- 人力資源論文 推薦度：
- 人力資源論文 推薦度：
- 人力資源論文總結 推薦度：
- 相關(guān)推薦
人力資源論文范文15篇
在學(xué)習和工作中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？下面是小編精心整理的人力資源論文范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源論文范文1
摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導向指導下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。
關(guān)鍵詞：就業(yè)導向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)
人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來(lái)培養出來(lái)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生普遍存在著(zhù)就業(yè)難的問(wèn)題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實(shí)踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設施等方面來(lái)促進(jìn)我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問(wèn)題。
一、部分學(xué)生基礎較差
�。ㄒ唬┟嬖嚹芰Σ�
在學(xué)生畢業(yè)面試時(shí)，很多學(xué)生堆砌了諸多的專(zhuān)業(yè)的或者非專(zhuān)業(yè)的證書(shū)或者榮譽(yù)證書(shū)給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專(zhuān)業(yè)知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時(shí)學(xué)生的思維、語(yǔ)言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔任“面試官”的角色。
�。ǘ┯嬎銠C操作能力弱
雖然計算機技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的計算機實(shí)操能力，企業(yè)管理的現代化要求人力專(zhuān)員能夠靈活運用各類(lèi)辦公軟件來(lái)輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。
�。ㄈ⿲�(shí)踐能力欠缺
很多高校仍然存在著(zhù)“重理論輕實(shí)踐”的弊端，而人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實(shí)踐操作技能，但是絕大多數學(xué)生只是為了應對考試而被動(dòng)的學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，而沒(méi)有做到活學(xué)活用。比如在人力專(zhuān)員進(jìn)行招聘時(shí)，往往需要較強的語(yǔ)言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類(lèi)活動(dòng)的實(shí)戰，造成人資專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力十分不足。
二、就業(yè)導向指導下高校人力資源管理教學(xué)改革策略
�。ㄒ唬┺D變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)教師應當轉變“重理論輕實(shí)踐”的落后教學(xué)觀(guān)念，提高實(shí)踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實(shí)踐技能，通過(guò)形式豐富多樣的現場(chǎng)演練或者實(shí)訓，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結合，使職業(yè)素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業(yè)為導向，認真分析市場(chǎng)所需人才的要求和標準，著(zhù)重加強學(xué)生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質(zhì)的、技能型的、復合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會(huì )和發(fā)展空間。
�。ǘ└纳聘咝Ｈ肆Y源管理教學(xué)環(huán)境
首先，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養方案應當與時(shí)俱進(jìn)，并積極借鑒各類(lèi)優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng )新符合社會(huì )就業(yè)導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的.動(dòng)態(tài)的把控，課程體系在設置時(shí)應當有針對性的提高專(zhuān)業(yè)學(xué)生的重點(diǎn)技能、實(shí)踐訓練，給學(xué)生營(yíng)造良好的專(zhuān)業(yè)氛圍，并通過(guò)校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習鍛煉，提高其專(zhuān)業(yè)技能。其次，要革新人資專(zhuān)業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應用信息化和多媒體技術(shù)，增強課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生對專(zhuān)業(yè)知識和技能學(xué)習的興趣。而且應當采用科學(xué)先進(jìn)的教學(xué)方法，積極通過(guò)合作探究學(xué)習或者小組協(xié)作的方式開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生充分掌握專(zhuān)業(yè)知識的內涵，并在活動(dòng)中提高自身的語(yǔ)言表達能力和團結協(xié)作的意識。
�。ㄈ⿵娀咝Ｈ肆Y源管理教學(xué)硬件
硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習在更加融洽的氛圍中進(jìn)行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習質(zhì)量。因此，高校應當對落后的教學(xué)硬件進(jìn)行更新和升級，比如，教學(xué)設備、場(chǎng)地等專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進(jìn)社會(huì )教學(xué)資源，不斷借鑒社會(huì )優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門(mén)應當適度提高對人資管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會(huì )資金來(lái)提高人資管理專(zhuān)業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時(shí)，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場(chǎng)地資源，還包括重要的人力資源，通過(guò)教師隊伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習提供更好的教師儲備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導。
三、結語(yǔ)
社會(huì )對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學(xué)模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的市場(chǎng)需要，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求。通過(guò)就業(yè)導向的指導，達到教學(xué)模式的轉變，讓學(xué)生能夠通過(guò)學(xué)校的學(xué)習提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應未來(lái)就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導向教學(xué)理念，為學(xué)生的實(shí)踐提供更多的機會(huì )，才能夠真正為學(xué)生的未來(lái)發(fā)展鋪平道路。
人力資源論文范文2
摘要：
我國的咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢(xún)業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢(xún)服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢(xún)業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著(zhù)不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢(xún)業(yè)內涵的基礎之上，進(jìn)而分析我國咨詢(xún)業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢(xún)業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：
咨詢(xún)現狀薪酬合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟、商品社會(huì )的不斷發(fā)展，咨詢(xún)企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢(xún)企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
一、當今咨詢(xún)行業(yè)現狀
咨詢(xún)業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢(xún)需求，咨詢(xún)業(yè)的社會(huì )地位有了相應的提高。管理咨詢(xún)在中國興起，并呈現出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢(xún)市場(chǎng)不斷擴大。而近幾年來(lái)管理咨詢(xún)業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(cháng)和擴張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢(xún)公司新增客戶(hù)數量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過(guò)管理咨詢(xún)服務(wù)。隨著(zhù)市場(chǎng)的擴大，我國管理咨詢(xún)公司的數量也呈急劇增長(cháng)之勢。
因為咨詢(xún)行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢(xún)公司的當務(wù)之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢(xún)行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展歷史不長(cháng)，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(cháng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(cháng)遠的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個(gè)原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰略因素的成長(cháng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要客觀(guān)分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無(wú)足輕重，并根據科學(xué)的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質(zhì)，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，不斷滿(mǎn)足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng )造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要協(xié)調好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現在乃至將來(lái)收入標準體系應該基本上是一致并有所增長(cháng)的，過(guò)去現在將來(lái)能協(xié)調一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。
三、薪酬定位的基本過(guò)程：
1、內部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務(wù)支付能力等內部制約因素進(jìn)行分析
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析
3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰略實(shí)現進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度
4、確定薪酬定位：通過(guò)對以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設計過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著(zhù)許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀(guān)判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運營(yíng)管理的細微之處有著(zhù)切身的體會(huì )和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點(diǎn)，咨詢(xún)行業(yè)崗位一般可以分為三類(lèi)：一是管理崗位，主要是董事會(huì )和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節三是后勤部門(mén)，職教網(wǎng)包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務(wù)需要，對三類(lèi)崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門(mén)的`薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，為不同類(lèi)型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類(lèi)薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jì)效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jì)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門(mén)各類(lèi)人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點(diǎn)設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢(xún)行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jì)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jì)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來(lái)承擔，按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類(lèi)型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來(lái)員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀(guān)，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì )考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類(lèi)。
分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個(gè)達到一定業(yè)務(wù)標準才能實(shí)現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪酬。
無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題
薪酬設計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
1、業(yè)績(jì)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風(fēng)險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業(yè)的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會(huì )以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀(guān)明了，便于操作。過(guò)于復雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì )降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個(gè)團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時(shí)，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門(mén)負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門(mén)獎勵由部門(mén)決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
1薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，此外公司利潤還要適當與員工分享
2薪酬水準低于市場(chǎng)水準。企業(yè)薪酬水準低于市場(chǎng)水準，又沒(méi)有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標
3薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無(wú)所事事，但工資相同，長(cháng)此下去必然會(huì )造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì )給企業(yè)造成很大的損失
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機和活力。
六、結語(yǔ)
當然，在薪酬設計的過(guò)程中，我們最好還應該考慮根據公司績(jì)效管理制度制定績(jì)效工資部分。針對咨詢(xún)行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值Economic Value Added，EVA為導向的目標責任制績(jì)效管理，將績(jì)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢(xún)行業(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢(xún)公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng )新。所以咨詢(xún)公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢(xún)公司往往沒(méi)有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢(xún)公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢(xún)公司做好市場(chǎng)的薪酬調查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源論文范文3
【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運轉的基礎，因此對于企業(yè)員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對我國企業(yè)當前的激勵現狀進(jìn)行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問(wèn)題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長(cháng)效的激勵制度、薪酬評價(jià)體系不健全和績(jì)效考核起不到激勵效用。最后通過(guò)對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業(yè)在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關(guān)鍵詞】激勵；薪酬；績(jì)效
引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會(huì )水平總體得到了顯著(zhù)的提高，我國居民已經(jīng)實(shí)現了基本小康的整體會(huì )發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩定發(fā)展及高效直接影響著(zhù)我國整體經(jīng)濟大局的健康穩定發(fā)展。人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，對我國經(jīng)濟的持續穩定發(fā)展起著(zhù)重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì )上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標，只是單方面的為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內的企業(yè)員工對實(shí)施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)造成很大的影響。
�。ǘ┘钍侄螁我缓徒┗�、缺乏長(cháng)效的激勵制度
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀(guān)全局和放眼未來(lái)，未能設計并構建一整套科學(xué)合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
�。ㄈ┤狈茖W(xué)的薪酬體系
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價(jià)值認同以及對薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著(zhù)片面性的.了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現�？梢�(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著(zhù)至關(guān)重要的影響。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核起不到激勵效用
績(jì)效考核其基本作用是對勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jì)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績(jì)的一個(gè)許可以及評判。所以企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣具有激勵的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jì)效考核可以對企業(yè)員工實(shí)現人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲的一個(gè)重要依據，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎懲也是為了充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績(jì)效考核不盡人意，不完善的績(jì)效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策
�。ㄒ唬蚀_把握激勵實(shí)際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時(shí)機和恰當的激勵力度。從某種角度看來(lái)，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時(shí)機，只有時(shí)機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時(shí)機是不存在的，選擇是根據實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。
�。ǘ⿲�(shí)行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對待，應當正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì )比較喜歡穩定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì )比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)合理的薪酬體系
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應多種類(lèi)型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動(dòng)報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿(mǎn)足和自身價(jià)值的實(shí)現，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。
�。ㄋ模┙⒍嘈问降钠髽I(yè)激勵機制
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個(gè)性、價(jià)值觀(guān)等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵，并通過(guò)內部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過(guò)目標激勵與任務(wù)激勵和榮譽(yù)激勵相結合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長(cháng)效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結
企業(yè)應當根據社會(huì )發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏(yíng)，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現我企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]鐘靈曜.知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源激勵機制研究[J].中國商貿,20xx,05.
[2]劉軍娥.企業(yè)人力資源激勵機制的分析與構建[J].東方企業(yè)文化,20xx,10.
[3]何英姿.淺談企業(yè)人力資源激勵機制的創(chuàng )新[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,15:128.
[4]劉文靜,楊曉穎.論激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].東方企業(yè)文化,20xx,22:266-268.
[5]賈琳.激勵機制在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的運用研究[J].人力資源管理,20xx.
[6]李柔曼,曲巍.中小企業(yè)人力資源激勵機制的建設[J].經(jīng)營(yíng)與管理,20xx,01.
[7]魏明亮.淺談企業(yè)人力資源激勵機制的分析與構建[J].東方企業(yè)文化,20xx.
[8]率雪晶,劉元春.人力資源激勵機制存在的問(wèn)題及對策[J].人才資源開(kāi)發(fā),20xx,06:57-59.
[9]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略探析[J].中國市場(chǎng),20xx,22.
人力資源論文范文4
摘要：隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)大跨步的前進(jìn),醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術(shù)的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，醫院人力資源信息管理在醫院發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)非常重要的角色。
關(guān)鍵詞：醫院；人力資源；信息管理
信息化管理時(shí)代的到來(lái)給各行各業(yè)帶來(lái)機遇的同時(shí)，也伴隨著(zhù)巨大的沖擊。近年來(lái)，隨著(zhù)人民群眾對醫療水平和服務(wù)要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業(yè)之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性
公立醫院作為一個(gè)知識密集型組織，在以往的競爭中過(guò)于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )數字化時(shí)代的到來(lái)，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統，由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態(tài)檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作，同時(shí)和其他部門(mén)的數據過(guò)于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來(lái)了隱患。此外，伴隨著(zhù)醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長(cháng)，事務(wù)性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時(shí)間，因此急需引進(jìn)新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。
二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件
首先，作為醫院的領(lǐng)導者，要與時(shí)俱進(jìn)，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場(chǎng)中，醫院領(lǐng)導往往愿意把資金投入到周期短見(jiàn)效快的領(lǐng)域，比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設備的購置等，這些項目的投入動(dòng)則幾十萬(wàn)乃至上百萬(wàn)，而對人力資源信息管理系統建設近萬(wàn)元的投入則思量再三。長(cháng)此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長(cháng)，一條腿短的情況，雖然短期內見(jiàn)效明顯，但不利于醫院長(cháng)期的發(fā)展。醫院領(lǐng)導應該了解到，一套符合醫院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門(mén)的工作效率，同時(shí)也讓其他共享數據的部門(mén)受益。其次，人事部門(mén)及IT部門(mén)應該做好調研工作，選擇信任可靠的開(kāi)發(fā)公司。要構建一套符合國家相關(guān)人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業(yè)單位人事管理工作要求，同時(shí)又要適應本單位人事工作現狀及長(cháng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說(shuō)來(lái)，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個(gè)原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門(mén)手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實(shí)用性且便于操作。人事部門(mén)涉及到多個(gè)模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會(huì )非常繁瑣，那么就無(wú)法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開(kāi)發(fā)公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業(yè)的制度會(huì )隨著(zhù)國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿(mǎn)足人事部門(mén)工作的需要。同時(shí)，如果信息管理系統過(guò)于封閉，不能實(shí)現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。最后，人事部門(mén)應該培養信息化專(zhuān)業(yè)人才。管理系統建立之后，會(huì )遇到的一些日常的問(wèn)題，很難實(shí)時(shí)通過(guò)開(kāi)放公司來(lái)上門(mén)解決。為了保證正常運行，人事部門(mén)需要對信息管理人員進(jìn)行計算機技術(shù)和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。
三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用
1.為醫院發(fā)展戰略和建設方向的調整提供數據支持
能夠實(shí)時(shí)準確地為醫院領(lǐng)導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門(mén)急診量、手術(shù)臺數等其他數據一起，為醫院的發(fā)展提供數據基礎，從而確保發(fā)展方向的準確。
2.提高人事部門(mén)工作人員的工作積極性
以往人事部門(mén)進(jìn)行數據統計時(shí)，往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的`時(shí)間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門(mén)只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從使得工作積極性得以提高。
3.實(shí)現信息數據共享，可以降低管理成本
各部門(mén)往往根據本部門(mén)的需求選擇工作系統，如財務(wù)部門(mén)的用友系統等，也有一些部門(mén)的系統是通過(guò)開(kāi)發(fā)團隊建立起來(lái)的，從而導致各類(lèi)系統五花八門(mén)。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門(mén)進(jìn)行操作的基本要素，此前經(jīng)常出現人事部門(mén)和其他部門(mén)因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實(shí)性導致基于此基礎之上的分析也就毫無(wú)意義了。實(shí)現數據共享之后，各部門(mén)的人事數據信息均以人事部門(mén)維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門(mén)步入了一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領(lǐng)導了決策能力，同時(shí)也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進(jìn)一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
人力資源論文范文5
摘要：人力資源是企業(yè)建立現代企業(yè)制度過(guò)程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現代企業(yè)制度
1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本
現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程中，離不開(kāi)人、財、物三個(gè)方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營(yíng)基礎，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來(lái)隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)入到信息化社會(huì )，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來(lái)越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋(píng)果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內近些年來(lái)一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來(lái)，國內已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來(lái)完成，財力物力也需要人來(lái)進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。
2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益
從上個(gè)世紀四十年代以后，在全球進(jìn)入穩定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現，為企業(yè)的成長(cháng)提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉向企業(yè)戰略管理為主，其中又以學(xué)習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應社會(huì )的能力。如今，通過(guò)各企業(yè)的'人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團隊的建設，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和品牌建設等打下了堅實(shí)的基礎。
3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本
在現代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jì)r(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會(huì )，多接觸行業(yè)內的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會(huì )發(fā)現和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現的機會(huì )和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現培養機制，進(jìn)而有針對性的加以培養。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬(wàn)不可輕易流失。只有人才的需求得到滿(mǎn)足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。
4有利于現代企業(yè)制度的建立
現代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會(huì )化競爭中來(lái)，就必須要或多或少的向現代企業(yè)制度轉型。在現代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權明確化是制度要解決的主要問(wèn)題，股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當前正在開(kāi)展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過(guò)程，也是國有企業(yè)逐漸完善現代企業(yè)制度的過(guò)程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現代企業(yè)制度的企業(yè)來(lái)說(shuō)有著(zhù)非常重要的意義。在現代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實(shí)現企業(yè)管理由傳統向科學(xué)管理、現代管理的轉變，促進(jìn)現代企業(yè)制度的建立。
結束語(yǔ)
人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng )造性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有著(zhù)重大作用。在現代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。
參考文獻
[1]張靜.企業(yè)人力資源管理淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(29).
[2]郝建利.提升人力資源管理的實(shí)踐與思考[J].河北企業(yè),20xx(11).
[3]張維書(shū).淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].全國商情,20xx(22).
[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學(xué),20xx(19).
人力資源論文范文6
摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴重影響了社團的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設的重要途徑，即創(chuàng )新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動(dòng)是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設能夠提高大學(xué)生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴(lài)于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學(xué)生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學(xué)生社團通常不以營(yíng)利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來(lái)源于成員交的.會(huì )費。由于會(huì )費數量有限，因此，許多學(xué)生社團無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對于社團的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會(huì )發(fā)展要求，與社會(huì )人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應社會(huì )人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學(xué)生社團建設中存在的問(wèn)題
1.社團結構松散當前，部分高校學(xué)生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會(huì )員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動(dòng)不積極，導致社團人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團的長(cháng)遠穩定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價(jià)體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價(jià)體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調性較差。一些高校社團的考核評價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時(shí)，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀(guān)評價(jià)，這就導致考核評價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會(huì )費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會(huì )贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無(wú)法保證社團的正常運行。社團成員所交會(huì )費也為一次性資源，不能成為持續性經(jīng)費來(lái)源。調查顯示，當前大學(xué)生社團獲取社會(huì )贊助的力度較小，這就導致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎，在舉辦社團活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現經(jīng)費緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動(dòng)�？梢�(jiàn)，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設途徑
1.創(chuàng )新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學(xué)習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應當積極聽(tīng)取社團其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團管理人員應當引導會(huì )員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會(huì )員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據會(huì )員意見(jiàn)對方案加以調整和完善，以增強活動(dòng)方案的合理性，確保社團活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì )管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門(mén)應當組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習，增強他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。另一方面，高校應當積極組織社團經(jīng)驗交流會(huì )、座談會(huì )和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺(jué)為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強做大學(xué)生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹(shù)立品牌意識，在社團文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標，并根據時(shí)代形勢，積極創(chuàng )新社團文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團發(fā)展。
參考文獻：
�。�1］李安英，樊習英．關(guān)于高校學(xué)生社團管理與教育問(wèn)題的思考［J］.教育探索，20xx.
�。�2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策［J］.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，20xx.
�。�3］彭志越．高校學(xué)生社團的組織承諾及其影響因素分析［J］.淮南師范學(xué)院學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版，20xx.
�。�4］周斌，費堅，林剛．高校學(xué)生社團人力資源管理探析［J］.江蘇高教，20xx.
�。�5］謝曉樂(lè )．對高校學(xué)生社團管理的幾點(diǎn)思考［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版，20xx.
�。�6］張芬，汪舟．大學(xué)生社團管理中人力資源及心理學(xué)運用的新思路［J］.科技信息，20xx.
人力資源論文范文7
摘要：自從黨的十八大召開(kāi)以來(lái)，政府更側重簡(jiǎn)政放權，并且放管結合的形式，從而達到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來(lái)的是審批制度改革力度不斷強化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門(mén)利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會(huì )保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。
關(guān)鍵詞：人力資源社會(huì )保障；行政審批制度；改革；路徑選擇
從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門(mén)，在對其進(jìn)行審批制度改革過(guò)程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護各項工作落實(shí)的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。
一、改革形勢分析
從目前形勢來(lái)看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經(jīng)濟發(fā)展的必然規律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內容，維護社會(huì )公平。從長(cháng)遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見(jiàn)效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F階段來(lái)看，我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優(yōu)化、動(dòng)力轉化等特點(diǎn)，經(jīng)濟增長(cháng)速度飛快，經(jīng)濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng )業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬(wàn)眾創(chuàng )新是未來(lái)發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng )業(yè)平臺，達到創(chuàng )新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。
二、人社審批制度改革存在的弊端
�。ㄒ唬⿲徟椖壳謇韱�(wèn)題
雖然人社審批制度改革推行取得了顯著(zhù)效果，但是不可避免的會(huì )顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問(wèn)題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門(mén)而言，是由兩個(gè)部門(mén)重疊而成的，由于部門(mén)分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達到完善的市場(chǎng)規范管理效果，兩個(gè)部門(mén)分別出臺了相關(guān)的管理規章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的.因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。
�。ǘ╉椖咳∠c下放銜接問(wèn)題
行政審批項目，在對其下放過(guò)程中，當地部門(mén)相關(guān)規定，與上級規定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門(mén)未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調、不統一。從上述狀況分析來(lái)看，地方人社部門(mén)與上級人社部門(mén)之間的不協(xié)調性導致相關(guān)項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。
�。ㄈ⿲徟绦蚝托姓g不融洽
在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關(guān)規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關(guān)應該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒(méi)有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機構受理存在弊端，完全沒(méi)有實(shí)現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來(lái)的資料，基本上都沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒(méi)有給予明確的規定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過(guò)程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。
三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng )新
�。ㄒ唬┣謇硇姓䦟徟窂�
針對上述存在的人社行政審批制度改革的問(wèn)題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實(shí)，對于人社部門(mén)涉及到的法律規章制度，進(jìn)行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱(chēng)、許可對象、實(shí)施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規，合并行政許可。與此同時(shí)，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進(jìn)行分類(lèi)，具體來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對于各個(gè)地區來(lái)說(shuō)，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。
�。ǘ﹥�(yōu)化下放審批項目路徑
行政審批事項，在應用過(guò)程中需要堅持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅持市場(chǎng)與需求導向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預防控制風(fēng)險、優(yōu)化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強化基層辦理能力，審批各項業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項目來(lái)說(shuō)，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實(shí)際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關(guān)聯(lián)項目來(lái)說(shuō)，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門(mén)之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門(mén)需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個(gè)流程必須加強監管，更重要的是組織相關(guān)專(zhuān)題培訓工作。
�。ㄈ⿲徟k理程序路徑
行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門(mén)，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進(jìn)行授權管理，從而能夠將各項權利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無(wú)縫銜接，優(yōu)化審批運行流程。針對行政審批程序來(lái)說(shuō)，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書(shū)示范制度等等。規范行政審批權，細化每個(gè)準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關(guān)制度，并且細化到每個(gè)環(huán)節，制定審批服務(wù)指南，而對于每項審批事項來(lái)說(shuō)，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內容夯實(shí)，一目了然。通過(guò)聯(lián)系各項審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實(shí)用效果，在錄入過(guò)程中需要注意相關(guān)的注意事項，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴格推行線(xiàn)上與線(xiàn)下分離的機制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )的優(yōu)勢，以此達到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò )行政審批流程的逐步優(yōu)化。
四、結語(yǔ)
綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細致的分析，并且對其存在的問(wèn)題有了比較全面的認知，根據存在的問(wèn)題提出了相對應的解決對策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì )保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著(zhù)的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。
人力資源論文范文8
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時(shí)代，隨著(zhù)人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞：
信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學(xué)化管理水平。隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，傳統的管理模式已無(wú)法滿(mǎn)足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現人力資源管理的轉型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準重點(diǎn)，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長(cháng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當調整的基礎上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵娬{團隊協(xié)作
在大數據時(shí)代，隨著(zhù)科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會(huì )創(chuàng )新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無(wú)法滿(mǎn)足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門(mén)與部門(mén)間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和現代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
�。ǘ⿵娬{個(gè)人價(jià)值
信息化既是一種工具，也是一門(mén)技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來(lái)的學(xué)習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來(lái)看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習型組織建設。一方面著(zhù)眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習機會(huì )，幫助他們實(shí)現知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學(xué)習。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實(shí)現組織和員工的雙贏(yíng)。
�。ㄈ⿵娬{人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團隊協(xié)作。而培養員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰略進(jìn)程中，過(guò)分依賴(lài)軟件流程，沒(méi)有結合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實(shí)施信息化戰略時(shí)，應當充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢(xún)員工意見(jiàn)，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時(shí)增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施。（四）管理日益專(zhuān)業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實(shí)現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
�。ㄒ唬┟鞔_人力資源管理職責
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學(xué)穩定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門(mén)、員工等各層級各部門(mén)管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
�。ǘ┙⒔∪肆Y源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著(zhù)眼于管理流程的規范化和管理數據的'標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門(mén)手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門(mén)結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進(jìn)行確認，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結果的信度。
�。ㄈ┘訌娊M織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價(jià)值觀(guān)和理念，一旦形成，短時(shí)間內很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應持續推進(jìn)學(xué)習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動(dòng)員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執行文化建設，通過(guò)正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
�。ㄋ模┨嵘芾砑寄�
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語(yǔ)
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉型是一個(gè)長(cháng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應結合組織發(fā)展戰略和管理現狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現人力資源管理的轉型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
參考文獻：
[1]何耐銘，劉芳宇。企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理研究[N]。北京工商大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），20xx
[2]劉長(cháng)未。企業(yè)信息化環(huán)境下的人力資源管理及其運作機制研究[D]。重慶大學(xué)，20xx
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[D]。重慶大學(xué)，20xx
[4]陸瓊燕。J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D]。吉林大學(xué)，20xx
人力資源論文范文9
【摘要】最近幾年來(lái)，傳媒行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，實(shí)質(zhì)就是對于人才的競爭。對于一個(gè)報社來(lái)說(shuō)，擁有更多專(zhuān)業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續發(fā)展提供充足的動(dòng)力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開(kāi)發(fā)階段到培養階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開(kāi)了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】報社;人力資源;體系
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響。所以，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳媒行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過(guò)完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)以及培養人才，本著(zhù)人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎和充足的動(dòng)力。
一、規范招聘環(huán)節，優(yōu)化錄用體系
為了能夠吸收更多的專(zhuān)業(yè)人才，報社首先應該規范招聘環(huán)節，不斷優(yōu)化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進(jìn)入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的作用，以人力資源部門(mén)為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門(mén)，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過(guò)高，主要的原因就是沒(méi)有充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調性，導致人才流失。這就需要報社應該優(yōu)化錄用體系，針對每個(gè)部門(mén)所需要的不同類(lèi)型的工作人員，應該用每個(gè)部門(mén)不同的工作內容來(lái)考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專(zhuān)業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個(gè)人的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來(lái)安排工作內容，充分體現以人為本。同時(shí)，應該給予每個(gè)員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內部同時(shí)還應該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專(zhuān)業(yè)素養和整體素質(zhì)。針對每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門(mén)輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng )新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學(xué)合理的培訓計劃
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓屬于一種投資，并且這種投資會(huì )有豐厚的報酬。當前，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì )大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對性的培訓，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統和業(yè)務(wù)培訓，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績(jì)好的員工進(jìn)行心得體會(huì )分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開(kāi)早會(huì )，在會(huì )上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導帶頭，鼓勵員工更加積極地開(kāi)展工作，保證員工工作的積極性。通過(guò)建立人力資源管理體系，對員工進(jìn)行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的.整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機制
在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎工作、技能工資和績(jì)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來(lái)獲取更加豐厚的回報。同時(shí)，應該實(shí)行科學(xué)的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專(zhuān)業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實(shí)的人才基礎，保證在同行業(yè)內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節，都應該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開(kāi)展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時(shí)還可以保證報社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識，促進(jìn)報社的快速發(fā)展。
【參考文獻】
[1]范麗君.報社內部人力資源管理的特點(diǎn)、現狀及對策[J].新西部(下半月),20xx(03):47;43.
[2]趙緯華.報社人力資源管理及改革[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(10):191.
[3]田芬.報業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策研究[D].華中科技大學(xué),20xx.
人力資源論文范文10
摘要：在我國的社會(huì )生產(chǎn)過(guò)程當中，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場(chǎng)當中競爭力的一個(gè)基本體現。本文基于當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現存的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，從而針對這些問(wèn)題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng )新方案，希望通過(guò)本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng )新
1國有企業(yè)人力資源體系現存問(wèn)題分析
從國有企業(yè)的持續發(fā)展角度來(lái)看，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，仍然存在這各種各樣的問(wèn)題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著(zhù)較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問(wèn)題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，同時(shí)對于員工職業(yè)生涯規劃也沒(méi)有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實(shí)際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過(guò)多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒(méi)有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒(méi)有對于人才的開(kāi)發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學(xué)性，沒(méi)有設立一套非常嚴謹科學(xué)的員工培訓體系。實(shí)際上對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，接受培訓的過(guò)程和一個(gè)員工的創(chuàng )新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國有企業(yè)對于員工進(jìn)行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業(yè)當中，都會(huì )存在著(zhù)工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒(méi)有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對員工個(gè)體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著(zhù)走形式的問(wèn)題，無(wú)法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng )新研究
2.1管理理念的創(chuàng )新
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎，來(lái)設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價(jià)值。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著(zhù)想，為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng )新
設立科學(xué)合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來(lái)看：首先，要通過(guò)人力資源管理來(lái)為企業(yè)建立一個(gè)對于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過(guò)競聘的方式來(lái)建立一套科學(xué)合理的用人機制，從而更好的體現出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門(mén)要對于企業(yè)現有的.薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過(guò)競賽等活動(dòng)方式來(lái)充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過(guò)競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進(jìn)行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說(shuō)，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng )新
對于國有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓，對于培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，是在企業(yè)內部建立學(xué)習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來(lái)設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過(guò)程的形式化，在開(kāi)發(fā)培訓課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過(guò)程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績(jì)效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進(jìn)行調查和詢(xún)問(wèn)，從而對其進(jìn)行及時(shí)的調整和改進(jìn)。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)開(kāi)拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來(lái)，每一個(gè)員工都可以根據自己的時(shí)間來(lái)安排接受培訓的時(shí)間，使得工作和培訓能夠合理的進(jìn)行。
2.4企業(yè)文化的建設
注重企業(yè)文化的建設，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門(mén)的相應培訓費用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險。從目前的情況來(lái)看，越來(lái)越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒(méi)有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來(lái)源于美國的心理學(xué)家，心理契約是無(wú)形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著(zhù)更加巨大的作用。相比于舉辦各類(lèi)的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習機會(huì )，并為其提供更好的發(fā)展機會(huì )和相應的資源，會(huì )獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。
2.5人力會(huì )計核算機制的設立
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會(huì )計核算制度的設立進(jìn)行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開(kāi)發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì )計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內容具體包括企業(yè)員工權益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結語(yǔ)
近些年來(lái)，隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據著(zhù)重要地位，并且隨著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì )變得越來(lái)越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過(guò)多種創(chuàng )新的方式和方法，來(lái)建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當中的競爭力。隨著(zhù)經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過(guò)相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場(chǎng)環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無(wú)法及時(shí)的根據外部環(huán)境變化進(jìn)行應變，那么企業(yè)就很難得到持續的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng )新，最終使得企業(yè)內部成為一個(gè)人才培養和使用的良好環(huán)境。
參考文獻：
[1]張霞,胡建元.人力資源管理專(zhuān)業(yè)核心課程“薪酬管理”實(shí)驗教學(xué)體系創(chuàng )新設計研究[J].實(shí)驗技術(shù)與管理,20xx,31(11):201-203,211.
[2]孫忠民.基于勝任力的人力資源管理體系創(chuàng )新[J].管理學(xué)家,20xx,(24):136.
[3]白懷志.軟件企業(yè)的人力資源管理體系創(chuàng )新[D].山西財經(jīng)大學(xué),20xx.
[4]管玉山,宋榮俊.事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng )新研究--以JS煤炭地質(zhì)單位為例[J].商,20xx,(4):47-48,34
人力資源論文范文11
正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì )趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會(huì )董事兼會(huì )議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時(shí)到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀(guān)原因，更有客觀(guān)原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著(zhù)名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著(zhù)《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個(gè)共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng )造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自?xún)刃牡暮炔�，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標，沒(méi)有團結的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開(kāi)發(fā)工程師和測試人員參與，寫(xiě)出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò )”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò )”。溝通的形式有口頭、書(shū)面等，溝通的網(wǎng)絡(luò )有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實(shí)現策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢，會(huì )議結果有個(gè)紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò )的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò )。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò )。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的.流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實(shí)現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì )，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源論文范文12
一、我國人力資源會(huì )計的現狀
1、控股股東利益保護制約人力資源會(huì )計的推行�；谖覈F現狀，大多數企業(yè)的控股股東有權決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會(huì )計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會(huì )影響現有股東的利益。
2、會(huì )計人員素質(zhì)普遍偏低，這導致人力資源會(huì )計陷入瓶頸。人力資源會(huì )計相比于傳統會(huì )計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會(huì )使得人力資源會(huì )計，不僅要有財務(wù)與會(huì )計的相關(guān)知識與專(zhuān)業(yè)理論素養，更要具備數學(xué)、統計和人力資源等相關(guān)知識。
3、人力資源會(huì )計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀(guān)能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒(méi)有形成統一的無(wú)論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現有會(huì )計操作手段不適應人力資源會(huì )計的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會(huì )計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡(jiǎn)單的數據處理技術(shù)轉變成數據處理加劇，對數據的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源會(huì )計的實(shí)施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會(huì )計電算化水平無(wú)法適應。
二、積極推進(jìn)人力資源會(huì )計的相關(guān)建議和措施
1、加大理論研究，樹(shù)立正確的觀(guān)念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會(huì )計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價(jià)值的尊重。其次，外國人力資源會(huì )計方法的研究，為我國實(shí)施人力資源會(huì )計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對于計量問(wèn)題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會(huì )計的實(shí)施做保障。我國會(huì )計制度的不完善，使得人力資源會(huì )計沒(méi)有實(shí)施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經(jīng)驗并結合我國國情來(lái)完善人力資源會(huì )計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會(huì )計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過(guò)法律法規規范人力資源會(huì )計的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀(guān)公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來(lái)說(shuō)是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀(guān)能動(dòng)性，依據這一特點(diǎn)和其對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，應根據不同崗位進(jìn)行分類(lèi)，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會(huì )計制度做支撐。
3、加強環(huán)境建設，大力推行人力資源會(huì )計。首先，大力發(fā)展人力資源市場(chǎng)，使市場(chǎng)在人力資源配置中起主導作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場(chǎng)才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為核算提供依據；其次，提高會(huì )計從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識和綜合素養，使其不僅具備現有會(huì )計知識同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)及國際人力資源會(huì )計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復合型人力資源會(huì )計人才，這是推動(dòng)人力資源會(huì )計發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進(jìn)修的機會(huì )，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛(ài)才惜才。
4、開(kāi)辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價(jià)值是由全體人員共同創(chuàng )造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過(guò)是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時(shí)，管理型和企業(yè)家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會(huì )計師的驗資報告提供的價(jià)值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動(dòng)市場(chǎng)的公允價(jià)值入賬即可。在攤銷(xiāo)期間，我認為也應該區分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長(cháng)體力衰退，價(jià)值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應該進(jìn)行攤銷(xiāo)。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的.是知識與腦力，其價(jià)值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷(xiāo)，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價(jià)值。在披露時(shí)，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現有價(jià)值和潛在價(jià)值列入為人力資源會(huì )計而設計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說(shuō)明人力資源結構、變動(dòng)情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時(shí)采取措施提高人力資源利用的效率。
5、加快提高人們的會(huì )計電算化水平，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)完善的信息系統。隨著(zhù)計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開(kāi)發(fā)，培養高素質(zhì)、高計算機水平的人才實(shí)現人力資源電算化的普及，使人力資源會(huì )計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學(xué)的會(huì )計信息。
人力資源論文范文13
摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )主義現代化的發(fā)展與建設，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應社會(huì )發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求，通過(guò)走訪(fǎng)多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項非常重要的工作。另外，從走訪(fǎng)調查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展，提出了人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養研究策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專(zhuān)業(yè)人才;培養策略
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才所具備的專(zhuān)業(yè)素養，指出了企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養策略。
1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現狀和特點(diǎn)
1.1現狀
一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導都會(huì )這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過(guò)員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績(jì)效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門(mén)工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面�，F今很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績(jì)效考核和培訓、企業(yè)的人才規劃等工作都由其負責管理。
1.2特點(diǎn)
很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時(shí)這項工作也很關(guān)注員工的生涯規劃。
2企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才所具備的專(zhuān)業(yè)素養
2.1掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識
企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專(zhuān)業(yè)的、豐厚的堅實(shí)理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門(mén)學(xué)科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會(huì )用到心理學(xué)。同時(shí)，還要掌握并熟知勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律。
2.2具備責任心與吃苦耐勞精神
很多企業(yè)員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過(guò)慣了飯來(lái)張口、衣來(lái)伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說(shuō)他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒(méi)有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時(shí)間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習，等等。所以，作為一個(gè)企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實(shí)肯干、一步一個(gè)腳印、吃苦耐勞的精神。
2.3敬業(yè)與團隊協(xié)作精神
每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)講，工作內容包括：掌握企業(yè)一些員工的個(gè)人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說(shuō)工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個(gè)人資料等不能夠隨意的`讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過(guò)走訪(fǎng)多家企業(yè)得知：有些員工通過(guò)校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動(dòng)，這樣企業(yè)就會(huì )缺少一些技術(shù)人才，同時(shí)給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。
2.4良好的心態(tài)十分重要
目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專(zhuān)業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒(méi)有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導安排的一些小事情不認真工作，覺(jué)得自己總是大材小用，一些大的問(wèn)題和事情也處理不好，所以心里總是覺(jué)得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀(guān)歷史風(fēng)云，那些著(zhù)名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會(huì )做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個(gè)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長(cháng)。
3企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養策略
3.1設置科學(xué)、完善的專(zhuān)業(yè)課程
為了適應并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專(zhuān)業(yè)課程的合理設置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專(zhuān)業(yè)知識，例如，對專(zhuān)業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jì)效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專(zhuān)業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎。
3.2加強實(shí)踐課程，培養學(xué)生實(shí)踐工作能力
各院校要加強此專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專(zhuān)業(yè)知識。學(xué)生可以通過(guò)實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力以及動(dòng)手能力，等等。另外，通過(guò)實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時(shí)還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識運用到實(shí)際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時(shí)的掌握，真正提高學(xué)生的動(dòng)手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。
4結語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應社會(huì )發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來(lái)越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專(zhuān)業(yè)素養加上對其專(zhuān)業(yè)的人才培養措施，才會(huì )符合當今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。
人力資源論文范文14
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質(zhì)高效地開(kāi)展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿(mǎn)足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問(wèn)題進(jìn)行了分析，并在此基礎上提出了創(chuàng )新優(yōu)化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策
公路養護單位的主要工作是進(jìn)行公路養護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來(lái)說(shuō)，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質(zhì)量良好，則會(huì )促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開(kāi)展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿(mǎn)足新形勢的發(fā)展
從目前來(lái)看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會(huì )各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個(gè)方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒(méi)有結合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問(wèn)題。其二是公路養護單位的人才開(kāi)發(fā)與利用觀(guān)念落后，目前公路養護單位多數都沿用著(zhù)傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養護單位實(shí)施的用人機制缺乏公開(kāi)、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問(wèn)題，多數的公路養護單位并沒(méi)有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒(méi)有接受專(zhuān)業(yè)培訓的機會(huì )，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專(zhuān)業(yè)培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無(wú)法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來(lái)看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒(méi)有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創(chuàng )新優(yōu)化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時(shí)代的'發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來(lái)提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長(cháng)遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現人本管理，使人才得到合理的開(kāi)發(fā)與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過(guò)程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員任期目標責任制，加強對領(lǐng)導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實(shí)現“有能力者上，無(wú)能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項制度的實(shí)施要針對整個(gè)公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場(chǎng)調研的基礎上，根據實(shí)際的市場(chǎng)需求及公路養護事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責和權限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個(gè)培訓進(jìn)行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學(xué)合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學(xué)習情況與其考核、提拔、調動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓的積極性。與此同時(shí)，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規劃，對其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結語(yǔ)
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng )新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開(kāi)展中實(shí)現持續穩定的發(fā)展。
參考文獻
[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策[J].科學(xué)與財富，20xx，(6)：51-52.
[2]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，(2)：19-21.
人力資源論文范文15
摘要:人力資源價(jià)值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價(jià)值在一定程度上足可以衡女的，但無(wú)法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進(jìn)行選擇。
關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內的、體現人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟活動(dòng)能力，本身具有價(jià)值，并能創(chuàng )造價(jià)值。其獲得需要付出代價(jià)，雇用和使用人力資源時(shí)必須根據其包含的基本價(jià)值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價(jià)值進(jìn)行交換。
那么人力資源的價(jià)值能否進(jìn)行衡量?能否準確衡量?
人力資源價(jià)值的衡量的可行性
勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評估提供了前提保證，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值質(zhì)的規定性，這為人力資源價(jià)值評估提供了理論依據。 根據馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理，可以將人力資源確認為是企業(yè)的一項資產(chǎn)并且具有價(jià)值，它具有一般資產(chǎn)的三項屬性，即:(1)是一項能帶來(lái)收益的經(jīng)濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。
人力資源是有價(jià)資源，是因為:第一，人力資源在形成過(guò)程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會(huì )必要勞動(dòng)時(shí)間，使其具有價(jià)值;開(kāi)發(fā)、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過(guò)程中，人力資源已將自身的部分價(jià)值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價(jià)值量，并由此導致商品價(jià)值的增值;第三，勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中轉換自身的人力資源，即付出了勞動(dòng)，有理由要求取得勞動(dòng)報酬，實(shí)際上是用貨幣形式來(lái)表現的人力資源的價(jià)值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開(kāi)發(fā)無(wú)止境，并具有無(wú)限的能動(dòng)性和創(chuàng )造性，其價(jià)值構成十分復雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。
可見(jiàn)，人力資源是有價(jià)值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價(jià)值的計量，并在賬目上進(jìn)行反映。 對人力資源進(jìn)行衡量，應對其價(jià)值構成進(jìn)行分析。人力資源作為一種商品，其價(jià)值是由基本價(jià)值、使用價(jià)值、交換價(jià)值和創(chuàng )造價(jià)值這四種價(jià)值形態(tài)共同構成的。
這四種價(jià)值形態(tài)，在組成人力資源的.每個(gè)個(gè)體身上，組合成不同的動(dòng)態(tài)價(jià)值結構。
1.基本價(jià)值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對受教育者進(jìn)行教育和訓練的角度來(lái)分析，基本價(jià)值來(lái)自于人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類(lèi)知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會(huì )必要勞動(dòng)時(shí)間。一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的基本價(jià)值就比一個(gè)小學(xué)畢業(yè)生要高�；緝r(jià)值是確定人力資源成本價(jià)值的主要依據，也是人力資源進(jìn)人人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)的基本條件。
2.使用價(jià)值。它是通過(guò)對人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結合，創(chuàng )造出可供社會(huì )消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來(lái)利益和回報。從基本價(jià)值的轉化角度來(lái)分析，人力資源一旦進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值，將通過(guò)特定的勞動(dòng)對象、勞動(dòng)資料，不同程度地轉化為使用價(jià)值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價(jià)值物化到商品中去，從而具有社會(huì )意義。
3.交換價(jià)值。這是指可以同其他有價(jià)物品進(jìn)行比較交換。從轉移到商品中的價(jià)值量與勞動(dòng)報酬的關(guān)系角度來(lái)分析，商品在生產(chǎn)和流通的過(guò)程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉到顧客手里變?yōu)樯唐�，這一過(guò)程的每一環(huán)節中，勞動(dòng)者都要付出多少不等的勞動(dòng)量，即轉移多少不等的價(jià)值量。按照“按勞付酬”的社會(huì )法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實(shí)際上是在企業(yè)和勞動(dòng)者之間所進(jìn)行的一種不等價(jià)交換，且是企業(yè)實(shí)現利潤、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。
【人力資源論文】相關(guān)文章：
人力資源論文02-28
人力資源論文07-05
人力資源論文總結07-08
(必備)人力資源論文07-09
人力資源畢業(yè)論文01-10
有關(guān)人力資源論文03-09
人力資源論文范文08-02
人力資源論文15篇02-28
人力資源與區域經(jīng)的濟論文09-24
人力資源與管理論文08-25