試。
二、構建完善有效的培訓管理體系
通過(guò)對企業(yè)培訓存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，我們發(fā)現，要做好培訓的基礎，只有建立起一套完善有效的培訓體系，才能有效開(kāi)展培訓工作，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績(jì)和實(shí)現戰略規劃。
�。ㄒ唬嫿ü締T工培訓管理模式
�。�1）應建立公司、車(chē)間、班組三級教育培訓管理模式。
1、公司員工培訓工作實(shí)行公司、車(chē)間、班組三級教育培訓管理體制。結合公司運輸管理體制和生產(chǎn)力布局狀況，建立公司職工教育委員會(huì )統一領(lǐng)導下的職工教育培訓工作分工負責制。實(shí)行由總經(jīng)理掛帥、主管副總經(jīng)理主抓，職工教育部門(mén)歸口管理，各業(yè)務(wù)部門(mén)分工參與，綜合部門(mén)支持配合，車(chē)間具體負責落實(shí)的職工教育培訓逐級負責的管理體系。
2、各部門(mén)、車(chē)間設定一名副職負責員工培訓工作，并根據生產(chǎn)實(shí)際配備專(zhuān)職教育管理人員和培訓教員，專(zhuān)（兼）職教育管理人員和培訓教員由本部門(mén)、車(chē)間中級及以上技術(shù)人員或技師及以上等級員工擔任，負責車(chē)間各項培訓和演練工作；班組要求設置教育輔導員，負責崗位練兵和日常業(yè)務(wù)學(xué)習。
�。�2）應界定集團公司、職能部門(mén)和車(chē)間的主要培訓職責。
1、員工培訓部門(mén)作為公司員工培訓的主管部門(mén)，負責規劃公司員工培訓工作、統籌公司員工培訓資源、牽頭組織公司級員工培訓項目、協(xié)調各專(zhuān)業(yè)系統的職工教育培訓工作、指導監督檢查公司的員工培訓工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓規劃、計劃和管理制度；健全公司—車(chē)間—班組培訓管理網(wǎng)絡(luò )，管理公司培訓資源；實(shí)施新職、轉崗、晉升人員的初級資格性培訓，制定日常崗位適應性培訓計劃并督促實(shí)施；負責統籌研究制定職教培訓制度、培訓需求和規劃，組織編寫(xiě)培訓教材；負責員工培訓隊伍建設和培訓基地建設，組織實(shí)施公司級培訓項目；組織開(kāi)展公司級職業(yè)技能競賽活動(dòng)；負責員工培訓經(jīng)費的管理；對各專(zhuān)業(yè)系統員工培訓工作進(jìn)行監督檢查和考核評估；根據人事勞資部門(mén)通知，負責員工定職、改職、轉崗、晉升培訓考試的實(shí)施。
2、各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)作為專(zhuān)業(yè)管理的責任主體，要全面掌握本系統專(zhuān)業(yè)的員工培訓工作情況，負責提出本系統專(zhuān)業(yè)的培訓需求和培訓計劃，與員工教育部門(mén)共同組織本系統公司級員工培訓項目，指導監督檢查本系統的員工培訓工作，各專(zhuān)業(yè)部門(mén)要確定一名負責人分管，并設置專(zhuān)人具體負責本專(zhuān)業(yè)系統員工培訓工作。
3、其他職能部門(mén)工作職責。計劃財務(wù)部門(mén)主要負責員工培訓經(jīng)費和新技術(shù)培訓經(jīng)費的全額提取，為員工培訓提供資金保證和監督，審批員工培訓設施設備更改投資計劃。黨群部門(mén)主要負責員工政治思想教育和職業(yè)道德、路風(fēng)教育培訓，參與組織員工學(xué)技練功活動(dòng)。人事勞資部門(mén)主要負責將員工培訓規劃和計劃的實(shí)施納入領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核內容，為員工培訓提供人員到位和必要培訓時(shí)間的支持與保障。4）車(chē)間主要工作職責：各車(chē)間是落實(shí)員工培訓工作的主體，是提高員工素質(zhì)的主體力量，制定本車(chē)間培訓管理制度和實(shí)施細則，編制本車(chē)間年度員工培訓計劃并組織實(shí)施，將培訓工作納入達標升級和勞動(dòng)競賽的評比中，對班組培訓工作的督促檢查考核，指導、檢查、監督班組業(yè)務(wù)學(xué)習和崗位練兵等培訓活動(dòng)的開(kāi)展。
�。ǘ﹥�(yōu)化設計員工培訓管理流程
能否增強企業(yè)競爭力、實(shí)現企業(yè)戰略目標是培訓體系規范有效的衡量標準，而一個(gè)優(yōu)化暢通的培訓管理流程對提升培訓效益，實(shí)現培訓目標至關(guān)重要。從需求到計劃、執行，再到評估，需對培訓管理各個(gè)環(huán)節進(jìn)行優(yōu)化設計，確保有針對性的培訓需求調查，合理可行的培訓計劃設計、實(shí)用高效的課程內容選擇、質(zhì)量上乘的培訓機構確定、科學(xué)客觀(guān)的效果評估實(shí)施。
�。�1）培訓需求分析。
培訓需求分析是培訓管理流程的首要環(huán)節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動(dòng)實(shí)施和培訓效果評估的基礎。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內容：
一是組織分析――考慮的是培訓是在何種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓是否符合實(shí)際需要。各部門(mén)、車(chē)間必須緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，充分考慮組織戰略的變化、業(yè)務(wù)的調整，以及應對不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境來(lái)提出需求。
二是人員分析――確定培訓對象，即那些人需要培訓。分析判斷個(gè)人生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動(dòng)力不足，或者是工作崗位設計本身存在缺陷，因而確定誰(shuí)需要培訓。
三是工作（任務(wù)）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務(wù)目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。
�。�2）培訓計劃制定。
一是公司員工培訓部門(mén)根據培訓需求分析結果，以公司經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略為規劃期，一般為3至5年，制訂公司中長(cháng)期員工培訓規劃，以此統領(lǐng)規劃期內的員工培訓工作。
二是公司員工培訓部門(mén)匯總各職能部門(mén)和車(chē)間的培訓需求后，在對培訓需求進(jìn)行評估和分析的基礎上，在每年元月制訂并實(shí)施的公司年度培訓計劃。
三是各車(chē)間應按照公司年度計劃，結合車(chē)間生產(chǎn)實(shí)際，制訂本車(chē)間的年度員工培訓計劃。
�。�3）培訓課程設計。
包括培訓課程規劃、培訓資源選擇、教學(xué)設計和學(xué)員手冊編制等四大部分。培訓課程規劃：課程規劃應以培訓目標為依據，同時(shí)注意培訓對象所在崗位、層級的不同，分層分類(lèi)確定培訓課程。主要包括明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。培訓資源選擇：培訓資源選擇包括教材教具、課程選擇、場(chǎng)地和講師。
課程選擇主要來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：一個(gè)是企業(yè)內部，一個(gè)是企業(yè)外部。外部選擇主要來(lái)自高校、研究機構、咨詢(xún)培訓公司等，應綜合地進(jìn)行評估選擇。外部培訓師擅長(cháng)介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓師的培訓內容較寬泛和教條，與企業(yè)實(shí)際工作結合的東西較少，培訓費用也較高，而內部培訓師更加了解企業(yè)，培訓更能夠針對企業(yè)的實(shí)際需求，費用一般較低。
總之選擇講師應從課程目的與目標出發(fā)。接著(zhù)是對培訓場(chǎng)地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學(xué)設計與學(xué)員手冊編制：即設計培訓計劃表、培訓進(jìn)度表、培訓評估表、培訓匯總表以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
�。�4）培訓組織實(shí)施。
一是培訓計劃管理，公司員工培訓部門(mén)要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)，各部門(mén)、車(chē)間要計劃及時(shí)送培，同時(shí)各車(chē)間也按本車(chē)間的培訓計劃，按期開(kāi)展員工培訓活動(dòng)。
二是科學(xué)制定培訓方案，員工培訓部門(mén)應按照培訓項目管理要求，制定培訓方案，明確培訓目標、培訓內容、學(xué)時(shí)分配、培訓教材、授課人員、培訓方式和考核要求等。
三是強化培訓過(guò)程管理，員工培訓實(shí)行項目負責制，送培部門(mén)、車(chē)間和員工培訓部門(mén)均指定專(zhuān)人負責。四是嚴格培訓學(xué)員管理，公司應建立完善的學(xué)員管理制度，將學(xué)員培訓與單位工作等同管理，納入考核，學(xué)員到課按單位考勤制度辦理。
�。�5）培訓效果評估。
一是建立科學(xué)有效的員工培訓評估體系，保證培訓效果，提高培訓工作對公司生產(chǎn)運營(yíng)的價(jià)值貢獻。
二是確定培訓評估層次，培訓評估一般分為四個(gè)層次：觀(guān)察學(xué)員反應――授課滿(mǎn)意度；檢查學(xué)員的學(xué)習結果――授課吸收程度；衡量培訓前后的工作表現――實(shí)際應用程度；衡量公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化――對個(gè)人與組織的成果。
三是撰寫(xiě)評估報告，評估的方式有評估調查表填寫(xiě)、評估訪(fǎng)談、案例研究等，員工培訓部門(mén)對評估調查表和結果調查表進(jìn)行統計分析并整理合并，再結合學(xué)員考核結果，撰寫(xiě)出公正合理的評估報告。
四是評估結果反饋，培訓結束后，員工培訓部門(mén)及時(shí)將學(xué)員成績(jì)和學(xué)習情況反饋到各送培部門(mén)及車(chē)間，同時(shí)應與培訓主管、管理層、受訓員工、部門(mén)車(chē)間負責人等相關(guān)人員分別進(jìn)行溝通。
因此，只有建立和完善公司的培訓管理體系，規范優(yōu)化培訓流程，明確各部門(mén)對培訓的職責與監督培訓，評估和反饋培訓效果，才能有效開(kāi)展培訓工作，真正提高員工素質(zhì)能力。
企業(yè)員工年度培訓計劃6
一、培訓背景
20xx年是公司的起步年，在這一年里我們搭建起了初具規模地專(zhuān)業(yè)化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點(diǎn)主要是圍繞企業(yè)文化建設而進(jìn)行，經(jīng)過(guò)半年多的企業(yè)文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領(lǐng)會(huì )、理解和接受公司的企業(yè)文化。在20xx年，我們的培訓重點(diǎn)將圍繞夯實(shí)基礎，鍛造團隊而進(jìn)行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質(zhì)的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀(guān)念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業(yè)文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。
二、培訓目標
1、提高員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，改善公司人才結構，為公司培養和儲備人才，為公司的可持續發(fā)展提供保障。
2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進(jìn)員工對企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念的理解。
3、激發(fā)員工求知欲、創(chuàng )造性、發(fā)掘員工知識更新、能力更新的潛力。
4、通過(guò)培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質(zhì)量與工作效率。
三、培訓需求調查與分析
為使培訓方案具有針對性和可操作性，在20xx年12月，綜合管理部組織公司全體人員進(jìn)行了培訓需求調查，共發(fā)放調查問(wèn)卷34份，收回有效問(wèn)卷32份，有效率為94%，通過(guò)這次調查發(fā)現公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據調查結果，綜合管理部在安排培訓時(shí)會(huì )從如下幾個(gè)方面有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行考慮：
1、培訓的安排
�。�1）在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實(shí)用性，培訓的重點(diǎn)應放在專(zhuān)業(yè)技能、管理能力及企業(yè)文化三方面；
�。�2）在培訓方式的選擇方面，將根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進(jìn)行。
�。�3）在培訓教師的來(lái)源上，較傾向于選擇行業(yè)專(zhuān)家，也可由公司內部?jì)?yōu)秀員工或業(yè)務(wù)骨干擔當；
�。�4）在培訓時(shí)間的安排方面，將盡量選擇在上班時(shí)間內進(jìn)行。
2、培訓課程的選擇
會(huì )從綜合技能培訓、管理技能培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓以及職業(yè)素養培訓等方面來(lái)進(jìn)行選擇。
3、培訓方法的選擇
將主要考慮邀請外部講師到公司進(jìn)行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有經(jīng)驗的人員進(jìn)行講授和建立公司圖書(shū)室和網(wǎng)絡(luò )共享平臺等方式。
4、培訓應注意事項
�。�1）綜合管理部平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向相關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
�。�2）綜合管理部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓實(shí)踐的沖突；二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，以公司利益和需要為標準，全面提高員工能力和素質(zhì)。
�。�3）對單個(gè)人培訓金額較大、時(shí)間較長(cháng)的，應簽訂《員工培訓協(xié)議》，以減少和控制員工的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
四、20xx年度培訓計劃
1、培訓頻率
每季度安排一次大型專(zhuān)題培訓，每個(gè)月安排一次專(zhuān)題培訓，新員工入職培訓即時(shí)安排。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享、自主學(xué)習等方式進(jìn)行。
3、培訓課程體系設計
�。�1）入職培訓
培訓對象：公司新進(jìn)員工
培訓內容：分為公司內部培訓和置信培訓學(xué)校培訓
�、俟緝炔颗嘤杻热莅ǎ汗窘榻B、公司各項規章制度及各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
�、谥眯排嘤枌W(xué)校的培訓內容包括：企業(yè)文化、團隊協(xié)作、執行力等方面的培訓。
培訓目的：盡快了解和融入公司企業(yè)文化，進(jìn)入工作角色和狀態(tài)
�。�2）綜合能力培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入（拓展訓練）、計劃管理、商務(wù)談判、時(shí)間管理、情緒管理等
培訓目的：提高員工的個(gè)人素質(zhì)，職業(yè)素養
�。�3）專(zhuān)業(yè)技能的培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：針對不同崗位人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能提升培訓，如專(zhuān)業(yè)知識培訓、經(jīng)典案例分享、各類(lèi)資格、職稱(chēng)考試等。
培訓目的：提高員工專(zhuān)業(yè)技能，在工作中能得以應用。
�。�4）管理技能的培訓
培訓對象：中層管理及以上人員
培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業(yè)化素養、目標管理、績(jì)效管理、領(lǐng)導行為與藝術(shù)、高績(jì)效團隊建設等。
培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng )造力。
�。�5）團隊建設的培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：集體活動(dòng)、拓展訓練
培訓目的：通過(guò)各種精心設計的活動(dòng)，在解決問(wèn)題、應對挑戰的過(guò)程中，達到激發(fā)潛能、熔煉團隊的培訓目的。
�。�6）員工的自我學(xué)習
對象：每一位員工
內容：專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學(xué)習
途徑：閱讀書(shū)籍、網(wǎng)上學(xué)習、工作中學(xué)習、輔導
目的：形成學(xué)習型組織，提高全員素質(zhì)
�。�7）特殊培訓
培訓對象：特定對象（根據公司需要指定）
培訓內容：特種證書(shū)需求的培訓
培訓目的：為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營(yíng)要求
五、培訓的考核與效果評估
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個(gè)方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的將根據不同的培訓內容來(lái)選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓情況的考核，如是否按時(shí)參加培訓，是否上滿(mǎn)規定的培訓課時(shí)。通過(guò)員工個(gè)人培訓記錄、員工培訓課時(shí)統計來(lái)進(jìn)行。并可將部門(mén)內部培訓情況、員工個(gè)人培訓情況與績(jì)效考核掛鉤，作為績(jì)效考核的一個(gè)方面。
2、反應評估，測量參訓者對培訓的`印象或態(tài)度。比如在培訓結束后，向參訓人員發(fā)放《員工培訓意見(jiàn)調查表》，了解參訓人員對培訓的反應及通過(guò)培訓有哪些收獲，主要包括：對課程內容設計的反應；對培訓內容、質(zhì)量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學(xué)的知識和技能是否能在將來(lái)的工作中得到應用，收益如何。
3、學(xué)習評估，主要測量參訓者通過(guò)培訓學(xué)習后是否掌握了知識、技能，可通過(guò)要求參訓人員在一定時(shí)間內提交一份培訓心得或考試來(lái)評價(jià)培訓效果。
4、行為評估，關(guān)注參訓人員行為改變的程度。培訓效果很多并不能即時(shí)顯現，因此對知識、技能的應用以及行為和業(yè)績(jì)的評價(jià)需要工作一段時(shí)間后進(jìn)行，可采用觀(guān)察、考核等方式方法進(jìn)行評價(jià)。
5、結果評估，主要從公司業(yè)績(jì)來(lái)考察培訓效果，如工作質(zhì)量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長(cháng)等。
六、內部培訓師制度
為更有效地開(kāi)展培訓工作，同時(shí)增加員工培訓積極性，激發(fā)員工潛能，可逐步建立內部培訓師體系。
1、重點(diǎn)確定幾個(gè)比較合適的人員，根據不同人員的特長(cháng)與特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)一些適合公司實(shí)際情況和迫切需要的課程。
2、給培訓師安排培訓課程，如參加企業(yè)內部培訓師（TTT）訓練營(yíng)課程。
3、形成內部培訓講師的制度，規范內部培訓管理，并給予內部培訓師課時(shí)獎勵。
七、20xx年度培訓費用的預算
從邀請外部講師集中講授、外送培訓、建立圖書(shū)庫、內部講師課時(shí)費等方面考慮，費用預計，具體如下：
1、外聘專(zhuān)家進(jìn)行4—5次授課，根據授課老師的不同，單次費用控制在10000元以?xún)龋?/p>
2、外送培訓，商務(wù)英語(yǔ)費用預計5萬(wàn)元，其他費用
3、職業(yè)資格證書(shū)費用的取得，費用
4、建立圖書(shū)庫，預計費用5000元；
5、內部培訓師授課，預計講課費用與獎勵在5000元；
員工培訓是公司持續發(fā)展的力量源泉，是培養人才，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力最為廣泛和根本的途徑。所以培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，所以培訓的最終目的是通過(guò)培訓使員工的知識、技能和態(tài)度得到提高和與改善，從而使公司經(jīng)濟效益得以提升。
企業(yè)員工年度培訓計劃7
對于許多大型的企業(yè)，或者是在高速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓是一塊非常重要的內容，這些企業(yè)也非常重視員工的培訓。俗話(huà)說(shuō)“謀定而后動(dòng)”，作為培訓，一定要做好事先的規劃，進(jìn)行全盤(pán)、系統化的考慮，這樣才不會(huì )出現以上這些問(wèn)題。那么作為hr，就需要在年末制定下一年的年度培訓計劃。
開(kāi)展培訓需求調查
有效營(yíng)銷(xiāo)訓需求調研是設計培訓計劃的前提，沒(méi)有培訓調研，憑主觀(guān)臆測來(lái)設定培訓課程，這樣的課程就沒(méi)有針對性，培訓也會(huì )讓人員勞而無(wú)功。這也是該公司培訓問(wèn)題的根源。培訓需求通常由三方面的因素來(lái)確定：企業(yè)戰略需求、崗位職責要求和人員績(jì)效差距。通常由人力資源部人員來(lái)具體實(shí)施，其他部門(mén)人員配合。通過(guò)三方面的匯總分析，就會(huì )形成人員的培訓需求，而這是形成部門(mén)培訓需求和公司整體培訓的基礎。
確定企業(yè)培訓框架
通過(guò)分析確定了個(gè)人的培訓需求后，由點(diǎn)及面，通過(guò)匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門(mén)的未來(lái)培訓重點(diǎn)；而根據部門(mén)共性需求和企業(yè)戰略，就可以找出企業(yè)共性的問(wèn)題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節，從而確定企業(yè)未來(lái)的培訓重點(diǎn)。把這些關(guān)鍵環(huán)節解決了，培訓就會(huì )為企業(yè)產(chǎn)生極大的價(jià)值。
制定培訓計劃草案
開(kāi)展了培訓需求，確定企業(yè)的培訓課程框架和重點(diǎn)后，這時(shí)，需要由人力資源部人員先制定出一個(gè)初步的年度培訓計劃（包括培訓主題、舉辦時(shí)間、培訓目的、培訓對象、人數、課時(shí)、預估費用等），然后邀請企業(yè)老總、各部門(mén)主管參與審議。在審議中由人力資源部門(mén)對培訓計劃草案做一個(gè)簡(jiǎn)要說(shuō)明，然后通過(guò)集體討論的方式達成共識。這樣做的目的是確定培訓的主要方向，培訓不要犯關(guān)鍵性的錯誤。
制定完整的培訓計劃
確定好培訓計劃草案后，這時(shí)還需要繼續完成計劃中的所有細節，培訓計劃才算大功告成。具體的培訓計劃細節內容主要由如下幾部分組成：培訓目的、培訓課程、培訓對象、培訓講師、培訓方式、培訓時(shí)間、培訓經(jīng)費預算等。
1、培訓目的
每個(gè)培訓項目都要明確目的/目標，究竟為什么培訓，要達到什么樣的培訓效果等，這樣培訓才能有的放矢。經(jīng)過(guò)確定的人員培訓需求通常就是培訓主要目的。培訓目的要簡(jiǎn)潔，要具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓學(xué)習的情況，便于以后的培訓評估。同時(shí)，針對一次培訓目標不能太高，不能期望把所有問(wèn)題都解決，可以針對人員差距設計可以階段性提高的目標。這樣經(jīng)過(guò)持續的培訓，培訓的最終目標也會(huì )達成。
2、培訓對象
有效營(yíng)銷(xiāo)確定培訓對象就是要針對什么人進(jìn)行培訓，哪些人是主要培訓對象，哪些人是次要培訓對象。根據20/80法則，公司百分之八十的業(yè)績(jì)往往由20%的人創(chuàng )造，因此，這些20%的人就是公司的重點(diǎn)培訓對象。這些人通常包括公司中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員以及業(yè)務(wù)骨干等。這樣，培訓就不是遍撒胡椒面，而是把好鋼用在了刀刃上。
3 、培訓課程
培訓課程來(lái)源就是由培訓需求形成的培訓課程框架，根據輕重緩急從中抽取安排。同時(shí)，培訓對象與培訓課程相輔相成，培訓對象決定了培訓內容，培訓內容也必須有合適培訓對象。根據兩者組合，可以將課程分為重點(diǎn)培訓課程、常規培訓課程和臨時(shí)性培訓課程三類(lèi)。
4、培訓形式
培訓形式大體可以分為內訓和外訓兩大類(lèi)，從具體安排上，應該是內訓為主，外訓為輔。加強內訓，一方面可以大幅度地降低培訓成本，企業(yè)內訓費用只是外訓的一個(gè)零頭；如內訓可以大量安排花費少、受眾面廣的形式，如課堂培訓、現場(chǎng)培訓、音像資料培訓等。另一方面內訓更可以提高培訓的`有效性，對于內部講師的言傳身教，切身體會(huì )，受訓人員更能有效的接受和提高。
5、培訓講師
講師可以分為外部講師或者內部講師。涉及到外訓，或者內訓中關(guān)鍵課程、本企業(yè)人員講不了的，都需要聘請外部講師，對講師或者培訓機構的選擇非常關(guān)鍵，直接決定培訓成敗。甄選最主要的原則就是專(zhuān)業(yè)性和技巧，所講內容是否與本公司需求對路；是否能充分調動(dòng)學(xué)員的學(xué)習熱情，而不是讓人混混欲睡。
6、培訓時(shí)間
培訓時(shí)間應具有前瞻性，不能等到需要培訓時(shí)再培訓。要根據培訓的輕重緩急來(lái)安排。時(shí)機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時(shí)要兼顧學(xué)員的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，可以安排在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)淡季、周末或者節假日的開(kāi)始一段時(shí)間等，這樣的時(shí)間比較充裕。
7、培訓費用
制定培訓計劃，必須進(jìn)行費用預算，有效營(yíng)銷(xiāo)預算方法很多，如根據銷(xiāo)售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費預算額�；蚋鶕救司�(jīng)費預算額，乘以人數，得出經(jīng)費預算總額等。在預算分配時(shí)，往往不會(huì )人均平攤。主要的培訓費用應向高層領(lǐng)導、中層管理者以及技術(shù)/骨干人員傾斜，高級經(jīng)理及骨干員工提高了管理及技術(shù)水平，可以有效地帶動(dòng)普通員工提高工作能力，這種從上向下推動(dòng)遠比由普通員工從下向上推動(dòng)要容易得多。
總結：做到以上所述的幾點(diǎn)要求，那么制定完整、可行的培訓方案，也就可以實(shí)施下去。通過(guò)制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)因為規劃不周出現的各類(lèi)問(wèn)題就可以有效的避免，人員的培訓滿(mǎn)意度就會(huì )大大提升，培訓就會(huì )有效的支撐企業(yè)的發(fā)展。
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