員工培訓計劃模板集合7篇
日子如同白駒過(guò)隙，我們又將迎來(lái)新的喜悅、新的收獲，該好好計劃一下接下來(lái)的工作了！可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢？以下是小編幫大家整理的員工培訓計劃7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工培訓計劃 篇1
一、引言
開(kāi)始一項新的工作對新員工來(lái)說(shuō)是充滿(mǎn)壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀(guān)。新員工也可能還會(huì )因為過(guò)低地估計了新的工作責任所帶來(lái)的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過(guò)程被稱(chēng)為組織社會(huì )化。社會(huì )化是一個(gè)復雜而又漫長(cháng)的過(guò)程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時(shí)間。成功的組織社會(huì )化對員工個(gè)人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿(mǎn)意度、績(jì)效;投資在新員工身上的啟動(dòng)成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時(shí)間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個(gè)方面。
盡管組織社會(huì )化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過(guò)這種“自生自滅”式的學(xué)習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問(wèn)羅百輝認為，認識組織社會(huì )化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過(guò)渡是必要的。除了招聘階段的現實(shí)性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開(kāi)始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開(kāi)始。新員工到崗首日所受到的問(wèn)候及待遇將給其留下深刻而長(cháng)久的印象。然而，與著(zhù)重于組織社會(huì )化的預備階段的現實(shí)性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會(huì )化過(guò)程的遭遇階段，新員工在本階段將會(huì )認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動(dòng)成本;
3、降低員工流動(dòng);
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時(shí)間;
5、幫助新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來(lái)說(shuō)，入職培訓應該遵守評估-設計-實(shí)施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進(jìn)行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進(jìn)行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來(lái)說(shuō)，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開(kāi)發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設施。工作信息包括部門(mén)或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門(mén)參觀(guān)，以及部門(mén)成員介紹。
鑒于組織社會(huì )化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、責任和績(jì)效標準等。雖然有工作說(shuō)明書(shū)，但一些重要的工作特征信息并沒(méi)包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關(guān)系、客戶(hù)關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著(zhù)強化基本價(jià)值觀(guān)和組織在行業(yè)和社會(huì )中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來(lái)傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡(jiǎn)化這些宣言而只通過(guò)正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來(lái)傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫(xiě)薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門(mén)以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個(gè)部門(mén)相配合，以及各部門(mén)如何與整個(gè)組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實(shí)際的工作場(chǎng)所布局也應該得到解釋?zhuān)ㄞk公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡(luò )也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會(huì )。入職培訓的時(shí)間根據情況而各異。從幾小時(shí)到幾天，甚至幾個(gè)月不等。
下面是企管顧問(wèn)羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);
2、組織結構圖;
3、組織所在行業(yè)概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷(xiāo)、退休等)
5、業(yè)績(jì)評估或績(jì)效管理系統，即績(jì)效評估的方式，何時(shí)，由誰(shuí)來(lái)評估，總體的績(jì)效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7、職位或工作說(shuō)明書(shū)和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會(huì )，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;
12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶(hù)的獲取、電腦密碼、電話(huà)、停車(chē)位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀(guān)設施和公司周?chē)嚓P(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場(chǎng)所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);
15、著(zhù)裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(dòng)(如運動(dòng)隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開(kāi)發(fā)人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓遭遇階段的這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會(huì )化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動(dòng)對他們的幫助最大。而且，這種互動(dòng)與新員工往后的態(tài)度(工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過(guò)程中既是信息的來(lái)源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實(shí)際信息、清晰而現實(shí)的績(jì)效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來(lái)幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過(guò)鼓勵同事接納新員工來(lái)幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開(kāi)發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
�、偬峁┚唧w工作培訓;
�、跁壕彴才判聠T工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習;
�、鄯峙删咛魬鹦缘氖状稳蝿�(wù);
�、苓M(jìn)行及時(shí)的、有建議性的績(jì)效評估;
�、菰\斷造成沖突的問(wèn)題(結構性的和人際間的);
�、蘩眯聠T工到來(lái)之機，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿(mǎn)意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進(jìn)行培訓是必要的。通過(guò)培訓，使主管們對整個(gè)入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì )化過(guò)程中極其有幫助的活動(dòng)。因為，通過(guò)此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過(guò)減少一些過(guò)激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來(lái)緩解新員工的焦慮。
協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng)的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開(kāi)發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓中，人力資源開(kāi)發(fā)人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來(lái)說(shuō)，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會(huì )導師的指引)，實(shí)施培訓，設計并進(jìn)行評估研究。
人力資源開(kāi)發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動(dòng)委員會(huì )并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見(jiàn)面、進(jìn)行入職培訓)。另外，人力資源開(kāi)發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進(jìn)行。
4、新員工：在入職培訓過(guò)程中，應鼓勵新員工積極主動(dòng)地成為主動(dòng)的學(xué)習者。應鼓勵他們主動(dòng)搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時(shí)組織應努力創(chuàng )造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問(wèn)題
入職培訓與其他的人力資源開(kāi)發(fā)一樣，不免會(huì )產(chǎn)生一些問(wèn)題。應該引起注意的問(wèn)題有：
1、過(guò)分強調文書(shū)工作;
2、信息超載(在短時(shí)間內給新員工提供過(guò)多信息);
3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系的信息);
4、缺乏策略(過(guò)多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過(guò)分地推銷(xiāo)組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒(méi)有給新員工討論有興趣話(huà)題的機會(huì )或提問(wèn)的機會(huì ));
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問(wèn)題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時(shí)間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時(shí)間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過(guò)人所能接受的程度時(shí)，人的學(xué)習效率就會(huì )下降，壓力就會(huì )上升。項目的設計者和實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。
�、僭谂嘤柕某跗陔A段只包含重要的信息;
�、谔峁⿻�(shū)材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
�、鄯制诜蛛A段進(jìn)行培訓，使各項培訓之間有時(shí)間上的緩沖;
�、苓M(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問(wèn)題。
需求評價(jià)活動(dòng)能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實(shí)施員工入職培訓項目
入職培訓的問(wèn)題可能通過(guò)關(guān)注以下基本原則來(lái)加以避免：需求評價(jià)、設計、實(shí)施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時(shí)值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會(huì )
3、入職培訓概念研究;
4、訪(fǎng)問(wèn)新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽(tīng)材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著(zhù)的培訓按計劃進(jìn)行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來(lái)進(jìn)行。當第一天的培訓過(guò)于緊張的話(huà)，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開(kāi)始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì )使培訓更為有效。成功的社會(huì )化過(guò)程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來(lái)?yè)闻嘤柸蝿?wù)。填寫(xiě)表格等文書(shū)工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)員和其他人員能夠提供重要的資源，但長(cháng)期的指導和支持還是來(lái)源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問(wèn)題并幫助他們解決這些問(wèn)題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來(lái)，安居才能樂(lè )業(yè)。當住房等生活問(wèn)題沒(méi)得到良好的安置之前，新員工是無(wú)法專(zhuān)心工作的'。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時(shí)間來(lái)適應，而在這之前不適宜安排過(guò)重的工作任務(wù)。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
員工培訓計劃 篇2
一．意義
提高新員工素質(zhì)和技能，增強新員工的適應性，實(shí)現勞動(dòng)力向生產(chǎn)力的迅速轉化。
二．原則
1.先務(wù)虛，后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓內容
2.現場(chǎng)參觀(guān)、書(shū)面指導、操作示范、訓練指導相結合
3.以肯定激勵為主
三．程序
1.在分配到具體部門(mén)前，由人事部開(kāi)展《員工手冊》的培訓
2.在分配到具體崗位后的試用期內，由各部門(mén)安排專(zhuān)人作崗位技能的培訓
四．《員工手冊》培訓主要內容
1.公司簡(jiǎn)介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、公司組織說(shuō)明）；
2.公司人事規章和福利（作息、打卡、門(mén)衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；
3.財務(wù)會(huì )計制度（費用報銷(xiāo)）；
4.安全知識普及；
5.參觀(guān)有關(guān)工廠(chǎng)現場(chǎng)
6.指引乘車(chē)處、更衣處、廁所、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項。
五．崗位技能培訓三項內容
1.演示。由專(zhuān)人講解崗位操作程序，并作實(shí)例示范，強調重點(diǎn)、要點(diǎn)；
2.訓練。分派新員工一些簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，在其工作過(guò)程中不時(shí)給予指導，規范其行為，肯定其工作中的成績(jì)，并矯正不足之處；
3.解惑。隨時(shí)準備解答新員工提出的問(wèn)題，并作耐心的講解。
六．相關(guān)表格。
略
員工培訓計劃 篇3
一、 入職培訓的目的：
1. 使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范；
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
二、 培訓對象：
公司所有新進(jìn)員工
三、 培訓期間：
新員工入職培訓期1個(gè)月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、 培訓方式：
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課的形式。
2. 在崗培訓：由新員工所在部門(mén)負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專(zhuān)人實(shí)施培訓指導，人力資源部跟蹤監控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
五、 培訓教材
《員工手冊》、部門(mén)《崗位指導手冊》等。
六、 入職培訓內容:
1. 企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、使命、價(jià)值觀(guān))
2. 組織結構圖；
3. 組織所在行業(yè)概覽；
4. 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）
5. 業(yè)績(jì)評估或績(jì)效管理系統，即績(jì)效評估的方式，何時(shí)，由誰(shuí)來(lái)評估，總體的績(jì)效期望 6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放；
7. 勞動(dòng)合同、福利及社會(huì )保險等；
8. 職位或工作說(shuō)明書(shū)和具體工作規范；
9. 員工體檢日程安排和體檢項目；
10. 職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會(huì )，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息） 11. 員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息；
12. 有關(guān)公司門(mén)禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶(hù)的獲取、電腦密碼、電話(huà)、停車(chē)位、辦公用品的使用規則等；
13. 內部人員的熟悉(本部門(mén)上級、下屬、同事；其他部門(mén)的負責人、主要合作的同事) 14. 著(zhù)裝要求；
15. 公務(wù)禮儀、行為規范、商業(yè)機密、職業(yè)操守
16. 工作外的活動(dòng)（如運動(dòng)隊、特殊項目等）。
七、 培訓考核：
培訓期考核分書(shū)面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書(shū)面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績(jì)的50%。書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷；應用考核通過(guò)觀(guān)察測試等手段考查受訓員工在實(shí)際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績(jì)行為的改善，由其所在部門(mén)的領(lǐng)導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、 效果評估：
人力資源部與新員工所在部門(mén)通過(guò)與學(xué)員、教師、部門(mén)培訓負責人直接交流，并制定一系列書(shū)面調查表進(jìn)行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進(jìn)培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1. 人力資源部根據各部門(mén)的人力需求計劃統籌進(jìn)人指標及進(jìn)人時(shí)間，根據新入職員工的規
模情況確定培訓時(shí)間并擬定培訓具體方案；并填寫(xiě)《新員工脫崗培訓計劃書(shū)》報送人力資源中心及相關(guān)部門(mén)；
2. 人力資源部負責與各相關(guān)部門(mén)協(xié)調，作好培訓全過(guò)程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調組織、場(chǎng)地的安排布置、課程的調整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓質(zhì)量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3. 人力資源部負責在每期培訓結束當日對學(xué)員進(jìn)行反饋調查，填寫(xiě)《新員工入職培訓反饋意見(jiàn)表》，并根據學(xué)員意見(jiàn)七日內給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見(jiàn)匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱；
4. 授課教師在七日內拿出改進(jìn)方案并填寫(xiě)《教師反饋信息表》交人力資源部審議； 5. 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6. 新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關(guān)部門(mén)崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門(mén)負責人指定指導教師實(shí)施培訓并于培訓結束時(shí)填寫(xiě)《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專(zhuān)人實(shí)施跟蹤指導和監控，并通過(guò)一系列的觀(guān)察測試手段考查受訓者在實(shí)際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(cháng)帶來(lái)的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
員工培訓計劃 篇4
1．公司規章制度。
2．托盤(pán)、斟酒、鋪臺等基本原理、要領(lǐng)（練習）了解與認識餐廳部的基本具器設備。
3．餐廳服務(wù)程序：預定，鋪臺面，鋪餐具。
4．班前會(huì )：餐前復查
5．餐間服務(wù)程序。
6．餐后服務(wù)程序。
7．了解本餐廳的特色菜肴。
8．練習整套服務(wù)程序。
9．開(kāi)檔工作、收檔工作及衛生情況講解。
10．企業(yè)對培訓人員的評估。
一、規章制度
服從及執行上司的指令；同事間嚴禁相互爭斗；在指定通道進(jìn)出；不得把制服帶出；離職前應交所有財物；拾到他人財物應交上司；未經(jīng)公司同意不得擅自動(dòng)用娛樂(lè )用品；節約用水、電；工作時(shí)間不得與親友會(huì )談，如有特殊應在指定地點(diǎn)；上班時(shí)不得打私人電話(huà)；注意個(gè)人衛生，上班時(shí)不得洗澡；更衣室不得放易變質(zhì)食品，貴重物品上鎖；不得私吃、私分客人食品；嚴禁索討小費；嚴禁同客人發(fā)生爭執；嚴格遵守保密制度。
儀表儀容
1. 保持頭發(fā)清潔，不染色。
2. 不理奇異發(fā)型，不披頭散發(fā)。
3. 化淡妝，不使用濃烈香水，不留長(cháng)指甲，不涂指甲油。
4. 工作制服整潔、平整。
5. 除了婚戒，其余首飾不外露。
6. 保持皮鞋光亮（五色襪子或淡灰色）。
7. 佩帶標牌。
遇到上司應主動(dòng)打招呼，同客人講話(huà)應目視對方，交談時(shí)應不時(shí)用禮貌語(yǔ)，進(jìn)房應先敲門(mén)。 消防知識培訓
發(fā)現火時(shí)應保持冷靜，利用附近消防器材進(jìn)行培訓。
二、托盤(pán)
1. 六個(gè)點(diǎn)，不靠胸，有一拳之間。
2. 托盤(pán)一律，用左手，左手彎曲，掌心向上，五指分開(kāi)，托在盤(pán)底的中心部分，掌心不要貼于盤(pán)底，手指、手掌、手腕同時(shí)受力，托盤(pán)平托于胸前，托盤(pán)端起后不要伸太遠，也不要貼于胸，一般以距胸15cm為準，托盤(pán)行走同時(shí)，頭要正，肩要平，身體要直。腳步輕而穩，右手隨著(zhù)步子自然的小幅度的擺動(dòng)。
3. 使用托盤(pán)要領(lǐng)：用之前要擦干凈托盤(pán)。
高的和重的放于托盤(pán)內側a：保持托盤(pán)干凈，靠近自己身體，輕而矮的放在托盤(pán)外側。b：防滑，不穩應不起步。大托盤(pán)的東西一定放平衡。
4. 餐具 茶盅（拿住底部）茶碟茶具、調羹、香煙缸、三寸圓盤(pán)（作為香煙缸底盤(pán)）筷子（小頭向下）三個(gè)洞（鹽盅）五個(gè)洞（胡椒）牙簽盅、刀叉（分魚(yú)骨）銀盤(pán)（毛巾盆）銀羹、湯羹、公筷架、筷架、扎壺、扎杯、冽酒、咖啡杯
三、餐前服務(wù)程序
1. 預定餐位：來(lái)人預定（客人自己預定）
a. 見(jiàn)賓客前來(lái)預定餐位，主動(dòng)熱情招呼，問(wèn)清預定賓客姓名、單位、桌數、人數、電話(huà)、時(shí)
間就餐標準等，了解賓客的風(fēng)俗習慣、生活忌諱、特殊需要及其他要求。
b. 按公司有關(guān)頂座規定和要求，填寫(xiě)好預定單和餐位排表，辦好定金支付手續。 c. 預定菜肴要盡力介紹本店的特色菜和創(chuàng )新菜，了解賓客的口味。
d. 做好各項準備工作，當市預定及要席前一日通知相關(guān)部門(mén)。
2. 電話(huà)預定：
a．賓客的預定電話(huà)，問(wèn)清預定賓客的姓名、單位、人數、桌數、電話(huà)、時(shí)間、就 餐賓客標準等，了解賓客的風(fēng)俗習慣、生活忌諱、特殊需要及其他。
b．填寫(xiě)好餐位安排表，及時(shí)聯(lián)系予以確認。
c．提醒賓客預定餐位一般保留15~20分鐘。
d．賓客未按時(shí)來(lái)就餐，須及時(shí)聯(lián)系，確定餐位是否保留。
3. 鋪臺準備
a．洗凈雙手。
b．準備各類(lèi)餐具、銀器、玻璃器皿、臺布、口布。
c．檢查餐具、銀器、玻璃器皿等，是否接近完好光亮。
d．準備臺布、口布是否干凈完好平整。
e．檢查調味品及墊碟是否配備齊全、潔凈。
�。�1） 鋪臺
臺布的中線(xiàn)要居中，四邊下垂長(cháng)短要一致，四角與桌腳成直線(xiàn)垂角。
�。�2） 拿餐具
一律用托盤(pán)，左手托盤(pán)右手拿酒杯（拿杯腳）。拿刀叉應拿柄部。
�。�3） 拿瓷器
應盡量避免手指與邊口接觸，減少污染，落地后的餐具不得繼續使用。
�。�4） 鋪餐具
1散臺鋪臺無(wú)主次之分。 ○
2每個(gè)席位鋪一只襯底盤(pán)，內放一只骨盤(pán)，骨盤(pán)距桌邊2指距離。如有店○
標應指向客人，骨盤(pán)內疊放一塊插花口布。
3骨盤(pán)的右上側放銀餐具，筷架上的外側放有紙套的筷子，筷子底部距離○
桌邊2cm，筷架上的內側放公羹，筷架的右側放茶具，茶具距離桌邊4cm。
4骨盆右上側放豉油碟，○左上側放口湯碗，調羹放在口湯碗內，食柄向左 。
5口湯碗與豉油碟上方放水杯，一口杯上花紋或底標向客人。 ○
6桌上配鹽、胡椒、牙簽筒，小桌放煙缸一個(gè)，大桌放四個(gè)。 ○
7桌子中間放鮮花。 ○
8鮮花右邊放臺牌，號碼朝向主道外。 ○
9按鋪設的席位配備椅子與席位對應。 ○
4．鋪臺檢查
a．檢查臺面鋪設餐具有無(wú)遺漏。
b．檢查臺面鋪設是否規律，符合要求。
c．檢查椅子是否配備齊完好。
四、班前會(huì )、餐前復查、迎賓帶位、引座、入座、餐前沏茶、點(diǎn)菜
1.班前會(huì )
a. 在開(kāi)市前15分鐘，由部門(mén)正、副經(jīng)理或總領(lǐng)班、或由以上人員指定的領(lǐng)班主持。 b. 接受檢查，各人儀表儀容、制服穿戴干凈、整潔，符合要求。
c. 接受工作安排，餐位安排、重要客人情況，廚房貨源供應情況，主推菜，臨時(shí)的 人事安排調配，特色菜肴，新增菜肴介紹，總經(jīng)理室特別下達的任務(wù)。
d. 聽(tīng)取部門(mén)內情況匯報和領(lǐng)班餐前準備工作情況，需要更改或補辦的任務(wù)安排。 e. 衛生工作的檢查。
2.餐前復查
a．餐前復查一遍分管區域內的臺子、臺面、鋪臺、臺面餐具各種臺位、煙缸、牙簽和臺號牌等是否齊全整齊，放置是否整齊，符合要求，椅子和所鋪的席位是否對應。
b．準備好開(kāi)帳小票，點(diǎn)菜小票、筆、整潔的菜單、托盤(pán)，備用餐具、小毛巾、工作 臺內的儲品等。
c．準備就緒后，餐廳經(jīng)理或總領(lǐng)班，領(lǐng)班組織部分服務(wù)員站在餐廳門(mén)口，等候第一
位客人，然后各就各位。各管區域規定的迎賓位置，站姿端莊，微笑自然，做好迎賓服務(wù)的準備。
3.迎賓待位
a. 站在餐廳門(mén)的一側，微笑自然，做好迎賓準備。
b. 見(jiàn)賓客前來(lái)，應面帶微笑，主動(dòng)上前使用敬語(yǔ)招呼，“您好！歡迎光臨！”“早上
好”“晚上好”，對熟悉的客人最好用他（她）的姓氏打招呼，以示尊重，對不熟悉的客人則稱(chēng)“先生”“小姐”“太太”等，對外賓則用外語(yǔ)禮貌用語(yǔ)。
c. 問(wèn)清客人人數，是否有預定，是否團體客人，然后后退半步，做出“請”的姿勢 領(lǐng)位。
4.引座
a. 在客人左前方二到三步，按客人步履快慢行走，引座時(shí)如路線(xiàn)教長(cháng)或客人教多時(shí)， 應適時(shí)回頭向客人示意，以免走失。
b. 領(lǐng)位時(shí)，應視不同對象、人數，靈活應變，將其領(lǐng)至最合適位置。
5.入座
a. 將客人引至主桌邊。
b. 征求客人意見(jiàn)，請客人入座。
c. 將椅子拉開(kāi)，當客人座下時(shí)用膝蓋頂一下，椅背雙手同時(shí)送一下，讓客人座在離
桌子合適的距離，一般以客人坐下后，前胸與桌的距離約10~15cm為準，并接掛衣帽說(shuō)“請將衣帽給我，我為你掛好！”“請勿在衣袋內放置貴重物品”。
d. 站在客人的右側臺下，用右手將打開(kāi)的第一面菜單和飲料給客人，要考慮先女賓， 再男賓，將分管服務(wù)員禮貌地介紹給客人。
6.餐前沏茶
a. 迎接員一離開(kāi)，服務(wù)員應站在客人右后方對客人表示歡迎。
b. 順時(shí)針?lè )较�，應自主賓（主走道正對面）起，或賓客確定為客人著(zhù)衣打開(kāi)口布。 c. 先上小食，小臺放一份，大臺放兩份，并斟上醬油，撤去筷套，按順時(shí)針?lè )较蚪o 客人沏茶遞上小毛巾。
d. 在客人閱讀菜單時(shí)，可輕聲詢(xún)問(wèn)主客是否還要些什么飲料茶水，征得同意后，應 立即開(kāi)但領(lǐng)取，開(kāi)飲料單及送帳臺。
e. 如客人暫時(shí)不要飲料，可在點(diǎn)菜時(shí)再作征詢(xún)。
f. 上飲料要用托盤(pán)。
g. 為客人斟第一杯飲料或茶水，一律用右手從客人右邊進(jìn)行，有氣泡飲料要沿杯壁 倒下，一般斟至杯口到八成。
7.點(diǎn)菜
a. 見(jiàn)客人有點(diǎn)菜意圖，及時(shí)上前征詢(xún)“我能為您點(diǎn)菜嗎？”
b. 點(diǎn)菜服務(wù)時(shí)，站在客人斜后方，可以看清單面的地方，上身微弓。
c. 如客人不能確定點(diǎn)什么菜肴時(shí)，應上前介紹，推薦合適菜肴。
d. 將客人要點(diǎn)的菜記在點(diǎn)菜單上，字跡清晰，簡(jiǎn)易字要易以辨認。
e. 將客人點(diǎn)菜內容重復一遍，請客人確認。
f. 應問(wèn)清客人對有些菜肴的生熟程度。
g. 客人用餐時(shí)間較緊的話(huà)，如點(diǎn)菜費時(shí)較長(cháng)，則應及時(shí)提醒并證時(shí)意見(jiàn)“您點(diǎn)的** 菜肴可能需要**時(shí)間”。
h. 如客人對菜肴有特殊要求，要在交付廚房的一聯(lián)上寫(xiě)明。
員工培訓計劃 篇5
認定訓練利益
對于如何看待人員的訓練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng )始人雷克羅克先生說(shuō)了兩句話(huà)，第一句是：“Ｉｆ ｗｅ＇ｒｅ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｇｏ ａｎｙｗｈｅｒｅ ｗｅ＇ｖｅ ｇｏｔ ｔｏ ｈａｖｅ ｓｏｍｅ ｔａｌｅｎｔ． Ａｎｄ Ｉ＇ｍ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｐｕｔ ｍｙ ｍｏｎｅｙ ｉｎｔｏ ｔａｌｅｎｔ．”（不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資）所以早在１９７６年，麥當勞的創(chuàng )始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話(huà)是：“Ｃａｓｈ ｔｈｅｙ ｃａｎ ｇｅｔ ｔａｌｅｎｔ ｙｏｕ ｈａｖｅ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ．”錢(qián)跟智能（ｔａｌｅｎｔ）是不一樣的，你可以賺到錢(qián)，但是你想隨處去抓到智能（ｔａｌｅｎｔ）卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。
在麥當勞，我們認定了訓練帶來(lái)的利益。
第一，我們相信，有最好訓練、最好生產(chǎn)力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿(mǎn)意與員工滿(mǎn)意上，達成企業(yè)目標。
第二，我們強調在正確的時(shí)間提供正確的訓練，因為訓練的價(jià)值在于對員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時(shí)由于麥當勞的訓練也提供給加盟經(jīng)營(yíng)者，而加盟經(jīng)營(yíng)者在麥當勞的系統里占有很大的部份，所以這對加盟經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。
第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會(huì )產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個(gè)很重要的責任。
第四，透過(guò)良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價(jià)值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個(gè)系統的永續經(jīng)營(yíng)相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當做一個(gè)很重要的資產(chǎn)。
訓練不只是課程
和其它企業(yè)不同的是，麥當勞的訓練是發(fā)生在真實(shí)的工作里面的，它不只是一個(gè)課程煟簦潁幔椋睿椋睿 ｅｖｅｎｔ�。藦娬{對人員策略的重視，主動(dòng)地執行訓練計劃，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢(mèng)想期望結合在一起。再來(lái)就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ ＆ Ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會(huì )分享成功經(jīng)驗，同時(shí)也幫助未來(lái)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者的成長(cháng)與訓練。
最后一個(gè)就是“衡量”，在企業(yè)的訓練里面，衡量訓練的結果，與企業(yè)的成果有沒(méi)有結合，是一個(gè)關(guān)鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時(shí)必須要評估訓練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。
四個(gè)層次的評估
麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績(jì)效”等４個(gè)層次的評估。
第一個(gè)“反應”，就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學(xué)員的需求。
第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會(huì )影響學(xué)員的學(xué)習，所以在每一次課程結束后，都會(huì )針對老師的講解技巧來(lái)做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì )有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會(huì )有考試，主要想測試大家透過(guò)這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會(huì )把學(xué)生的參與度，量化為一個(gè)評估方法，因為當學(xué)員提出他的學(xué)習，或者是和大家互動(dòng)分享時(shí)，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學(xué)生的學(xué)習需求。
第三是“行為”，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績(jì)效。在麥當勞有一個(gè)雙向的調查，上課前會(huì )先針對學(xué)生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個(gè)評估，然后經(jīng)過(guò)訓練三個(gè)月之后，再做一次評估；因為學(xué)生必須回去應用他所學(xué)的，所以我們會(huì )把職能行為前后的改變做一個(gè)比較，來(lái)衡量訓練的成果。我認為這個(gè)部份在企業(yè)對人員的訓練方面非常重要，這也是現在一般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來(lái)也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒(méi)有做到。漢堡大學(xué)很努力推動(dòng)這個(gè)部份。
第四，在“績(jì)效”方面，課后行動(dòng)計劃的執行成果和績(jì)效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設定出他的行動(dòng)計劃，回去之后必須執行，執行之后會(huì )由他的主管來(lái)為他做鑒定，以確保訓練與績(jì)效結合。
傳授價(jià)值觀(guān)與技能
企業(yè)的價(jià)值觀(guān)會(huì )影響訓練的成效，在麥當勞的人員訓練結構上，有兩個(gè)重要的部份，一個(gè)是Ｃａｒｅｅｒ－Ｌｏｎｇ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｐａｔｈ，第二個(gè)部份是ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆ Ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅ ｆｏｒ Ｔｒａｉｎｉｎｇ，就是全球麥當勞的人員學(xué)習發(fā)展中心，包括所謂的漢堡大學(xué)。
麥當勞最主要的價(jià)值觀(guān)，就是“以人為本”，一個(gè)快速餐飲服務(wù)（Ｑｕｉｃｋ Ｓｅｒｖｉｃｅ Ｒｅｓｔａｕｒａｎｔ），在訓練過(guò)程中如何把麥當勞“以人為本”的價(jià)值，帶入到每一個(gè)人每一次的用餐經(jīng)驗，人在傳遞服務(wù)的過(guò)程里，如果有一些互動(dòng)，有一些關(guān)懷，有一些感受，會(huì )做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實(shí)在每一天的實(shí)際工作。延伸麥當勞最主要的價(jià)值觀(guān)“以人為本”，麥當勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳授一生受用的價(jià)值觀(guān)與技能”。在麥當勞的筑夢(mèng)過(guò)程里，每一個(gè)學(xué)習者在每一個(gè)不同的經(jīng)驗里，學(xué)到一生受用的價(jià)值觀(guān)跟技能，那是麥當勞人員發(fā)展的一個(gè)很重要的觀(guān)念，也就是這樣的一個(gè)價(jià)值觀(guān)，支持我們的訓練與人員發(fā)展系統的成功。
全職涯培訓
有了上述的價(jià)值觀(guān)之后，人員發(fā)展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時(shí)員工開(kāi)始到高階主管，都有不同的培訓計劃，透過(guò)各區域的訓練中心以及漢堡大學(xué)進(jìn)行進(jìn)階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學(xué)習、成長(cháng)。麥當勞的計時(shí)員工分為服務(wù)員、訓練員、員工組長(cháng)與接待員幾部份，這些人都是計時(shí)的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了傳遞全球一致的產(chǎn)品與服務(wù)以外 這跟我剛剛講的價(jià)值觀(guān)有很重要的關(guān)系，麥當勞ｓｐｏｎｓｏｒ ｄｒｅａｍｓ ｃｏｍｅ ｔｒｕｅ，所以每一個(gè)麥當勞員工，我們都有培育。
在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時(shí)員工晉升，也有直接從實(shí)習經(jīng)理培育而成的。當麥當勞在招募實(shí)習經(jīng)理這個(gè)職級的時(shí)候，視其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓練計劃方面，就是要訓練實(shí)習經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。內容包括從怎么樣去經(jīng)營(yíng)一個(gè)樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經(jīng)驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個(gè)系統的培訓，一直到一個(gè)餐廳的領(lǐng)導，怎么樣做團隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營(yíng)等。
中階主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同，我們著(zhù)重在兩個(gè)方面，一是顧問(wèn)的技巧，另一是部門(mén)的領(lǐng)導。除了訓練、營(yíng)運，還有很多其它專(zhuān)業(yè)職能的訓練。例如，在我們訓練發(fā)展這個(gè)部份，我本來(lái)不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的講師，我以前做營(yíng)運的時(shí)間很多，我做訓練的時(shí)間，加起來(lái)只有三、四年左右，麥當勞有一系列專(zhuān)業(yè)講師的培育課程，當然不是只有上課，還會(huì )有很多的ｒｅａｌ ｗｏｒｋ，在這些的發(fā)展里面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。
麥當勞的高階主管，在漢堡大學(xué)也是一個(gè)很重要的ｆｏｃｕｓ。高階主管通常對于從基層到中階主管的發(fā)展，已經(jīng)有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。
麥當勞的高階主管訓練有三個(gè)方面：ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｉｎｔｅｒｎａｌ Ｓｅｍｉｎａｒ（全球討論會(huì )）煟牛ｔｅｒｎａｌ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｓｅｍｉｎａｒ熗獠糠⒄固致芻幄熂埃牛ｅｃｕｔｉｖｅ Ｃｏａｃｈｉｎｇ（執行輔導）。
員工培訓計劃 篇6
為了使新員工能夠盡快融入酒店，并且能夠勝任自己的工作，特草擬新員工一周培訓計劃，內容如下：
第一天：由當值領(lǐng)班帶領(lǐng)新員工熟悉酒店環(huán)境并了解基本禮節禮貌，內容包括：
1、后勤部：其中有員工餐廳，洗衣房、員工宿舍區、員工澡塘、換洗布草間、大庫、工程部；
2、前廳部：其中有精品屋、商務(wù)中心、監控室、PA辦公區、鞋房；
3、酒店辦公區：主要熟悉各位管理層領(lǐng)導的辦公室、員工學(xué)習室、閱覽室、三角會(huì )議室；
4、康樂(lè )部：主要熟悉浴區結構、小廚房、四層康樂(lè )服務(wù)項目、美容美發(fā)室、按摩室、散座休息區、臺球廳；
5、熟悉客房部房間結構；
6、學(xué)會(huì )如何與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行工作往來(lái)；
7、學(xué)會(huì )如何問(wèn)好、迎送電梯、送水、敲門(mén)、接電話(huà)、點(diǎn)餐、撤備品。
第二天：
1、由當值領(lǐng)班帶領(lǐng)認識各級領(lǐng)導；
2、熟記各部門(mén)及崗位的電話(huà)號碼；
3、對商品、按摩、房?jì)r(jià)、菜價(jià)及浴區浴種價(jià)格的熟知；
4、學(xué)會(huì )如何開(kāi)單；
5、認識各種茶葉；
6、學(xué)會(huì )如何使用吸塵器及如何保養。
第三天：由當值領(lǐng)班帶領(lǐng)熟悉崗位職責、設施設備的使用及服務(wù)范圍，內容包括：
1、臺（衛）班的崗位職責；
2、對蒸房、浴缸、麻將燈具、地燈的使用方法熟悉掌握，對空調及公共區域的燈具、房間和三角區的窗戶(hù)等開(kāi)啟時(shí)間明確熟知；
3、知道自己崗位的對客服務(wù)內容；
4、學(xué)會(huì )如何報修。
第四天：由當值領(lǐng)班帶領(lǐng)實(shí)操培訓，內容包括：做床、做房間衛生、做計劃衛生（領(lǐng)班在培訓當中要注意方式方法，所有工作必須按照嚴格的秩序來(lái)進(jìn)行）
第五天：領(lǐng)班帶領(lǐng)培訓推銷(xiāo)方法、技巧及內容；著(zhù)重對按摩、蘇式、商品、進(jìn)房的一次、二次推銷(xiāo)進(jìn)行培訓，對于招待的接待要求要系統培訓。
第六天：組織員工學(xué)習“新員工必讀”，以迎接部門(mén)的小考。
第七天：繼續加強理論和實(shí)操的學(xué)習并由領(lǐng)班親自負責對新員工一周的學(xué)習情況進(jìn)行口頭模底考核，考核內容為本周所培訓的全部?jì)热莺汀靶聠T工必讀”，考核結束后對新員工在考核當中出現的問(wèn)題、不足進(jìn)行強化培訓以迎接部門(mén)的考核。
員工培訓計劃 篇7
一、訓練需要
(一)學(xué)習要有動(dòng)機，效率才會(huì )高，因此須先評估訓練之需要。
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。
(三)員工之訓練需要可經(jīng)由調查而得知。
二、訓練企劃的推動(dòng)者
(一)員工教育訓練須由上而下進(jìn)行才會(huì )有效果。
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動(dòng)，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費來(lái)源
(一)教育訓練是一種長(cháng)期投資。
(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
青年員工培訓計劃
四、訓練目標
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個(gè)人的需求，還是為配合新工作而開(kāi)展的。
(二)長(cháng)期的目標還是短期的目標。
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時(shí)期
(一)定期訓練(新進(jìn)人員訓練、主管定期進(jìn)修等)。
(二)不定期訓練(新管理制度實(shí)施、新產(chǎn)品推出等)。
(三)營(yíng)業(yè)淡季是訓練的好時(shí)期。
六、訓練方式
(一)傳統授課方式。
(二)討論方式(個(gè)案討論、分組辯論)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三種方式適用于集體訓練，個(gè)人訓練可參加企業(yè)外之講習會(huì )。
七、課程設計
(一)依滿(mǎn)足訓練需要并達到訓練目標而設計。
(二)需事先與講師充分溝通。
(三)課程應注重實(shí)務(wù)，避免紙上談兵，不切實(shí)際。
八、外聘講師
(一)需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
(二)教材請講師事前寫(xiě)妥。
(三)事先讓講師熟悉授課場(chǎng)所。
九、訓練場(chǎng)所
(一)自備或外租。
(二)寬敞、安靜、明亮等注意事項。
(三)講臺(高度適當否)、麥克風(fēng)(音效如何)、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果
(一)原則上依訓練目標來(lái)評估訓練成果。
(二)結訓后應測驗，以了解受訓者吸收多寡。
(三)觀(guān)察受訓者的成長(cháng)與工作成效，借以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度
(一)測驗成績(jì)優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
(二)測驗成績(jì)并入個(gè)人考績(jì)。
(三)受訓后個(gè)人成長(cháng)與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調整職務(wù)。
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